UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA
CAMPUS UNIVERSITARIO DE VILLA NUEVA FACULTAD DE CIENCIAS DE
LA ADMINISTRACION
ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO GUIA DE TRABAJO No. 3
(Tarea Individual)
Ponderación: 02 Puntos
CARNÉ NOMBRE EQUIPO #
5122-22-5475 Fredy Eduardo Orozco Mendizábal
Individual
INSTRUCCIONES:
A continuación, se le solicita realizar un resumen de los Capítulos I, II y
desarrolle las interrogantes que se le proporcionan relacionadas al
Capítulo III del material de lectura que fue proporcionado de forma digital en
el Módulo I del curso, desarrollar la tarea de forma individual y enviarlo por
medio de la plataforma CANVAS a más tardar el 1/03/2024 sin excepción
alguna.
RESUMEN DE LOS CAPÍTULOS I Y II
Capítulo 1 Introducción a la administración moderna de recurso
humanos.
Introducción a la administración moderna de recurso humanos.
Cada organización tiene una ideología propia en cuanto al papel que
desempeñan las personas en el quehacer de la organización. El nombre que
dan a las personas refleja el papel que les confiere la organización. Vea a
continuación los posibles nombres y escriba a un lado lo que cada uno sugiere
en cuanto al papel de las personas.
Concepto de administración de recursos humanos; La administración de
recursos humanos (RH) es un campo muy sensible para la mentalidad
predominante en las organizaciones. Depende de las contingencias y las
personas constituyen el medio que les permitirá alcanzar diversos objetivos
personales, con un costo mínimo de tiempo, esfuerzo y dificultad. Las personas
jamás podrían alcanzar muchos de sus objetivos tan sólo por medio del
esfuerzo personal aislado.
CONCEPTOS DE RH O ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS;
Según los autores, existen distintos conceptos sobre administración de
recursos humanos:
La administración de recursos humanos (ARH) es el conjunto de políticas y
prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las
“personas” o los recursos humanos, como el reclutamiento, la selección, la
formación, las remuneraciones y la evaluación del desempeño.
La ARH es una función administrativa dedicada a la integración, la formación, la
evaluación y la remuneración de los empleados. Todos los administradores
son, en cierto sentido, gerentes de recursos humanos, porque participan en
actividades como el reclutamiento, las entrevistas, la selección y la formación.
La administración de recursos humanos es el conjunto integral de actividades
de especialistas y administradores como integrar, organizar, recompensar,
desarrollar, retener y evaluar a las personas que tiene por objeto proporcionar
habilidades y competitividad a la organización.
La administración de recursos humanos es el área que construye talentos por
medio de un conjunto integrado de procesos, y que cuida al capital humano de
las organizaciones, dado que es el elemento fundamental de su capital
intelectual y la base de su éxito
Objetivos de la administración de recursos humanos
Las personas constituyen el principal activo de la organización y de ahí la
necesidad de que las empresas sean más conscientes de sus trabajadores y
les presten más atención. Las organizaciones con éxito se han dado cuenta de
que sólo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces
de optimizar el rendimiento sobre las inversiones de todos sus grupos de
interés, principalmente en los empleados. Entonces, cuando una organización
se orienta hacia las personas, su filosofía global y su cultura organizacional
reflejarán esa creencia.
La ARH es la función que permite la colaboración eficaz de las personas
(empleados, oficinistas, recursos humanos, talentos o el nombre que se utilice)
a efecto de alcanzar los objetivos de la organización y los individuales
¿Qué quiere decir administración de recursos humanos?
En su trabajo cada administrador, sea director, gerente, jefe o supervisor,
desempeña cuatro funciones administrativas que constituyen el proceso
administrativo: planear, organizar, dirigir y controlar. La ARH busca ayudar al
administrador a desempeñar todas esas funciones, porque éste no realiza su
trabajo solo, sino a través de las personas que forman su equipo. Junto con su
grupo de subordinados, el administrador realiza las tareas y alcanza metas y
objetivos.
La ARH se refiere a las políticas y las prácticas necesarias para administrar el
trabajo de las personas: Integrar talentos a la organización.
Socializar y orientar a los talentos en una cultura participativa, acogedora y
emprendedora.
Diseñar el trabajo, individual o en equipo, para ha-cerlo significativo, agradable
y motivador.
Los 6 procesos de la administración de recursos humanos
1.-integrar personas: incluir nuevas personas
2.-organizar personas: diseño de actividades
3.-recompensar a las personas
4.-desarrollar personas: capacitar e incrementar el desarrollo personal
5.-retener personas: ambiente
6.-auditar personas: seguimiento control y evaluación.
Aspectos Fundamentales de la Administración Moderna de Recursos
Humanos
Personas como recursos
-Empleados aislados en los cargos
-Horario establecido con rigidez
-Preocupación por las normas y reglas
-Subordinación al jefe
-Fidelidad a la organización
-Dependencia de la jefatura
-Alineación en relación con la organización
-Énfasis en la especialización
-Ejecutoras de tareas
¿Cuál es el papel y la importancia de las personas en una organización?
Colocar a la persona correcta en el lugar correcto.
Integrar y orientar a los nuevos trabajadores.
Capacitar a las personas para el trabajo.
Evaluar y mejor el desempeño del personal en el puesto que ocupa.
Desarrollar relaciones agradables de trabajo.
Interpretar y aplicar las políticas y los procedimientos de la organización.
Controlar los costos de trabajo.
Desarrollar las habilidades y competencias de cada persona.
Crear y mantener la moral alta del equipo.
Proteger la salud y ofrecer condiciones de trabajo adecuadas.
Capítulo 2 La administración de recursos humanos en un
ambiente dinámico y
Competitivo.
La administración de recursos humanos en un ambiente dinámico y
competitivo
Durante el siglo xx podemos encontrar tres eras organizacionales distintas: la
era industrial clásica, la era industrial neoclásica y la era del conocimiento. Las
características de cada una de ellas permiten comprender las filosofías y
prácticas para lidiar con las personas que participan en las organizaciones.
Era de la industrialización clásica
El periodo que se presentó justo después de la Revolución Industrial se
extendió hasta mediados de la década de 1950, abarcando la mitad del siglo.
Su principal característica fue intensificar el fenómeno de la industrial. En ese
largo periodo de crisis y de prosperidad, las empresas optaron por una
estructura organizacional burocrática, que se caracterizó por el formato
piramidal y centralizador que daba importancia a la departamentalización
funcional, la centralización de las decisiones en la cús-pide de la jerarquía y el
establecimiento de reglas y reglamentos internos para disciplinar y estandarizar
el comportamiento de las personas.
Era de la industrialización neoclásica
Periodo que se extiende entre la década de 1950 y 1990. Se inició justo
después de la Segunda Guerra Mundial, cuando el mundo empezó a cambiar
con más rapidez e intensidad. A la teoría clásica la sustituyó la teoría de la
administración neoclásica, y la teoría estructuralista redimensionó al modelo
burocrático. La teoría de las relaciones humanas fue sustituida por la teoría
conductual. La teoría de los sistemas surge durante este periodo y, al final de
este, la teoría de las contingencias. La visión sistémica y multidisciplinaria
(holística) y el relativismo dan cuenta de la teoría administrativa. El viejo
modelo burocrático y funcional, centralizador y piramidal, que se utilizó para dar
forma a las estructuras organizacionales, se hizo demasiado rígido y lento para
seguir el ritmo de los cambios y las transformaciones del ambiente.
Era del conocimiento
Periodo que comenzó al inicio de la década de 1990. Es la época que estamos
viviendo en la actualidad. La característica principal de esta nueva era son los
cambios, que se han vuelto rápidos, imprevistos y turbulentos. La tecnología de
la información sentó las condiciones básicas para la globalización de la
economía, la economía internacional se transformó en una economía mundial y
global. En una época en que todo el mundo dispone de información en tiempo
real, el capital financiero deja de ser el recurso más importante y cede su lugar
al conocimiento.
Los factores tradicionales de la producción (tierra, capital y trabajo) producen
beneficios cada vez menores, en una escala de rendimientos decrecientes. Ha
llegado el turno del conocimiento, del capital humano y del capital intelectual. El
conocimiento ahora es básico y el mayor desafío está en lograr su
productividad.
La influencia de las tecnologías de la información y las comunicaciones,
TIC (que reciben el nombre de revolución digital, revolución de
multimedia o supercarretera de la información), que eliminan fronteras
políticas y organizacionales.
La globalización de los mercados, la competencia, las asociaciones, el
capital financiero y la innovación administrativa traen una nueva visión
cosmopolita del mercado global.
La sustitución de una economía sustentada en la manufactura y la
exploración de recursos naturales por una economía basada en el valor
del conocimiento, la información y la innovación.
Los cambios y las transformaciones de la función de RH
En la industrialización clásica surgen los antiguos departamentos de personal y,
posteriormente, los departamentos de relaciones industriales. Los
departamentos de personal eran unidades destinadas a hacer cumplir las
exigencias legales relativas al empleo: la admisión con un contrato individual,
los registros en la nómina, el conteo de horas trabajadas para efecto de la
paga, la aplicación de advertencias y medidas disciplinarias por incumplimiento
de contrato, la programación de vacaciones, etc.
Recursos humanos
En la era de industrialización neoclásica surgieron los departamentos de
recursos humanos que sustituyen a los antiguos departamentos de relaciones
industriales.
Gestión del talento humano
En la era del conocimiento surgen los equipos de gestión del talento humano,
que sustituyen a los departamentos de recursos humanos.
Los desafíos del tercer milenio
El tercer milenio apunta hacia cambios cada vez más veloces e intensos en el
ambiente, en las organizaciones y en las personas, como muestra la figura 2.7.
El mundo moderno se caracteriza por tendencias que involucran: la
globalización, la tecnología, la información, el conocimiento, los servicios, la
importancia del cliente, la calidad, la productividad, la competitividad. Todas
esas tendencias afectan la forma en que las organizaciones emplean a las
personas.
Los nuevos papeles de la administración de recursos humanos
En realidad, los papeles que hoy asumen los profesionales de los RH son
múltiples: ellos deben desempeñar roles operativos y, al mismo tiempo,
estratégicos. Deben ser policías y asociados al mismo tiempo. En otros
términos, para que el área de RH pueda agregar valor a la organización, servir
a sus objetivos y crear ventajas competitivas, debe desempeñar funciones cada
vez más versátiles y complejas.
Administración de estrategias de recursos humanos. La manera en
que RH ayuda a impulsar la estrategia de la organización.
Administración de la infraestructura de la empresa. La manera en
que RH ofrece una base de servicios a la organización para ayudarla a
ser eficiente y eficaz.
Administración de la contribución de los trabajadores. La manera en
que RH ayuda a la participación.
Administración de la transformación y el cambio. La manera en que
RH ayuda a la creación de una organización creativa e innovadora.
Administración de los talentos humanos y del capital intelectual
Para que esa transformación sea plena, y para que la ARH se ubique en la
delantera y no sea una simple acompañante para las demás áreas de la
empresa, es imperativo que asuma una nueva estructura y desarrolle nuevas
posturas, con el fin de dinamizar intensamente sus potencialidades y contribuir
al éxito de la empresa.
Talento humano
Administrar el talento humano se convierte cada día en algo indispensable para
el éxito de las organizaciones.
Habilidad. Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el
conocimiento, ya sea para resolver problemas o situaciones, crear e
innovar. En otras palabras, habilidad es la transformación del
conocimiento en resultado.
Juicio. Se trata de saber analizar la situación y el contexto. Significa
saber obtener datos e información, tener espíritu crítico, juzgar los
hechos, ponderar con equilibrio y definir prioridades.
Actitud. Se trata de saber hacer que ocurra. La actitud
emprendedora permite alcanzar y superar me-tas, asumir riesgos,
actuar como agente de cambio, agregar valor, llegar a la excelencia y
enfocarse en los resultados. Es lo que lleva a la persona a alcanzar
la autorrealización de su potencial.
Capital humano
El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano,
el patrimonio invaluable que una organización puede reunir para alcanzar la
competitividad y el éxito.
Capital intelectual
Es uno de los conceptos de mayor polémica recientemente. Al contrario del
capital financiero, que es cuantitativo y numérico y se fundamenta en activos
tangibles y contables, el capital intelectual es totalmente invisible e intangible.
Capítulo 3 DESARROLLO DE LOS 13 ELEMENTOS DE LA
PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RH.
1. ¿Qué es la misión?
Misión significa un encargo que se recibe; representa la razón de ser de una
organización. Significa el fin o el motivo por el que fue creada y para el que
debe servir.
2. ¿Qué es la visión?
La visión es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es
el acto de verse a sí misma proyectada en el tiempo y en el espacio.
3. ¿Qué son objetivos de la organización?
El objetivo es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un
periodo determinado.
4. ¿Qué es estrategia organizacional?
La estrategia de la organización se refiere al comportamiento global de la
empresa en cuanto a su entorno.
5. ¿Cuáles son las ramificaciones de la estrategia?
La planificación estratégica: Es holística y sistémica e involucra
a toda la organización en relación con el entorno, su horizonte
temporal es de largo plazo y la define la cúpula de la
organización.
La planificación táctica: Indica la participación de cada unidad
en la planificación global. Se refiere a cada área o departamento
de la empresa, su horizonte temporal es el mediano plazo,
generalmente un año, se define por cada unidad de la
organización como y contribución a la planificación estratégica.
La planificación operativa: Indica cómo cada tarea, operación o
actividad contribuirá a la planificación táctica de la unidad o
departamento, su horizonte temporal es de corto plazo, por lo
habitual un mes, se define en exclusiva para cada tarea,
operación o actividad.
La planificación conservadora: Las decisiones se toman con el
propósito de obtener buenos resultados, pero no los mejores
posibles, porque la planificación difícilmente tratará de hacer
cambios radicales en la organización.
La planificación optimizante: Es la capacidad de adaptación y
de innovación de la organización.
La planificación prospectiva: se orienta hacia las contingencias
y el futuro de la organización.
6. ¿Qué es planificación estratégica de RH?
Es la alineación de la función de la administración de recursos humanos (ARH)
con la estrategia organizacional.
7. ¿Cuáles son los modelos de planificación de RH?
Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio, modelo con
base en el seguimiento de los puestos, modelo de sustitución de los puestos
clave, modelo con base en el flujo de personal, modelo de planificación
operativa integral
8. ¿Qué es modelo operativo de planificación de RH?
Son modelos cuantitativos y simples, con base en experiencias anteriores,
fundados en datos estadísticos o en hechos pasados.
9. ¿Qué es modelo táctico de planificación de RH?
Se pueden ubicar en el nivel intermedio (gerencial) de la organización
involucrando a todos los gerentes como administradores de recursos humanos
o ser específicos para cada departamento o unidad de la organización, lo que
facilita la consecución de las metas y los objetivos tácticos.
10. ¿Qué es modelo estratégico de ARH?
Son los modelos más globales de la actuación de la ARH que se conectan con
necesidades organizacionales más amplias, como una estructura
organizacional más dinámica y holística, una cultura organizacional más
participativa e incluyente, una construcción y continua actualización de las
competencias de la organización y el apoyo en los negocios de la empresa.
11. ¿Cuáles son los factores que intervienen en la planificación de RH?
A. Ausentismo: el ausentismo es la frecuencia y/o la duración del tiempo
de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no se presentan al
trabajo.
B. Rotación de personal: es el resultado de la salida de algunos
empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo.
C. Cambios en los requisitos de la fuerza de trabajo: la fuerza de
trabajo de una organización registra variaciones con el transcurso del
tiempo
12. ¿Qué es apreciación critica de la planificación de RH?
Se observa al momento que las organizaciones hacen a un lado los aspectos
cuantitativos para enfocarse y enfatizar en aquellos de tipo cualitativo e
intangible del capital humano necesario para llevar a la organización al
éxito con su estrategia organizacional.
13. ¿Cuáles son niveles de actuación de la administración de RH?
