Calidad de vida en el trabajo

Coffee beans / original taste

Universidad Mariano Gálvez De Guatemala
Psicología Industrial / Organizacional
Práctica Supervisada I
Licda. Leana Nicté Álvarez de Lantán
Ciclo: IX

Calidad de vida en el trabajo

Eli Eduardo Cifuentes Pérez

9885-18-14051
Sección: B
Boca Del Monte, Villa Canales
Mayo 2022
Contenido
4. Introducción .......................................................................................................................................... 1
4.1 Generación de la idea................................................................................................................... 1
5. Descripción de la empresa ............................................................................................................... 2
5.1 Nombre y logo de la empresa .................................................................................................... 2
5.2 Datos Generales ............................................................................................................................ 3
5.3 Antecedentes (historia) de la empresa .................................................................................... 3
5.4 Misión ............................................................................................................................................... 3
5.5 Visión ................................................................................................................................................ 4
5.6 Valores (incluye la descripción de los comportamientos esperados con cada valor)
.................................................................................................................................................................. 4
6. Planteamiento del problema ............................................................................................................. 5
8. Objetivos ................................................................................................................................................ 6
8.1 Objetivo general............................................................................................................................. 6
8.2 Objetivos específicos ................................................................................................................... 6
9. Estructura organizacional (empresa o departamento) .............................................................. 7
10. Marco referencial ............................................................................................................................... 7
10.1 Marco teórico ............................................................................................................................... 7
10.2 Marco conceptual ........................................................................................................................ 9
11. Metodología utilizada ..................................................................................................................... 12
[Link] .............................................................................................. 12
12. Presentación de resultados .......................................................................................................... 12
13. Conclusiones.................................................................................................................................... 18
14. Recomendaciones........................................................................................................................... 18
15. Bibliografía ........................................................................................................................................ 19
16. Anexo: entregable, producto generado con el proyecto ...................................................... 19
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4. Introducción

El proyecto tiene como finalidad aumentar el valor de la organización mediante

una mejora progresiva de la calidad de vida que los colaboradores actualmente tienen
en Coffee Beans / Original Taste, de manera que sean identificados factores que
pongan en riesgo la estabilidad de cada colaborador en el entorno de trabajo, por
medio un estilo de gestión que proporcione una retroalimentación frecuente y promueva
esa calidad que se desea alcanzar y por ende gozar, tomando en cuenta la importancia
que tiene cada colaborador y el bienestar que cada persona busca en una empresa
socialmente responsable, de manera contribuir con la calidad de vida en el trabajo,
desde la alta gerencia. En la medida de lo posible gracias al proceso de gestión que el
departamento de recursos humanos promueva por medio de una planificación con el fin
de obtener resultados deseados, aunado a que es necesario gozar de una calidad de
vida laboral para el desempeño óptimo de la empresa.

4.1 Generación de la idea

El surgimiento es debido a que Coffee Beans / Original Taste, hoy busca

constantemente la manera de ofrecer a sus colaboradores las mejores condiciones
laborales como estrategia para el logro de sus objetivos, lo que traería consigo la
retención del talento humano y la productividad deseada dentro de la misma empresa.
La calidad de vida que le puede ofrecer a los colaboradores de las indistintas áreas o
departamentos, debe ser evaluada mediante estrategias que persigan objetivos e
identifiquen las desventajas y oportunidades que tiene la empresa con el fin de mejorar
y lograr que sus colaboradores se sientan satisfechos de pertenecer a dicha
organización, las oportunidades que tienen dentro y todo lo que conlleve gozar de una
calidad de vida laboral aceptable.
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5. Descripción de la empresa

Coffee Beans / Original Taste es una empresa dedicada a la producción y

comercialización de café tostado y molido. Fundada por un sólido equipo humano con
amplia experiencia en el negocio del café. El café es producido en zonas cafetaleras
que ofrecen condiciones ideales para su producción, procesado y producido además en
una variedad de microclimas que le confieren aquellas características y cualidades
distintivas de cada región. Coffee Beans / Original Taste se rige por un código de ética
y valores caracterizados por su relación con los clientes y colaboradores, manteniendo
criterios de confidencialidad.

5.1 Nombre y logo de la empresa

COFFE BEANS /original taste
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5.2 Datos Generales

Nombre de la empresa: COFFE BEANS /original taste

Dirección: 15 avenida 15-69 zona 13, Guatemala City, Guatemala, 01013
Horario: lunes a viernes de 7:00 am a 4:00 pm
Teléfono: +502 2400-1300 o escríbenos un WhatsApp al +502 5859-5499
Correo: info@coffeebeans/[Link]

5.3 Antecedentes (historia) de la empresa

Coffee Beans / original taste inicia como un proyecto pequeño el cual abre sus
puertas el 14 de diciembre de 2002 en un centro comercial ubicado en zona 1 de la
ciudad de Guatemala únicamente con la comercialización del café, se crea con la
intención de dar a conocer la labor del caficultor y la calidad de café guatemalteco.
Comprometido con el desarrollo de su gente y el propósito de seguir construyendo
país, tuvo a bien la oportunidad de crecimiento para producir y comercializar su propio
café, a lo largo del tiempo se ha expandido alcanzando la apertura de más de 147
tiendas de café y presencia en más de 1290 supermercados con el café empacado.
Actualmente es un café reconocido a nivel nacional e internacional, caracterizándose
por su calidad, un café Premium en Guatemala.

5.4 Misión

Satisfacer a nuestros clientes con la excelente calidad y servicio,

diferenciándonos de otras marcas productoras por la permanente consistencia de
calidad reflejada en cada grano de café.
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5.5 Visión

Ser una empresa líder y rentable, al formar parte de la vida de nuestros clientes,
a través del servicio diferenciado, reinventándonos constantemente con colaboradores
comprometidos y capacitados.

5.6 Valores (incluye la descripción de los comportamientos esperados con cada

valor)

 Dedicación y compromiso: Convertir lo pactado, prometido u ofrecido en

servicios de calidad, con total voluntad.
 Innovación y creatividad: Obtener la máxima productividad por medio del
mejoramiento continuo de las capacidades, métodos y sistemas.
 Honradez y honestidad: Actuar con estricto y permanente apego a principios
éticos y morales.
 Responsabilidad: Asumir las consecuencias de todos los actos; fortalecer a la
comunidad y promover el respeto al ambiente.
 Proactividad: Accionar con anticipación, y no sólo reaccionar a los hechos y
circunstancias.
 Calidad de trabajo: Poseer la capacidad de comprender la esencia de los
aspectos complejos para transformarlos en soluciones prácticas y operables
para la organización, tanto en beneficio de los clientes como en el propio y otros
involucrados.
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6. Planteamiento del problema

¿Los colaboradores de Coffee Beans / Original Taste gozarán de una calidad de vida
laboral aceptable dentro de la organización?

Actualmente Coffee Beans / Original Taste, trata de trabajar arduamente para

crear ambientes de trabajo adecuados que permita a sus colaboradores sentirse a
gusto, satisfechos y motivados, un espacio donde puedan crecer personal e
intelectualmente y adquirir habilidades y conocimientos que les faciliten tener un mejor
desempeño de su cargo. Sin embargo, no del todo marcha bien dado que según las
encuestas realizadas los colaboradores no están satisfechos de la calidad de vida
laboral que la empresa está ofreciendo por tanto se deberá identificar los factores que
están afectando y las condiciones que tienen y por ende las inconformidades.

7. Justificación del proyecto

En la actualidad, se deben de analizar los factores en donde está involucrada la

calidad de vida en el trabajo, por tanto Coffee Beans / Original Taste, aspira a ser una
empresa competente que se caracterice por el buen desempeño de sus colaboradores
que sigan modelos de producción, hacia la organización del trabajo, las exigencias de
calificación, a la par del desarrollo cultural, lo cual implicaría que los colaboradores
logren eficiencia ante las exigencias de la sociedad, a su vez humanizar dichos
procesos de trabajo, a fin de que se sientan satisfechos del trabajo realizado, seguros y
con espíritu de compromiso en un ambiente laboral que estimule una participación
colaborativa y proactiva, generando condiciones favorables para el desempeño de sus
actividades a su vez integrando lo que es el salario emocional como parte de los
procesos, logrando el incremento de la calidad de vida en el trabajo.
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8. Objetivos

8.1 Objetivo general

Determinar la calidad de vida laboral que gozan los colaboradores de Coffee

Beans / Original Taste, identificando los factores que afectan la productividad de la
organización.

8.2 Objetivos específicos

 Identificar los factores implementados que causen relevancia en la calidad de

vida laboral en los colaboradores de Coffee Beans / Original Taste.

 Elaborar un diagnóstico de la calidad de vida laboral de los colaboradores de

Coffee Beans / Original Taste.

 Realizar una propuesta de intervención para mejorar la calidad de vida laboral de

los colaboradores Coffee Beans / Original Taste.
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9. Estructura organizacional (empresa o departamento)

10. Marco referencial

10.1 Marco teórico

De acuerdo con Casas, Repullo, Lorenzo y Cañas (2002), la CVT es un

concepto multidimensional y está relacionado con todos los aspectos del trabajo que
pueden ser relevantes para la satisfacción, la motivación y el rendimiento laboral.

De Kloet, Joels & Holsboer (2005) señalan que el grado de satisfacción está
determinado por el encaje entre el ambiente de trabajo, las necesidades y expectativas
del trabajador. La presente investigación aborda esta temática, tratando de encontrar
posibles soluciones o estrategias para el desarrollo efectivo de los trabajadores, a fin
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de que sus requerimientos sean satisfechos y busca, al mismo tiempo, que mejore el
rendimiento a nivel laboral, en una determinada organización.

Segurado y Agulló (2002) señalan que el objetivo de la CVT está centrado en

alcanzar una mayor humanización del trabajo mediante el diseño de puestos de trabajo
más ergonómicos, unas condiciones de trabajo más seguras y saludables, así como
organizaciones más eficaces, democráticas y participativas, que sean capaces de
satisfacer las necesidades y demandas de sus miembros, al igual que ofrecerles
oportunidades de desarrollo profesional y personal.

Por su parte, Mohammadhu y Atham (2018) argumentan que la CVT se refiere a

lo favorable o desfavorable que representa el entorno laboral para los trabajadores a fin
de lograr su satisfacción de necesidades y bienestar, mejorar su desempeño.

Bagtasos (2011) considera que la CVT es un concepto multifacético y un

constructo multidimensional que ha tomado mayor importancia por las crecientes
demandas del entorno a que se enfrentan las empresas, las organizaciones y los
negocios de muchas partes del mundo, lo que ha provocado un amplio interés por parte
de muchas disciplinas y profesiones.

Además, según refieren Segurado y Agulló (2002), el interés por delimitar de

manera conceptual y operativa el significado de la CVT ha generado un amplio número
de estudios e investigaciones dirigidos a identificar las posibles variables que afectan la
vida en el trabajo.

Finalmente, cabe destacar que Segurado y Agulló consideran que las

definiciones de CVT identificadas en la literatura se integran en tres grupos:
a) definiciones clásicas enfocadas en el trabajador, b) definiciones centradas en la
organización yc) definiciones recientes. No obstante, diversos autores sustentan que no
existe un consenso en cuanto a la definición de este constructo, sin embargo, se
identifica que existe un acuerdo respecto de que se trata de uno con dimensiones
 9

objetivas y subjetivas que tienen una relación indisociable con la calidad de vida (Martel
& Dupuis, 2006).

10.2 Marco conceptual

Motivación en los colaboradores

Entre las teorías que destacan la importancia de la motivación en el trabajo,

merece mención especial la teoría de Abraham Maslow, que establece que la conducta
de los seres humanos viene dada por su tendencia natural a satisfacer una jerarquía de
necesidades que van desde las más simples (subsistencia) hasta las más complejas
(auto-realización).

Kreitner y Kinicki sostienen que no obstante la estrechez de su base científica, la

trascendencia del modelo piramidal de Maslow, radica en el hecho de que ha
fundamentado estudios que han permitido destacar la importancia de la satisfacción de
las necesidades humanas; especialmente las de orden superior, en el contexto de la
actividad laboral.

Por su parte, Henry Murray, también citado por Kreitner y Kinicki, encontró que
las personas desean alcanzar cosas difíciles de obtener. Esto le llevó a desarrollar la
teoría de la necesidad de logro. En la perspectiva de Murray, las personas desean
superar obstáculos y lograr resultados de alta calidad. Desean alcanzar la excelencia y
elevar su autoestima a través de la ejercitación de los talentos que poseen y la
afirmación de su eficacia personal.

Calidad de vida en el trabajo y su relación con la productividad

A partir del desarrollo de las ciencias del comportamiento, y especialmente con

el surgimiento de las teorías humanísticas de la administración, el término
productividad, que fue acuñado durante los años de la Revolución Industrial y
 10

corresponde a uno de los postulados de la teoría científica de la administración; perdió

parte de su atractivo original.

De acuerdo con Ruiz Salazar, fue en los primeros años de la segunda mitad del
siglo XX, y en el contexto de la búsqueda de una fórmula que pudiera reflejar la
variedad y la complejidad de los factores que intervienen en el proceso del desarrollo,
que las agencias internacionales, a falta de una mejor opción retomaron el término
productividad “a manera de palabra mágica”, que les permitiría medir la eficiencia del
gasto interno a nivel nacional y el impacto de la cooperación económica, a nivel
internacional.

También en la perspectiva de Marriner-Tomey, George Odiorne, citado por

Michael Nas menciona que la productividad es una función multiplicativa de la
motivación y las habilidades que los colaboradores poseen.

Al igual que Marriner-Tomey, Ruiz Salazar, concibe el saber hacer, como la

capacidad derivada de los procesos de formación, capacitación o adiestramiento. De la
misma manera, concibe el querer hacer, como la voluntad de trabajar que se deriva de
una estructura emocional adecuada para adaptarse al ambiente de trabajo.

Bienestar de los colaboradores

De acuerdo con Lawler, los orígenes del movimiento en pro de la calidad de vida
en el trabajo, se remontan a 1935, año en que R. Hoppock publicó el resultado de las
primeras investigaciones al respecto.

Originalmente, el movimiento perseguía garantizar la salud y el bienestar de los

colaboradores, mediante el establecimiento de ambientes de trabajo seguros. No
obstante, en la década de los años sesenta, y a partir de los estudios desarrollados por
Rensis Likert y Douglas Mc Gregor, el concepto de calidad de vida en el trabajo se
amplió grandemente. Tanto, que llegó a ser casi imposible precisar los elementos, que
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podían ser considerados indicadores de una alta calidad de vida en el trabajo. Por esta
razón, Lawler puntualiza que para los efectos de evaluación de la calidad de vida en el
trabajo y/o el diseño de estrategias pertinentes, el único criterio válido es el bienestar
físico y mental de los colaboradores.

Satisfacción de los colaboradores

De acuerdo con Cain-Smith, la satisfacción, es el resultado de o la consecuencia

de la experiencia del colaborador en el puesto de trabajo, en relación con sus propios
valores y/o lo que la organización espera de él.
De acuerdo con los primeros estudios al respecto, se pensaba que la
satisfacción en el trabajo era un factor causal de productividad, o al menos un elemento
concomitante con el alto rendimiento. No obstante, estudios recientes han permitido
comprobar que la satisfacción, no constituye un pre-requisito de la productividad de los
colaboradores.
A este respecto, Lawler y Porter, mencionan que las actitudes que (en su
conjunto) podrían considerarse evidencia de satisfacción en el trabajo, constituyen
únicamente una de las dimensiones (y no precisamente la más importante) de la
conducta humana relacionada con la productividad.

La identidad organizacional

De acuerdo con Katz y Kahn, los procesos de socialización y el entrenamiento

formal que se dan en la organización, fomentan en quienes ingresan a ella, la
internalización de un conjunto de creencias, valores y expectativas organizacionales,
así como la aceptación de las condiciones que determina su permanencia dentro del
sistema.

Las recompensas extrínsecas que su pertenencia a una organización les

reporta, facilitan también que los colaboradores aprendan a percibir las expectativas de
los demás, a aceptarlas y cumplirlas. Por esta razón, se considera que el desarrollo de
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una identidad organizacional, por parte de los colaboradores, es un factor que

promueve la eficiencia de las organizaciones.

Puntualiza Boss que, toda vez que la relativa fortuidad de los servicios que
prestan las organizaciones y la deficiente definición de sus metas constituyen rasgos
dominantes del sistema, el establecimiento de criterios mínimos que permitan a los
administradores estimar en algún grado la efectividad de las organizaciones, reviste
singular importancia.

11. Metodología utilizada

El método utilizado para ejecutar este proyecto se realizó mediante una

encuesta como instrumento de investigación la cual proporcionó datos que de los
cuales se pueden generar estadísticas cuantificables de treinta y cuatro personas
encuestadas, dicho instrumento consta de catorce preguntas, con el fin de identificar
problemas de alto impacto dentro de la empresa, con los resultados obtenidos se
realizará un análisis que demuestre si los colaboradores de Coffee Beans / Original
Taste, gozan de una calidad de vida laboral aceptable.

Se deja como evidencia el link del instrumento de investigación

[Link]

12. Presentación de resultados

El analisis obtenido derivado de los resultados, se comprende que un 26.5% del

100% de colaboradores encuestados en Coffee Beans / Original Taste del área de
producción no están satisfechos con la compensación monetaria (salario) que reciben
por el trabajo que realizan, se identificó que es el dato que crea mayor incidencia en los
resultados obtenidos. Los cuales se presentan por medio de graficas:
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13. Conclusiones

Se concluye que la empresa Coffee Beans / Original Taste, debe trabajar en la

calidad de vida laboral que ofrece a sus colaboradores que derivado debido a que el
26.5% de los colaboradores manifiesta inconformidad por la compensación monetaria
que reciben.

Se concluye el departamento de recursos humanos de Coffee Beans / Original

Taste, necesita mejorar los procesos que hacen posible la calidad de vida laboral que
se goza actualmente en cada departamento de la empresa, con el objetivo que cada
colaborador se sienta satisfecho, seguro y comprometido en un ambiente laboral que
estimule una participación colaborativa.

14. Recomendaciones

Se recomienda la implementación de la propuesta de salario emocional

proporcionada por el asesor, en caso que la empresa no cuente con solvencia
económica para aumentar los salarios según sea el rol y las competencias requeridas
en cada puesto de trabajo, con el objetivo de mejorar el índice de oportunidad
identificado en la calidad de vida laboral.

Se recomienda al departamento de recursos humanos la creación de nuevas

técnicas y estrategias de implementación para mejorar la calidad de vida laboral dentro
de la empresa, con el fin de ser una empresa que se destaque por las condiciones
laborales que ofrece a sus colaboradores.
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15. Bibliografía

[Link]
[Link]?sequence=1&isAllowed=y

[Link]
[Link]

[Link]
20en%20el%20trabajo%20y%20estr%C3%A9s%20en%20personal%20administ
[Link]

16. Anexo: entregable, producto generado con el proyecto

En vista de la problemática identificada en el diagnóstico realizado en los

colaboradores de Coffee Beans / Original Taste, se opta por realizar una propuesta de
salario emocional con métodos de implementación dentro de la empresa, métodos
sencillos tomando en cuenta las políticas existentes, en la que los colaboradores se
sientan identificados y al mismo tiempo se sientan compensados de forma no
monetaria por la empresa a la que prestan sus servicios.
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