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Importancia sobre el desarrollo del talento humano basado en

competencias.

Wendy De Jesus Ospina Orozco

Docentes:

Carlos Eduardo Solano Martinez

Asesor

Angelica Maria Cala Amaya

Co-asesor

Universidad cooperativa de Colombia

Administración de empresas
Barrancabermeja
2022
 2

Contenido

Pág.

Introducción 5

1. Justificación 6

2. Objetivos 7

2.1 Objetivo general 7

2.2 Objetivos específicos 7

3. Marco referencial 8

4. Antecedentes 8

5. Marco teórico 13

5.1 Gestión de talento humano por competencias 15

5.2 Modelos de gestión de talento humano por competencias 18

6. Marco conceptual 25

7. Metodología 27

7.1 tipo de investigación 27

7.2 diseño de la investigación 28

7.3 técnicas e instrumentos para la recolección de la información 28

 3

8. Desarrollo del informe 29

8.1 análisis crítico sobre los factores que interviene en el desarrollo de las
competencias necesarias del talento humano en las organizaciones 29

8.2 competencias técnicas y organizacionales que contribuyen al desarrollo

integral del personal en las organizaciones. 35

9. Conclusiones 39

Recomendaciones 40

Bibliografía 41
 4

Lista de tablas

Tabla 1 ........................................................................................................... 23
 5

Introducción

El desarrollo del talento humano basado en competencias se compone de las

habilidades de los empleados y directivos de una empresa para cumplir con las metas

propuestas teniendo en cuenta que cada empresa tiene diferentes estrategias,

orientaciones y métodos para obtener resultados positivos y mejoramiento contaste,

por ello se debe mitigar el desaprovechamiento de las habilidades y la mala

planificación laboral de los profesionales por medio de la preparación ,educación y

conocimientos para una integridad organizacional aceptable y acorde a las

necesidades de la empresa, en esta revisión documental se abarcan estos temas a nivel

general entorno a lo laboral como son la ética ,liderazgo entre otros valores con el fin

de afianzarlos con el comportamiento en situaciones determinadas.

 6

1. Justificación

Esta investigación se justifica desde la necesidad de análisis y observación del

desarrollo del talento humano en competencias de una empresa mediante el

comportamiento de los profesionales y con el fin de resaltar la importancia y

desarrollo del talento humano, Partiendo de la premisa que dentro del contexto

organizacional, el recurso humano es uno de los aspectos de más alto impacto sobre

el plan estratégico de la empresa, y su desarrollo en cuanto a cualificación y

calificación, es uno de los puntos más tratados dentro del tema del aprendizaje

organizacional, principalmente, lo relacionado con la formación en el trabajo, la

entidad contar con el área de talento humano, contribuye con la obtención de

beneficios en términos de crecimiento por que este grupo de colaboradores le

permitirá alcanzar con más seguridad mayores niveles de productividad y

competitividad.

En síntesis disponer de éste nuevo rol de gestión humana potencializará el desempeño

de la organización y le permitirá mejorar su desempeño con respecto a los objetivos

propuestos para la producción desarrollo, formación, rendimiento y eficiencia.

 7

2. Objetivos

2.1 Objetivo general

Analizar los factores que intervienen en el desarrollo del talento humano basado en
competencias.

2.2 Objetivos específicos

✓ Realizar un análisis crítico sobre los factores que interviene en el desarrollo de

las competencias necesarias del talento humano en las organizaciones.

✓ Identificar las competencias técnicas y organizacionales que contribuyen al

desarrollo integral del personal en las organizaciones.

 8

3. Marco referencial

La revisión documental para la investigación es relevante, en cuanto permite hacer

una búsqueda bibliográfica respecto al tema de estudio analizando su desarrollo en el

campo, esto permite dar enfoque a la investigación que sirve como fundamento para

realizar la misma, por lo tanto, indagar en bases de datos científicas eligiendo de

manera rigurosa los libros de investigación de la biblioteca digital permite construir el

fundamento teórico del fenómeno de estudio, dando la posibilidad de conocer en

general sobre el tema a tratar y los aspectos más relevantes de la misma.

La investigación se realizó en base a la revisión documental, a partir de la recolección

de información de fuente secundaria por medio de la base de datos virtual, esta fue la

biblioteca digital UCC, para su elaboración se tuvo en cuenta un libro relacionado

con el desarrollo del talento humano de la escritora Martha Alles.

4. Antecedentes

Los siguientes trabajos constituyen como antecedentes de la investigación. En tal

sentido Naulaguar, M & Zuña, C. (2013) desarrollaron su tesis previa a la obtención

del título de ingeniera comercial. Cuenca – Ecuador. Mayo – 2013 titulada Diseño de

un sistema de gestión administrativa para la cooperativa de transporte interprovincial

de pasajeros en buses “río paute”; la cual tuvo como objetivo general elaborar el
 9

diseño de un Sistema de Gestión Administrativa para la Cooperativa de Transporte

Interprovincial “Río Paute”, que permita dar un soporte administrativo a los procesos

operativos que realiza la cooperativa y así garantizar su óptimo funcionamiento.

Ana Medina Orozco, (2001) en el trabajo de grado presentado ante la Universidad

Nacional, expresa que dadas las tendencias de hoy causadas por la globalización y el

constante cambio, se han originado nuevos compromisos por parte de las empresas,

donde el área de la Gestión del Talento Humano -G.T.H-. Adquiere la necesidad de

replantear su misión, por lo que requiere de unas funciones renovadas para lograr los

nuevos compromisos. Como es bien sabido el departamento de G.T.H. ha sido

subvalorado a lo largo de los años y aunque en los últimos tiempos se ha estado

dimensionando su verdadero valor en la empresa como socio del negocio, esto es algo

que aún está poco difundido ya que hasta el momento es una función que está

buscando un posicionamiento bajo las perspectivas de las nuevas responsabilidades

que enmarca. Para que el departamento de G.T.H. alcance el reconocimiento y la

posición deseada en su gestión, requiere conocer y demostrar su aporte neto a la

organización en el corto, en el mediano y en el largo plazo. Esto se hace posible en la

medida que la G.T.H. cuente con información que le permita demostrar cuánto valor

le agrega a la organización. Por esta razón se habla de medir la G.T.H. y aunque éste

es un tema que se inició en la década de los 80’s y se han alcanzado algunos

 10

desarrollos, es aún un campo muy inexplorado en nuestro medio y una necesidad para

las empresas.

Mayelin Becerra, (2012) desarrollo el enfoque por competencias y sus aportes en la

gestión de recursos humanos en una memoria para optar al título de Psicólogo de la

Universidad de Chile, con la presente memoria, se enfocó en el tema de las

Competencias Laborales y cómo éstas implementadas en una determinada

organización han influenciado su Gestión de Recursos Humanos. A pesar de que

existen muchas y muy variadas definiciones de competencia laboral, se concibe como

el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y aptitudes que desarrollan las

personas para desempeñar una actividad laboral de calidad y conforme con las

normas que aseguran un desempeño eficiente y de calidad en diferentes lugares de

trabajo. Al integrar este modelo a los distintos sistemas de Gestión de Recursos

Humanos, se busca integrar esas competencias a la gestión propia de la empresa, con

la finalidad que el aporte sea positivo y contribuyan al logro de los objetivos

organizacionales.

Según Natalia López Parra, en el 2010, en su monografía para obtener el título de

contador Público de la Universidad Militar Nueva Granada expresa que en su

momento el Sistema de Gestión por Competencias ya había adquirido gran

importancia dentro de la gestión del talento humano, ya que en toda la historia, la

 11

humanidad siempre han sido componente clave en la producción de procesos he

instrumento para su uso. Sin embargo hasta esta época, es cuando verdaderamente se

empieza a dar valor al aporte significativo del ser humano en todo tipo de

organización, ya que no solamente le da grandes beneficios a las unidades

productivas como es el saber hacer a través de un enfoque directo al cumplimiento de

las metas y los objetivos trazados en las políticas de la compañía, sino que también

abre un abanico de posibilidades para que los colaboradores determinen sus

capacidades, habilidades, aptitudes y fallas a través de un proceso de evaluación y

retroalimentación que permite superar los perfiles que están por debajo de los niveles

requeridos y compensar aquellos que están por encima de los niveles necesarios.

Además Carolina Bahamon, ( 2014) en su Trabajo de Grado para optar al título de

Especialistas en Gerencia de Talento humano de la Universidad Sergio Arboleda,

analiza la evolución de la gestión del talento humano, su interacción con la ética, los

valores intrínsecos del líder del área, su rol con los grupos de interés y su impacto

estratégico en la cultura organizacional, en empresas de los diferentes sectores de

Bogotá y define que la gestión humana ha cambiado a través de la historia desde las

secretarias de bienestar hasta las gerencias de Talento Humano, donde se ha resaltado

que el líder con sus valores intrínsecos ha influido en la ética, valores y principios en

la organización, adicionalmente el manejo de los grupos de interés ha sido fuente de

apoyo en el desarrollo de la Gestión de Talento Humano. Dentro de este ensayo se

 12

desarrollará una encuesta donde se evidenciará la percepción de los líderes del área

con relación a los valores, los grupos de interés, al rol y gestión actual en las

diferentes empresas grandes, medianas y Pymes de la ciudad de Bogotá y el valor

agregado que estos han podido generar dentro de un contexto estratégico.

Anyi Carolina Garcia,(2020)en el Análisis Sistemático de Literatura Como

modalidad de Grado para Optar El Titulo de Administrador De Empresas de la

Universidad Cooperativa de Colombia, Luego de haber obtenido los resultados de la

revisión de la literatura y el análisis y discusión se revelaron las siguientes

conclusiones: Con relación al primer objetivo encaminado a describir los modelos de

gestión que actualmente puede aplicar las cooperativas dentro del talento humano, se

encontró que existen cooperativas de transporte de la ciudad de Santa Marta, que muy

poco se han preocupado por generalizar su talento humano. Por otro lado, en el

segundo objetivo enfocado a determinar qué modelos de gestión actualmente están

aplicando las cooperativas en Santa Marta se encontró que las cooperativas de

transporte muy poco aplican modelos de gestión, lo que no les permite integrar de

manera positiva sus procesos y actividades. Es importante resaltar en base a lo

consultado que los modelos de gestión siempre serán diseñados para mejorar las

organizaciones de manera interna y externa, debido a su facilidad de integración en

los diferentes procesos establecidos.

 13

5. Marco teórico

Para los académicos y practicantes de la administración, específicamente de recursos

humanos, el desarrollo del talento humano en las organizaciones ha sido el principal

foco de atención desde su aparición, a principios del siglo XVI. Muchos autores han

compartido un modelo de gestión a partir de variadas perspectivas, sin embargo, se ha

rescatado factores en común que serán expuestos en la siguiente revisión de la

literatura. Con este fin, se presentan definiciones conceptuales del talento humano y

las competencias, seguidas, por la descripción de los modelos de gestión más

referenciados en la literatura en los últimos años.

Talento Humano y Competencias

Realizar una definición objetiva del talento humano es complejo, por una parte, se

refiriere a cualidades de las personas, es decir, estas nacen con cada uno y otros

indican que son construcciones humanas, las cuales pueden ser individuales o de

manera colectiva, susceptibles a ser modificadas, fortalecidas o simplemente

mantenerse o extinguirse (Zabaleta, 2013).

Según Zavaleta (2013) definió competencia como “un complejo de comportamientos

que se desarrollan en un entorno específico y que tienen como fin el logro de un

resultado eficiente y eficaz” (p.119). Es decir, toda acción que la persona hace en un
 14

entorno determinado para obtener un resultado esperado o predeterminado. El autor,

recomienda estar atento a que las competencias se exponen acorde al contexto

específico en que se relacione el individuo, comprender este aspecto es importante

para la organización, ya que al brindar un ambiente de aprendizaje ideal, se favorece

la experticia o competencia necesaria. Entonces, la recomendación es que las

empresas asuman su papel directivo como espacios de aprendizaje para identificar

patrones de acción a partir de nuevos comportamientos, fortalecer como competencia

y mantenerla.

Para Alles (2005) las competencias son de dos tipos, las cardinales y las específicas,

consignadas en un diccionario de competencias para un mejor estudio. Las

competencias cardinales son desarrolladas de manera individual por los colaboradores

de la empresa como la fortaleza, ética, calidad del trabajo, orientación al cliente,

perseverancia. Las competencias específicas aplican a nivel gerencial o de área, estas

son las capacidades desempeñadas en cada área de la organización, algunas son

difíciles de transferir como la del operador de maquinaria compleja o proyectos de

mejora de infraestructura.

Desde la posición de Malvezzi (2002) se menciona cuatro teorías sobre las

competencias que abarca desde la definición clásica, la aproximación etno-

metodològica, la teoría de las estructuras sociales hasta la perspectiva socio-histórica.

 15

La explicación clásica expone a las competencias como los recursos de cada

individuo que se encuentran relacionado al desempeño; etno-metodológicamente son

cimientos que se forman mediante recursos personales; las estructuras sociales la

entiende como estructuras que se forman por condiciones específicas de la persona y

de su entorno; por último, desde el enfoque socio-histórico se indica que las

condiciones de un momento específico asignan las competencias para el momento

siguiente.

5.1 Gestión de Talento Humano por Competencias

El enfoque clásico de la administración cataloga a las personas como recursos de la

organización, dando respaldo al campo de la gestión de recursos humanos (GRH) sin

embargo en la actualidad aparecen varios desafíos a causa del crecimiento

económico a nivel global, las comunicaciones globalizadas, la rápida transferencia de

nueva tecnología, el crecimiento del comercio y la alta migración de las personas

(Lewis, 2006). De esta forma, el compromiso de la gerencia moderna más de su

clásica administración según Zavaleta (2013) es “adquirir conocimientos que le

permita detectar, apoyar, impulsar, poner a prueba e incentivar el talento de sus

colaboradores y el suyo propio” (p.117). El autor reitera que la gestión del talento

humano debe enfocarse en la legitimización de involucrar la potencialidad de las

personas con los procesos productivos más efectivos.

 16

Con el surgimiento de este nuevo concepto en la administración los diferentes

autores han marcado contrastes evidentes en la literatura (Becker & Huselid, 2006;

Delery, 1998; Tarique & Schuler, 2010).

Tarique y Schuler (2010), se observan tres diferencias principales, el primero nace en

las partes involucradas, lo cual, es más amplio en la GRH incluyendo: clientes,

inversores, proveedores, empleados, sociedad y la organización misma; en cambio, la

GTH impacta de forma directa en los empleados y en la organización. La segunda,

indica que GRH tiene preocupaciones mayores que tan solo de atraer, desarrollar y

retener empleados de las organizaciones como lo es GTH. Por último, GRH incluye

más políticas y prácticas de recursos humanos que GTH incluyendo planificación,

dotación de personal, compensación, capacitación y desarrollo, evaluación, relaciones

laborales y seguridad y salud.

Aún no se precisa un significado globalmente aceptado de gestión de talento humano

(GTH), existen variadas definiciones, términos, incluso, suposiciones expresadas por

los autores que escriben acerca de este tema, dependiendo del contexto en el que fue

desarrollado (Alles, 2012; Barney & Wright, 1998; Brewster, Sparrow, & Harris,

2005; Zavaleta, 2013). Entre los términos utilizados están: gestión del talento

humano, estrategia del talento, planeamiento de recursos humanos, plan de sucesión

(Lewis, 2006). Al ser los individuos quienes toman las decisiones y quienes realizan
 17

actividades acordes a las funciones definidas para cada proceso de una organización,

el talento humano se torna en el principal recurso de la empresa para generar ventaja

competitiva (Barney & Wright, 1998).

A pesar de no existir un consenso académico en el término de talento humano,

aparece un amplio número de investigaciones que evidencian de forma empírica el

vínculo estrecho entre la inversión en talento humano y los beneficios para la

organización (Gómez et al. 1997; Lewis, 2006). Siendo así, que investigadores de la

administración se han concentrado en obtener modelos de GTH que brinden a las

organizaciones referencias de buenas prácticas para gozar de dichos beneficios. Los

autores contemporáneos se enfatizan en desarrollar las competencias de las personas

como estrategia del área de recursos humanos. Un modelo de gestión por

competencias indica y concreta habilidades y capacidades que los individuos

responsablemente puedan llevar a cabo en sus actividades diarias. Alles (2012)

destacó su relevancia debido a que permite identificar las competencias de cada

colaborador en la organización y así realizar asignación de puestos de trabajos de

forma correcta. Así mismo Chiavenato, Sacristan, y Roa (2012) mencionaron su

relevancia en la identificación y especificación de las actividades laborales que

puedan llevar a cabo los colaboradores s según sus aptitudes con el fin de disminuir

costos.
 18

5.2 Modelos de Gestión de Talento Humano por Competencias

Un modelo de gestión es un patrón que sirve de mapa de navegación a través de una

lista ordenada de instrucciones y procedimientos para lograr el objetivo propuesto

(González, 2015). Es una serie de pasos para cualquier proceso con el fin de lograr

los resultados esperados, estableciendo y respetando los lineamientos necesarios para

alcanzar el objetivo final. En la nueva era del conocimiento, la administración de

empresas ha tenido aportes de gran relevancia de modelos de gestión de talento

humano siendo los más referenciados por los profesionales de empresas en orden

cronológico los siguientes: Harper y Lynch (1992), Zayas (1996), Velázquez (1997),

Chiavenato (2002), Werther, Davis, Gómez, & Mendoza (2000), Moreno (2012), y

Alles (2012).

Los autores Harper y Lynch (1992) indicaron un modelo, midiendo en cada individuo

el desempeño laboral, personalidad, aptitudes y comportamientos basados en el

tamaño de cada departamento que compone la empresa, con lo cual se evalúa el

potencial humano que tiene la organización. Esta información permite obtener los

descriptivos de funciones y definir las competencias laborales que se necesita en cada

puesto para ser consultado en el proceso de reclutamiento y selección de personal.

Luego, se define un plan de comunicación, para asignar a los nuevos colaboradores

acorde a su perfil laboral y finalmente evaluar el desempeño de manera periódica

 19

como insumo de un sistema de retribución e incentivos. El modelo busca la

optimización de los recursos humanos que compone la estrategia organizacional. Por

otro lado, Zayas (1996) en su modelo apertura con la definición precisa y actualizada

de la misión de la organización que debe ser claramente difundida entre los

colaboradores. Además, la estructura organizacional debe ser ordenada y

correctamente definida en sus cargos y funciones a fin de que la comunicación de esta

información sea fluida y bien encaminada. Durante la definición de los cargos se debe

mencionar las capacidades y características requeridas para los colaboradores dentro

de la compañía. El autor se centra en principios teóricos metodológicos que permiten

definir sistemáticamente los principales procesos del departamento de talento humano

para poner en práctica sistemas que hagan eficaces las fases de reclutamiento,

selección e inducción de personal, además del desarrollo de las competencias. El

modelo brinda una gestión sistémica compuesta de tres subsistemas interrelacionados,

el organizativo, de selección y desarrollo y el social, los dos primeros componen el

aspecto técnico organizativo y el último el aspecto socio-psicológico. La interacción

de estos subsistemas promueve a la eficiencia, eficacia y satisfacción del personal que

constituye la organización. Desde el punto de vista de Velázquez (1997), para que los

colaboradores cumplan eficientemente las actividades laborales, la gerencia debe

proponerse desarrollar sus habilidades y que ellos se sientan satisfechos en su campo

laboral, o sino, se reflejara resultados negativos en los estados financieros. Un

 20

colaborador que se encuentra inconforme o no apto para llevar a cabo las funciones

del cargo generará un pésimo ambiente laboral en su entorno. El modelo propuesto,

se basa en la planificación estratégica de la empresa y está conformada de ocho

subsistemas que se integran con el plan estratégico de la organización que son:

planificación de la sucesión, diseño y evaluación del puesto de trabajo, selección y

contratación, formación y desarrollo, valoración del potencial, evaluación del

desempeño, remuneración, y plan de carrera. El autor hace énfasis en la debida

planificación, desarrollo y comunicación para poder implementar el modelo y que los

objetivos del área de recursos humanos se alineen a los objetivos organizacionales.

Por su lado, Chiavenato (2002) uno de los autores frecuentemente referenciado en el

área de la administración y gestión de recursos humanos, definió seis subsistemas que

conforman el esquema ideal para gestionar el talento humano con base a las

competencias que comienza con el reclutamiento y selección, continua con el diseño

de cargos, establecimiento de beneficios y recompensas, una etapa de mantenimiento

en donde se detallan aspectos de seguridad, higiene, registros y controles, luego se

enfatiza el desarrollo de capacitaciones para incrementar el desempeño laboral, y

finalmente una etapa de control con monitoreo, auditoría del rendimiento del personal

para tener una retroalimentación para las metas y objetivos establecidos. Luego los

autores Werther et al. (2005) propusieron un modelo funcional en el que las tareas de

administración de personal se estructuran en seis subsistemas interrelacionados entre

 21

sí: fundamentos y desafíos; preparación y selección; desarrollo y evaluación;

compensación y protección; relaciones con el sindicato y servicios al personal; y

perspectiva general de la administración de personal. Como parte central del modelo

se identifica los objetivos sociales, organizativos, personales y funcionales que dan

los lineamientos para la interrelación entre los elementos internos y externos.

El autor Moreno (2012) tomó en cuenta la Teoría General de Sistemas aplicada a la

empresa que centra su atención en las relaciones tanto formales como informales de

las personas, entre las personas y los subgrupos, entre los subgrupos y la

organización, y de esta con el entorno económico. La función de recursos humanos se

conforma de cinco sub funciones: función de empleo orientada a procesos aditivos

para atraer personas que sepan, puedan y quieran trabajar en los diferentes puestos de

la empresa, función de empleo orientada a procesos sustractivos cuando se requiere

reducir personal a causa de una baja temporada, formación y el desarrollo, la

compensación, evaluación de desempeño. Finalmente, la autora Alles (2012), cuya

publicación “Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Gestión por

Competencias” ha sido constantemente referenciada por académicos y profesionales

de la administración de empresas. La autora propuso un modelo en el que prevalece

como paso primordial investigar las cualidades de cada colaborador y la descripción

precisa de cada cargo laboral con sus competencias específicas. El modelo inicia con

la revisión actualizada de la misión y visión de la organización, luego se desarrolla un

 22

análisis de las estrategias de la empresa para alinear las competencias tanto

fundamentales de la entidad como específicas de cada área. Estas competencias son el

soporte de la dirección estratégica de recursos humanos que se ramifica en seis

subsistemas que comprenden: el análisis y descripción de puestos; atracción,

selección e incorporación; desarrollo y plan de sucesión; formación; evaluación de

desempeño; y remuneraciones más beneficios.

Principales competencias para la Gestión de Talento Humano

A través de la comparación de literatura se puede identificar las competencias

comunes en los modelos de gestión de talento humano de estudios previos propuestos

durante las dos últimas décadas hacen énfasis en el proceso de atracción, selección e

incorporación del personal, que busca la mejor selección de perfiles postulantes según

las competencias que requiere la organización en las distintas áreas; luego el diseño

de cargos, revisión de funciones para definir adecuadamente los puestos de trabajo.

Los autores opinan que la remuneración, compensación y beneficios que los

colaboradores perciben son importantes para mantener la motivación activa en

cumplir las metas propuestas de cada área de la empresa; al igual que la evaluación de

desempeño se requiere de forma periódica, para comprobar el cumplimiento de los

objetivos planteados en la planificación operativa de cada departamento y al final en

un mundo competitivo donde el entorno se encuentra en desafío constante, donde la

 23

demanda del mercado exige de estrategias flexibles y de conocimientos

especializados, hace que en las organizaciones, sus empleados requieran de un

entrenamiento y formación en nuevas disciplinas y el desarrollo de nuevas

competencias.

En la Tabla 1 se resume las competencias sugeridas en los modelos propuestos por

los autores para la gestión de talento humano, en donde se revisa la frecuencia de uso

de cada competencia, con lo que se verifica que la más relevante es la atracción,

selección e incorporación de personal y las menos importantes son tener un inventario

del personal, y los fundamentos y desafíos.

Tabla 1
Comparación de los Modelos de Gestión de Talento Humano basado en

Competencias

Competencias Harper Zayas Velázqu Werther Chiave- Moreno Alles Frecuencia

Lynch (1996) ez (2000) nato (2012) (2012)
(1992) (1997) (2007)
Atracción, 1 1 1 1 1 1 1 7
Selección,
incorporación
Evaluación 0 1 1 1 1 1 1 6
desempeño
Diseño de 1 1 1 0 1 1 1 6
cargos, revisión
de funciones,
descripción de
puestos de
trabajo
Remuneración 1 1 0 1 1 1 1 6
compensación y
beneficios
Formación y 0 1 1 1 1 1 1 6
Entrenamiento
 24

Servicios al 1 1 0 1 1 0 0 4
personal:
seguridad
laboral, higiene y
calidad de vida,
relación con
sindicatos
Revisión de 1 1 0 0 0 0 1 3
estrategias.
Plan de sucesión 1 0 1 0 0 0 1 3
Planes de 1 1 1 0 0 0 0 3
carrera
Sistemas de 1 1 0 1 0 0 0 3
control y
auditoría
Revisión de 0 1 0 0 0 0 1 2
misión, visión y
objetivos
Plan de 1 0 0 0 1 0 0 2
comunicación
Inventario de 1 0 0 0 0 1 0 2
personal
Fundamentos y * * * 1 * * * 1
Desafíos
 25

6. Marco conceptual

Chiavenato, I. (2009) define la Gestión del Talento Humano como “el conjunto de

políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales

relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección,

capacitación, recompensas y evaluación de desempeño”.

Zabaleta, (2013) expresa que definir el talento humano es un aspecto complejo al

tratarse de cualidades de las personas, pues unos hacen referencia a que estas nacen

con el individuo y otros afirman que son construcciones humanas, ya sean estas

individuales o de manera colectiva, susceptibles a ser modificadas, fortalecidas o

simplemente mantenerse o extinguirse .

Según Briceño, (2000) el talento humano se compromete con el bienestar de los

trabajadores, pero ve en ellos un potencial, una ventaja competitiva que se tiene que

aprovechar, ofrece a los trabajadores las capacidades de abordar y resolver problemas

en el menor tiempo posible y su fin es generar un nivel de pertenencia a la empresa,

con el cual los objetivos y metas tanto a nivel grupal como individual se conecten el

trabajo en equipo.
 26

En el Diccionario de La Real Academia de la Lengua (2001) la palabra competencia

se conceptualiza corno “pericia, actitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un

asunto determinado” Este enunciado se puede orientar al ámbito de las

organizaciones considerando el punto de vista de otros autores que definen a las

competencias como “conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes

cuya aplicación en el trabajo se traduce a un desempeño superior, que contribuyen al

logro de los objetivos claves del negocio”

Además en complemento del anterior aporte es preciso visitar la página web de la

Organización Internacional del Trabajo (2008), donde se menciona la definición de

Anna Marelli, quien aporta otros elementos sobre una competencia “una capacidad

susceptible de ser medida, necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es decir,

para producir los resultados deseados por la organización” siendo importante su

aporte sobre la posibilidad de valorar la competencia.

Por otra parte, Yaniel Santos, (2008) manifiesta que “las competencias son unidades

de conocimiento que permiten operar la administración del capital humano”

Lanuque, 2005, propone que las competencias son “un conjunto de habilidades que

están fundamentalmente referidas a las características del comportamiento general del

sujeto en el puesto de trabajo”

 27

Metodología

7. Metodología

7.1 Tipo De Investigación

La investigación de este trabajo es de tipo documental, debido a que en su desarrollo

se usará información de fuentes secundarias que serán extraídas de diferentes medios

escritos; según Palella y Martins (2012 citado por Galecio, G; Castaño, A &

Basantes, D. 2019) señalan “Se concreta exclusivamente en la recopilación de

información en diversas fuentes. Indaga sobre un tema en documentos escritos u

orales; uno de los ejemplos más típicos de este tipo de investigación son las obras de

historia”. (p. 90).

Alfonso (1995 citado por Morales, O 2003), la investigación documental “es un

procedimiento científico, un proceso sistemático de indagación, recolección,

organización, análisis e interpretación de información o datos en torno a un

determinado tema”.
 28

7.2 Diseño De La Investigación

En el presente caso el diseño de investigación es de tipo no experimental, puesto que

no se van a manipular los variables objetos de estudio, sino que observar los

fenómenos tal como se desarrollan en su contexto natural y luego se procede a

examinarlos. Para Palella y Martins (2012 citado por Galecio, G; Castaño, A &

Basantes, D. 2019) lo definen así “en este nivel de investigación se ocupa de

recolectar datos en un solo momento y en un tiempo único. Su finalidad es la

describir las variables y analizar su incidencia e interacción en un momento dado, sin

manipularlas”.

En otra referencia, los autores Hernández, Fernández, & Baptista (2010) se refieren a

la investigación no experimental como “Aquella investigación que se realiza sin

manipular deliberadamente variables y en los que solo se observan los fenómenos en

su ambiente natural, para después analizarlos”.

7.3 Técnicas e instrumentos para la recolección de la información

Paraesta investigación se recolectará información por medio de fichas bibliográficas

con el fin de “Identificar las fuentes de información que se van a examinar o estudiar

para escribir el trabajo: los libros, folletos, leyes, artículos de revistas y periódicos,
 29

documentos gubernamentales, tesis, fuentes audiovisuales, etc.”. Santana (2008

citado por Ríos, Á 2019) y el instrumento que se utilizará será el fichaje.

8. Desarrollo del informe

8.1 Análisis Crítico Sobre Los Factores Que Interviene En El Desarrollo De

Las Competencias Necesarias Del Talento Humano En Las Organizaciones

El libro Desarrollo del Talento Humano en Competencias de la escritora ,ejecutiva y

empresaria Martha Alles aborda sobre la importancia de descubrir el talento humano

de los empleados en un contexto laboral , es decir las habilidades de cada persona a la

hora de ejercer su profesión con el fin de que esto sea positivo para la empresa tanto

internamente como externamente para el mejoramientos de las competencias para las

empresas y organizaciones por ello se debe estar en constante conocimiento para el

éxito tanto de la empresa como del empleado con competencia de valores tales como

la ética, liderazgo ,comunicación entre otros, todo esto encaminado a las

características de la personalidad identificando el talento .

 30

Cada persona tiene talentos y habilidades las cuales se van adquiriendo a medida de

su aprendizaje, por ello es importante descubrirlo por medio de observación y el

análisis de la conducta, es notable que no hay concientización sobre el talento

humano ya que si se toma como base las empresas, muchas de ellas exigen

experiencia pero no se aprecia el deseo de aprender.

El talento humano es sumamente importante a la hora de desenvolver una labor en su

área de trabajo ya que este permite garantizar que las cosas se hagan correctamente

para un bienestar común en una empresa, cabe resaltar que esto se va adquiriendo a

través de la experiencia y de la motivación de aprender ,pero el talento humano no

simplemente se basa en el aprendizaje sino también en los valores de cada persona ya

que ellos llevan a que el aprendizaje sea adecuado por el ejemplo, si los trabajadores

son responsables y respetuosos la comunicación entre ellos y los superiores será más

amena ,esto permitirá que a la hora de dar a conocer información sea recibida para

orientar y enseñar ,lo que se quiere dar a conocer es el tema del talento humano a

más profundidad todo esto por medio del libro de la escritura Martha Alles.

Actualmente las empresas constan de un capital humano en desarrollo del talento

humano, con valores de liderazgo, estabilidad entre otros, son estos los que hacen

posible que la empresa vaya creciendo y sea fructífera en el futuro, ya que al contar

con ellos la calidad de la formación y el rendimiento de los trabajadores va hacer

 31

mejor , de esta manera se alcanzan los objetivos propuestos por la empresa por eso es

tan importante que a la hora de escoger a los futuros empleados no solo basarse en la

experiencia del trabajador si no en la lucha y el querer aprender cada día y poco a

poco se va adquiriendo la experiencia ,cabe recalcar que se debe estar en constante

aprendizaje de nuevas temas que pueden salir y todo esto es posible cuando hay una

comunicación asertiva por parte de las personas que conforman la empresa.

Es necesario reconocer la importancia de los trabajadores dentro de una empresa,

todo esto de forma equitativa y con igualdad tanto hombres como mujeres, ya que son

la clave fundamental para el crecimiento de la empresa por ser partícipes directos de

los procesos de producción, actualmente en Colombia se está valorando y

reconociendo el trabajo del ser humano en todo tipo de organización, ya que los

empleados brindan grandes beneficios a la empresa, el cumplimiento de las metas, los

objetivos propuestos ,con valores , retos y estrategia de la empresa , de esta manera

llegar a los resultados del éxito, mediante la implementación y el diseño de nuevas

ideas para la empresa de forma eficaz, también es importante saber cómo va el

desarrollo del talento humano dentro de la empresa ,ya que este aportará beneficios

organizacionales para el crecimiento constante de la misma.

 32

Este proyecto tiene como fin analizar los factores que intervienen en el desarrollo del

talento humano basado en competencias, para que esto sea posible se necesita de los

atributos ya expuestos anteriormente.

En el libro el talento humano por competencias, Martha Alles quiere trabajar en las

competencias es decir de los valores ya menciones con el fin de lograr un adecuado

desarrollo del talento humano, el Modelo de gestión por Competencias tiene tres

pilares fundamentales de la metodología de dirección de estrategia del capital

humano: selección, evaluación del desempeño y desarrollo.

Talento y Competencias

Como lo indica Martha Alles, se relacionado estos dos conceptos, talento y

competencias, a lo largo de este trabajo casi como sinónimos, y, el concepto talento

no hace referencia a un don divino sino que es algo que puede ser medido y, no sin

dificultad, también desarrollado.

Competencia, está directamente relacionado con la personalidad, devenidas

comportamientos, que permiten un alto desempeño en un puesto de trabajo. Cada

puesto de trabajo se puede diferenciar por características en cada empresa y/o

mercados diferentes.
 33

Al igual se observa que se hace referencia al talento de un colaborador, sólo si se

piensa en el talento con relación con la tarea a realizar; lo mismo sucede si la posición

analizada es, por ejemplo, la de un músico, el cual puede tener talento para el piano

sin que ello signifique que lo tenga para otro instrumento.

Según Pilar Jericó (2001), el conjunto de capacidades junto al compromiso y la

acción del individuo puede generar el Talento Individual, no basta con tener buenas

intenciones si el colaborador no se esfuerza o no posee las capacidades necesarias

para desempeñar un cargo.

Además es necesario tener en cuenta que en momento de evaluar las destrezas y

conocimientos son más prácticas y se pueden desarrollar mientras que los rasgos de

personalidad son las competencias más difíciles de evaluar y desarrollar.

A la hora de analizar las capacidades de una persona, tres son los planos a tener en

cuenta: los conocimientos, las destrezas y las competencias; además se debe tener en

cuenta que algunos conocimientos requieren más tiempo que otros para su desarrollo,

como sería el caso de los idiomas.

A partir de la definición de talento, y vinculando este concepto con el mundo de las

organizaciones, podemos relacionarlo con las descripciones de puestos y otras buenas

prácticas de recursos humanos. Se puede decir que para tener talento hacen falta
 34

conocimientos y ciertas características de personalidad que, de acuerdo con una

definición del inicio de este capítulo, se llaman competencias.

El Modelo De Gestión por Competencias.

Las competencias socioemocionales hacen que los conocimientos sobre el desarrollo

de las tareas puedan llevar al máximo nivel tanto a nivel individual como en

repercusiones a toda la organización.

En este modelo, se relaciona toda la organización y todos sus procesos es imposible

implementar el siguiente esquema de gestión por competencia sin que se afecte o se

modifique todos los procesos:

• Análisis y Descripción de Puestos: Se definen las características o

competencia necesaria para desempeñar un rol dentro de la organización.

• Reclutamiento y Selección: se buscan en el mercado personas que tenga

desarrollado o tenga en fase de desarrollo de las competencias necesarias para

el cargo.

• Capacitación y Entrenamiento: se resuelve la brecha entre lo que se requiere

del nuevo colaborador y su estado inicial, a través de su formación dentro de

la organización ya sea con información aportada o por interés propio.

 35

• Evaluación de Desempeño: se obtiene información que retroalimenta los

resultados del colaborador. Mide de forma objetiva y subjetiva desempeño del

colaborador, además se define los resultados esperados en la próxima

evaluación.

• Políticas de Remuneraciones: aporta un incentivo dependiente sus resultados

en las evaluaciones de desempeño con lo predispuesto para su cargo.

• Desarrollo y planes de sucesión: en un modelo ideal la organización busca que

el colaborador se quede basado en la compatibilidad entre lo que esperaba el

colaborador de la organización y de modo contrario.

8.2 Competencias Técnicas Y Organizacionales Que Contribuyen Al

Desarrollo Integral Del Personal En Las Organizaciones.

Las competencias profesionales, son aquellas habilidades y aptitudes que tienen Los

individuos que les permiten desarrollar un trabajo de forma exitosa. . El modelo de

competencias surge como una nueva modalidad de gestión, cuyo principal objetivo es

lograr que las personas asignadas a las distintas actividades sean las más idóneas

para una función determinada.

Tipología de Competencias
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Existen tipologías o clasificaciones de competencias, entre las cuales se destacan:

(HayGroup, 1996)

• Competencias “Umbral” o “Esenciales”: Son aquellas competencias enumeradas

por la organización, para lograr un desempeño promedio o adecuado de los

trabajadores.

• Competencias Diferenciadoras: Permiten destacar entre los trabajadores con

desempeño superior, con aquellos que presentan un desempeño promedio.

• Competencias Genéricas: Son aquellas que se repiten entre un puesto a otro, y se

van poniendo en uso en un conjunto amplio de puestos de trabajo. Además se

relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes

ámbitos de producción, algunas de ellas son: capacidad para trabajar en equipo,

habilidades para la negociación, planificación entre otras.

• Competencias Específicas: Son aquellas competencias particulares de cada puesto

de trabajo, que consideran los conocimientos necesarios para poder manejarse

adecuadamente en el cargo. Se asocian con aspectos técnicos relacionados con la

ocupación, los cuales no se pueden transferir de manera fácil a otros contextos

laborales, ejemplo de ellas son: la operación de maquinaria especializada, la

formulación de proyectos de infraestructura, entre otras.

 37

De igual modo, el modelo propuesto por Spencer y Spencer (1993) recoge seis grupos

de competencias genéricas:

Competencias de desempeño y operativas:

✓ Orientación al resultado.

✓ Atención al orden, calidad y perfección.

✓ Espíritu de iniciativa.

✓ Búsqueda de la información.

Competencias de ayuda y servicio:

✓ Sensibilidad interpersonal

✓ Orientación al cliente

Competencias de influencia

✓ Persuasión e influencia.

✓ Conciencia organizativa.

✓ Construcción de relaciones.
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Competencias directivas:

✓ Desarrollo de los otros.

✓ Actitudes de mando: asertividad y uso del poder formal.

✓ Trabajo en grupo y cooperación.

✓ Liderazgo de grupos

Competencias cognitivas:

✓ Pensamiento analítico.

✓ Pensamiento conceptual.

✓ Capacidades técnicas, profesionales y directivas.

Competencias de eficacia personal:

✓ Autocontrol.

✓ Confianza en sí mismo.

✓ Flexibilidad.

✓ Hábitos de organización
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Conclusiones

La evolución de la gestión del talento humano ha hecho énfasis en las competencias

de los colaboradores para lograr un ambiente laboral apropiado de aprendizaje y de

satisfacción y como consecuencia promover un mejor desempeño laboral y

organizacional.

Aunque haya variedad en los modelos para la gestión de talento humano, existen

propuestas que han sido continuamente aceptadas por los practicantes de la

administración. La competitividad se logra al gestionar eficientemente a las personas

que laboran en la empresa y la carta de navegación que la literatura aporta como guía

para lograrlo es la Gestión de Talento Humano por Competencias.

En Latinoamérica la mayoría de las empresas aún están en adaptación hacia una

gestión estratégica del recurso humano, en especial las grandes empresas que le

apuestan a conservar el mercado en que se encuentran operando por lo que sus

estrategias están orientadas a retener el talento interno de la organización para generar

competitividad. Cada modelo en la literatura aporta un grupo de factores en relación

al contexto de estudio siendo entre los más comunes: la atracción, selección e

incorporación; evaluación del desempeño; diseño de cargos, revisión de funciones,

descripción de puestos de trabajo; remuneración, compensación y beneficios; y la

formación y entrenamiento.
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Recomendaciones

Aunque para los líderes de Talento Humano los valores y la ética son características

que solo son impartidas en el momento del ingreso del aspirante a la organización,

sería muy relevante impartirlos como base fundamental de apoyo a la gestión y el

desarrollo de la organización a través de todo el proceso de permanencia del

colaborador dentro de la misma.

Es relevante que en las organizaciones también se dé prioridad al presupuesto

asignado al área de Talento Humano para el desarrollo, capacitación y demás

actividades de impacto y que satisfagan las necesidades del negocio, además, con el

fin de fortalecer al interior del área, el sistema de medición de resultados, ya que, si

bien es cierto ,las entidades proveedoras se identifican como un apoyo para la gestión

de Talento Humano, es de resaltar que las mismas son asumidas de esta manera ya

que la visión del líder de Talento Humano es que el área sigue marcándose como un

área de gastos, situación que al parecer pide un cambio.

El área de Talento Humano debería ser percibida como socio estratégico, debido a

que en su evolución ha sido conceptualizado ampliamente lo cual es relevante para el

avance en el diseño de planes y programas capaces de aportar esfuerzos para el logro

de las metas organización

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