UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR

DE SAN MARCOS

FACULTAD DE EDUCACIÓN
UNIDAD DE POSGRADO

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

HABILIDADES DIRECTIVAS Y LA SATISFACCIÓN

LABORAL DOCENTE EN EL COLEGIO PERUANO CHINO
DIEZ DE OCTUBRE, AÑO 2016

MAESTRÍA EN EDUCACIÓN
GESTIÓN DE LA EDUCACIÓN

 Jabo López, Mayra

LIMA – PERÚ
2016
I. PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO
1. DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO
2. FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA
3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
4. OBJETIVOS
5. JUSTIFICACIÓN DEL PROYECTO
6. FUNDAMENTACIÓN DE LA HIPÓTESIS
7. FOMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS
8. IDENTIFICACIÓN DE LAS VARIABLES
9. CLASIFICACIÓN DE LAS VARIABLES

II. MARCO TEÓRICO

1. ANTECEDENTES
2. BASES TEÓRICAS O TEORÍA SUSTANTIVA
3. GLOSARIO DE TÉRMINOS

III. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

1. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
2. TIPIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
3. POBLACIÓN Y MUESTRA
4. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

1. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
2. PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO
3. RESPONSABLES

V: BIBLIOGRAFÍA

VI: ANEXOS
1. CUADRO DE CONSISTENCIA
PLANTEAMIENTO
DEL
ESTUDIO
 1. DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO

La presente investigación, que tiene por título “Habilidades directivas y la

satisfacción laboral docente en el Colegio Peruano Chino Diez de Octubre, año
2016”, es de tipo explicativo - post facto, donde se busca conocer la influencia que
tiene las habilidades directivas en la satisfacción laboral docente.
Para la variable “habilidades directivas”, el instrumento a utilizar es la escala de
Likert y para la otra variable, de “satisfacción laboral” se utilizará un cuestionario.
La población de estudio, quienes estarán sujetos a investigación, son los
directores y coordinadores de distintas instituciones particulares y los docentes.
El proyecto de estudio está estructurado en seis divisiones:
En la primera división se expone el planteamiento del problema. En la segunda,
se presenta el marco teórico, en el cual se expone tanto los antecedentes como la
base teórica y las concepciones fundamentales relacionadas a las variables en
estudio. En la tercera se muestra la metodología de la investigación. La cuarta
abarca los aspectos administrativos, cronograma de actividades, presupuesto y
responsables de la investigación. Finalmente en las dos últimas divisiones se
presentan las referencias bibliográficas y anexos.

2. FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA

PROBLEMÁTICA INTERNACIONAL:
En los comienzos del siglo XXI el desarrollo y despliegue de habilidades en
cualquier trabajo o actividad se ha convertido en una necesidad cada vez más
importante para las empresas y organizaciones. En cualquier tipo de
organizaciones interactúan personas, donde cada una de ellas cumple un rol,
desde “simples” empleados hasta jefes o directivos (Alles, 2007).
Cuando el conocimiento se ha democratizado gracias a la influencia poderosa de
las nuevas tecnologías, son las habilidades y competencias las que realmente
determinarán los factores y elementos diferenciadores entre las personas, y por
tanto, las ventajas competitivas entre empresas, resultan ser su consecuencia
más destacada (Pollitt y Bouckaert, 2000). De manera específica, la crisis
financiera que ha afectado a todo el mundo occidental, ha provocado un
replanteamiento y una profunda revisión de lo que el sector público debía
representar. De aquí surge la importancia que el empleado público debe tener en
todo este proceso de renovación y modernización.
En este contexto, en España dicha reforma del sector público está siendo
igualmente intensa. La importancia de una verdadera revisión y modernización,
pasa necesariamente por contar con empleados públicos bien formados y
capaces de desarrollar eficazmente su trabajo (Pereda y González, 2014).
PROBLEMÁTICA NACIONAL:
En los últimos años, se ha dialogado acerca de ciertas habilidades que todo
directivo debe poseer para el buen manejo de una empresa o institución. Con
respecto a esto, se ha mencionado ciertas situaciones problemáticas que se
presentan en el campo laboral. Esto sucede a causa de que los directivos no
cumplen con las habilidades necesarias, ocasionando así la incomodidad o
insatisfacción de sus empleados.
Una de las habilidades fundamentales del directivo es la comunicación, la cual es
una habilidad básica que todo sujeto debe poseer si quiere relacionarse
adecuadamente con otro individuo, y en el campo laboral, esta habilidad es
primordial para el progreso de cualquier empresa. He aquí donde puede radicar el
problema de la insatisfacción laboral por parte de los empleados en distintas
instituciones.
En el Perú, existe investigaciones como la de Ysaías Aguilar y Eliseo Guerrero
que concluyen en su tesis que los directores no realizan una comunicación
adecuada de las necesidades que deben ser fortalecidas para una adecuada
funcionalidad del colegio; existiendo desmotivación, falta de interés en sus
responsabilidades, no cuentan con estrategia de motivación y muestran ineficacia
en la solución de conflictos de los docentes.
Así pues, en el entorno laboral educativo, en el cual los maestros se desarrollan,
es muy importante que exista una estrecha relación y buena comunicación entre
los directivos y el personal docente para el óptimo desarrollo y ejecución de la
enseñanza- aprendizaje.
El problema que se presenta, algunas ocasiones, es cuando el maestro no está
desempeñando adecuadamente su labor. En efecto, esto, posiblemente, puede
deberse a muchos factores, tanto externos como internos a la escuela; sin
embargo, un factor causante es la manera en que los directivos, tanto directores
como coordinadores, manejan su liderazgo.
Muchas veces, se ha observado, en las instituciones privadas o particulares, que
no existe un adecuado trato y comunicación eficaz entre los sujetos mencionados.
Es por esto, que el ambiente laboral se torna tenso en muchas ocasiones, lo cual
conlleva a que los docentes no se sientan motivados a la hora de desempeñar su
función ni identificados con la institución educativa; optando así, algunas veces,
por retirarse de la institución.
La comunicación de los directores hacia los maestros debería realizarse de
manera horizontal y no vertical, pero no es así. Suele pasar que aprovechando del
cargo con el que cuentan, tanto directores como coordinadores, adoptan una
conducta autoritaria sobre los demás colaboradores de la institución, olvidando
que debe haber una buena relación interpersonal.
De lo mencionado, es el docente quien no se siente motivado por los directores
ante los logros alcanzados, ni apoyado a la hora de buscar un mejor desarrollo
personal y profesional; los directores solo están preocupados por su bienestar y
desarrollo personal, dejando de lado el del maestro.
Es de gran importancia, corregir este problema en los centros educativos. Si
queremos un país con mejor educación, también, debemos preocuparnos por este
tipo de problemática educativa. Ya que de seguir así dicha situación, la
insatisfacción laboral por parte de los docentes, conducirá a que su labor
pedagógica torne irrelevante; sientan que solo van a su centro educativo para
cumplir con sus horas de trabajo, reduciendo, de esta manera, la calidad de
servicio educativo en el país.

3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

3.1. Problema General:

¿Cómo influyen las habilidades directivas en la satisfacción laboral
docente en el Colegio Peruano Chino “Diez De Octubre” - Breña, Lima
– 2016?
3.2. Problemas Específicos:

 ¿De qué manera el aspecto económico influye en la satisfacción

laboral docente en el Colegio Peruano Chino “Diez De Octubre” -
Breña, Lima – 2016?

 ¿De qué manera el aspecto organizativo influye en la satisfacción

laboral docente en el Colegio Peruano Chino “Diez De Octubre” -
Breña, Lima – 2016?

 ¿De qué manera el aspecto estratégico influye en la satisfacción

laboral docente en el Colegio Peruano Chino “Diez De Octubre” -
Breña, Lima – 2016?

 ¿De qué manera el aspecto psicológico influye en la satisfacción

laboral docente en el Colegio Peruano Chino “Diez De Octubre” -
Breña, Lima – 2016?

4. OBJETIVOS

4.1. Objetivo General:

Identificar y analizar el nivel de influencia de las habilidades directivas en la
satisfacción laboral docente en el Colegio Peruano Chino “Diez De Octubre”
- Breña, Lima – 2016.
4.2. Objetivos Específicos:

 Determinar de qué manera lo económico influye en la satisfacción laboral

docente en el Colegio Peruano Chino “Diez De Octubre” - Breña, Lima –
2016.
  Identificar cómo la organización influye en la satisfacción laboral docente
en el Colegio Peruano Chino “Diez De Octubre” - Breña, Lima – 2016.

 Determinar de qué manera lo estratégico influye en la satisfacción laboral

docente en el Colegio Peruano Chino “Diez De Octubre” - Breña, Lima –
2016.

 Determinar de qué manera lo psicológico influye en la satisfacción laboral

docente en el Colegio Peruano Chino “Diez De Octubre” - Breña, Lima –
2016.

5. JUSTIFICACIÓN DEL PROYECTO

El proyecto de investigación se centra en una realidad problemática en el ámbito

de la Educación, en la cual los directivos de distintos colegios particulares estarán
sujetos a observación.
El presente proyecto será beneficioso para los estudios posteriores de algunos
especialistas del sector educativo; a su vez, contribuye a la mejora de todo el
campo pedagógico.
De hecho, puede servir a muchas empresas que han fracasado a causa de que
sus directivos no supieron manejar adecuadamente sus habilidades
comunicativas y el buen trato. Aquel que quiera convertirse en un buen líder,
podría tomar en cuenta este proyecto de estudio.
Finalmente, la investigación contribuirá a obtener prósperos resultados para los
docentes y así, se sientan motivados, reconocidos, y hasta premiados por su
esfuerzo pedagógico, beneficiando directamente a la institución educativa.

6. FUNDAMENTACIÓN DE LA HIPÓTESIS
El problema se da cuando los directivos no logran que los docentes cuenten con
la satisfacción laboral esperada.
Por ello, es necesario poder conocer el nivel de influencia que existe entre los
objetos y sujetos de estudio, tanto de los directivos como del personal docente,
para observar si las habilidades de los directivos repercuten sobre satisfacción
laboral docente del Colegio Peruano Chino Diez de Octubre.
Fernando Aguilar y Artemio Guerrero plantean que se evidencia un grado de
asociación entre las habilidades de los directivos y la satisfacción laboral, esta
asociación es especialmente relevante para el desempeño eficaz del docente.
Actualmente, sabemos que existe un problema, en el marco educativo, a causa
de las dificultades interpersonales entre los representantes del centro educativo, y
posiblemente, va en aumento.
Por tal motivo, debemos cambiar ese problema que padecen algunos docentes y
dificultan su labor pedagógica.

7. FOMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS

7.1. Hipótesis:
Existe influencia significativa de las habilidades directivas en la satisfacción
laboral docente en el Colegio Peruano Chino “Diez De Octubre” - Breña,
Lima – 2016.
7.2. Hipótesis específicas:

 El aspecto económico influye significativamente en la satisfacción

laboral docente en el Colegio Peruano Chino “Diez De Octubre” -
Breña, Lima – 2016.

 El aspecto organizativo influye significativamente en la satisfacción

laboral docente en el Colegio Peruano Chino “Diez De Octubre” -
Breña, Lima – 2016.

 El aspecto estratégico influye significativamente en la satisfacción

laboral docente en el Colegio Peruano Chino “Diez De Octubre” -
Breña, Lima – 2016.

 El aspecto psicológico influye significativamente en la satisfacción

laboral docente en el Colegio Peruano Chino “Diez De Octubre” -
Breña, Lima – 2016.

8. IDENTIFICACIÓN DE LAS VARIABLES

8.1. VARIABLE I:
Habilidad directiva

8.2. VARIABLE II:

Satisfacción laboral

9. CLASIFICACIÓN DE LAS VARIABLES

 CLASIFICACIÓN HABILIDADES SATISFACCIÓN
VARIABLES DIRECTIVAS LABORAL

Por la función que

Independiente Dependiente
cumple en la hipótesis

Por el método de
medición de las Cualitativa Cualitativa
variables

Por la posesión de la
Variables continua Variables continua
característica

Por su naturaleza Atributiva Atributiva

Por el número de
valores que adquieren Politomías Politomías
 MARCO
TEÓRICO

1. ANTECEDENTES

1.1. Habilidades directivas

ANTECEDENTE INTERNACIONAL
Hugo Iván Aburto Pineda y Joel Bonales Valencia (2011) México, en el
artículo Habilidades directivas: Determinantes en el clima organizacional,
estudiaron lo siguiente:
“El artículo presenta una investigación encaminada a establecer las variables que
definen el clima organizacional. La investigación teórica se orientó al conocimiento
de los modelos de habilidades directivas y del clima organizacional. Se
conocieron la conceptualización, medición y variables sobre habilidades directivas
que afectan el clima organizacional. El objetivo de la investigación fue determinar
si las habilidades directivas son las causales de un clima organizacional
insatisfactorio, para generar información que contribuya a resolver un problema en
una dependencia pública, en función de la hipótesis: A menores habilidades
directivas de liderazgo, comunicación, motivación, manejo del conflicto y
formación de equipos; mayor clima organizacional insatisfactorio. Los resultados
confirman que el clima organizacional en un alto grado está determinado por las
habilidades directivas mencionadas en la hipótesis, significando estrecha
vinculación entre las variables estudiadas”.
La población que se tomó para esta investigación fue una institución pública de
México con presencia en todo el país, la cual tiene más de dos décadas desde su
creación.
“Por las funciones que realiza y los resultados que presenta, sus actividades se
hacen indispensables para la toma de decisiones por parte de los diferentes
sectores de la sociedad. Una constante institucional, es la mejora continua de sus
procesos, buscando siempre la vanguardia tecnológica y la innovación. Su
personal directivo y operativo cuenta con una amplia experiencia y reconocimiento
en el quehacer de sus actividades técnicas, gracias a su compromiso personal, a
su formación profesional y a su cultura organizacional. Así, en los antecedentes
se puede mencionar que la institución en estudio, ubicada en una entidad
federativa, ha tenido una alta rotación de su personal directivo en los últimos
años. Dicha situación generó estilos heterogéneos de dirección con algunas
deficiencias en la formación de sus elementos, impactando en la inconformidad
del personal”.
El instrumento utilizado, en este trabajo, fue el escalamiento tipo Likert.
“Para Hernández, Fernández y Baptista, (2006) dicho escalamiento consiste en
un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios, ante los
cuales se pide la reacción de los participantes. Así, el participante obtiene una
puntuación respecto a la afirmación y al final su puntuación total, sumando las
puntuaciones obtenidas en relación con todas las afirmaciones. El cuestionario
fue diseñado con 50 ítems y se sometió a una prueba piloto previa, obtuvo en el
análisis de fiabilidad del α de Cronbach el resultado de 0.953”
Las conclusiones obtenidas al desarrollar la investigación en un organismo
público, fueron las siguientes:
“El modelo de habilidades directivas elegido para la organización en estudio es el
propuesto por Madrigal, porque establece con precisión las habilidades que debe
desarrollar un directivo en una entidad pública y se considera compatible con el
modelo oficial de la Secretaría de la Función Pública. En este contexto el autor de
esta investigación, considera que el tipo de clima organizacional que se percibe
en la entidad en estudio, conforme a la teoría del clima organizacional de Likert,
se puede definir como: Clima de tipo autoritario. Sistema II - Autoritario
paternalista Se concluye que en la organización en estudio, se tiene un clima
organizacional insatisfactorio, debido a que las variables que fueron consideradas
en la presente investigación son las que se mencionan con mayor frecuencia en el
marco teórico (liderazgo, comunicación, motivación, manejo del conflicto y
formación de equipos). Con base en las medidas de tendencia central y
variabilidad de todas las variables que se aplicaron se obtuvo que el promedio de
las áreas de mando está por debajo (mediana) de 18 puntos. En promedio, las
áreas se ubican en 17.85 (clima organizacional insatisfactorio). Se desvían del
promedio 2.30 unidades de la escala. Se observó en los parámetros evaluados
que el clima organizacional insatisfactorio que prevalece en la entidad en estudio
ratifica la continuidad de los resultados arrojados en la evaluación diagnóstica
realizada al interior hace cuatro años. Se estableció que las variables
independientes (liderazgo, comunicación, motivación, manejo del conflicto y
formación de equipos) afectan fuertemente el clima organizacional, ya que existe
una vinculación considerable entre las variables independientes y la variable
dependiente. Por consiguiente, se afirma que el impacto que tienen las variables
mencionadas con anterioridad es el siguiente: el liderazgo afecta el clima
organizacional en 0.932, la comunicación en 0.897, la motivación en 0.828, el
manejo del conflicto en 0.661 y la formación de equipos en 0.035. Como puede
observarse, el liderazgo es el que tiene mayor influencia. Los resultados
obtenidos permitieron verificar la hipótesis y validarla totalmente. Los resultados
se aplicaron para elaborar una propuesta de modelo de habilidades directivas y su
plan de acción en la entidad en estudio, enfocado a mejorar el clima
organizacional”.

Este artículo se vincula con la investigación que quiero realizar. Aquí se

demuestra que las habilidades directivas son determinantes que contribuyen al
buen clima laboral. Además aporta a la investigación de mi primera variable
“habilidades directivas”.

Thelma Cetina, Isaac Ortega y Cecilia Aguilar (2010) México, en la

investigación HABILIDADES DIRECTIVAS DESDE LA PERCEPCIÓN DE LOS
SUBORDINADOS: UN ENFOQUE RELACIONAL PARA EL ESTUDIO DEL
LIDERAZGO, menciona lo siguiente

“Este trabajo surge de la necesidad de buscar nuevos paradigmas para estudiar el

liderazgo, una de ellas es reconocer el carácter social de este proceso, propuesta
en la cual se enmarca este trabajo que se propuso considerar la percepción que
tienen los miembros del grupo sobre las habilidades directivas de sus jefes”
“La investigación tuvo como objetivo identificar qué habilidades directivas
predicen mejor el que un grupo de subordinados perciba a sus jefes como
merecedores de su puesto, es decir, que el poder conferido por el cargo es
legítimo. Dado que en este estudio se sigue una propuesta relacional, se toma en
cuenta la percepción que tienen los subordinados sobre uno de los elementos
propuestos en la literatura para legitimar el poder, el cual hace referencia a que el
jefe cuente con las habilidades directivas, es decir sea percibido como capaz”.
“La legitimidad puede ser definida como la creencia de que las autoridades son
apropiadas, correctas y justas (Tyler, 2006); como la propiedad, de una autoridad
o institución, que lleva a las personas a sentir que esa autoridad o institución tiene
el derecho de ser obedecida (Sunshine y Tyler, 2006). La literatura sugiere que
tener legitimidad, influye en el grado en el que las autoridades son o no efectivas
(Rodríguez Bailón, 2000). De tal manera que, la percepción que tienen los
miembros del grupo sobre qué tan adecuado es su jefe para ocupar ese puesto,
qué tanto merece el respeto de su gente y la forma en que se desempeña en el
cargo que ocupa, pueden ser considerados como algunos indicadores de
legitimidad, es decir de considerar que merecen el puesto y por tanto tienen el
derecho de ser obedecidos”.
El instrumento utilizado, en este trabajo, fue la Escala de Habilidades Directivas.
“Se contó con la participación de 9 grupos de trabajo de dos organizaciones del
sector productivo, quedando la muestra constituida por 171 trabajadores, a
quienes se les pidió evaluar a su propio jefe; para ello, se utilizó la Escala de
Habilidades Directivas de Cetina, Rodríguez, Aguilar y Ortega. También se aplicó
un apartado con tres reactivos correspondientes a tres indicadores de
legitimidad”.
“La Escala de Habilidades Directivas consta de 29 reactivos que integran una de
las cinco dimensiones descritas en la revisión de la literatura, estas son:
conceptual, de relaciones humanas, administrativa, técnicas y de visión
compartida. En la tabla 1 se pueden apreciar sus características psicométricas.
Esta escala consta de 7 opciones de respuesta que van del 1 al 7, en donde a
menor valor seleccionado significa que el jefe posee menos de esa habilidad,
mientras que a mayor valor seleccionado se considera que el jefe posee más de
ésta”.
“Para poder medir los indicadores de legitimidad, se presentaron tres reactivos
para los cuales también se presentaron 7 opciones de respuesta que van desde
totalmente en desacuerdo hasta totalmente de acuerdo”.
Las conclusiones obtenidas al desarrollar la investigación en un organismo
público, fueron las siguientes:
“A pesar de que la percepción que tienen los subordinados sobre las habilidades
directivas de sus jefes es positiva, una proporción importante de éstos no
asignaron a sus superiores las dos calificaciones más altas de la escala. Cabe
señalar que, independientemente de la calidad del desempeño de los jefes, sea
éste por arriba o por debajo de la calificación otorgada por sus subordinados, si
éstos últimos consideran que sus jefes no tienen dichas habilidades, aunque no
sea así, se comportarán con respecto a ellos y a sus órdenes de acuerdo con sus
percepciones (Mosley, Megginson y Pietri, 2005), ya que, como señalan diversos
autores (Boyatzis en Furnham, 2001; Mosley, Megginson y Pietri, 2005), uno de
los elementos que influye para que los subordinados acepten la influencia de sus
jefes y reconozcan su autoridad (Strauss y Sayles, 1985), es el que reconozcan
que sus jefes tienen las habilidades requeridas para el puesto. Ya sea que las
percepciones de los subordinados coincidan o no con la de los jefes, o con la de
otros superiores, se debe considerar como valioso el poder confrontar sus
diferentes percepciones. El poder contar con ambos datos, y llevar a cabo
procesos de retroalimentación, basados en entender que la información
proporcionada puede ser real o no, pero que independientemente de ello reflejan
el pensar y sentir de su gente, puede ser utilizado como herramienta para
procesos de diagnóstico de necesidades de capacitación, elementos de
diagnóstico para el desarrollo de habilidades directivas, desarrollo de equipos de
trabajo, entre otros procesos. Para ello, deben de presentarse los resultados no
solo a nivel grupal, sino también a nivel individual. Se considera que el involucrar
a los jefes en el análisis de las semejanzas, discrepancias y causas de los
resultados obtenidos, puede llevar no solo a un mayor conocimiento y
comprensión sobre su propio estilo de dirigir, sino a un mayor compromiso con las
acciones propuestas producto de esta herramienta diagnóstica. La
retroalimentación permite hacer conscientes a los jefes sobre sus propios
resultados comportamentales, ya que como señala Tyler (2006), los jefes que se
consideran poco capaces tienden a mostrarse más autoritarios, menos justos y
rodearse de gente menos capaz”.

Esta investigación es una apreciación desde la perspectiva del empleado si las

habilidades que poseen sus directivos son las adecuadas para el óptimo
desarrollo de una empresa. Este estudio es fundamental para esta investigación,
pues permite que los jefes se den cuenta de qué habilidades les falta por aplicar.
ANTECEDENTE NACIONAL
Leonor Huamán, Luis Fidel Abregú (2014) Perú, en el artículo PERCEPCIÓN
DE HABILIDADES DIRECTIVAS DESDE LA PERSPECTIVA DE LOS
GRADUADOS EN ADMINISTRACIÓN VINCULADOS A ORGANIZACIONES DE
SELVA ALTA, exponen lo siguiente:

Según su naturaleza el tipo de investigación es evaluativa con diseño transversal

comparativo.
“En el estudio se han considerado como variables las HD que abarcan las
dimensiones: i) habilidades para el liderazgo, ii) para la ejecución o práctica, iii)
para el desarrollo del recurso humano y, iv) habilidades para la gestión del cambio
en las organizaciones”.
“El objetivo fue establecer las diferencias de percepción de habilidades directivas
(HD) según los graduados vinculados a organizaciones públicas y privadas
(52,9%) y de acuerdo al número de trabajadores supervisados en organizaciones
de Selva Alta (Huánuco, San Martín y Ucayali; Perú”.
La población que se tomó para esta investigación fue la siguiente:
“Participaron voluntariamente en el estudio los graduados en administración
(n=34) involucrados a organizaciones principalmente de servicios”.
El instrumento utilizado en esta investigación fue un cuestionario de entrevista
sobre HD (CHD)
“El CHD fue adaptado de la versión española MSI (indicator of management skills)
de 20 pares de expresiones en sentido de competencias (1A/1B hasta 20A/20B)
de 4 opciones de respuesta tipo likert (nunca=0; siempre= 3) (1). Cuya
confiabilidad fue evaluada mediante consistencia interna (alfa de Cronbach) y la
estabilidad de respuestas según la técnica de división por mitades (55% de ítems
del CHD)”.
“El instrumento en referencia fue readaptado transculturalmente usando un doble
criterio de evaluación (concordancia-discordancia semántica) en grupo de
estudiantes de último año (Universidad de Alcalá, España) y en otro grupo de
egresados de administración peruanos (Universidad Nacional Agraria de la Selva,
2012)”.
Las conclusiones obtenidas al desarrollar la investigación en un organismo
público, fueron las siguientes:
Desde la perspectiva de los graduados entrevistados que tuvieron vinculación en
igual número de organizaciones y de acuerdo al marco teórico-conceptual, en que
las competencias directivas serán aquellas causalmente relacionadas a un buen o
excelente desempeño. Solamente el 11,8% de los directivos alcanzaron
desarrollar alto nivel de habilidades en la dirección del talento humano en CHD,
que está caracterizado por orden de puntuación en tres de cuatro dimensiones: a)
alta habilidad de liderazgo, para comunicar y definir estrategias, para motivar y
estimular, dando Fuente: Entrevista a graduados, ene 2014. Ejemplo y
representando al equipo de trabajo (29- 30 puntos en CHD); b) alta habilidad para
el desarrollo del talento humano, para formar, asesorar, proporcionar feedback y
para delegar tareas (29-30 puntos en CHD); c) alta habilidad para la gestión del
cambio, porque busca oportunidades de mejora, asume riesgos e informa a sus
colaboradores comprometiéndose con dichos cambios (28-30 puntos en CHD). En
el segundo nivel de competencias aceptables (59-101 puntos en CHD), se
encuentran la mayoría de directivos (73,5% del total); en el nivel inferior o de
bajas HD están el 14,7% (≤58 puntos en CHD). En conjunto la mayoría de los
directivos (88,2%) requieren mejorar y/o desarrollar HD en las cuatro
dimensiones.

1.2. Satisfacción laboral

ANTECEDENTE INTERNACIONAL
Hannoun, Georgina (2011) Argentina, en su investigación SATISFACCIÓN
LABORAL, menciona lo siguiente:
“La insatisfacción laboral es un tema que preocupa a la mayoría de los
empresarios actualmente. Cada vez es más importante tener en cuenta las
fuentes de insatisfacción laboral para eliminarlas y de esta manera evitar
problemas posteriores”.
“En el siguiente trabajo se presenta la investigación realizada en el Área de
Finanzas de la organización NEXTEL ARGENTINA S.A. (sucursal Mendoza) en la
cual se mide la satisfacción en el trabajo que poseen los empleados
pertenecientes a esta área”.
“El propósito de la investigación es el de determinar la importancia que tiene dicha
satisfacción y su repercusión en el cliente final. La idea es mostrar el valor que
tienen los recursos humanos para la organización en sí y de qué manera esta
última debe buscar la forma de mantener o aumentar su bienestar laboral, a fin de
lograr el objetivo para el cual fue creada, es decir obtener rentabilidad por medio
de la satisfacción del cliente. Además, demostrar cuales son las causas de
insatisfacción en el trabajo, y resaltar las principales, como así también buscar las
formas más adecuadas de solucionarlas”.
Los instrumentos utilizados para la realización de este trabajo fueron:
Se utilizó la escala general de satisfacción desarrollada por Warr, Cook y Wall en
1979. “La escala se sitúa en la línea de quienes establecen una dicotomía de
factores y está diseñada para abordar tanto los aspectos intrínsecos como los
extrínsecos de las condiciones de trabajo. Está formada por dos subescalas:
Subescala de factores intrínsecos: aborda aspectos como el reconocimiento
obtenido por el trabajo, responsabilidad, promoción, aspectos relativos al
contenido de la tarea, etc. Esta escala está formada por siete ítems (números 2,
4, 6, 8, 10, 12 y 14) y subescala de factores extrínsecos: indaga sobre la
satisfacción del trabajador con aspectos relativos a la organización del trabajo
como el horario, la remuneración, las condiciones físicas del trabajo, etc. Esta
escala la constituyen ocho ítems (números 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15)”.
Los empleados han sido evaluados con distintos cuestionarios para medir el
grado de satisfacción en el trabajo. Estos cuestionarios permitieron apreciar la
manera cómo los diferentes empleados de la organización sienten y valoran los
distintos elementos de su trabajo, ya sean intrínsecos o extrínsecos. “En cuanto a
la aplicación, la misma puede hacerse de modo individual o colectivo, e incluso en
forma autoadministrada”.
La conclusión obtenida al desarrollar la investigación en la empresa NEXTEL fue
la siguiente:
“Por un lado los empleados son considerados trabajadores normales, los cuales
pueden llegar a tener problemas, de tipo económicos, educacionales, de vivienda,
salud, perturbaciones emocionales, entre otros, pero ninguno fue categorizado
como psicótico, neurótico ni alcohólico, ya que no presentaban dichas
características en su personalidad. Además teniendo en cuenta que existen dos
niveles de análisis en lo relacionado con la satisfacción, (la general y por facetas),
los empleados presentan una satisfacción general elevada y una por facetas
menor en cuanto al aspecto referido al salario. -Evidentemente se encuentran
satisfechos, debido a que en cada modalidad con la cual se los ha evaluado han
respondido positivamente. Los trabajadores en el único aspecto en el cual no
muestran una gran satisfacción es en lo relacionado con el salario que perciben
respecto de las tareas que llevan a cabo en sus puestos de trabajo. Una de las
principales causas de esto puede ser en el caso de los cajeros, que requieren un
alto nivel de responsabilidad para realizar las tareas en su puesto y el salario no
posee una relación adecuada con las mismas. Esto genera junto con las pocas
posibilidades de ascenso en la sucursal que los mismos se encuentren
insatisfechos en estos factores. Estos últimos afectan de manera negativa a los
empleados, pudiendo llegar a generar un deseo de abandonar el trabajo, de
cambiarlo por otro o simplemente de llevar las tareas con desgano afectando el
servicio que se le brinda al cliente”.
Esta investigación se realiza con una serie de instrumentos que están
relacionados con mi segunda variable “satisfacción laboral”. Me interesa realizar
el modelo de cuestionario aplicado aquí.

ANTECEDENTE NACIONAL
BR. Fernando Ysaías Aguilar Padilla, BR. Artemio Eliseo Guerrero
Fernández (2014) Perú, en la tesis LAS HABILIDADES DIRECTIVAS Y SU
RELACIÓN EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL EN LOS
CENTROS DE EDUCACIÓN BÁSICA ALTERNATIVA ESTATALES DE LA
JURISDICCIÓN UGEL N° 04, trabajan lo siguiente:

La investigación mencionada es de tipo descriptivo – correlacional, donde se

busca hallar la relación entre la variable habilidades directivas y la satisfacción
laboral.
Tuvo por objetivo conocer la relación existente entre las Habilidades directivas
desarrolladas en la función que desempeñan los directores para mejorar la
satisfacción laboral del personal docente en los CEBAS de la UGEL N° 04, en el
año 2013
La población que se tomó para esta investigación fue la siguiente:
“La muestra estudiada fue de 320 personas dedicados a docentes de los CEBAS,
para conocer si las Habilidades Directivas desarrolladas en la función que
desempeñan los directores se relacionan positivamente con la Satisfacción
Laboral del personal docente”.
El instrumento utilizado para la realización de este trabajo fue:
“Se utilizó la técnica de muestreo probabilístico aleatorio simple porque la
población se encontraba en un solo lugar, y todas las unidades de investigación
tuvieron la misma probabilidad de ser seleccionadas para la aplicación de la
encuesta. Se aplicó el cuestionario para la recolección de la información, el cual
constó de 12 preguntas cerradas referentes a las habilidades directivas y 12
preguntas con respecto a la satisfacción laboral”.
“Se ha utilizado el método de investigación descriptiva correlacional con
instrumentos para recolectar datos a través de la encuesta utilizando en ambas
variables la escala de Likert, así como el procesamiento de datos a través del
sistema estadístico SPSS, información procesada, analizada y aceptada la misma
que ha sido confrontada con las variables de estudio”
La conclusión obtenida al desarrollar la investigación en los CEBAS fue la
siguiente:
“Se concluyó, de acuerdo a los resultados obtenidos que existe relación directa
entre las Habilidades Directivas y la Satisfacción de los Docentes, es decir que los
directores no realizan una comunicación adecuada de las necesidades que deben
ser fortalecidas para una adecuada funcionalidad del colegio; existiendo
desmotivación, falta de interés en sus responsabilidades, no cuentan con
estrategia de motivación y muestran ineficacia en la solución de conflictos de los
docentes”.
Además, “la información generada ratifica que actualmente el problema persiste,
al obtener resultados de falta de habilidades directivas por falta de los directores y
un margen representativo e insatisfactorio por parte de los docentes que trabajan
en los CEBAS. Así mismo se ha podido determinar que a menores habilidades
directivas de liderazgo, comunicación, motivación, manejo de conflicto e
información en equipos de trabajo, mayores condiciones organizacionales; se
produce un clima inadecuado e insatisfacción de los docentes”.
Esta investigación se asemeja a la que estamos realizando. Es por eso que añadí
esta tesis, pues este estudio ayuda a mi investigación y corrobora que los
directivos cometen errores al momento del traro con los docentes.

2. BASES TEÓRICAS

2.1. Habilidades directivas.

2.1.1. Definición de habilidades directivas

Whetten y Cameron (2005) Habilidades Directivas son aptitudes, roles y funciones
que desempeña un Directivo destacado con habilidades gerenciales y le brinda
técnicas para realizar una buena planificación y administración del tiempo y
recursos para alcanzar los objetivos dentro de los plazos acordados.
Según Huerta (2006), una habilidad directiva “es el conocimiento y la pericia para
realizar actividades que incluyen herramientas, métodos, procesos y
procedimientos de la administración”. Por lo tanto, representa trabajar con
determinadas herramientas y técnicas para conseguir los objetivos planteados. En
el mundo empresarial se conocen como habilidades directivas, todas aquellas
cualidades necesarias para manejar la propia vida, así como las relaciones con
otros. Estas hacen parte de la capacidad de liderazgo de los directivos y
comprometen un esfuerzo personal y profesional.
Para Madrigal (2006), las habilidades que el directivo debe dominar en primera
instancia, son: “la comunicación, saber tomar decisiones y estar consciente del
riesgo que cada una conlleva, tener creatividad para innovar, improvisar y
planear, ser un líder en cada proyecto o programa que emprenda, saber
administrar su tiempo y el de su personal, trabajar en equipo y ser asertivo”

2.1.2. Diversos estudios de habilidades directivas

DIMENSIONES:
Áreas básicas que abarcan las habilidades directivas
Roberto Sánchez Gómez (2015) menciona que se pueden definir cuatro áreas
básicas para las que son necesarias habilidades directivas:

- Económico: consiste en gestionar el tiempo y el esfuerzo.

- Organizativo: Es lo relativo al orden y la estructura. Los conceptos

básicos de tipo organizativo son secuencia y distribución. Se refiere a la
gestión del espacio y de la secuencia temporal en que se llevan a cabo
las acciones o tareas.

- Estratégico: Es útil para analizar el comportamiento de las personas.

trata acerca de la gestión de la posición a largo plazo.

- Psicológico: incluye la gestión motivacional, emocional y comunicacional.

Lo motivacional, emocional y comunicacional son cuestiones
estrechamente relacionadas. Nuestra motivación se ve influida por
nuestras emociones y la comunicación que mantenemos con nosotros
mismos (nuestro dialogo interno) y con los demás son dos de las
principales fuentes generadoras de emociones. La habilidad llevada a
cabo es una conducta y, como tal, además de factores cognitivos,
pueden intervenir factores motivacionales y emocionales”.

Clasificación de las habilidades directivas

Las habilidades básicas que todo directivo ha de tener son:
-Autoconocimiento: lo primero que debe tener el directivo es un conocimiento
propio acerca de cómo se relaciona consigo mismo, con los demás y con el
mundo.
-Dominio de las técnicas de captación: cada directivo debe conocer el
funcionamiento de todos los sistemas de información internos, de las técnicas de
investigaciones de mercado y de todas las fuentes internas y externas disponibles
para saber dónde mirar para captar información. Por supuesto, debe saber
realizar las preguntas correctas a sus interlocutores para conseguir datos
relevantes.
-Gestión de equipo: por descontado, el directivo no está solo, sino que debe dirigir
y desarrollar un equipo. Es básico que sepa cómo gestionarlo para que los
miembros del equipo alcancen la motivación necesaria, logren sus objetivos y
consigan desarrollarse como profesionales y como personas.
-Comunicación: las habilidades de comunicación son básicas. El directivo debe
ser un excelente comunicador y gran parte de su trabajo va a ser comunicar de
forma constante el rumbo de la organización.
-Control y supervisión: el directivo debe tener sólidos conocimientos de control de
gestión y de las áreas funcionales básicas (mk y comercial, producción, sistemas
y tecnología, RRHH y eco-financiero) para poder conocer el resultado de su
gestión y acometer las mejoras necesarias.
-Inteligencia emocional y social: el directivo debe manejar todas las competencias
relacionadas con la inteligencia emocional (autoconocimiento, autocontrol y
automotivación) y con la inteligencia social (confianza al grupo, aporte de
experiencia, escucha activa, etc)
-Estilo de liderazgo: por último, todo esto debe manifestarse a través de un estilo
de liderazgo único y definido que sepa cómo debe motivarse a las personas,
unirlas y dirigirlas hacia un determinado fin. (Óscar Fajardo, 2009).

Importancia de los directivos competentes

Las organizaciones de hoy requieren de directivos altamente competitivos,
buenos estrategas, innovadores, proactivos, participativos, verdaderos coaching,
que sepan manejar adecuadamente sus recursos, un humano que debe estar
altamente integrados con los colaboradores superiores e inferiores.
Hoy se considera muy seriamente, el que se tenga un directivo que sea proactivo;
es decir, que logre anticiparse a lo que va a suceder y que estimule el cambio,
que cuente con una visión más estratégica del negocio y que sea capaz de
conformar e integrar equipos. ¿Por qué de ello? Justamente se dice que se
atribuye este cambio a la creciente integración de nuestra sociedad y economía al
mundo.
En el presente, se busca contar con un directivo que equilibre tanto su vida
personal como su vida laboral, porque a la larga, éstos resultan más exitosos. Se
requiere de un directivo que sea un formador de personas que capacite
permanentemente a su gente, por eso, su ejemplo personal es fundamental. Ahí
está la diferencia entre directivos administradores y directivos líderes y un buen
ejecutivo reúne ambas cualidades.
Acorde a los tiempos actuales los términos administrador, gerente, directivo, etc.,
han venido evolucionando empleándose hoy día el término CEO. Un CEO es el
director ejecutivo, también conocido como ejecutivo delegado, jefe
ejecutivo, presidente ejecutivo, principal oficial ejecutivo o con las siglas CEO (del
inglés chief executive officer), es el encargado de máxima autoridad de la gestión
y dirección administrativa en una organización o institución. (FRANCISCO
GALLEGOS JIMÉNEZ, 2011).

2.2. Satisfacción laboral

2.2.1. Definición de satisfacción laboral

Marín (1992), menciona que “la satisfacción laboral se ha convertido un tema de
moda que en la actualidad está tomando mucha relevancia en el ámbito de la
organización, el cual guarda relación con las condiciones en las que el empleado
trabaja, así como con el clima organizacional”
Alles (2011); Define a la satisfacción laboral como “el grado de satisfacción de los
colaboradores en relación con el trabajo; el cual se mide sobre ciertos ítems pre
establecidos. Menciona demás, que la Satisfacción o no con el trabajo deviene de
muchas circunstancias, desde las personales hasta otras que pueden tener
relación con la tarea, los jefes, los compañeros, el lugar donde se realizan las
tareas, entre otros factores”
Garrido (2006) sostiene: La Satisfacción Laboral; es la respuesta efectiva que se
deriva de una evaluación positiva o negativa del trabajo que se desempeña; esto
es consecuencia de las condiciones objetivas del trabajo el cual actúa como
antecedente del comportamiento de las personas en la organización. Debiendo
precisar que diferentes personas muestran o expresan diferentes grados de
satisfacción debida que la naturaleza subjetiva de la satisfacción no dependerá
únicamente de las condiciones objetivas sino de la evaluación que la persona
realiza a dichas condiciones dependiendo de las características personales,
necesidades, características sociodemográficas, etc.
Robbins (1987), señala que “Una persona con un alto nivel de satisfacción en el
puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que está
insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él. Cuando la gente
habla de actitudes de los empleados, lo más frecuente es que se refiera a la
satisfacción en el puesto. De hecho, los dos términos se utilizan de manera
intercambiable”

2.2.2. Diversos estudios de satisfacción laboral

Dimensiones de la satisfacción laboral
En términos generales, los profesores noveles; esto es, los que cuentan con una
experiencia profesional inferior a 5 años, son los que se muestran más
satisfechos; a continuación, se sitúan los del siguiente tramo de antigüedad, que
va entre los 5 y los 10 años, y, con el grado de satisfacción menor aparecen,
finalmente, aquéllos cuya antigüedad profesional supera los 10 años. Parece, por
tanto, que la satisfacción laboral de los profesores va aminorando conforme
aumenta el tiempo de ejercicio de la profesión.
Con más detalle, se observa que, a nivel global, los profesores noveles
manifiestan una satisfacción laboral significativamente superior a sus colegas más
veteranos. A nivel de dimensión, la anterior situación se repite en relación a las
dimensiones realización personal, promoción y superiores y salario, respecto de
las cuales, los profesores con antigüedad profesional inferior a 5 años presentan
un grado de satisfacción significativamente superior a sus compañeros de más
años de servicio. En la dimensión salario, la diferencia entre las categorías
media y alta de antigüedad resulta, también, estadísticamente significativa a favor
de la primera.
Dentro de las anteriores tres dimensiones, la situación sigue siendo muy parecida
a nivel de faceta. Respecto de la dimensión de realización personal, las facetas
sentir que el trabajo es el adecuado para ti, sentir que estás realizando algo
valioso, encontrar motivador el trabajo que realizas y sentir que el trabajo te ayuda
a lograr tus necesidades y metas se dan en el grupo novel en un grado
significativamente mayor que en los otros dos grupos de antigüedad, entre los que
no se aprecian diferencias significativas aunque, en todos los casos, el grupo de
antigüedad intermedia puntúa por encima del más veterano. En el resto de
facetas, las diferencias entre los grupos no llegan a ser estadísticamente signi-
ficativas, pero se mantiene la tendencia de disminución de las puntuaciones
conforme se avanza en antigüedad.
En la dimensión promoción y superiores, el grado en el que los profesores
estiman que se dan las facetas trabajo bajo políticas de personal consistentes e
inteligentes y posibilidad de promoción sobre la base del propio rendimiento y
habilidades varía significativamente entre los tres grupos, en el sentido de
disminuir con la antigüedad profesional. Respecto de las otras dos facetas de la
dimensión, tener superiores competentes y justos y tener buenas relaciones con
los superiores, las diferencias son significativas sólo entre los grupos de menor y
mayor antigüedad y, en la segunda, sólo a un nivel de confianza del 5%.
Por lo que respecta a las dos facetas integrantes de la dimensión salario, las
diferencias son significativas entre los tres grupos en el sentido habitual de
disminuir la estimación de su presencia conforme se avanza en antigüedad.
En la dimensión diseño del trabajo es en la que menos diferencias significativas
se dan entre los grupos. No se ha encontrado a nivel de dimensión y, a nivel de
faceta, sólo se han apreciado en dos de ellas: posibilidad de desarrollar nuevas
habilidades, en la que los tres grupos difieren significativamente (a mayor
antigüedad se considera que este hecho se da en menor grado), y contar con el
asesoramiento y ayuda de expertos, en la que sólo resultan significativas las
diferencias entre los grupos de mayor y menor antigüedad (el primero declara en
menor grado la presencia de este hecho en sus trabajos).
Finalmente, la dimensión condiciones de vida asociadas al trabajo ofrece un
comportamiento, hasta cierto punto, irregular en relación a las anteriores. A nivel
de dimensión no se aprecian diferencias significativas entre los grupos, pero es
aquí el grupo más veterano el que obtiene mayor puntuación. (Pereda y
González, 2014)

Causas de satisfacción e insatisfacción en el trabajo

La satisfacción en el trabajo es una respuesta emocional y afectiva de la persona
a diversos aspectos del trabajo que realiza. Lo que no significa que sea un
concepto único, dado que un trabajador puede estar satisfecho con un aspecto de
su trabajo e insatisfecho con uno o más aspectos adicionales. Esta área tiene
consecuencias en la organización muy importantes, dado que la relación de
satisfacción en el trabajo, con otras variables puede afectar el desarrollo de la
organización.
Por supuesto que la satisfacción en el trabajo es en primera instancia individual,
pero la misma tiene influencia en la satisfacción del grupo. Se puede considerar a
ésta como una actitud multidimensional y aplicar a cada una de las partes que
componen el trabajo del individuo.
La satisfacción en el trabajo debe considerar diversos aspectos que son
importantes y que en el trabajo predisponen al empleado a comportarse de cierta
manera. Algunos aspectos de la satisfacción laboral incluyen el sueldo, el jefe que
se tenga, la naturaleza de las tareas desempeñadas, los compañeros o el equipo
y fundamental las condiciones de trabajo inmediatas.
Desde una perspectiva multidimensional de la satisfacción en el trabajo, hay que
advertir que los responsables deben estar atentos a que una alta satisfacción del
empleado en un aspecto, no se vea cancelada, por una alta insatisfacción en otro.
Siendo necesario prestar atención a aquellos elementos que están directamente
relacionados con el contenido del trabajo (naturaleza del trabajo) y aquellos que
forman parte del contexto laboral (empresa, jefe y compañeros).
Sabemos que la satisfacción en el trabajo, es parte de la satisfacción de la vida,
esto es debido a que el empleo constituye una parte importante de la vida de los
trabajadores. Esta satisfacción o el nivel de satisfacción laboral dentro de los
grupos no es constante, sino que está relacionada con diversas variables.
Una de las variables que consideramos de gran relevancia y que influye para que
aparezca la insatisfacción en los trabajadores, se da en las organizaciones
grandes. Estas tienden a abrumar a la gente, enredar los procesos de apoyo y
limitan el grado de cercanía personal y amistad. Algunas de estas grandes
organizaciones generan la insatisfacción en su personal, al no mantener la
coherencia entre lo que dicen y lo que hacen.
Llegado este punto debemos analizar el clima laboral al que apelan las
organizaciones y en función de qué parámetros es instrumentado. Considero que
se debe abordar el análisis del clima laboral en la organización aceptando que
este puede ser positivo o negativo. De acuerdo al mismo será el grado de
satisfacción o insatisfacción de los empleados. (María Carmen Buelga Otero,
2011)

Comportamiento de la insatisfacción laboral

Desde el punto de vista de la insatisfacción laboral, Robbins (2004), nos dice que
se puede explicar los comportamientos de un trabajador ante esto, mediante 4
respuestas:
a) Salida.- Dirigida hacia el abandono de la organización, renuncia.
b) Expresión.- Tratar activa y contractivamente de mejorar las condiciones.
c) Lealtad.- Esperar de manera positiva pero con optimismo a que mejoren las
condiciones, confiar en la administración.
d) Negligencia.- Esperar positivamente a que empeoren las condiciones
incluyendo el ausentismo total, la taza mayor de error y el esfuerzo reducido.

Mejora de la satisfacción laboral

Cuando un empleado o grupo de empleados se encuentra insatisfecho, el primer
paso para mejorar la satisfacción debe ser determinar las razones. Puede haber
una gran variedad de causas, tales como una pobre supervisión, malas
condiciones de trabajo, falta de seguridad en el empleo, compensación
inequitativa, falta de oportunidad de progreso, conflictos interpersonales entre los
trabajadores, y falta de oportunidad para satisfacer necesidades de orden
elevado. Para los empleados que desean desempeñarse bien en sus trabajos, la
insatisfacción puede deberse a restricciones y demoras innecesarias, provisiones
inadecuadas o equipo defectuoso. En el caso de los funcionarios, la insatisfacción
puede resultar de una insuficiente autoridad para tratar sus problemas y llevar a
cabo sus responsabilidades.

3. GLOSARIO DE TÉRMINOS

3.1. Habilidades directivas

Para definir lo que es habilidad directiva, empecemos por definir el significado
de la palabra “habilidad”. Según Garcés (2007), la habilidad “es cada una de
las cosas que una persona ejecuta con gracia y destreza (…) Pero sobre todo
hace referencia, a tener capacidad y disposición para algo”.
Ahora bien, el constructo habilidades directivas significaría todas las
conductas, destrezas y competencias que un sujeto, en este caso, un directivo
debe poseer al momento de tomar decisiones o establecer relaciones
interpersonales.
Las habilidades directivas son todas las cualidades necesarias que debe
poseer un directivo para el buen manejo de la propia vida, así como la
adecuada relación laboral con otros. Estas forman parte de la capacidad de
liderazgo de los directivos.

3.2. Definición de satisfacción laboral

La palabra satisfacción, proviene del latín “satisfacitĭo”, es la acción y efecto de
satisfacer o satisfacerse. Este verbo refiere a pagar lo que se debe, saciar un
apetito, sosegar las pasiones del ánimo, satisfacer exigencias, premiar un
mérito o deshacer un agravio.
Según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua, “la satisfacción, es
1. f. Acción y efecto de satisfacer o satisfacerse.
2. f. Razón, acción o modo con que se sosiega y responde enteramente a una
queja, sentimiento o razón contraria.
3. f. Presunción, vanagloria. Tener mucha satisfacción de sí mismo.
4. f. Confianza o seguridad del ánimo.
Entre otros.
Jiménez (2003); La satisfacción laboral es la valoración que la persona hace
de su situación en un entorno organizacional concreto, es decir, el modo en
que una persona valora lo que está obteniendo a cambio de lo que da dentro
de un contexto.
(Belkelman, 2004); La satisfacción laboral, en la literatura científica, se
entiende como una relación afectiva al trabajo o como un estado emocional
derivado de la evaluación del propio trabajo; esto es, se refiere a cómo la
gente se siente en relación con su actividad laboral o con los diferentes
aspectos de su trabajo.
 METODOLOGÍA
DE L A
INVESTIGACIÓN

TIPIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
 1.1. Según el tipo de conocimiento previos usados en la investigación
 Científico
1.2. Según la naturaleza del objeto de estudio
 Factuales o empíricas
1.3. Según el tipo de pregunta planteada en el problema
 Teórico – Explicativo
1.4. Según el método de contratación de hipótesis
 De efecto a causa o post facto
1.5. Según el método de estudio de las variables
 Cuantitativas
1.6. Según el número de variables
 Multivariadas o factoriales
1.7. Según el ambiente en que se realizan
 bibliográficas o de gabinete – de campo
1.8. Según el dato que producen
 Secundarias
1.9. Según el enfoque unitario predominante
 teóricas o especulativas
1.10. Según la profundidad con que se trata del tema
 Estudios previos, piloto.
1.11. Según el tiempo de aplicación de la variable
 Transversal o sincrónico

2. POBLACIÓN Y MUESTRA
Los sujetos a evaluar son:

- Director
- Coordinador (es)
- Docentes

3. INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Los instrumentos a utilizar, según la variable son:

- Habilidades directivos: cuestionario

- Satisfacción laboral: cuestionario

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
 1. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

MESES
ACTIVIDADES Ma
Nov Dic Ene Feb Mar Abr Jun Jul Ago Sep Oct Nov Dic
y
ELECCIÓN Y
DEFINICIÓN
DEL
X X
PROBLEMA
ELABORACIÓN
DEL X X
PROYECTO

CORRECCIÓN
DEL X X X
PROYECTO

APROBACIÓN
DEL X
PROYECTO

ELABORACIÓN
DEL CAPITULO x
I

ELABORACIÓN
DEL CAPITULO x
II

ELABORACIÓN
DEL x
CAPITULOIII

ELABORACIÓN
DEL CAPITULO x x
IV

REVISIÓN DE
LOS x
CAPÍTULOS

REVISION DE
BIBLIOGRAFIA
x

ELABORACION
DE
CONCLUCIONE
X
S

REVISION Y
CORRECCION X
DE TESIS

2. PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO
 MATERIALES COSTO

MATERIALES DE OFICINA 200.00

IMPRESIÓN 150. 00

FOTOCOPIAS 300.00

EMPASTADO DE LA TESIS 100.00

LIBROS 200.00

COSTOS DE INVESTIGACIÓN 700. 00

PASAJES 300.00

SERVICIOS PROFESIONALES 300.00

2250.00

3. RESPONSABLE

 Licenciada en Educación: Mayra Liliana Jabo Lopez.

BIBLIOGRAFÍA

- Aburto Pineda, Hugo Iván, y Bonales Valencia, Joel (2011). Habilidades

directivas: Determinantes en el clima organizacional. México: Investigación
y Ciencia de la Universidad Autónoma de Aguascalientes.

- Thelma Cetina, Isaac Ortega y Cecilia Aguilar (2010). Habilidades

directivas desde la percepción de los subordinados: Un enfoque relacional
para el estudio del liderazgo. Universidad Autónoma de Yucatán, México.

- Huamán, Leonor y Abregú, Luis Fidel (2014). Percepción de Habilidades

directivas desde la perspectiva de los graduados en Administración
vinculados a organizaciones de Selva Alta. Universidad Nacional Agraria de
la Selva, Perú.

- Aguilar Padilla, Fernando Ysaías, y Guerrero Fernández, Artemio Eliseo

(2014). Las habilidades directivas y su relación en la satisfacción laboral del
personal en los centros de Educación Básica Alternativa Estatales de la
Jurisdicción UGEL N° 04. Tesis de maestría, Universidad César Vallejo,
Perú.

- Pereda Pérez, Francisco Javier; López Guzmán, Tomás y González Santa

Cruz, Francisco (2014). Las habilidades directivas como ventaja
competitiva. Universidad de Córdoba, España.

- Hannoun, Georgina (2011). Satisfacción Laboral. Universidad Nacional de

Cuyo: Facultad de Ciencias Económicas, Argentina.

- Hunt, Barbara C. (2009). Efectividad del desempeño docente. Una reseña

de la literatura internacional y su relevancia para mejorar la educación en
América Latina. Chile: Programa de Promoción de la Reforma Educativa en
América Latina y el Caribe (PREAL).

- Anaya, D. y Suárez, J.M. (en prensa). Satisfacción laboral de los profesores

de educación infantil, primaria y secundaria. Un estudio a nivel nacional.
Revista de Educación.

- Fajardo, Óscar (2009). Las 12 habilidades directivas fundamentales.

Recuperado de [Link]
habilidades-directivas-fundamentales/

- Gallegos Jiménez, Francisco (2011). Habilidades directivas I. Extraido de

[Link]
 - Sánchez Gómez, Roberto (2015). Acción y reflexión: Cómo desarrollar el
pensamiento y las habilidades directivas. Madrid, España: ESIC
EDITORIAL.

- Buelga Otero, María Carmen (2011). Satisfacción – Insatisfacción = Clima

Laboral. Recuperado de
[Link]

ANEXOS

1. CUADRO DE CONSISTENCIA