RESUMEN PRIMER PARCIAL DE DERECHO LABORAL Y PREVISIONAL

UNIDAD 1

CONCEPTO
El derecho laboral es un conjunto de normas jurídicas destinadas a regular la conducta humana en el trabajo
por cuenta ajena, es decir, en relación de dependencia. Este concepto nace y se desarrolla como derecho de
protección del trabajador dependiente, aquel que trabaja bajo la subordinación de otra persona y a cambio de
una remuneración. El objetivo es proteger al más débil del vínculo para equilibrar la relación laboral, debido
a las desigualdades que se generan entre el trabajador y el empleador. La subordinación puede ser:

● Técnica: el empleador tiene el control y toma las decisiones

● Económica: el trabajador no obtiene toda la ganancia por su trabajo

● Jurídica: el trabajador debe cumplir con lo que le ordena el empleador

● Facultad disciplinaria: el empleador puede sancionar al trabajador por una acción incorrecta

ITINERARIO HISTÓRICO

Primera etapa: Preindustrial

En Roma, solo los ciudadanos, los hombres libres realizaban trabajo por cuenta ajena y los esclavos eran
sometidos al trabajo de forma insalubre considerándolos como objetos. Luego en la Edad Media los
campesinos eran los que trabajaban en las tierras de los señores feudales. Desde el siglo X hasta el XVII, el
trabajo se organiza en gremios o corporaciones gremiales integrados por maestros y aprendices.

Segunda etapa: Industrial

Con la revolución industrial surge el capitalismo, se abandona el trabajo artesanal y comienza la división del
trabajo. Debido al excedente de mano de obra, los empresarios abusaban de su poder sometiendo al obrero a
condiciones indignas de trabajo. Así, se comenzaron a agrupar en sindicatos para mejorar la situación de
explotación y miseria. Se logró la intervención del Estado con las primeras leyes protectoras del trabajo de
menores y mujeres.

Tercera etapa: Posindustrial

Debido a la industrialización y al crecimiento demográfico y económico, se logró que el Estado interviniera
íntegramente creando las primeras leyes protectorias del trabajador como por ejemplo: jornada máxima,
descansos pagos, límites al trabajo de mujeres y menores, protección contra riesgos del trabajo, etc.

EL CONSTITUCIONALISMO SOCIAL
Las constituciones sancionadas en el siglo XX incorporaron los derechos sociales, concibiendo al hombre
como parte integrante de una sociedad dentro de la cual es sujeto de derechos y obligaciones. En 1943,
comienza una revolución de la legislación laboral, que incluía normas sobre el régimen laboral de los
menores de edad y sobre el régimen de vacaciones, entre otras.

El principal antecedente del constitucionalismo social en Argentina, es la Constitución de 1949. Su

contenido consagra el derecho al trabajo, la retribución justa, la capacitación del trabajador, las condiciones
dignas de trabajo, el cuidado de la salud, el bienestar personal y familiar del trabajador, la seguridad social,
el progreso económico y la agremiación.
Artículo 14 bis de la Constitución Nacional
Se incorporó en la reforma de la constitución de 1957 y otorgó rango constitucional a los derechos del
trabajador, a los derechos sindicales y a los derechos emergentes de la seguridad social. Estos son:

● Derecho de trabajar: optar por una actividad laboral u otra. Implica también el derecho a la libertad
de contratar
● Derecho a las condiciones dignas y equitativas de labor: se refiere al trato que debe recibir el
trabajador en relación al ambiente, lugar, horario, descanso, retribución, etc.
● Derecho a la jornada limitada: la jornada de trabajo debe tener pausas diarias, semanales y anuales,
teniendo en cuenta el principio de razonabilidad
● Derecho al descanso y vacaciones pagadas: el descanso debe ser pagado por anticipado

● Derecho a la retribución justa: derecho a percibir un salario suficiente para vivir con dignidad

● Derecho al salario mínimo, vital y móvil: es la remuneración que se presume vital para garantizar la
vida del trabajador. Debe ser móvil, si hay inflación, el salario debe ser ajustado
● Derecho a percibir igual remuneración por igual tarea: su finalidad es evitar la discriminación
entre trabajadores que desempeñen las mismas tareas. Esto no impide al empleador premiar a los que
demuestren mayor mérito
● Derecho a participar en el beneficio, control y la dirección de la empresa: se establece pero no
aclara cómo se deben repartir las ganancias
● Derecho a la protección contra el despido arbitrario: en las relaciones laborales privadas rige la
estabilidad impropia, no prohíbe el despido, pero establece una compensación económica ante la
falta de una causa justa
● Derecho a la organización sindical: implica la libertad de formar una asociación, poder ingresar en
ella, afiliarse y desafiliarse libremente
● Derecho de huelga: es un movimiento colectivo encabezado por el sindicato (solo los gremios tienen
este derecho). La huelga es un conflicto colectivo y gremial, que consiste en la suspensión o
abstención al trabajo de forma temporal para reclamar mejores prestaciones
● Derecho de los representantes sindicales a las garantías gremiales: los representantes gremiales
gozan de garantías para el cumplimiento de su gestión que incluyen la estabilidad en su empleo
● Derecho a la seguridad social: derecho de protección ante contingencias propias de la vida de los
trabajadores, como la vejez o la enfermedad. Son beneficios irrenunciables otorgados por el Estado
● Derecho a la protección de la familia del trabajador: los beneficios que tienen los trabajadores se
extienden a la familia y se reconoce el derecho de familia de acceder a una vivienda digna

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

La ley 20.744 fue sancionada en 1974. Su función es regular las relaciones laborales individuales de modo
general dentro del sector privado, y se aplica siempre que no exista un estatuto que regule especialmente el
contrato de trabajo. La ley especial (estatuto) deroga a la ley general (ley de contrato de trabajo), y si
existieran dudas para resolver un conflicto, se debe apelar a la norma más favorable para el trabajador.

En cuanto al ámbito de aplicación personal, el Art. 2 establece a quienes no serán aplicables sus
disposiciones, estos son: los dependientes de la administración pública nacional, provincial o municipal; los
trabajadores de casas particulares; y los trabajadores agrarios.

En cuanto al ámbito de aplicación territorial, el Art. 3 dispone que esta ley rige todo lo relativo a la validez,
derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de
él, en cuanto se ejecute en su territorio. Es decir, que esta ley se aplica siempre que los servicios se realicen
en territorio argentino, sin importar si el contrato se celebró en el exterior o en nuestro país.
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL (IMPORTANTE)

Son verdades social y legalmente aceptadas, que constituyen la base del derecho laboral. Son reglas que lo
distinguen de otras disciplinas jurídicas otorgándole autonomía y herramientas de interpretación y aplicación

Funciones de los principios

● Interpretativa: determina el sentido y el alcance de la norma

● Integradora o normativa: para los casos no previstos por la ley (lagunas del derecho) se debe
construir una norma aplicable a la situación particular
● Fundamentadora o informadora: los principios sirven de base para la creación de nuevas normas

● Organizadora: los principios son fundamentales para ordenar e interpretar desordenes legislativos

Clasificación de los principios

PRINCIPIO PROTECTORIO: es el principio más importante porque su finalidad es proteger la dignidad

del trabajador en su condición de persona humana. Se manifiesta en tres reglas:

● In dubio pro-operario: en caso de duda sobre la interpretación o alcance de la ley, el juez debe
decidir en el sentido más favorable al trabajador
● La norma más favorable: cuando existen dos o más normas que son aplicables a una misma
situación, el juez debe inclinarse por aquella que resulte globalmente más favorable al trabajador. Se
comparan por instituciones (temas) del derecho laboral
● La condición más beneficiosa: cuando una situación anterior sea más beneficiosa para el trabajador,
se la debe respetar. La modificación debe ser para ampliar y no para disminuir sus derechos

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS: se impide tanto la renuncia anticipada de

derechos, como la renuncia de derechos ya adquiridos por el trabajador. Será nula y sin valor toda
convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en la LCT, en los estatutos, y en las
convenciones colectivas de trabajo. Existen distintas excepciones a este principio:
 ● Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios: mecanismos de solución de conflictos entre
las partes. Estos acuerdos serán validos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o
administrativa, y cuando la misma de su aprobación/homologación
● Renuncia al empleo: la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador debe
formalizarse mediante el envío de un telegrama o en el ministerio de Trabajo
● Prescripción: forma de extinción por el transcurso del tiempo (el término es de dos años)

● Caducidad: pérdida del derecho por el transcurso de un plazo legal. Si el trabajador dentro de un
plazo determinado no ejerce su derecho, éste se extingue

PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD: regla de interpretación para el juez según la cual

sobre lo documentado se impone lo que ocurrió en verdad, prevaleciendo la realidad sobre la forma. Va a ser
nulo todo contrato por el cuál las partes hayan procedido con:

● Simulación: consiste en disimular una relación laboral bajo la apariencia de otra. Por ejemplo,
cuando se contrata a un trabajador pero se lo obliga a inscribirse al monotributo y que facture
● Fraude: maniobra del empleador para eludir el cumplimiento laboral. Por ejemplo, el trabajo en
negro o la interposición de personas

PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL: el trabajador debe tener cierta

seguridad respecto de la conservación de su fuente de trabajo. El contrato de trabajo no se agota en una
prestación. Por eso se impone la estabilidad en el empleo, que es el derecho del empleado a mantener el
vínculo laboral. Se clasifica en:

● Estabilidad propia

♦ Absoluta: prohíbe al empleador extinguir el contrato de trabajo sin una justa causa, y si lo hace, debe
reincorporar al trabajador sin poder negarse. Ej., los empleados públicos y representantes sindicales
♦ Relativa: es la que permite al empleador negarse a reincorporar al trabajador despedido mediante el
pago de una indemnización agravada. Ej., las embarazadas

● Estabilidad impropia: el despido sin causa es válido pero ilícito, por lo que el empleador debe pagar
una indemnización al trabajador. Ej., los empleados privados en relación de dependencia

PRINCIPIO DE BUENA FE: debe ser respetado por ambas partes durante la celebración, ejecución y
extinción del contrato. La ley los obliga a actuar con lealtad y honestidad sin perjudicar al otro, ajustando su
conducta como un buen trabajador y un buen empleador.

PRINCIPIO DE GRATUIDAD: se garantiza al trabajador al acceso a la justicia, al eximirlo del pago de la

tasa de justicia, y se le da la posibilidad de realizar reclamos en la sede administrativa donde se le brinda
asistencia y patrocinio jurídico gratuito. La vivienda del trabajador no puede ser afectada al pago de
honorarios en ningún caso.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO (IMPORTANTE)

Fuentes materiales: hechos o factores sociales de relevancia que surgen como consecuencia de una
necesidad de la sociedad, y que dan origen a una norma jurídica. Ej., la necesidad de proteger al trabajador.

Fuentes formales: normas que surgen de esos hechos sociales y son la materialización de una
necesidad de la sociedad.

Fuentes generales:
● Constitución Nacional

● Los tratados con naciones extranjeras

● Las leyes y sus reglamentaciones

● La jurisprudencia

● La doctrina

● Los usos y costumbres: prácticas pacíficamente aceptadas sin tener una norma que las imponga. Son
hábitos que se reiteran dentro de una determinada comunidad laboral
● La voluntad de las partes: es expresada de modo informal y consensuado

Fuentes propias del derecho laboral:

● La Ley de Contrato de Trabajo: es de carácter general y rige en cualquier caso salvo que exista un
estatuto profesional que regule especialmente el contrato
● Los convenios colectivos de trabajo (CCT): acuerdo entre una asociación sindical y una asociación
de empleadores, aplicable al trabajador de una determinada actividad o profesión. Una vez
homologado por una autoridad administrativa, adquieren una fuerza obligatoria similar a la ley
● Los estatutos profesionales: leyes laborales especiales que regulan relaciones laborales específicas

● Laudos arbitrales: es la decisión tomada por un árbitro que pone fin a un conflicto generado, en vez
de ir a juicio. Tiene la misma obligatoriedad que un CCT. Son las partes quienes convienen poner fin
al conflicto mediante la actuación de un tercero
● Los convenios de la OIT: son asimilables a los tratados en cuanto a sus efectos

● Los reglamentos de empresas: reglamento interno que organiza el empleador de forma escrita,
previendo posibles sanciones ante el incumplimiento. Debe ser razonable, no abusivo y no puede ser
contrario a la ley

ORDEN PÚBLICO LABORAL

El orden público laboral se trata de normas que establecen condiciones mínimas, debajo de las cuales no
puede contratarse a un empleado. Este piso puede ser superado hacia arriba en beneficio del trabajador, pero
nunca por debajo. El orden público laboral se caracteriza por una restricción a la autonomía de la voluntad.

Este orden público laboral, genera la intención por parte del empleador de evadir responsabilidades, dando
origen a negocios simulados o actitudes fraudulentas. Estas conductas, cuando perjudican al trabajador, son
ilícitas y carecen de validez.
UNIDAD 2
TRABAJO HUMANO (IMPORTANTE)
Es el principal medio de subsistencia y ocupa una parte esencial en la vida de los individuos. El trabajo es
todo tipo de acción realizada por el hombre independientemente de sus características o circunstancias

● Trabajo dependiente: es el realizado por cuenta ajena de manera subordinada y a cambio de una
remuneración
● Trabajo autónomo: la prestación de servicios la realiza de forma eventual y no habitual. El
profesional autónomo posee habilidades y decide trabajar de manera independiente, sin vínculo
laboral. Los beneficios son directos, pero a cambio debe soportar los riegos
● Trabajo prestado por integrantes de una sociedad: es un trabajo en equipo en donde c/u de los
integrantes de la sociedad son trabajadores dependientes del tercero que los contrató
● Empleo público: es igual al trabajo dependiente pero tienen la particularidad de poseer estabilidad
laboral. Los empleados o trabajadores son contratados por el Estado

CONTRATO DE TRABAJO (IMPORTANTE)

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra, y bajo la dependencia de ésta,
durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.

Sus forma y condiciones, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las
convenciones colectivas o los laudos, y los usos y costumbres. Presupone un acuerdo de voluntades, donde
cada uno se compromete a cumplir determinadas obligaciones. Tiene algunas características:

● Consensual: queda perfeccionado por el consentimiento de ambas partes

● No formal: no se exigen formas determinadas para su celebración

● De ejecución sucesiva: las prestaciones se desarrollan de forma repetida y continua en el tiempo

● Oneroso: el trabajo NO se presume gratuito (es a cambio de remuneración)

● Conmutativo y de cambio: las prestaciones son ciertas y recíprocas, se cambia trabajo por salario

● Personal: el trabajador no puede sustituir su actividad por la de otra persona

Existen 3 tipos de dependencia:

● Dependencia técnica: el trabajador está subordinado en el cumplimiento de sus deberes a los modos
y condiciones que le imponen el empleador
● Dependencia económica: el trabajo se realiza enteramente por cuenta ajena a cambio de una
remuneración
● Dependencia jurídica: implica el poder disciplinario que tiene el empleador respecto del trabajador,
pudiendo sancionarlo en caso de incumplimiento de alguna orden implantada
Presunción de la existencia del contrato de trabajo: el hecho de la prestación de
servicios (cuando comienza la relación de trabajo), hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,
salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario

RELACIÓN DE TRABAJO (IMPORTANTE)

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras, o preste servicios en favor de otra,
bajo la dependencia de ésta, en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el
acto que le dé origen. La relación de trabajo comienza con la prestación efectiva de los servicios.

Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los
servicios, dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de 1 mes de la remuneración
que se hubiere convenido, o la que resulte del convenio correspondiente.

Puede haber contrato de trabajo sin relación de trabajo, pero no puede haber relación de trabajo sin contrato
de trabajo, ya que el contrato debe ser previo o simultáneo a la relación de trabajo. En el caso de trabajo en
negro, hay contrato y relación de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestación del servicio.

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO (IMPORTANTE)

Trabajador: persona física que se obligue o preste servicios a favor de otra. En cuanto a la capacidad,
pueden celebrar un contrato de trabajo las personas mayores de 18 años, y los menores entre 16 y 18 años
con autorización de sus padres (si viven independientemente de sus padres, no hace falta autorización). Los
menores emancipados por matrimonio gozan de plena capacidad laboral

Empleador: persona física o jurídica que requiera los servicios de un trabajador. El empleador es quien
dirige y organiza el trabajo prestado por los trabajadores en relación de dependencia. La capacidad para ser
empleador se obtiene con la mayoría de edad (21 años), o siendo menor emancipado. No pueden ser
empleadores las personas incapaces. En caso de juicio, es quien debe presentar las causas

Distintos supuestos:

● Pluriempleo o empleo plural: el contrato a tiempo parcial admite el pluriempleo. Nada impide al
trabajador prestar servicios determinadas horas para un empleador y determinadas horas para otro
● Socio-empleado: persona física que, además de integrar la sociedad como socio o accionista, presta a
la sociedad su actividad, y la ley la considera como trabajador dependiente (excepto las sociedades
de familia entre padres e hijos). En caso de juicio, este socio debe presentar las causas
● Auxiliares del trabajador: personas que ayudan al trabajador en la realización de sus tareas. Deben
estar autorizadas por el empleador, por lo que son considerados dependientes del empleador
● Interposición y mediación (solidaridad): trabajadores que han sido contratados por terceros y son
considerados empleados directos de quien utilice su prestación. La empresa que recibe el servicio
prestado y los terceros contratantes deben responder ambos de forma solidaria con el trabajador
● Subcontratación y delegación (solidaridad): quienes cedan total o parcialmente a otros el
establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, deberán exigir a
sus contratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de
 seguridad social. El que cede es el responsable de que esto se cumpla. El trabajador puede demandar
solidariamente al cedente y al contratista
● Empresas subordinadas o relacionadas (solidaridad): siempre que una o más empresas, estuviesen
bajo la dirección, control o administración de otras, deberán asumir las obligaciones contraídas por
cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, de forma solidaria y
responsable, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria

OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO (IMPORTANTE)

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre, la
prestación de una actividad personal e infungible. Esto es importante para determinar las tareas que debe
desarrollar el trabajador y su remuneración. No puede ser objeto del contrato de trabajo:

● Trabajo ilícito: cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres. La ilicitud
conlleva la nulidad absoluta y no genera consecuencia entre las partes. Se extingue el contrato
● Trabajo prohibido: cuando las normas legales o reglamentarias hubieran vedado el empleo de
determinadas personas o en determinadas tareas (ej.: el empleo de menores de 14 años). La
prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador, por lo que no afecta el
derecho del trabajador a percibir las indemnizaciones que se deriven de su extinción por esta causa
● Prohibición parcial: si el objeto fuese parcialmente prohibido, su supresión no perjudica lo que del
mismo resulte válido, siempre que sea compatible con la prosecución de la vinculación. Es decir, que
continúa el contrato siempre que la parte válida sea constatada. En ningún caso la supresión puede
afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación

FORMACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades, que da nacimiento a ciertos derechos y obligaciones. El

consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes, dirigidas a la otra y aceptadas
por ésta. Entonces, consiste en exteriorizar una voluntad de realizar un contrato con un determinado objeto,
que puede ser expreso o tácito. La LCT dispone que las partes pueden escoger libremente las formas a
observar para la celebración del contrato, salvo que las leyes o convenciones colectivas establezcan una
forma determinada. En caso de omisión de la forma, el contrato se tiene por no sucedido.

PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO

● Prueba documental: constancias escritas que representan hechos o actos jurídicos relativos a la
relación entre las partes (ej.: recibos de sueldo, cartas de documento, etc.)
● Prueba confesional: declaración que hace una parte respecto de la verdad de hechos pasados, la cual
es desfavorables para ella y favorable para la otra parte. La confesión puede ser judicial o
extrajudicial. Nadie está obligado a confesar contra uno mismo (pero los testigos no pueden mentir)
● Prueba testimonial: declaración de personas físicas distintas a las partes que declaran sobre hechos
relativos a éstas que conocen o pasaron ante su presencia. Debe jurar promesa de decir la verdad
● Prueba pericial: informe emitido por un auxiliar de la justicia profesional en conocimiento técnicos
para asesorar al juez sobre hechos relativos entre las partes (el juez no está obligado a tener en cuenta
 la pericia para la sentencia, pero no puede decir que no le convence sin fundamento, a lo sumo
debería pedir una nueva pericia)
● Prueba informativa: es cuando se aporta al proceso datos concretos acerca de actos o hechos
resultantes de la documentación, archivos o registros contables de terceros o de las partes. Ejemplo:
certificado médico trucho; informe de correo para saber si llegó a destino carta de documento, etc.
● Prueba de presunciones: una presunción es un juicio lógico del juez, en donde se considera como
cierto o probable, con fundamento, como suceden las cosas y los hechos. La prestación de servicios a
favor de otra persona, hace presumir que la causa de esa prestación es un contrato de trabajo, a
menos que se demuestre lo contrario

CARGA DE LA PRUEBA
La carga de la prueba recae en la parte que invoca un hecho, y no en quien lo niega. Entonces, si un
trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo, y el empleador lo niega, es al trabajador a quien
corresponde demostrar sus afirmaciones.

Según la teoría de las cargas dinámicas, la carga de la prueba recae en quien esté en mejores condiciones de
probar determinados hechos. Por ejemplo en actos de discriminación, el trabajador debe demostrar que
cumple las mismas funciones que sus compañeros y cobraba menos.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES

La LCT dispone que ambas partes están obligadas a lo que resulta expresamente del contrato y a todos los
comportamientos que sean consecuencia de este. Los derechos y deberes de las partes son las prestaciones
recíprocas. Además, las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio
de un trabajador y de un buen empleador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir un contrato.

Derechos del empleador:

● Facultad de organización: el empleador puede organizar económica y técnicamente a la empresa

● Facultad de dirección: el empleador tiene facultades de dirección que deben ser ejercidas con
carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, y sin perjuicio de la preservación y mejora
de los derechos personales y patrimoniales del trabajador
● Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo (ius variandi): facultad de alterar las
condiciones no esenciales del contrato, no se pueden alterar las esenciales, ni causar perjuicios al
trabajador. La medida debe ser razonable y funcional. Ante el uso abusivo del ius variandi el
trabajador puede intimar al empleador para que restituya las condiciones originales, explicando los
motivos. El empleador puede dejar sin efecto la modificación, continuando la relación laboral, o
puede mantener su decisión, lo que justifica que el trabajador se considere despedido, y tiene derecho
a cobrar una indemnización
● Facultad disciplinaria: el empleador puede aplicar medidas disciplinarias ante las faltas o
incumplimientos del trabajador. Para esto debe existir una causa, tiene que ser proporcional a la falta
cometida, tiene que ser contemporánea a la falta, se debe notificar en forma escrita. Es muy
importante que la sanción posibilite el derecho de defensa del trabajador
 ● Facultad de control: poder y posibilidad del empleador de controlar la ejecución de las ordenes
impartidas. Se realiza sobre la prestación del trabajo, la asistencia y la puntualidad del trabajador

Deberes del empleador:

● Pago de la remuneración

● De seguridad: debe cumplir con las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo

● De gastos y resarcimiento de daños: debe reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el
cumplimiento del trabajo, y resarcirlo por los daños sufridos en sus bienes
● De protección: debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando éste habite en el
establecimiento, y en caso de proveerle comida, ésta debe ser sana y suficiente
● De ocupación: debe garantizar al trabajador ocupación efectiva

● De diligencia e iniciativa: debe cumplir con las obligaciones que resulten de las leyes, a fin de
posibilitar al trabajador del goce de los beneficios que las leyes le otorgan
● De no discriminar: debe dar a todos los trabajadores igual trato en circunstancias similares

● De entregar al trabajador un certificado de trabajo cuando se extingue el contrato: el cual debe

contener las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, la naturaleza de estos,
constancias de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones afectadas. Si no lo entrega
dentro de dos días hábiles, deberá pagar una indemnización equivalente a tres veces la mejor
remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante
el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor

Derechos del trabajador:

● Recibir una remuneración

● No ser discriminado y recibir un trato digno

● Igual remuneración por igual tarea

● Las invenciones o descubrimientos del trabajador son propiedad de él

Deberes del trabajador:

● De diligencia y colaboración: debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia y dedicación

● De fidelidad: debe guardar reserva o secreto de las informaciones a las que tenga acceso

● De cumplir órdenes e instrucciones

● De no concurrencia: no debe ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que puedan afectar
los intereses del empleador
 ● Responsabilidad por daños: el trabajador es responsable de los daños que cause a los intereses del
empleador
● Auxilios o ayudas extraordinarias: debe prestar auxilios que se requieran para el personal de la
empresa

TRANSFERENCIA DEL ESTABLECIMIENTO (IMPORTANTE)

En caso de transferencia, pasan al sucesor o adquirente todas las obligaciones del contrato de trabajo que el
transmitente tuviera con el trabajador al momento de la transferencia. El contrato de trabajo continúa con el
sucesor, y el trabajador conserva la antigüedad y los derechos ya adquiridos. El transmitente y el adquiriente
de un establecimiento serán solidariamente responsables respecto de las obligaciones emergentes del
contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión y que afecten a aquél.

CESIÓN DEL PERSONAL (IMPORTANTE)

La cesión del personal requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador. Tanto el cedente como el
cesionario responden solidariamente por las obligaciones que resultan de la relación de trabajo cedida. Se
trata de la transferencia de la relación de trabajo, sin transferencia del establecimiento. En este caso, no hay
un nuevo contrato, sino que continúa el anterior, con el cambio de empleador.

UNIDAD 3
LEY NACIONAL DE EMPLEO (IMPORTANTE)
Esta ley (24013) tiene como objetivo eliminar el trabajo no registrado o registrado irregularmente. Trata de
incentivar a los empleadores a que registren las relaciones laborales, con la posibilidad de que el empleado
pudiera pedir la regulación de su situación, y si no sucede se le deben pagar indemnizaciones o multas

Empleo registrado: esta situación se da cuando el empleador inscribe al trabajador en el libro

especial del Art.52 de la LCT y en el sistema único de registración laboral. Se imponen multas para la falta
de registro y la registración defectuosa. Para una correcta registración del contrato de trabajo, el empleador
debe:

● Dar el alta temprana en la AFIP

● Tener registrado en el libro de sueldos y jornales el contrato de trabajo

Empleo no registrado: no tiene las regularizaciones del empleo registrado, y no se inscribe al

trabajador en el organismo correspondiente, por lo tanto, no tiene acceso a planes de salud, no tiene aportes
a los sistemas de previsión y seguridad social, y tampoco tiene ninguna protección contra el despido
arbitrario

SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO DEL DEBER DE REGISTRACIÓN (IMPORTANTE)

Clandestinidad total (art. 8): el empleador que no registre una relación laboral debe abonar al
trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas
desde el comienzo del vínculo laboral, computadas a valores reajustados. Esta indemnización NO podrá ser
inferior a tres veces el importe de la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el
último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor
Clandestinidad parcial por fecha de ingreso posdatada (art. 9): el empleador
que consigne en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, debe abonar al trabajador
afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde la fecha
de ingreso, hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados

Clandestinidad parcial por falsa remuneración consignada (art. 10): el

empleador que consigne en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el
trabajador, debe abonarle al mismo una indemnización equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones
devengadas y no registradas, reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el
monto de la remuneración

Requisitos para que proceda el reclamo de las multas de los art.8, 9 y 10 (ART. 11): si el trabajador quiere
reclamar por estas indemnizaciones, el mismo o la asociación sindical que lo represente debe:

● Debe haber una intimación previa del trabajador al empleador, el cual puede regularizar la situación
durante un plazo de 30 días corridos y quedar eximido del pago de las indemnizaciones
● La intimación debe tener los datos que se pretende que el empleador registre (fecha o remuneración
real)
● Dentro de las 24hs de realizada la intimación, se debe remitir una copia de la misma a la AFIP

● Debe remitir dicha intimación estando vigente la relación laboral

Art. 15: si el empleador despide sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años posteriores a la
intimación, el trabajador despedido tiene derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren
correspondido como consecuencia del despido injustificado, incluyendo el preaviso
ARTÍCULO 1 DE LA LEY 25.323: no se puede sumar a las indemnizaciones del 24013. La
indemnización por antigüedad o despido, serán duplicadas cuando se trate de una relación laboral que al
momento del despido no este registrada (no esté vigente). Cuando el empleador no abone las
indemnizaciones correspondientes, y lo obligue al trabajador a iniciar acciones judiciales, las
indemnizaciones van a ser incrementadas en un 50%

LIBRO ESPECIAL DEL ARTÍCULO 52 DE LA LCT: libro obligatorio o conjunto de hojas rubricadas
por el ministerio de trabajo. Su presentación es independiente del número de trabajadores que tenga el
empleador y del tipo de actividad que se desarrolle. En el libro se asientan los siguientes datos:
● Individualización íntegra y actualizada del empleador

● Nombre del trabajador y estado civil

● Fecha de ingreso y egreso

● Remuneraciones asignadas y percibidas

● Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares

● Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo
Queda prohibido alterar los registros, dejar blancos o espacios, hacer interlineaciones, raspaduras o
enmiendas, tachar anotaciones, suprimir hojas o alterar su foliatura o registro. Si la autoridad laboral
administrativa o judicial requiere al empleador que exhiba el libro especial, éste está obligado a hacerlo, su
omisión será tenida como presunción en su contra, y a favor de las afirmaciones del trabajador.

DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El principio general sobre la duración del contrato es la indeterminación del plazo. Un contrato dura hasta
que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se haya fijado en forma expresa y por escrito el
tiempo de su duración, o que las modalidades de las tareas o de la actividad lo justifiquen.

Los contratos por tiempo determinado, que son la excepción, como los contratos a plazo fijo, eventuales o a
tiempo parcial, están sujetos al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales, y la carga de la prueba
de que el contrato es por tiempo determinado, va a estar a cargo del empleador.

CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO - PERÍODO DE PRUEBA

Todo contrato por tiempo indeterminado, excepto el contrato por temporada, se inicia con un período de
prueba, que es un lapso de tres meses en donde cualquiera de las partes puede extinguir la relación, sin
expresar la causa, sin derecho a la indemnización, pero con la obligación de preavisar 15 días antes.

Características:

● El empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de 1 vez, usando el período de prueba

● El uso abusivo de este período para evitar la contratación de trabajadores, es susceptible de sanciones

● El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba

● Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social

● El trabajador tiene derecho a las prestaciones por enfermedad y accidente de trabajo

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

Para esta modalidad, la jornada debe ser inferior a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad. La
remuneración no puede ser inferior a la proporcional que le corresponde a un trabajador de jornada
completa. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas extras, salvo en el caso de
que estén en peligro las cosas o las personas de la empresa.
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO (IMPORTANTE)
Es un contrato por tiempo determinado que dura hasta el vencimiento del plazo pactado por escrito, que no
puede ser mayor a cinco años. Las partes deben preavisar la extinción del contrato con antelación no menor
de un mes, ni mayor de dos meses a la finalización del plazo, salvo que el contrato sea inferior a un mes. Si
se omite el preaviso antes de su vencimiento, el contrato se transforma en uno de tiempo indeterminado.

Extinción del contrato:

● Si se cumplió el plazo, si se dio el preaviso y si el trabajador cuenta con una antigüedad de + 1 año,
se le debe abonar una indemnización equivalente a medio mes de sueldo por c/año de antigüedad
 ● Si se produce el despido sin justa causa, antes del vencimiento del plazo pactado, le corresponde la
indemnización por antigüedad, y también los daños y perjuicios provenientes del derecho común

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

Está dirigido a que el empleador pueda cubrir puestos de trabajo en circunstancias excepcionales. Este
contrato no tiene un plazo determinado de duración, ya que se sabe cuándo comienza, pero no con certeza
cuando termina. Lo que si se conoce es que el vínculo comienza y termina con la realización de la tarea o la
prestación del servicio por el cual se contrató al trabajador.

Si el empleador cumple con los requisitos de esta modalidad contractual, no tiene obligación de preavisar ni
de abonar una indemnización cuando el contrato concluye con la finalización de la obra o tarea
extraordinaria, sino que sólo debe abonar las vacaciones y el sueldo anual correspondiente.

CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA

Es una modalidad de tiempo indeterminado pero de prestación discontinua, porque el trabajador pone a
disposición su fuerza de trabajo, y empleador paga la correspondiente remuneración sólo durante una
determinada época del año, quedando los derechos y obligaciones de las partes vigentes durante cada
temporada, pero suspendidas en el período de receso. Acá no hay período de prueba y se lo distingue en:

● Típico: cuando la actividad sólo se desarrolla en la temporada. EJ: las colonias de verano

● Atípico: cuando la actividad se desarrolla durante todo el año, pero durante la temporada, la
actividad se incrementa de manera significativa. EJ: un hotel

El trabajador, por el solo hecho de haber trabajado en una temporada, tiene derecho a ser convocado en la
siguiente. La comunicación del inicio de la temporada la debe hacer el empleador, con una antelación no
menor a 30 días al inicio de la temporada, y debe ser en forma personal o por medios públicos, si no lo hace
se extingue el contrato. El trabajador debe manifestar su decisión dentro de los 5 días de haber recibido la
comunicación. De no hacerlo, su actitud se puede considerar como abandono del trabajo.

Si el empleador despide sin justa causa al trabajador durante el transcurso de la temporada, el trabajador
tiene derecho a percibir las indemnizaciones correspondientes por antigüedad que deben computarse por los
períodos de tiempo trabajados. Además de una indemnización por daños y perjuicios por la ruptura
anticipada, que es equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido hasta finalizar la temporada.

CONTRATO DE TELETRABAJO
Es una modalidad en donde la ejecución de obras o prestación de servicios se efectúa total o parcialmente en
el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del
empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.
CONTRATO DE TRABAJO POR EQUIPO
Se celebra por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o
representante, se obliga a la prestación de servicios propios de la actividad. El empleador tendrá deberes y
obligaciones con c/u de los trabajadores. Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los miembros del
grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo.

Cuando un trabajador deje el equipo, el representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo
integrante a la aceptación del empleador. El trabajador retirado, tendrá derecho a la liquidación de la
participación que le corresponda en el trabajo ya realizado. Los trabajadores incorporados por el empleador
para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.

CONTRATO DE APRENDIZAJE
En este caso el empleador se obliga a contratar a un trabajador joven y a enseñarle, durante un período de
tiempo fijado previamente (mínimo 3 meses, máximo 1 año), en donde el aprendiz está obligado a trabajar
bajo el servicio del empleador. El objeto de este contrato es la formación teórico-práctica del aprendiz. La
celebración se hace por escrito entre el empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 años.

La cantidad de aprendices en un mismo establecimiento no puede superar el 10% de los trabajadores. El

contrato se extingue por el cumplimiento del plazo previsto, siendo obligación del empleador preavisar con
un mes de anticipación al aprendiz de la finalización del vínculo, ya que, en caso contrario, debe abonar una
indemnización de medio sueldo. La jornada semanal no puede exceder las 40 horas, incluyendo las de
capacitación. No está permitido para las empresas de servicios eventuales y para las cooperativas de trabajo.

PASANTÍAS
La pasantía no constituye un contrato laboral, por lo tanto, el empleador no debe pagar cargas sociales
durante el vínculo, ni jubilación, ni indemnizar al pasante al finalizar el mismo. Si el pasante queda fijo en la
empresa al término del plazo, no debe empezar con período de prueba.

Pasantía educativa: constituye la extensión del sistema educativo. Es el conjunto de actividades

formativas que realiza el estudiante en organismos públicos o empresas públicas o privadas con personería
jurídica. El objetivo principal es que el pasante realice prácticas complementarias académicas de los estudios
que cursa, incorporando saberes, habilidades y actitudes vinculadas a la realidad del mundo del trabajo, y
que le permitan mejorar posibilidades de empleo.

Pasantía profesional: se celebra entre un empleado privado y un estudiante de entre 15 y 26 años,

que se encuentre desocupado y sin carácter laboral. El pasante recibe una suma no remunerativa, que no
puede ser inferior a los mínimos convencionales, además de cobertura de salud. En caso de violar algunos de
los requisitos de la pasantía, ésta se transforma en un contrato.

Características:

● Las pasantías son destinadas de modo exclusivo para estudiantes

● Las pasantías no pueden ser utilizadas para reemplazar al personal de la empresa

● El plazo máximo es de 12 meses, prorrogable por 6 meses más

● La carga horaria es de 20 horas semanales

● La asignación estímulo no puede ser inferior al salario básico

UNIDAD 4
REMUNERACIÓN (IMPORTANTE)
Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha
remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración
por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

Características:

● Patrimonial: representa una ganancia e ingresa al patrimonio del trabajador

● Igual y justa: igual remuneración por igual tarea que debe relacionarse con la remuneración justa

● Insustituible: la remuneración no puede ser reemplazada, en su totalidad, por otras formas de pago

● Dineraria: debe abonarse en dinero de curso legal, aunque un 20% puede ser en especie

● Inalterable e intangible: el empleador no podrá disminuirla unilateralmente, así como tampoco

podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil, ni al mínimo establecido en el convenio colectivo
● Integra: el trabajador la debe percibir íntegramente, aunque en algunos casos se puede adelantar
hasta el 50%
● Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida

● Alimentaria: tiende a cubrir las necesidades básicas del trabajador y su familia

● Inembargable: el salario es inembargable hasta la suma equivalente al salario mínimo vital y móvil
(salvo por deudas alimentarias)
● Irrenunciable: toda renuncia del empleado a la remuneración es considerada nula

Prestaciones remuneratorias: representa una ganancia para el trabajador como consecuencia

de la prestación de servicios. Es todo aquello que el empleado incorpora a su patrimonio por causa de su
trabajo, por ejemplo: el salario, las cargas sociales (aportes y contribuciones), las comisiones, propinas no
prohibidas, adicionales, salarios por enfermedad o durante una incapacidad temporaria, vacaciones, el SAC,
las gratificaciones normales y habituales, los viáticos sin entrega de comprobante, etc.

Prestaciones no remuneratorias: no representa una ganancia para el trabajador, no hay una

contraprestación correspondiente al trabajo. Su objetivo es otorgar beneficios o reparar un daño, por
ejemplo: las asignaciones familiares, el pago de indemnizaciones por despido, reintegro de gastos, pago de
la indemnización sustitutiva del preaviso omitido, las gratificaciones extraordinarias por cese, las propinas
prohibidas, los viáticos con entrega de comprobante, los beneficios sociales, etc.

● Beneficios sociales: prestaciones de la seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no

acumulables, no obligatorias ni sustituibles en dinero. Las brinda el empleador al trabajador y tienen
por objeto mejorar la calidad de vida del trabajador y su familia. Son beneficios sociales:

♦ Los servicios de comedor de la empresa

♦ Los reintegros de gastos médicos, de medicamentos y odontológicos del trabajador y su familia

 ♦ La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al
equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas
♦ Los reintegros documentados de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores
con hijos de hasta seis años de edad, cuando la empresa no cuente con esas instalaciones
♦ La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador

♦ El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o

especialización
TIPOS DE REMUNERACIÓN

Por tiempo: se paga de manera mensual, quincenal, semanal, por días o horas. La remuneración se gana
por el cumplimiento de la jornada pactada, si se trabaja menos, se reduce el monto del salario. Es propio de
las actividades administrativas y/o intelectuales, donde resulta dificultoso medir el valor de lo producido.

Por rendimiento del trabajador: remuneración variable que debe respetar el mínimo del
convenio colectivo y del salario mínimo vital y móvil. Si el empleado trabaja más, más dinero gana. Se
clasifican en:

● Por unidad de obra o a destajo: se mide por cada unidad producida, por kilo o metros, en una
fracción de tiempo determinada. El básico no puede ser inferior en una jornada de trabajo medida en
tiempo y se debe proveer al empleado de suficiente materia prima. EJ: modistas o costureras
● Comisiones: se mide en relación con la celebración de una operación comercial y se toma como
punto de referencia un % sobre el valor de la acción o un monto fijo. Las comisiones pueden ser:

♦ Individual: cuando la percibe exclusivamente quien realizo el negocio. Puede ser directa si proviene
de la gestión del negocio por el propio trabajador, o indirecta si un tercero concreta la operación, el
trabajador recibe un % por ser contratado en esa zona o con esos clientes que le asignaron
♦ Colectiva: hay un equipo de trabajo y se toma en cuenta todos los negocios concretados por este
grupo y se lo divide todo entre los integrantes, sin importan cuanto realizo cada uno

● Gratificaciones: forma de agradecimiento, de reconocimiento, generalmente se paga de manera

anual por trabajos que realiza o para incentivarlo. Las gratificaciones pueden ser:

♦ Ordinaria: si el pago es habitual, regular y no está sujeto al cumplimiento de una condición, adquiere
el carácter de remuneratoria
♦ Extraordinaria: si se paga una única vez a lo largo del contrato de trabajo tiene carácter no
remunerativo. El empleador no está obligado a pagarla, es espontáneo y discrecional

● Primas o premios: su objetivo es reconocer un esfuerzo o cumplimiento de un objetivo específico.

Ej.: premios a la productividad, a la asistencia y puntualidad, etc.
● Participación en las ganancias: el empleador asigna a sus empleados una parte de las utilidades de
la empresa que se pagarán en el cierre del balance. Puede ser otorgada a todos los trabajadores, pero
lo más usual es que se lo haga con los empleados jerárquicos. No puede ser la única remuneración
FORMAS DE DETERMINACIÓN DEL SALARIO (IMPORTANTE)

Negociación individual: se determina la remuneración entre el empleador y el trabajador

individualmente respetando el orden público, a través de los convenios colectivos de trabajo o en su defecto
respetando el Salario Mínimo Vital y Móvil. Las partes tienen que acordar el lugar de trabajo, jornada y
remuneración

Negociación colectiva: se da entre sujetos colectivos que representan a los trabajadores

(sindicatos) y el sujeto colectivo que representa a los empleadores (cámara empresarial). Establecen una
escala salarial que implica el mínimo convencional de acuerdo a la categoría profesional del trabajador

Fijación estatal: el estado a través del Salario Mínimo, Vital y Móvil constituye las remuneraciones
mínimas que deben recibir los trabajadores mayores de 18 años. Este salario debería cubrir alimentos,
vivienda digna, educación, vestuario, etc. Debe pagarse en efectivo y para su cálculo no se tiene en cuenta
las asignaciones familiares (ya que son prestaciones no salariales). No se pueden pagar salarios inferiores a
su monto y es inembargable, salvo por deudas alimentarias
Fijación judicial: en casos concretos de gran controversia, el juez va a determinar el salario en base a
la naturaleza de los servicios prestados. Esta facultad debe ser ejercida por resolución fundada conforme
parámetros racionales

FORMAS DE PAGO DEL SALARIO

El Salario Mínimo, Vital y Móvil debe pagarse siempre íntegramente (el 100%) en dinero y el básico del
convenio debe ser por lo menos un 80% en dinero. También, se puede pagar hasta un 20% en especie del
monto de la remuneración fijada para la categoría del convenio. Formas de pago en especie:

Propinas: pago espontáneo que realiza un cliente por encima de la tarifa establecida, con motivo del
servicio que se le presta y no está obligado a hacerlo (aunque está impuesto socialmente). Si no está
prohibida es remunerativo, si está prohibida es no remunerativa

Adicionales: plus que se le paga a los trabajadores por circunstancias o condiciones que cumplen. Si el
empleador realiza este pago de forma voluntaria, espontánea y discrecional, es un concepto no remunerativo.
Si el pago es habitual, regular y no está sujeto al cumplimiento de una condición, es remunerativo

Viáticos: suma de dinero que se entrega al empleado para soportar ciertos gastos que pueda tener con
motivos del contrato laboral (transportes, alojamiento, comidas, etc.). Si se pide la entrega de comprobantes,
tiene carácter no remunerativo y si no se exige la entrega de comprobantes, tiene carácter remuneratorio

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (IMPORTANTE)

Es la doceava parte (la mitad) de la mejor remuneración mensual del semestre (no exige que sea la habitual
y normal). EJ: 20000/12 * 6. Es obligatorio y será abonado en dos cuotas: la primera el 30 de junio y la
segunda el 18 de diciembre de cada año. Cuando se opere la extinción del contrato, el trabajador tendrá
derecho a percibir la parte del SAC, proporcional al semestre trabajado.

GARANTÍAS DE PROTECCION Y RÉGIMEN DE TUTELA DEL SALARIO (IMPORTANTE)

Protección del salario frente al empleador: las obligaciones que se le imponen al

empleador son:
 ● Modo de pago: mediante dinero efectivo o mediante cheque a la orden del trabajador para ser
cobrado personalmente o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en un banco
● Tiempo de pago: el pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los
cuatro días hábiles (para la remuneración mensual o quincenal) y tres días hábiles (para la semanal).
Si no paga, está en mora y debería pagar intereses
● Lugar de pago: deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de
prestación de servicios (hoy en día se paga en cuenta bancarias mayormente)
● Principio de pago íntegro y oportuno (adelantos): están prohibidos los anticipos de salario como
práctica habitual. Excepcionalmente se puede adelantar el sueldo hasta un 50% y se debe
instrumentar mediante recibo de suelto
● Principio de no retención, no deducción y no compensación: no podrá deducirse, retenerse o
compensarse ninguna suma que rebaje el monto de las remuneraciones, como por ejemplo, los
descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos,
vivienda, uso de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie
● Instrumentación del pago: todo pago en concepto de salario debe instrumentarse a través de recibos
de sueldo, en doble ejemplar, firmado y con todos los datos que corresponda. El recibo de sueldo es
el documento que acredita la debida cancelación de los créditos laborales y es el único instrumento
susceptible de liberar al deudor del correcto pago de la remuneración. El pago del último período no
hace presumir el pago de los anteriores. De manera que la única forma de acreditar el pago es
mediante la exhibición del recibo correspondiente a cada período. El recibo de pago deberá contener:

♦ Nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su C.U.I.T

♦ Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su C.U.I.L

♦ Todo tipo de remuneración que perciba

♦ Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda

♦ Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por ley

♦ Importe neto percibido, expresado en números y letras

♦ Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador

♦ Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador

♦ Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que se desempeñó durante el período de pago

Protección del salario frente a los acreedores del trabajador: el salario mínimo
vital y móvil es inembargable, salvo por deudas alimentarias. Si se produce su embargo (por deudas
alimentarias):

● Sobre las remuneraciones no superiores al doble del SMVM, se puede embargar hasta el 10% de lo
que excede un salario mínimo
 ● Sobre las remuneraciones superiores al doble del SMVM, se puede embargar hasta el 20% de lo que
excede un salario mínimo

Protección del salario frente a los acreedores del empleador: cuando el

empleador tiene muchas deudas, ingresa en un proceso de ejecución colectiva llamado “concurso preventivo
de acreedores y quiebras”. Los créditos pueden tener:

● Privilegio especial: se cobran antes porque recaen sobre un bien determinado (ej.: bien hipotecario).
Además, los créditos por remuneraciones debidas al trabajador durante seis meses y los provenientes
de indemnizaciones por despido o falta de preaviso (entre otros), gozan de privilegio especial sobre
las mercaderías, materias primas y maquinarias que integren el establecimiento
● Privilegio general: recaen sobre la totalidad del patrimonio del deudor, una vez pagados los créditos
con privilegio especial. Los créditos con privilegio especial y sus intereses hasta dos años, SAC,
vacaciones adeudadas, honorarios al abogado del trabajador, gozan de privilegio general
● No privilegiados: son comunes, tienen menos posibilidad de ser cobrados, este es el caso de los
intereses que superan los dos años

Pronto pago laboral: posibilidad que tiene el trabajador de presentarse en el concurso o la quiebra, y
solicitar el pago de su crédito con anterioridad. Debe ser un crédito laboral de fácil comprobación (no
litigioso) y privilegiado. No se requiere el procedimiento de verificación concursal

Fuero de atracción: los juicios laborales comienzan y concluyen en sede laboral, pero dejándole la opción
al trabajador de verificar su crédito directamente en sede comercial

EXTINCIÓN DEL CRÉDITO LABORAL (IMPORTANTE)

Prescripción: es el tiempo total (2 años) que tiene el trabajador para reclamar por las acciones
fraudulentas relativas a créditos provenientes de las relaciones de trabajo. La prescripción es liberatoria,
cuando se pierde la obligación por el transcurso del tiempo y la otra parte pierde la posibilidad de reclamar.
La prescripción puede ser interrumpida (por ejemplo, por la reclamación ante la autoridad administrativa) o
suspendida (por ejemplo, por la constitución en mora del deudor) hasta seis meses. Durante la suspensión,
no corre el tiempo, se retoma donde se quedó, pero con la interrupción se comienza a contar de nuevo los 2
años

Caducidad: es el tiempo (6 meses) que se tienen durante los 2 años para ejercer una actividad procesal.
Es un modo de extinción de ciertos derechos en razón de la omisión de su ejercicio durante el plazo previsto,
no puede suspenderse, ni interrumpirse. La diferencia es que la caducidad extingue el derecho y la
prescripción limita a extinguir la acción judicial, subsistiendo el derecho. Plazos de caducidad:

● 30 días notificadas las sanciones, el trabajador puede defenderse, si no lo hace, la sanción se aplica

● 90 días tiene el empleador para iniciar una acción por daños que pudo haber provocado el trabajador

● Si el empleador omite avisarle de las vacaciones, el trabajador puede notificarlo antes del 31/05

● Después de la licencia por maternidad, la trabajadora tiene 48 horas para reincorporarse a su trabajo
PAGOS PARCIALES
El pago para ser total debe ser integral y completo. Sino, el pago es insuficiente, lo que significa que las
obligaciones del empleador serán consideradas como entrega a cuenta del total adeudado y el trabajador
podrá reclamar el pago de la diferencia que corresponde, por todo el tiempo de la prescripción (si no lo hace,
igualmente no caduca su derecho a percibir lo debido)

UNIDAD 5
CONCEPTO DE JORNADA DE TRABAJO
Es todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer
de su actividad (tiempo) en beneficio propio. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad que
obliguen a la prestación contratada, con exclusión de los que sean por decisión unilateral del trabajador. La
distribución de las horas de trabajo será facultad del empleador, ya sea por turnos fijos o bajo el sistema
rotativo del trabajo por equipos, pero deberá hacerlos conocer mediante anuncios de público conocimiento.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas.

Régimen general: la duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales
para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas; y los sábados hasta las 13
horas

Exclusiones del régimen general:

● Servicio doméstico

● Trabajos agrícolas y ganaderos

● Los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del dueño o del encargado

● Los dependientes de la administración pública nacional, provincial, o municipal

Excepciones: por las particulares tareas que desarrollan no se les aplica el régimen general

● Excepciones permanentes:

♦ Empleados de dirección o vigilancia

♦ Gerentes y directores

♦ Trabajos que realizan tareas complementarias, preparatorias e intermitentes

♦ Trabajos por equipo o “turnos rotativos”

♦ Trabajadores que cobran a comisión, viajantes de comercio, corredores

● Excepciones temporales:

♦ Aumento extraordinario de trabajo (no son obligatorias, pero deberían trabajar igual en esos casos)
 ♦ Accidentes, auxilio extraordinario y fuerza mayor (acontecimientos imprevistos e imprescindibles,
previa autorización administrativa el empleador puede requerir al trabajador realizar horas extra)

TIPOS DE JORNADA DE TRABAJO (IMPORTANTE)

Jornada normal diurna: para los trabajadores + 18, es entre las 6 am y 9 pm, y para los – 18, es de
6am a 8pm (o hasta 20 hs semanales). Si se exceden esos plazos, se debe abonar al trabajador esas horas
extra

Jornada nocturna: es entre las 21 pm de un día y las 6 am del día siguiente. No podrá exceder de 7
horas y van a percibir la misma remuneración que un trabajador de jornada diurna. Esto no tendrá vigencia
para el sistema de horarios rotativos, pero en compensación por cada 7 días de trabajo nocturno, tendrá
descanso equivalente a una jornada de trabajo

Jornada mixta en horas diurnas y nocturnas: en este caso se reducirá

proporcionalmente la jornada en 8 minutos por c/h nocturna trabajada o se pagarán los 8 minutos de exceso
como tiempo extraordinario. Por lo tanto, cada hora realizada en una jornada nocturna equivale a 1 horas y 8
minutos de una hora realizada en una jornada normal diurna

Jornada en condiciones insalubres: no podrá exceder de 6 horas diarias o 36 semanales y la

remuneración se percibe de igual manera, completa. La insalubridad la declara el ministerio de trabajo, con
fundamento en dictámenes médicos, por ejemplo radiólogos, basureros, etc. Está absolutamente prohibido el
cumplimiento de horas extras en la jornada insalubre, si no se cumple esto, el empleador debe pagar las
horas extras al 100% y soportar las sanciones inherentes a la infracción legal

Jornada mixta en salubre e insalubre: cada hora trabajada en trabajo insalubre se

considerará como 1 hora y 20 minutos de jornada salubre. En ese caso, el personal no deberá permanecer
trabajando en lugares insalubres más de 3 horas

Jornada reducida: solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales

reglamentarias, o esté estipulado en los contratos individuales o en los Convenios Colectivos de Trabajo

HORAS EXTRAORDINARIAS
Son las horas trabajadas en exceso o por encima de la jornada legal o convencional, no son obligatorias. El
empleador deberá abonar al trabajador que preste servicios en horas extras, un recargo del 50% calculado
sobre el salario habitual, si se trata de los días comunes y sábados hasta las 13 horas, y del 100% los sábados
después de las 13 horas, domingos y feriados. La cantidad de horas extras que pueden realizar los
trabajadores son 3hs a la semana, 30hs mensuales y 200hs anuales.

¿Cómo se calcula el valor por hora extraordinaria?: si el convenio indica el valor hora, utilizo ese. Si es
por mes tengo que dividir el valor mensual (sueldo habitual) por 200hs (8x25) ese me da el valor hora

TIPOS DE DESCANSO (IMPORTANTE)

Descanso diario: consiste en una breve pausa (aproximadamente 15 minutos) dentro del tiempo de
duración del trabajo, para comer, merendar, etc. Es obligatorio que entre jornada y jornada, los trabajadores
tengan un descanso de 12hs como mínimo
Descanso semanal: el trabajador tiene derecho a un descanso de 35hs corridas que comienza los
sábados a las 13hs hasta el domingo a las 24hs. Queda prohibido el trabajo en esos días y horarios, si
igualmente se lleva a cabo, se pagan como horas extras al 100%

Descanso anual/vacaciones: el trabajador gozará de un período mínimo y continuado de

descanso anual remunerado por los siguientes plazos:

● De 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años

● De 21 días corridos cuando la antigüedad es mayor de 5 años y menor a 10 años

● De 28 días corridos cuando la antigüedad es mayor de 10 años y menor a 20 años

● De 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años

Art. 151 (Requisitos para su goce): el trabajador, para tener derecho cada año a este beneficio, deberá haber
prestado servicios durante la mitad (como mínimo) de los días hábiles comprendidos en el año calendario

Art. 153 (Falta de tiempo mínimo): cuando el trabajador no llegue a totalizar el tiempo mínimo de trabajo
previsto en los plazos, gozará de un período de descanso anual proporcional a un 1 día de descanso por cada
20 días de trabajo efectivo

Art. 154 (Época de otorgamiento): el empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro
del período comprendido entre el 1/10 y el 30/04 del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones
deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de 45 días

Art. 157 (Omisión del otorgamiento): si vencido el plazo para efectuar la comunicación de la fecha de
comienzo de las vacaciones, el empleador no la notificó, el trabajador deberá notificarlo para no perderlas

Art. 155 (Retribución): el trabajador percibirá retribución durante las vacaciones de la siguiente manera:

● Si la remuneración es mensual, se divide por 25 el importe del sueldo que perciba en el momento de
su otorgamiento. Ej.: 40.000/25: $1.600 * días que le correspondan de descanso
● Si la remuneración es por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que le
hubiere correspondido percibir en la jornada anterior a la fecha en que comiencen las vacaciones
● Si la remuneración es variable (salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes),
se abonará de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al
otorgamiento de las vacaciones o durante los últimos 6 meses de prestación de servicios

Art. 156 (Indemnización): cuando se extinga el contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir
una indemnización proporcional a las vacaciones que le hubiera correspondido por la fracción de lo
trabajado, además del SAC. Por ejemplo, un trabajador con 14 días de vacaciones es despedido en julio, y
trabajó de enero a julio, le va a corresponder: remuneración bruta / 25 * 14 (días de vacaciones por su
antigüedad) * 6 (meses trabajados) / 12 (meses del año). Con días sería: remuneración bruta / 25 * 14 (días
de vacaciones por su antigüedad) * días trabajados / 365 días

TRABAJO DE MUJERES (IMPORTANTE)

Art. 172 (Capacidad): la mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no se permite ningún
tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se
altere en el curso de la relación laboral. Se garantiza la igualdad de retribución por trabajo de igual valor
Art. 173 (Trabajo nocturno): queda prohibido para el caso de las mujeres

Art. 174 (Descanso al mediodía): las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde
dispondrán de un descanso de 2 horas al mediodía, salvo que por las características de las tareas que realice
se autorizare la adopción de horarios continuos, con reducción de dicho período de descanso.

Art. 175 (Trabajo a domicilio): queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a
mujeres

Art. 176 (Tareas penosas, peligrosas o insalubres): queda prohibido ocupar a mujeres
en trabajos penosos, peligrosos o insalubres. Si igual lo realiza y tiene un accidente, se culpa al empleador y
no se admite prueba en contrario

Protección de la maternidad

Art. 177 (Prohibición de trabajar): queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los 45 días
anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo (la mujer puede optar por reducir la licencia a 30 días).
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, presentando un certificado
médico en el que conste la fecha presunta del parto. Durante este período gozará del mismo sueldo, pero lo
abonará la seguridad social, sin descuentos y no contará este período para la antigüedad.

Art. 178 (Despido por causa del embarazo): si se despide a una mujer embarazada dentro de los 7 meses
anteriores o posteriores a la fecha del parto, el empleador deberá abonar 1 año de indemnización más

Art. 179 (Descansos diarios por lactancia): las mujeres dispondrán de 2 descansos de media hora para
amamantar a su hijo durante la jornada de trabajo, y por un lapso de 1 año posterior a la fecha de
nacimiento, salvo que por razones médicas, la madre deba amamantar a su hijo por un lapso más prolongado

Art. 183 (Distintas situaciones): la mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y
continuará residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones:

● Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo

● Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo una compensación equivalente al 25% de la

remuneración de la trabajadora
● Quedar en situación de excedencia por un período mayor a 3 meses y menor a 6 meses

Situación de excedencia: le permite a la mujer reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa
antes del embarazo, dentro de los plazos fijados. Si durante este período, la mujer formaliza un nuevo
contrato de trabajo con otro empleador no podrá reintegrarse a su antiguo trabajo. Al término de esta
situación, el empleador podrá:

♦ Mantenerle la misma categoría que tenía al momento del embarazo

♦ Asignarle un cargo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora
Si no fuese admitida, será indemnizada por despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la
imposibilidad de reincorporarla. Durante este período, no se protege a la mujer, no cobra remuneración, no
se computa como tiempo de servicio y además deberá tener 1 año de antigüedad para pedir este requisito. Si
la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos, y no le
comunica a su empleador dentro de 48 horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los
plazos de excedencia, se entenderá que opta por rescindir el contrato de trabajo.
PROHIBICIÓN DE DESPIDO POR CAUSA DE MATRIMONIO
Queda prohibido el despido por causa de matrimonio, dentro de los 3 meses anteriores o seis 6 meses
posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador.
En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un
año de remuneraciones, que se acumulará a las indemnizaciones comunes

TRABAJO DE MENORES (IMPORTANTE)

Art. 187 (Capacidad): las personas desde los 16 y 18 años podrán celebrar toda clase de contratos de
trabajo, con autorización de los padres, pueden estar en juicio y afiliarse al sindicato si lo desean

Art. 188 (Certificado de aptitud física): el empleador al contratar trabajadores entre los 16 y
18 años, les deberá exigir un certificado médico que acredite su actitud para el trabajo

Art. 189 (Menores de 16 años): queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de
16 años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro

Art. 189 (Excepción empresa de familia): las personas entre 14 y 16 años, podrán ser
ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las 3 horas
diarias y las 15 horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres. Tienen
que descansar obligatoriamente entre las 13 horas del sábado y las 24 horas del domingo. Dispondrán de un
descanso de 2 horas al mediodía, salvo que por las características de las tareas que realice se autorizaren
horarios continuos, con reducción de dicho período de descanso. No pueden hacer trabajos a domicilio

Art. 190 (Jornada de trabajo): las personas entre los 16 y 18 años no podrán trabajar más de 6
horas diarias o 36 semanales, y no podrán hacer trabajos nocturnos. Previa autorización de la autoridad
administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a 8 horas diarias o 48 semanales

Art. 194 (Vacaciones): los menores de 18 años gozarán de un período mínimo de 15 días de licencia
anual