SUSPENSIÓN Y TÉRMINO DEL

CONTRATO DE TRABAJO

Diego Sobarzo Ibáñez

 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

• El contrato de trabajo es un contrato de TRACTO SUCESIVO, que puede ser indefinido pero
jamás perpetuo. Por otro lado, la ejecución del contrato puede suspenderse, en el entendido de
que estas suspensiones no implican la ruptura del vínculo, manteniendo la continuidad de la
relación de trabajo.
• La SUSPENSIÓN del contrato de trabajo ha sido definido como "la cesación justificada y
temporal de la obligación de trabajar o de pagar la remuneración, en su caso, o de ambas a la vez,
impuestas en el contrato de trabajo, subsistiendo el vínculo contractual". La suspensión siempre
opera respecto de las obligaciones principales de ambos sujetos: Prestar Servicios y Remunerar.
 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

• Sus elementos son:

• a) Cesación de algunas o de todas las obligaciones que emanan del contrato.
• b) Es un cese transitorio.
• c) Es fundado.
• d) El vínculo jurídico se mantiene.
• No obstante, durante la suspensión del contrato de trabajo se mantiene la obligación de buena
fe de ambos contratantes.
• La suspensión puede ser absoluta o relativa. Es ABSOLUTA cuando las obligaciones de ambas
partes se suspenden y es RELATIVA cuando las obligaciones de una de las partes se suspenden,
manteniéndose en ejecución las de la contraparte.
• Una suspensión absoluta, por ejemplo, es el caso de la huelga legal, art. 377 del CT. Un ejemplo
de suspensión relativa, es la del feriado, art. 67 y ss. del CT, donde el trabajador cesa de trabajar
pero el empleador debe seguir pagando la remuneración.
 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

• Por otra parte, la suspensión puede ser, en cuanto a su fuente, legal, judicial o convencional. Es
LEGAL si está dispuesta por ley, como ocurre con el trabajador en servicio militar o cuando
forme parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instrucción (art. 158 del CT). Es
JUDICIAL cuando es dispuesta por el juez, como en el caso del juicio de desafuero (art. 174
inciso 2° CT) y es CONVENCIONAL la acordada libremente por las partes, como cuando
un trabajador se va a especializar en el extranjero y le guardan su puesto de trabajo.
• La suspensión convencional, sea total o parcial debe emanar de un acuerdo explícito y expreso
de la voluntad de las partes.
• La DT ha dictaminado que no es posible admitir el acuerdo de suspensión en situaciones en
que no exista justa causa o no sea de carácter momentáneo, como ocurrirá en aquellos casos
en que se pacta que el contrato de trabajo, se suspenda durante las Fiestas Patrias o en
vacaciones de invierno, tratándose de algún establecimiento educacional.
 TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

• El contrato de trabajo puede ser indefinido pero no perpetuo. El legislador busca que, en la
medida de lo posible, el vínculo contractual se proyecte en el tiempo otorgando la necesaria
estabilidad al trabajador.
• El criterio (principio) de continuidad tiene diversas manifestaciones, algunas de las cuales se
relacionan con el término de la relación laboral.
• La idea matriz es que el empleador sólo puede poner término al contrato laboral por
determinadas causales específicas, establecidas por ley, lo que configura la denominada
ESTABILIDAD LABORAL.
• La estabilidad laboral ha sido definida por la doctrina como "el derecho a permanecer en el cargo
asalariado que se desempeña, a no ser despedido sin causa justificada calificada por autoridad
competente y, en caso de despido inmotivado, a ser reintegrado en el empleo o, en subsidio, a ser
indemnizado adecuadamente".
 TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

• La idea de estabilidad parte del supuesto de que el empleador no tiene derecho a despedir, sino
cuando hay una causa justificada. En este sentido, la terminación del contrato de trabajo por la
sola voluntad patronal es excepcional.
• Los derechos que contemplan las legislaciones en caso de despido arbitrario o incausado son
los siguientes, pudiendo operar copulativa o conjuntamente:
• a) El reintegro o reinstalación en el empleo.
• b) La vigencia de la relación laboral con el consiguiente derecho del trabajador a su remuneración y
prestaciones correspondientes.
• c) La indemnización subsidiaria de perjuicios como obligación sustitutiva de la reincorporación, en caso
de que el empleador se niegue a ésta.
• d) Sanciones, siendo la habitual la multa.
 TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Es posible distinguir entre estabilidad absoluta y relativa, pudiendo ser esta última propia e
impropia. La Estabilidad Absoluta significa que el trabajador injustamente despedido es
efectivamente reincorporado a sus labores una vez declarado nulo el despido. La Estabilidad
Relativa Propia estima nulo el despido injustificado pudiendo el trabajador seguir
considerándose empleado de la empresa, percibiendo su salario, incluso si el empleador no lo
readmite. Por el contrario, la Estabilidad Relativa Impropia no produce la ineficacia del
despido, sino que sanciona al empleador por su incumplimiento contractual.
• Actualmente, la normativa sobre término de la relación de trabajo se debate entre dos criterios
contrapuestos: la libertad de despido y el sistema de estabilidad laboral.
• La libertad de despido o desahucio es la facultad del empleador para poner término al
contrato sin justa causa. En su posición más extrema, consiste en que el empleador tiene la más
amplia autonomía para despedir a un trabajador, en el momento que estime conveniente, sin
expresar razón alguna y sin obligación de pagar indemnización.
 TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Una institución interesante y de fomento de la estabilidad laboral es la normativa reguladora del

DESPIDO COLECTIVO. Aunque existe en casi todo Occidente, en nuestro país se encuentra
derogado hace bastantes años. Consiste en que en casos de despidos masivos (15, 20 o 50 o
más trabajadores) el empleador debe anunciarlo con antelación a las autoridades y también a
los representantes de los trabajadores, sobre todo a los sindicatos.
• A juicio de parte de la doctrina nacional, es una falencia grave en la actual legislación, la ausencia
de una regulación sobre despidos masivos.
• Nuestro CT regula la terminación del contrato en el Título V del Libro I, arts. 159 a 178. Al
tenor de estas normas, podemos afirmar que nuestro Código distingue entre despido
justificado; injustificado; abusivo, e indirecto.
 TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Utilizaremos el término despido en un sentido general, como cualquier cese unilateral de la

relación de trabajo dispuesto por el empleador, cualquiera sea su causa. Más restrictivamente
podemos usar la palabra despido como sinónimo de rescisión unilateral del empleador por
motivos disciplinarios.
• El CT contempla diversas formas de terminación del contrato de trabajo, estableciendo un
sistema de causales (arts. 159 y ss.). La aplicación correcta de las mismas implica un Despido
Justificado, entendido como el derecho del empleador para poner término a la relación
laboral por alguna de las causales que establece la ley. El despido justificado cubre incluso el
caso de desahucio (despido sin causa), dado que el desahucio puede ser aplicado
maliciosamente a trabajadores que no corresponden a los descritos en el art. 161.
 TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

• La clasificación de las causales de término de contrato puede resultar difícil y complejo. Sin
embargo, la doctrina distingue entre causales objetivas y causales subjetivas de término de
contrato de trabajo.
• Las Causales Objetivas se vinculan con hechos o acontecimientos que no dependen de la
voluntad de las partes —muerte, caso fortuito o fuerza mayor, necesidades de la empresa,
invalidez y procedimiento concursal de liquidación respecto del empleador (quiebra)— o que
acordado previamente por los contratantes implican el término del contrato por hechos
objetivos —vencimiento del plazo o conclusión de la obra—.
• Las Causales Subjetivas se vinculan con un acto volitivo posterior a la celebración del
contrato. Este acto puede ser de una (renuncia) o de ambas partes (mutuo acuerdo), o puede
originarse ante un incumplimiento grave (causales disciplinarias), o por una pérdida de confianza
en el trabajador (desahucio).
 TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Desde ya cabe precisar que en materia de término de contrato rige el Principio De

Indisponibilidad Tipológica, en el sentido de que el legislador ha determinado las causales
de término del contrato y las partes, por medio de la autonomía individual o colectiva, no
pueden alterar dicha determinación, por ejemplo, agregando nuevas causales o suprimiendo las
existentes. Tampoco el empleador podría alterar unilateralmente las causales o crear nuevas,
por ejemplo, en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad.
• Esta indisponibilidad sólo comprende las causales, pero no las indemnizaciones por término de
contrato, cuyo monto mínimo (art. 163 inciso segundo) perfectamente puede aumentarse (no
disminuirse) en beneficio del trabajador. Igualmente respecto de su procedencia, puesto que es
perfectamente factible acordar su pago, por ej.: en caso de renuncia o muerte del trabajador.
 TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

• En la práctica, las normas de término de contrato operan con bastante flexibilidad, porque en
nuestro país es bastante fácil despedir. Numerosos trabajadores están contratados a plazo y por
obra, la ley no regula los despidos colectivos y, considerando los bajos montos de las
remuneraciones, incluso cuando hay que pagar indemnización por años de servicios ésta es de
un monto bastante bajo, para la mayoría de los trabajadores. Por otro lado, la reincorporación
es excepcional en nuestro sistema. Es decir, son pocas las situaciones en que el despido es
“nulo”. Si el empleador despide mal, vulnerando normas de orden público, el despido sigue
siendo válido y sólo se deberán pagar mayores indemnizaciones al trabajador.
• Es por esto que, parte de la doctrina, señala que en Chile, más que un sistema de estabilidad
relativa en el empleo, hay un sistema de estabilidad precaria.
 COMUNICACIÓN DE TÉRMINO DEL CONTRATO

• Para que el despido produzca los efectos que le son propios, deben cumplirse una serie de
formalidades contempladas en el art. 162 del CT, sin perjuicio del necesario examen de las
disposiciones del art. 177 referidas a finiquito. Así, desde una perspectiva jurídica, el despido es
un Acto Solemne.
• Si el contrato de trabajo termina por vencimiento del plazo convenido en el mismo, conclusión
del trabajo o servicio que le dio origen, caso fortuito o fuerza mayor, por alguna causal de
caducidad, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o por desahucio (art. 161
inciso segundo), el empleador debe Comunicarlo Por Escrito al trabajador, ya sea
personalmente o por carta certificada enviada al domicilio consignado en el contrato,
expresando la o las causales invocadas, los hechos en que se funda y el estado de pago de
las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido,
adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
• Por lo tanto, las causales que no obligan a dar este aviso al empleador son: el mutuo acuerdo de
las partes, la renuncia del trabajador y su muerte.
 COMUNICACIÓN DE TÉRMINO DEL CONTRATO

REQUISITOS DEL DESPIDO

• En primer lugar, debe extenderse a través de una Comunicación Escrita con las siguientes
menciones:
• a) La o las causales legales invocadas. Podrán ser más de una.
• b) Los hechos en que se funda la causal legal invocada, salvo en el caso de despido por desahucio, ya que, por su
naturaleza no requiere expresión de causa alguna.
El aviso en que se comunica el despido por alguna de las causales indicadas debe expresar en forma precisa, no
vaga, las razones de hecho y de derecho en que se fundamenta.
En el juicio de despido el empleador no podrá alegar hechos distintos que los establecidos en esta
comunicación como justificativos del mismo (art. 454 Nº 1 del CT).
• c) El estado de pago de las cotizaciones previsionales del trabajador devengadas hasta el último día del mes
anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que así lo acrediten.
• d) El monto preciso de las indemnizaciones a pagar por años de servicio, al invocar como causal del despido las
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o el desahucio, y de la indemnización por el preaviso, en
su caso.
 COMUNICACIÓN DE TÉRMINO DEL CONTRATO

• El artículo 169 a) estatuye que la comunicación de despido en la aplicación de la causal de

necesidades de la empresa, establecimiento o servicio supondrá una oferta irrevocable de pago
de las indemnizaciones por años de servicio y de la sustitutiva del aviso previo cuando éste no
se haya dado. Dispone, además, la obligación del empleador de pagar las indemnizaciones por
aviso previo o por años de servicio en un solo acto al momento de extender el finiquito.
• No obstante, las partes podrán acordar formalmente el fraccionamiento del pago de las
indemnizaciones en cuotas que se deberán consignar con los intereses y reajustes del período.
El simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total de la deuda y será
sancionado con multa administrativa, esto significa, que se ha establecido una Cláusula de
Aceleración.
• Por último, es necesario hacer presente que, conforme a la DT, otorgado el aviso de término de
contrato por necesidades de la empresa, dicho aviso no puede dejarse sin efecto, dado que
constituye una "oferta irrevocable de pago de indemnizaciones". Sin embargo, nada obsta a que
si el trabajador durante el preaviso incurre en una causal disciplinaria de las del art. 160, se
cambie la causal de terminación del contrato, caso en el cual el empleador no está obligado a
respetar la referida oferta irrevocable.
 COMUNICACIÓN DE TÉRMINO DEL CONTRATO

• Es preciso que este aviso sea Entregado Personalmente o Enviado por Carta
Certificada al domicilio del trabajador consignado en el contrato de trabajo.
• La única forma para un fiscalizador de dar por cumplida la obligación de escrituración del aviso
sería por reconocimiento del trabajador o porque en la copia del empleador o en otro
documento el trabajador estampó su firma en señal de recepción.
• Para acreditar su envío por carta certificada se deberá exhibir el comprobante respectivo de la
oficina de correos desde la cual se franqueó.
 COMUNICACIÓN DE TÉRMINO DEL CONTRATO

PLAZOS para entregar o enviar la comunicación:

• Dentro de los 3 Días Hábiles siguientes a la separación del trabajador si las causales son:
vencimiento del plazo convenido, conclusión del trabajo o servicio que le dio origen o alguna
de las causales de caducidad contempladas en el artículo 160 del CT.
• En caso de caso fortuito o fuerza mayor, dentro del plazo de 6 Días Hábiles a contar de la
separación del trabajador.
• La comunicación debe ser entregada con a lo menos 30 Días de Anticipación, si se despide
al trabajador por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio (art. 162 inciso cuarto)
o se le desahucia (art. 161 inciso segundo). No se requerirá esta anticipación si el empleador
indemniza al trabajador por el preaviso, vale decir, si le paga en dinero efectivo una
indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada.
 COMUNICACIÓN DE TÉRMINO DEL CONTRATO

• El plazo de preaviso puede interrumpirse por una licencia por enfermedad o en el caso de que
se configure, a favor del trabajador, uno de los casos que da derecho a fuero.
• Por otra parte, la DT ha sostenido que resulta jurídicamente procedente dar el aviso previo de
término de contrato de trabajo de un dependiente, por las causales previstas en el artículo 161
del Código del Trabajo, durante el período en que el mismo está haciendo uso de su feriado
legal. Sin embargo, si el término efectivo de los servicios se produjere antes de finalizado el
feriado, el empleador estará obligado a indemnizar por este último concepto al trabajador por
los días que faltaren para completar su feriado. Por el contrario, si el feriado finaliza antes de
que el plazo de preaviso se concrete, el trabajador deberá reintegrarse a sus labores, toda vez
que la relación laboral se encontrará aún vigente.
 COMUNICACIÓN DE TÉRMINO DEL CONTRATO

• Se debe enviar copia del aviso a la Inspección del Trabajo respectiva en los mismos
plazos indicados previamente. Conforme al inciso tercero del referido art. 162, las Inspecciones
del Trabajo tendrán un registro de las comunicaciones de término de contrato de trabajo que
se les envíen, el que mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días
hábiles.
• El cargo o timbre de esta entidad administrativa, estampado en la copia del aviso con que se
queda el empleador, servirá para acreditar el cumplimiento de esta exigencia legal.
 COMUNICACIÓN DE TÉRMINO DEL CONTRATO

• La importancia y fundamento de la necesidad de cumplir con las formalidades legales

establecidas en el art. 162 del CT radica en que este aviso permite que el trabajador tome
conocimiento de los hechos que fundan el término de su contrato de trabajo.
• Si el empleador no envía este aviso o no expresa la o las causales invocadas en el mismo, se
estima que el trabajador se encontraría en un estado de indefensión que obstaría a la legítima
defensa de sus intereses ante el empleador en un eventual juicio.
• En concordancia con lo anterior, se impide que el empleador durante la litis aduzca razones
distintas a las comunicadas al trabajador y a las autoridades.
• Según reconoce el art. 454 Nº 1 del CT, en la audiencia de juicio, en los casos de impugnación
del despido, corresponderá al demandado (el empleador) la rendición de prueba en primer
lugar, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones del art.
162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido.
 COMUNICACIÓN DE TÉRMINO DEL CONTRATO

• El inciso octavo del art. 162 prescribe que "los errores u omisiones en que se incurra con
ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de
las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las
sanciones administrativas que establece el artículo 506 de este Código". Por lo tanto, "la
omisión de estas formalidades por el empleador no vicia el despido", pero sí lo transforma en
un despido injustificado al tenor del art. 454 Nº 1 del CT.
• Finalizada la relación de trabajo por cualquier causa legal es necesario que se otorgue el
correspondiente FINIQUITO.
 EL FINIQUITO

• Nuestro legislador no ha definido qué debe entenderse por finiquito, pero ha señalado los
requisitos necesarios para su validez y oponibilidad, y el plazo para su otorgamiento.
• El finiquito puede ser definido como "el instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato
de trabajo, empleador y trabajador, con motivo de la terminación de la relación de trabajo, en el que
dejan constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas
del contrato, sin perjuicio de las excepciones o reservas con que alguna de las partes lo hubiere
suscrito, con conocimiento de la otra".
• El finiquito sirve para dejar testimonio escrito del término de la relación laboral y ajustar o
saldar cuentas pendientes.
 EL FINIQUITO

Sus características son las siguientes:

• a) Es un acto jurídico bilateral.
• El art. 177 prescribe que debe ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del
trabajador dentro de los diez días hábiles siguientes a la separación del trabajador.
• El finiquito debe ser acordado y suscrito por ambos excontratantes. Este instrumento es una
convención y, en la mayoría de los casos, de carácter transaccional.
• Por parte del empleador, el finiquito puede ser suscrito por cualquiera de las personas comprendidas en
la presunción de derecho del art. 4º inciso primero del CT.
 EL FINIQUITO

• b) Es solemne. El finiquito válido debe constar por escrito, ser firmado por ambas partes y,
además, con la finalidad de proteger los intereses del trabajador, la ley exige que el finiquito sea
suscrito por el presidente del sindicato o por el delegado de personal o sindical respectivo, o
debe ser ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo.
• Para estos efectos, podrán actuar también como ministros de fe un notario público de la localidad, el
oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el secretario municipal
correspondiente (art. 177 inciso primero y segundo del CT).
• La ausencia de ministro de fe en la ratificación, por parte del trabajador, sólo tiene como sanción que no
puede ser invocado por el empleador en contra del trabajador en una causa del trabajo.
• Para finiquitos por contratos menores a 30 días, no es necesaria la concurrencia de ministro de fe.
 EL FINIQUITO

• Para efectos de cautelar el pago de las imposiciones previsionales y las consecuencias de su

incumplimiento el art. 177 en sus incisos tercero a sexto impone al ministro de fe, previo a la
ratificación del mismo, la exigencia de acreditar el pago de las mismas, mediante certificados o
con copia de las planillas de pago.
• En caso de no acreditarse el pago, el CT dice que el ministro de fe deberá dejar constancia de
que el finiquito no pone fin al contrato de trabajo.
• Se trata de una incorrección del legislador, dado que el contrato ya está terminado cuando se
firma el finiquito, son dos situaciones absolutamente distintas. En el fondo, se quiso precisar que
aunque se firme el finiquito si las imposiciones no están al día se producirá el efecto del art. 162
incisos quinto y siguientes.
• La voluntad del trabajador debe estar exenta de vicios del consentimiento, especialmente de
fuerza. En este caso, el finiquito será nulo y la relación laboral permanecerá vigente.
 EL FINIQUITO

• c) Tiene poder liberatorio. En el finiquito consta que la relación laboral ha terminado y que
las partes han saldado sus cuentas recíprocas (sin perjuicio de las obligaciones que en el mismo
se reconocen pendientes de cumplimiento), pero no pone fin al contrato de trabajo, ya que,
éste terminó por sí mismo.
• El poder liberatorio implica que, por una parte, el trabajador no podrá demandar el cumplimiento de
obligaciones derivadas de la relación contractual que lo vinculaba con el empleador, y que este último
podrá invocar legítimamente el finiquito ante un eventual reclamo del trabajador, a excepción que se
haya formulado en él una reserva expresa de derechos o acciones. La reserva debe ser redactada en
forma clara y precisa. Por el contrario, de ser genérica, será cuestionable su validez.

• d) Puede Constituir Título Ejecutivo. Conforme al inciso final del art. 177, el finiquito
ratificado por el trabajador ante los funcionarios indicados, y sus copias autorizadas, tendrán
mérito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes en él consignadas.
 FUERO LABORAL

• El fuero se encuentra regulado en el art. 174 del CT y puede ser DEFINIDO como una medida
de protección, otorgada por la ley, respecto de ciertos trabajadores que se estiman en situación
de vulnerabilidad, para efectos de impedir su despido en ciertos casos y permitirlo en otros,
siempre y cuando exista una autorización judicial previa.
• Excepcionalmente, no es necesaria esta autorización previa.
• El CT otorga fuero a trabajadores que pueden ser objeto de persecuciones o despidos
arbitrarios por las calidades que ostentan, por las actividades que realizan o por su situación de
embarazo. Por ello, se concede este fuero, entre otros, a las mujeres embarazadas (art. 201), a
los directores sindicales (art. 243), a los que forman un sindicato (art. 221) y a los trabajadores
que negocian colectivamente (art. 309).
 FUERO LABORAL

Las Características del Fuero son las siguientes:

• a) Es transitorio. Efectivamente el fuero no es perpetuo, salvo que se reiteren los hechos en
que se origina.
• b) Opera de pleno derecho. Dado que emana de una normativa de orden público, no es
necesario realizar enmienda alguna en el contrato de trabajo o en el anexo respectivo.
• c) Dificulta el despido del trabajador. Con todo, el aforado podrá ser despedido por
vencimiento del plazo (art. 159 Nº 4), conclusión de la obra o servicio (art. 159 Nº 5), y por las
causales disciplinarias del art. 160.
• d) Para despedir a un trabajador con fuero, por alguna de las causales mencionadas debe
requerirse autorización judicial previa.
 FUERO LABORAL

• El juez verificará si concurren los requisitos y podrá conceder o denegar el desafuero según el caso.
Cumplidos los requisitos perfectamente podría denegar la autorización, por ejemplo, si era evidente
que el contrato a plazo se iba a prorrogar (la trabajadora era entrenada para asumir un cargo
determinado), pero al saber del estado de embarazo de la trabajadora se decide su desafuero.
• En el juicio de desafuero laboral, según dispone el inciso segundo del art. 174 del CT, "el juez, como
medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en forma excepcional y fundadamente, la
separación provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración".
• Si en definitiva el Tribunal decide no conceder la autorización solicitada para poner término al
contrato de trabajo, ordenará la inmediata reincorporación del trabajador suspendido judicialmente
de sus funciones. Este período se entenderá como efectivamente trabajado para todos los efectos
legales y contractuales.
• Si la suspensión se hubiere decretado sin derecho a remuneración, decretará, además, el pago íntegro
de las remuneraciones y beneficios —debidamente reajustados y con el interés establecido en el art.
173 del mismo cuerpo legal, vale decir con el interés máximo permitido para operaciones
reajustables—, correspondientes al período de suspensión.
 FUERO LABORAL

• Si no se obtiene la autorización del juez, el empleador no puede despedir al trabajador. Si

igualmente lo despide deberá reincorporarlo y, si se niega, deberá cancelar todas las
remuneraciones del período que quede para que finalice el fuero y la indemnización por años
de servicio contemplada en el art. 163 del CT.
• Si el empleador despide al trabajador sin desaforarlo previamente, el afectado puede recurrir al
tribunal competente y solicitar la nulidad del despido, el pago de las remuneraciones por el
período de separación legal y su reincorporación a su puesto de trabajo.
• Si la reincorporación no es posible el empleador deberá cancelar todas las remuneraciones del
período que reste para que finalice el fuero y la indemnización por años de servicio
contemplada en el art. 163 del CT.
 FUERO LABORAL

• El inciso cuarto del art. 201 establece que el plazo para reclamar judicialmente la
reincorporación de una trabajadora despedida, sin la correspondiente autorización judicial, en el
caso del fuero maternal, es de 60 días hábiles contados desde el despido.
• En los demás casos de fuero no existe norma expresa que regule la materia, razón por la cual
creemos que debería recurrirse a la norma general contenida en el artículo 168 del citado
Código y, entonces, el plazo de reclamación sería de 60 días hábiles contados desde el despido.