REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE MERCADEO
CÁTEDRA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
SECCIÓN: E-911
TIPOS DE INTERVENCIONES
PRESENTADO POR:
NUÑEZ, ISABEL 29.888.454
Maracaibo, Marzo de 2021
1. EXPLIQUE LOS 4 TIPOS DE INTERVENCIONES
- Intervenciones enfocadas en procesos humanos
En primer lugar, estas están dirigidas fundamentalmente al personal de las
organizaciones, así como a sus procesos de interacción, como
comunicación, solución de problemas, liderazgo y dinámicas de grupo. Es
una de las intervenciones que se enfatizan por que se integran sobre el
aspecto técnico y estructural de las organizaciones, en donde se influyen
actividades relacionadas con el diseño de las organizaciones, la calidad de
vida y el diseño del trabajo. Lawrence y Lorsch quienes conceptúan la
estructura de manera amplia, especifican un modo mejor de diagnosticar un
sentido particular para el cambio.
Se enfatizan en determinadas dimensiones de la organización,
particularmente en su estructura y en las relaciones entre grupos.
Consideran otras dimensiones, pero estas dos son las que gozan de
prioridad por su modo de ver las organizaciones.
- Intervenciones en Administración de Recursos Humanos
Principalmente toman en cuenta en las relaciones con el personal, como los
sistemas de recompensas y la planeación y desarrollo de carrera. Se utilizan
mecanismos para integrarlas a la organización y tradicionalmente se
relacionan con el campo de los recursos humanos más que con el DO.
Consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y el
control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del
personal en la medida en que la organización representa el medio que
permita a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
En otras palabras, se refiere a los beneficios por el hecho de trabajar en la
empresa que se otorgan en dinero (bonificaciones especiales, bonos por
productividad, incrementos en salarios y otras remuneraciones, ascensos) o
de otro tipo (reconocimientos, diplomas, otorgamiento de días libres,
capacitaciones, entre otros).
- Intervenciones Tecnoestructurales
En cuanto a dicha intervención se encarga de realizar un análisis tanto
interno como externo de todo el recurso material destinado para la
producción de la empresa, tales como maquinarias, equipos, software que se
adapten a las necesidades, calidad de insumos, infraestructura, entre otros.
Esto se debe a que puede existir una excelente disposición del personal pero
si no se facilitan todas las herramientas de trabajo, indiferentemente de los
puntos antes mencionados, esto afectará directamente la calidad y el tiempo
de respuesta del empleado y a su vez la calidad y cantidad de productos
terminados (sean bienes o servicios).
- Intervenciones de la estrategia y el medio
Están dirigidas hacia la estrategia general de la organización, es decir, a la
manera en la que utiliza sus recursos para obtener una ventaja competitiva
en el medio; además se pretende que con estas intervenciones las
organizaciones hagan “suyos” en plena fase de “recongelamiento”, los
procesos de DO. Una intervención de la estrategia puede ser necesaria bajo
condiciones siguientes:
- Los indicadores del funcionamiento demuestran que una estrategia no
está trabajando ni está produciendo efectos secundarios negativos.
- Los artículos prioritarios en el plan estratégico no se están logrando.
- Deseos de la gerencia: (1) una estrategia acertada y (2) para
asegurarse de que una estrategia que ha trabajado en el pasado
continúa estando en consonancia con los cambios internos o externos
sutiles que pudieron haber ocurrido.
2. DESCRIBA DE MANERA RESUMIDA LOS 8 TIPOS DE
INTERVENCIONES ENFOCADAS EN PROCESOS HUMANOS
- Grupos "T": Es un método para cambiar la conducta por medio de
interacciones grupales no estructuradas. Así los miembros se reúnen
en un ambiente libre y abierto, donde analizan su personalidad y
procesos interactivos, dirigidos sin demasiado control, por un
especialista en ciencias de la conducta. Los objetivos de los “grupos
T” son proporcionar a los empleados una conciencia de su conducta y
de la forma en que otros lo perciben, mayor sensibilidad en ante
el comportamiento ajeno y un mejor conocimiento de los procesos de
grupo.
- Consultoría de Procesos: El mismo supone que
la eficiencia organizacional puede mejorar si se resuelven los
problemas interpersonales. Asimismo, la consultoría está más
orientada hacia la producción que hacia la capacitación de la
sensibilidad. Durante la consultoría de procesos, los asesores tienen
la obligación de lograr que el cliente se percate de lo que sucede a su
alrededor, dentro de él y en su interacción con otros. No se resuelven
problemas de la empresa, sino que asesoran u orientan, y por último
recomiendan un proceso para que el cliente resuelva sus problemas.
- Intervención de la tercera etapa: Por otra parte, la intervención de la
tercera parte se enfoca en conflictos interpersonales que surgen entre
dos o más miembros de una misma organización.
El conflicto interpersonal puede surgir debido a situaciones
relacionadas con los métodos de trabajo o cuando se distorsiona o se
percibe erróneamente a otros miembros de la organización.
Es esencial que en esta intervención participe un observador, la
tercera parte de estos procesos que ayude al grupo a llegar a una
mejor comprensión de los personajes o percepciones y actitudes del
otro, y a explorar los modos de mejorar las relaciones.
- Formación de equipos:
Desarrollo de Equipos: Es aplicable al caso de interdependencia. Su
objetivo consiste en mejorar las actividades de coordinación de los
integrantes del equipo, lo cual incrementará el rendimiento del grupo. Las
actividades necesarias para el desarrollo de equipos suelen comprender el
establecimiento de metas y de relaciones interpersonales entre los
integrantes, puede servir para aclarar la actividad que cada miembro
desempeña en el grupo.
Desarrollo Intergrupal: Pretende modificar las actitudes, los estereotipos
y las percepciones que los grupos tienen entre sí.
- Ensayos o encuestas de retroalimentación: Con respecto a este
punto, consiste en recolectar datos a cerca de una organización o
departamentos mediante cuestionarios. Los datos una vez
sintetizados sirven para retroalimentar a los miembros de la
organización y se utilizan para diagnosticar problemas y desarrollar
planes de acción para resolverlos. Las preguntas que se pueden
plantear deben tener relación con los siguientes aspectos:
a. La persona y su trabajo
b. El trabajo en sí
c. Relación del empleado con diversos grupos
d. Supervisión
e. Otorgamiento de recompensas
f. Satisfacción en el trabajo
g. Problemas y cambios para enfrentarlos
h. Actividad sindical
- Reuniones de confrontación: Las reuniones de confrontación es una
herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda la
organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios.
Asimismo, para que se lleve a cabo una reunión de confrontación
debe existir un conflicto proactivo entre dos partes involucradas, el
cual puede ser proactivo o reactivo. El primero es aquel que genera
resultados o consecuencias positivas para la organización, mientras
que el conflicto reactivo la perjudica.
- Relaciones de intergrupo: Son aquellas que se producen entre dos o
más grupos y sus respectivos miembros. En algunos casos, el
conflicto entre departamentos es necesario y productivo, sobre todo,
en aquellas organizaciones donde existe poca interdependencia entre
los departamentos. En estos casos, el conflicto o competencia entre
departamentos puede generar altos niveles de productividad. Sin
embargo, es importante destacar que en otras organizaciones,
especialmente aquellas con una alta interdependencia, el conflicto
puede ser severamente disfuncional
- Enfoques normativos: Dicho enfoque sostiene que existen diversas
formas para lograr el cambio en las organizaciones y mantenerlo.
Likert, Blake y Mouton exponen sus ideas al respecto, relacionan la
forma del liderazgo con el ambiente en una organización. De hecho en
ambos casos los autores proponen diferentes formas de medir las
características de una organización.
