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27 de mayo de 2024, 10:53p.m.

Nestor Torres inició la transcripción

Nestor Torres 0:07

And then this remember personal.
Yes, somewhere very, very.
When I started this.

RODNEY GUERRERO 0:36

We're not.

Nestor Torres 0:40

We don't talk about El Lydia Positiva del Numero.
We also will immediatamente.
Yeah, I think, yeah, OK.
OK, now I'm persona.
Bien, voy a subir cela inmediatamente.
El tema de hoy tiene que ver con la motivación, ese es un tema sumamente que
complicado motivar al ser humano no es nada sencillo, es muy difícil entonces esto.
¿Lo que sí le puedo pasar el dato es de que todo este tema que tienen esos slide
para que usted sepa nada más, usted ve que ahí le dice que la ellos trabajan con la
edición Núm12, Bueno, Qué es lo que pasa?
¿Que esa edición núm12 es la de donde salieron todos esos slide?
Entonces eso no es que nadie lo hizo, sino que eso es viene con el libro y ellos
simplemente lo pasaron de un CDY lo pusieron de esa manera y entonces ahí lo
tiene.
Ya les llegó.
¿Entonces mi mejor aplicación, mi mejor apoyo que le puedo dar es decirle que si
usted va a estudiar todo esto para el semestral, lo mejor es que busque directamente
por lo menos en la edición 8 en adelante hasta las 12 que dice allí te ves que cuando
a abrimos siempre dice edición núm12?
12.
Bueno, ese todos esos slimes salieron de la edición núm12.
Entonces eso es como un apoyo que le brindan al docente que dicta ese curso en su
momento para que él utilice.
Entonces, esas esos slide para dar la clase entonces, básicamente suerte que yo.
La mejor recomendación que le puedo dar es que lo busque directamente el libro,
pero ya le digo, yo los he revisado y de la edición 8 a las 12 son casi idénticos.
Es lo mismo que está allí, está en los libros exactamente igual, así que no hay
ninguna diferencia.
¿De hecho, yo hice entonces una primera amplia, como quien dice para el tema y lo
que hice fue que le pregunte a Copilot para ver entonces qué?
¿Qué opinión me daba, le dije, dame la mejor definición de motivación para
entonces poder, pero exactamente acá yo le pregunté así, qué es la motivación y
cómo se logra impactar a los colaboradores para alcanzar una alta productividad?
¿No entonces, la respuesta que me dio es la siguiente, Vamos a verla, entonces?
Esta es parte del 50%.
¿Parece que igual en el semestre vamos a trabajar de la misma manera y usted tiene
que tener todo esto, no?
Dice así, la motivación laboral se refiere al deseo o la voluntad que tiene una
persona.
Mire bien para esforzarse en el trabajo o área profesional.
En la psicología se define como un conjunto de fuerzas energéticas que se originan
dentro del mire, bien dentro de los individuos.
En relación con el entorno cultural, social y organizacional del trabajo, punto y
aparte.
Como resultado de esta interacción se originan comportamiento relacionado con el
trabajo que determinan cómo se realiza, hacia qué dirección y en qué intensidad y
duración.
O sea, que prácticamente esto tiene que ver, inclusive con la aspecto más internos de
la persona, o sea 1.
¿No logra motivar una persona así, por así, ahora le voy a dar un par de empleados
antes de comenzar para que usted vea cómo, cómo trabaja esta motivación?
Así, la importancia de la motivación laboral radica en su relación directa con el
desempeño, la productividad y el trabajo colaborativo.
Un empleado satisfecho y motivado puede ser hasta un 12% más productivo y un
31% más eficiente a la hora de realizar su trabajo que un empleado desmotivado.
Su trabajo, que un empleado desmotivado por lo tanto, es fundamental que las
organizaciones tomen acciones concretas para impulsar la motivación laboral,
contribuyendo así a aumentar la satisfacción de los empleados.
El compromiso y la lealtad empresarial.
Un tio aparte pis para lograr impactar positivamente a los colaboradores y alcanzar
una alta productividad.
Recomendamos las siguientes estrategias efectivas 1.
El negrito establecer metas claras y alcanzables define objetivos específicos y
realistas para que los empleados sepan qué se espera de ellos y puedan medir su
progreso.
Eso es muy importante, dos, reconocer y recompensar el buen desempeño celebra
los logros y reconocer el esfuerzo de los colaboradores.
Punto y seguido, las recompensas pueden ser tanto financieras como no financieras.
Vuelven pequeño obsequio.
Un regalo el día del cumpleaños todas esas cosas valen, valen aquí.
3.
Fomentar la comunicación y el trabajo en equipo promueve un ambiente donde los
empleados se sientan escuchados y valorados.
El trabajo en equipo también fortalece la motivación, por eso tuve que hacer la
forma en que yo lo pongo a trabajar a ustedes, porque ustedes el día mañana no va
a trabajar en una isla, usted va a trabajar con otras personas y es bueno que desde
jazz vayan formando ese hábito de trabajar en equipo y mira, dice que mejora la
motivación.
4.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y desarrollo ofrece capacitación,
formación y posibilidades de ascenso para mantener a los colaboradores
comprometidos.
5.
Promover un ambiente de trabajo positivo crea un espacio donde se fomente la
colaboración, el respeto y la confianza entre los miembros del equipo.
6.
Brindar retroalimentación constructiva comunica de manera efectiva los puntos de
mejora y las áreas en las que los empleados pueden crecer.
O sea, nunca empiece usted diciéndole a la persona lo malo que hizo.
Eso no se hace, eso no es psicológico.
Qué le dices, oye, qué bien hiciste esto de esta manera, te felicito.
Y después entonces usted le menciona, ahora tienes este problema y vamos a ver
cómo te puedo apoyar aquí, para qué hagas esta parte bien, dice.
Punto y aparte, recuerde que cada organización es única, por lo que es importante
adaptar estas estrategias según las necesidades de la cultura de la empresa.
¿Decídete a tener empleados motivados y felices, eso es un como quien dice un reto
para cada administrador y para cada dueño persona que está a cargo de una
empresa, porque eso no es fácil, ya le digo, esto tiene que ver mucho con psicología,
tiene que ver mucho con un montón de factores internos o interno que no se ven a
simple vista, o sea, una persona que tiene problemas, EH?
Una persona que tiene, Eh, digamos frustraciones, cosas que no alcanzado metas y
que que no han logrado.
O le salió mal el matrimonio y ese tipo de cosas, ese tipo de personas, me fascinó
tirarla por más que ustedes desea el dinero no es una motivación, ese es un error
que comete la mayoría de las personas creer que el dinero es un motivador, el dinero
no es ningún motivador, eso es como el agua, el agua es para calmar la sed, el
dinero no cumple esa función porque la persona usted le da el aumento, le aumentó
100 200 dólares, 50 dólares que haya sido y ya ya tira cálculo, y una vez que usted se
lo.
¿Da, ya lo gastó, por lo tanto, tienes el de nuevo?
Pues sí sé, ah, ese aumento que me dieron no me alcanzó para nada, pero es por qué
ya lo fumigó, como decimos, en buen panameño.
¿Entonces el dinero no es un motivador?
Sí no se dice que no puede usarse como para un obsequio, una cosa así, un buen
regalo, porque el trabajador, todo eso lo mire, pero lo importante es que esto usted
no lo utilice nunca como un motivador.
Eso no el el el.
El salario no es un motivador, entonces, entender lo que es la motivación es lo que
realmente hace la diferencia entre ponerla en práctica correctamente y EH cometer
errores.
¿Le voy a poner el siguiente ejemplo para acá que yo lo he hecho yo diría un equipo
de niñas que la mamá me pidieron a mí que la dirigiera de voleibol, porque es el
deporte que yo juego, en realidad yo juego todos los deportes, pero en realidad mi
deporte, que inclusive represente a la universidad y todo y fui a Costa Rica y todo
eso fue en el voleibol, entonces ella se acerca y me dice mi las niñas están perdiendo,
por qué no la ayuda?
¿Digo, cómo, así que la ayude, para qué hice para que mejore y usted están
dispuestos a hacer lo que yo le diga?
Ella tiene que practicar, ellas no juegan absolutamente nada porque yo las vi
jugando.
Entonces le digo, ya no juegan nada, pero puede mejorar.
Yo si yo las agarro y yo las entreno, ellas van a cambiar inmediatamente, pero van a
jugar con mi regla, no con las reglas de ustedes ni ninguno de ustedes, sino con las
mías, para no hacerle largo el asunto comenzamos a ganar juego inmediatamente y
ya comenzó.
Entonces, la protesta de algunas mamás.
Ah no, porque mi hija no jugó, yo le dije, depende de cada juego.
¿Dónde jugarán sus hijos?
Y al y otros no, porque yo conozco los equipos.
Y usted, dónde pueden jugar sus hijas y dónde no, porque era equipo de niñas
entonces.
Ah, no, pero esto es para que todo el mundo se divierta y no sé qué digo.
Bueno, que usted me dijo que dirigiera el equipo o no, pues aquí lo estamos
haciendo y queremos llegar a algo, entonces ya yo a la la había motivado a ella y
empezar nos toca jugar con el equipo que iba de primer lugar, que era el equipo de
él, que es lo que el turi chucky, un montón de peladitas alto total.
Grandotas ahí, pero tenían la edad y no hay problema ahí, en ese momento lo más
se jugaban 4.
Era como jugar una media cancha, por decirlo así, y tenían que jugarse.
¿Ajo nosotros vamos a perder con ella, dijo, pero que ya ha dicho eso que tú vas a
perder con ella porque va a perder con Ah, porque mire que nosotros somos
Chiquita y no sé qué y nosotros no podemos, EH?
Pero ellas son más grande que nosotras, dijo.
No, no, no, eso.
Aquí no funciona, tu vas a jugar.
Voleibol, tu no vienes aquí a medir tamaño, ellas no rematan así tan fácil tampoco,
pero nosotros le podemos ganar.
Es más, de hecho, las chicas iban invicta.
¿Las niñas del tul y chocolate usted cree que terminó todo?
Te quitamos el invicto y después ya mi mama.
No lo creía, que lo lo que habían hecho.
¿Por qué?
Porque yo me les metía en la cabeza, o sea, a veces la motivación hay que saber
cómo hacerlo y con los niños a veces eso es fundamental.
Cómo manejarlo, porque de lo contrario nosotros podemos equivocarnos.
Los podemos frustrar y podemos entonces crearle falsas expectativas y ellos no.
O sea, un niño por lo menos 1.
¿Nunca le miente, entonces no le dice que sí?
Yo te voy a llevar al lugar y no lo llevó, eso no se hace con un niño.
¿Por qué?
Porque eso es que era una falsa expectativa.
Él se prepara, se emociona.
¿Dice que va a ir para tal lugar y usted sabe?
Se puede decir y que no, no puedo, no tengo tiempo que no sé qué, entonces eso
no se hace, entonces tiene que pensarlo.
¿A nivel de adulto entonces, cómo funciona eso en una persona que ya está hecha
acá?
Usted lo está formando y allá el otro está hecho.
¿Entonces, cómo funciona eso en la mente de la persona?
Prácticamente todo es interno.
La motivación en realidad interna, hay personas que tienen automotivación, esas
personas no necesita que nadie le esté tocando el hombro para decirle que está
haciendo su trabajo.
¿Bien porque, de hecho él sabe o ella sabe que lo está haciendo bien, entonces yo
no necesito que venga mi jefe a decirme a mí, tú lo estás haciendo bien, por qué?
Porque yo sé que yo lo estoy haciendo bien, entonces ese tipo de persona yo diría
que es un 1% punto 5%, que te puede encontrar en una empresa con
automotivación.
¿Una empresa con automotivación?
No, casi no hay.
Entonces, la mayoría necesita que le estemos diciendo que lo está haciendo bien,
que va para adelante, que él va a subir de de grado, que va a ser esto que lo otro,
entonces esas cosas que usted ve que hacen las empresas para que las personas
entonces se motiven y den lo mejor de ellos, lo que la motivación en realidad lo que
está buscando es que las personas den lo mejor de ellos.
¿Entonces, el qué dirige el que tiene que saber cómo hace eso?
A veces no es que el calor colaborador sea malo, sino simplemente que el que está al
frente de la organización no sabe cómo hacerlo si él no sabe cómo hacerlo.
Entonces, ahí sí que hay problema porque simplemente él cree que con los métodos
tradicionales, o sea, explicando que si teoría x que teoría z, que teoría y es que no.
Eso es cierto que hay que conocerlo, pero eso no es lo que realmente resuelve.
Los problemas en la empresa, lo que resuelve el problema en la empresa.
¿Cuando tú conoces al colaborador y tu sabes realmente qué piensa él, cuáles son
sus expectativas?
¿Qué es lo que él espera de la empresa?
¿Qué es lo que él quiere alcanzar para que entonces por ahí tú lo puedas manejar?
¿Entonces, cómo las niñas?
Ya le digo, ella, nunca se imaginaron que ya la iban a quitar el invicto a ese equipo y
con decirle al final que después va a haber ellas perdido tantos juegos, porque yo no
estaba dirigiéndola.
Ella jugaban así solitas.
Ahí, la mamá la llevaban a jugar, nos llevamos el tercer lugar, o sea, miren hasta
dónde llegaron esa chica después de tenían un montón de juegos perdidos.
Ahí comenzamos a ganar, a ganar, a ganar, sí perdimos alguno, pero ya le digo hasta
el el que el equipo que iba de primero le quitamos el invicto, entonces sí se puede
hacer cosas cuando 1 sabe cómo manejar la motivación y sobre todo en niños
todavía es más complicado porque él le dijo, es todo un mundo lo que ellos tienen
en la cabeza y no es fácil manejarlo, se lo digo nada más por si tienen niños para que
sepan que eso no es sencillo, a veces 1 dice que ah, sí, pero que en la escuela va.
Mal.
¿La pregunta es, cómo lo motivas o cómo haces para que él estudie solo a los niños?
No tienen que estudiar con los papás.
1 los puede guiar, pero yo no le tengo que decir a él, esto es lo que te toca hacer, es
ahora esta tarea.
Lo mismo tú, hazlo todo.
¿Cuando yo llego, tu nomas me dices a mí qué es lo que tú quieres que yo te revise?
Qué es lo que tu quieres o si todo está bien, no hay problema, no tengo que
revisarte nada, eso, eso es un niño que sabe lo que tiene que hacer.
¿Entonces, eso clase de niño y día vio que los papás dicen muy claramente, a ver si
que estoy en quinto grado, estoy en taza, yo no estoy en ningún grado, ni mi papá
conmigo, nunca tuvieron en ningún grado, yo solo hacían toda mi tarea, yo mismo
me compraba mi figura, yo compraba todo, yo hacía todo yo solo por qué?
Porque mi papá no tenían tiempo para eso y esa donde vendían la figura y todo eso
me quedaba cerca, entonces por eso le digo, no, yo quería cumplir con mi tarea que
te estaba yo mismo motivado y 1 necesitaba que mi papá me comprara en
absolutamente nada, porque todo eso quedaba por ahí cerca porque yo estaba ahí.
Yo estaba en la Escuela República de Francia, por ahí por la Avenida Perú, entonces
esto Eh, todo me queda cerca.
Ahí había la exposición, había, no sé qué, qué cultural por acá y había de todo.
¿Entonces yo iba a buscar a mi figura, yo mismo yo mismo hacía mis álbumes, mis
cosas y lo llevaba, pero ya le digo por qué?
Porque yo tenía motivación y todo, Claro, los otros niños a veces llegaban al día
siguiente.
¿Estaba la tarea?
No, no consigo ninguna figura, no hizo nada.
¿Por qué?
Porque no tiene la motivación, a veces 1 piensa que las personas son malas o que las
personas cuando digo mala no me refiero buena o mala, sino que simplemente no
sirve, pues, y a veces simplemente porque no lo hemos sabido motivar, o sea, una
persona motivada puede mover un mundo porque ya le digo, eso es pura psicología,
eso es interno, eso es mental y eso no se ve, yo sé cómo, cómo lograrlo el cel en la
parte importante allí de que usted pueda entonces manejar ese asunto para poder,
entonces saber realmente esto que lo está haciendo.
Bien y sus colaboradores entonces o sus hijos se sienten bien con lo que usted está
haciendo para que puedan entonces manejar el asunto perfectamente, entonces por
eso le digo, a veces no es que El Niño no da, sino que simplemente usted no ha
sabido motivarlos, como no ha sabido motivarlos, entonces ellos no le dan los
resultados.
Aquí está bien, vamos a ver, a abrir el primer slide, como siempre ahí sale Harold
Cons.
Heinz wish 12 ave división.
Pero por lo menos yo chequeé que entre las 8 y las 12 más o menos, son bastante
similares y es muy poco lo que cambian inclusive la figura, esa que a veces me
ayudaba.
A reunía a traducir y eso, o sea cuando digo traducir a leer, pues ahora se me están
viendo un poquito mejor acá y entonces esto yo a veces las LEO yo mismo, pero esas
figuras son las que están ahí en el libro de otra manera, o sea, tienen otros, resaltó.
Por eso que salen de esa forma, porque yo lo estaba chequeando.
Yo le estuve analizando todo el fin de semana viendo el libro, el que yo tengo que es
la octava edición, con la que ellos tienen, es prácticamente idéntico, entonces vamos
a empezar con el tema de una vez núm2 dice aquí.
Factores humanos en la administración, multiplicidad de papeles y se los individuos
son mucho más que un mero factor de producción en los planes administrativos.
Son miembros del sistema sociales de muchas organizaciones.
Eso es importante.
¿Tenerlo Claro, Eh?
Trabajando con seth robot ni nada de eso.
Son personas que tienen sentimiento, que cualquier cosa le afecta, que una cosa allá
en su casa también le puede traer problemas son.
Consumidores de bienes y servicios la persona promedio no existen, eso es una gran
verdad, cada persona para mí es única.
¿Por qué?
Porque es un individuo diferente, tiene una información, un ANNA adentro que no lo
tiene nadie y esa persona es única, pero la última que le dice que Ay se parece a este
se parece al papá.
¿Cuando estaba chiquito se parecía a la mamá, ahora se parece, se parece a la tía tal
niño, quién tú te parece?
¿Yo le decía a mi hija, cuando a ti te preguntan a quién te parece?
Yo me parezco a mí misma y punto.
¿Por qué?
Porque no te pareces a nadie.
Se acabó entonces los individuos actúan diferentes papeles, pero al mismo tiempo
cada 1 de ellos es diferente.
Eso tenemos que tenerlo Claro, tratamos personas que todas son diferentes, no hay
una persona igual a otra importancia de la dignidad personal.
El concepto de dignidad personal significa que la gente debe ser tratada con
respeto, sin importar el puesto que ocupe en la organización, o sea, toda persona
merece, no solamente en un puesto.
Hoy día tenemos que tener tolerancia para aceptar muchas cosas que anteriormente
no, no no se daban.
Hoy día se dan sin más adelante vuelven a cambiar.
Entonces volveremos AA lo mismo de antes, pero hoy día hay que tener mucho
cuidado.
Hasta cuando 1 está hablando porque de lo contrario, la más mínima palabra que
ustedes.
Ah, no es de seno, Fóbico.
¿Este es racista y ya por ahí usted se va buscando problemas?
No, porque hoy día hay que tener mucho cuidado con esos conceptos.
Consideración de la persona en su integridad, dice, no podemos hablar de la
naturaleza de la gente sin considerar la persona en su integridad y no solo
considerar características específicas como conocimiento, actitudes, habilidades o
rasgos.
Sal es es un conjunto, o sea, usted tiene que saber que una persona es un conjunto
completo.
No nada más.
¿No es inteligente porque sabes matemáticas o es bueno en esto porque tiene
buena memoria o habla varios idiomas, no?
Eso es parte de los conocimientos, pero la persona como tal es una persona íntegra.
¿Entonces, qué será en la mente de ella?
¿Qué cosas se manejan?
¿Cuáles son los factores?
¿Por eso le digo, cómo se siente una persona cuando una persona se sienta, te está
mandando un mensaje?
Automáticamente cruzó los pies.
No le importa lo que tu vas a hablar, cruza las manos.
¿Te está diciendo que aún todavía menos le interesa lo que tu vas a hablar?
No, entonces todo ese tipo se sentó abiertamente en el sentido de que no cruzó las
piernas, no cruza los brazos.
Entonces, por lo menos, está dispuesto a escucharme.
Eso es un mensaje corporal que hay que aprender a interpretar porque las personas
no tiene que abrir la boca, pero ya me está mandando mensajes, entonces yo tengo
que como supervisor o colaborador de una empresa que está a cargo de personas.
Tengo que aprender a leer todo eso, por eso le digo, si usted no lo practica con
usted mismo, entonces está perdido allí, entonces por eso le digo el la persona como
tal es, es como le digo, es algo increíble.
¿O sea, una persona hace cosas que usted no se puede imaginar siquiera, que las
logra si usted lo motiva, que dice motivación?
La motivación es un término genérico que se aplica una amplia serie de impulsos,
deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
¿Qué es lo que te lleva a ti a hacer las cosas, no?
Automotivación es lo que le mencionaste un momento.
Los administradores tienen la responsabilidad de crear condiciones favorables al
desempeño.
No todo el mundo tiene automotivación, personas que necesitan que estén
recordando lo que tiene que hacer.
Te lo contaba entonces.
¿Ahora bien, la pregunta clave entonces, qué es motivar?
Alguien de ustedes sabe qué es motivar por lo menos en dos palabras, no tiene que
ser una definición completa.
¿Qué piensa usted?
¿Qué es motivar para usted?
¿Cómo usted sabe que alguien está motivado?
Eso también funciona con los animales, con los perros que tenemos en casa y todo
eso hay que aprender a motivarlos.
La gente dice que Ay, no, que hay acá en entrenarlo, sí es cierto que hay que
entrenarlo para que tengan disciplina y demás, pero para que ellos hagan las cosas
hay que aprender a motivarlo.
¿Cómo se motiva entonces, las personas?
¿Cómo se motiva un perro?
¿Cómo se hacen las cosas para ustedes?
¿Qué es motivar?

RODNEY GUERRERO 22:24

No, persona que se encuentra con un estado de un estado de DE de es como
psicológico, un estado mental adecuado, bajo el cual puede puede realizar cualquier
actividad.

Nestor Torres 22:39

Bueno, sí, por ahí anda la cosa, o sea, ya tiene la disposición lo que está diciendo es
una persona que tiene disposición y porque te agarra un trabajo y dice, mira, ahora
hay que hacer esto.
No, no, no, ya este me está complicando la vida.
Sin embargo, hay otro con lo que usted está hablando ahorita mismo, entonces lo
que me está diciendo es que esa ese colaborador tiene toda la disponibilidad y está
como quien dice con mente abierta, esperando cualquier tipo de instrucción, y él
dice, yo lo puedo hacer, entonces esa mentalidad es buena tenerla en una empresa,
pero una ultima ah, una ultima aporte, por favor alguien allí que me que me diga
algo más.
Esa esa opinión está muy bien.
O algo más, que es motivar a ver.

SASKIA LUM 23:19

¿Ah, sí?
De repente sería como una persona que te contagia de esa energía y de repente te
da como el empuje para que 1 termine de realizar las metas u objetivos que de
repente ya sea personales o de la empresa, que te que 1 pueda terminar de
completar esas actividades, ya sea que puedes un psicólogo o como quien dice la
persona que te puede ayudar.

Nestor Torres 23:51

Correcto, ahí tenemos entonces lo que usted está diciendo Ahorita mismo es es es,
se nota como una diferencia en esa persona se nota esa esa disposición.
Como dijo Rodney ahora, usted agrega entonces la palabra energía.
Entonces, ese tipo de persona no son fáciles de encontrar, esas personas en las
empresas son muy pocas.
Lo que más encontramos nosotros, la persona es aparca, que caí, que viene, cambia
su tiempo por dinero.
La persona motivada en realidad una persona que, sin saberlo a veces practica la
excelencia.
¿Qué?
La excelencia, ir más allá de lo que te están pidiendo entonces por esas personas
tienen esa disposición de hacer las cosas.
¿Vamos a verlo en un ejemplo muy sencillo, con un perrito, usted le dieran la
instrucción y usted le dice detente, pero puede seguir?
Todavía tú no lo ha motivado, pero si usted saca una pastilla, por decirlo así o algo y
se lo da antes y le deis, ahora hazlo, está haciendo lo contrario.
Primero lo logra y después le da la recompensa.
Usted se fija como entrenan a los perritos que voltean las maletas y eso ellos primero
aprenden a olfatear.
Eso a identificar eso, ese tipo de sustancia.
Cuando él la encuentra, él se para en la maleta y el tipo que lo el instructor que el
perrito tiene, le da entonces el premio nunca es antes, entonces siempre la
recompensa viene después.
Cuando nosotros aprendemos a motivar, realmente es que la persona logre lo que
tiene que hacer.
Después viene la recompensa, no puede haber motivación con recompensa, primero
para después ver resultado no significa que ya le digo, no es que usted no tenga
derecho a un aumento, una cosa así, pero cuando motivamos realmente a alguien lo
que queremos es que haga lo que tiene que hacer primero para que después reciba
la recompensa.
Entonces con el perrito es igual, yo le digo, párate el tiene que pararse, yo le digo,
sube.
Él tiene que subir, pero después que la hace la acción es que yo le doy la
recompensa, no se la puedo dar antes porque lo estoy aplicando mal, pues a veces
nosotros nos equivocamos creyendo que estamos haciendo las cosas bien y lo que
estamos haciendo es haciéndolas más porque estamos dando la recompensa antes.
La recompensa viene después, cuando ya se obtiene lo que se quiere para que la
persona, el perrito, haga lo que tiene que hacer, Salta y el debe saltar cuando él
Salta.
¿Entonces, después yo le toma, aquí está tu recompensa, cómo?
¿Usted cree que manejan esos perros para exhibición?
Ellos le ponen ahí un cebito que yo le llamo pollo, que ellos utilizan pollo, se lo
enseñan ahí, a veces ni siquiera se lo dan y el perrito se va moviendo y va haciendo
todo lo que el tipo le dice, porque él quiere ese pollo, pero el el dueño no sea el el
tipo que lo está demostrando ese día, enseñando no solo dato.
Al final, cuando él termina hacer todo el ejercicio que huele, mandó a hacer y demás.
Cuando son competencias de perros, entonces le suelta el pollo y se lo da para que
se lo coma, pero antes no se lo da poco.
Entonces, si no va para comenzar a brincar en plena competencia y le va a querer
que le siga dando pollo, entonces ello con el olor de las manos, con eso lo manejan a
veces, pero él tiene el pollo guardado en el saco con esos tipos que presentan
perros, por lo general andan siempre en saco.
¿Entonces, porque son presentadores, EH?
Profesionales así es que entonces la motivación se requiere.
¿Esto es muy importante que se haga primero, después viene la recompensa, si lo
hace al revés, lo está haciendo mal, entonces no está motivando realmente eso?
Hay que tenerlo muy presente bien.
Dice a quieta, un antiguo modelo conductual la teoría XY la teoría y de mcgregor.
Y se la teoría y la teoría, y es son dos conjuntos de supuestos sobre la naturaleza de
la gente.
O sea, esa teoría en realidad, en su momento trataron de explicar cómo somos
nosotros los seres humanos y cómo nos comportamos.
No [Link] partida de la administración debe ser la pregunta básica acerca de cómo se
ven a sí mismos los administradores en relación con los demás.
Este punto de vista requiere de ciertas reflexiones sobre la percepción de la
naturaleza humana, aclaración de la teoría.
¿Por eso de que lo deja todo ahí clarito?
Así nada más vamos a ver si en la siguiente flynn no se las explica, y si no, entonces
ya yo tengo el libro aquí para inmediatamente poder explicárselo bien, dice supuesto
de la teoría x entonces esto mire que dice supuesto.
No es que eso está comprobado, de que eso realmente funciona así.
Los seres humanos promedio tienen disgusto, o sea, es lo que dice la teoría x
inherente por el trabajo.
Y lo evitarán tanto como sea posible se hace, según esta teoría, ese es el común
denominador de las personas, no quiere trabajar dada esta característica humana de
disgusto por el trabajo.
La mayoría de las personas deben ser obligadas controladas, dirigidas y amenazadas,
con castigo para que realicen los esfuerzos necesarios para el cumplimiento de los
objetivos.
¿Pues usted, imagínese alguien aplicando esta técnica de esa manera?
Yo creo que no lograría absolutamente nada, pero esos son los supuestos siguientes,
los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar toda
responsabilidad.
Poseen una ambición relativamente limitada y por encima de todo, ansían seguridad.
O sea, que se quiere sentir mejor.
Tranquilo, sin ningún tipo de problema entonces, estos son los supuestos de la teoría
x la teoría y es todo lo contrario.
Entonces, vamos a ver que no dice la teoría ayer.
¿Dice, la inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como El
juego o el descanso, EH?
Otro punto de vista totalmente diferente, el control externo y la amenaza de castigo
no son los únicos medios para producir esfuerzos dirigidos al cumplimiento de
objetivos de organizaciones.
Claro, te diría una empresa.
Sí, tenlo por seguro que la yo no sé quién va a trabajar para usted, tiene que ser un
masoquista o algo por el estilo, pero la persona sensata se le va a ir de una vez, pero
no te vengas con eso.
Malo, trato y demás.
Entonces no todo el mundo está dispuesto a que lo traten de esa manera, dice el
grado de el control externo y la amenaza de castigos no son los únicos, ajá.
El grado de compromiso con los objetivos es proporcional a la importancia de las
recompensas asociadas con su cumplimiento.
Aquí la persona, por lo menos tiene una noción de que le puede tocar más adelante
un puesto diferente, un mejor salario, un gran aumento, un bono, una cosa así,
entonces todas esas cosas lo utilizan las empresas, dicen en las condiciones
adecuadas.
Los seres humanos promedio aprenden no solo a aceptar responsabilidades.
La capacidad de ejercer 1º, relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad
en la solución de problemas organizacionales es amplia, o sea, que asume que la
persona tiene todas esas características, pero es cierto que a veces nos equivocamos
y las personas no poseen esas características, pero tenemos que saber cómo
escudriñar bien para poder ir viendo quién tiene esa característica y quién no,
porque todos los seres humanos cuáles no son iguales.
Iguales pero este es muy fácil decir que no.
Este este lo hizo así, sí, pero no es igual, pero si no es igual, Claro que no es Pérez el
mismo resultado, dice, en las condiciones de la vida industrial moderna, el potencial
intelectual de los seres humanos promedio se utiliza solo parcialmente, porque a
veces no le damos la oportunidad de de que realmente salga a relucir el 100% para
que la persona entonces sea plena, sino que le damos la oportunidad ahí.
¿Bueno, tú qué opinas de esto?
Entonces él opina de eso y punto, pero si usted le da la chance de que él haga más
cosas, tenga por seguro que hay más cosas.
Le va a hacer, pero todo depende de cómo usted lo diría.
Entonces vemos que son dos teorías totalmente opuestas, una te dice entrale a palo
la persona no quiere trabajar.
¿Hay que obligarlo?
Hay que castigarlo.
La otra te dice no, la gente tiene que actividad.
¿Entonces, ahí ya entramos en el conflicto de cuál de las 2:00 es la que usted cree?
Entonces, aquí entra la persona y esa a veces esos colaboradores son los que le
hacen daño a las organizaciones, porque depende de cómo diría la empresa.
Entonces, dependiendo de lo que usted ve que él aplica, usted dice, este tipo es
teoría x, pues esta persona es teoría, tal y entonces ahí usted rápidamente lo encaja.
¿Y usted dice, aquí tenemos problemas por lo menos una vez yo llegué a una
empresa y me dicen lo lo que me habían llamado a mí para que fuera a ver a un a un
asunto ahí y yo vi que le gritaban a los empleados y todo eso, pero de hecho era una
empresa de personas, EH?
¿Un almacén de esto parecido así a cualquiera puede ser el extra cualquiera de eso y
me dice, Di que qué le parece nuestro método?
Igual ese detalle, gritando a los trabajadores y eso dice sí sé qué cachetearlo se le
cachetea.
Mira eso, si hay que cachearlos DEGRACIA mío, mira, pero no así, no se lo dije, no
vea ni comenzado mi trabajo.
¿Yo como ser humano no puedo estar de acuerdo con esa forma en que usted acaba
de tratar ese colaborador y mucho menos como ingeniero industrial, le dije por qué?
Porque son totalmente fuera de de decir eso que usted acaba de hacer allí, si él le
responde, entonces se van a ir a los puños.
¿Le dije porque si no se aguanta lo que ustedes no, no, yo es que el cachetearlo para
que aprenda, para que ellos sepan lo que tienen que hacer y que ellos sepan quién
manda, quién ha dicho que eso es así?
¿De dónde saca eso?
¿Qué clase de de pensamiento es ese?
Entonces, Claro, ese tipo de personas, existen las empresas y son los que dirigen
muchas empresas, y esos son los que tienen la, la como quien dice la batuta en la
mano y son los que dañan a las personas, porque personas que trabajan para ellos.
¿No se quedan, no se sienten contentos que nadie que le gusta que lo estén
tratando mal?
Ni ni ni diciéndole ******* y cosas por el estilo.
¿Ah no, porque es casi yo va a reaccionar mejor?
No, eso es totalmente absurdo.
El ser humano no nacido para eso, el ser humano está diseñado para que se le trate
bien, como dice ella.
Es una persona íntegra, entonces yo tengo que tratar de descubrir, por eso le digo,
esto es más que nada, más bien psicología, diría yo y yo como administrador, que
estoy al frente de una serie de personas, que soy el primero que debe aprender
psicología, pero es que yo le digo si hay una herramienta importante para nosotros
es la observación y dos, aprender psicología.
¿Por qué?
Porque eso ayuda mucho.
Eso abre muchas puertas porque le Evita 1 muchos problemas.
¿Cuando ya usted ve un trabajador y usted ve lo que él está haciendo ya ustedes
salida, sabes por dónde anda este tipo?
Puede tener un problema de esta magnitud o en su casa le puede estar pasando tal
cosa porque ya usted puede ir más allá por los conocimientos que tiene, pero si
usted está igual que él y no sabe ni siquiera por qué el hombre se comporta de tal o
cual manera, entonces yo diría que hay.
Ambos tienen problemas, pero 1 tiene la ventaja que 1 es el jefe y el otro de
subalterno.
Entonces, ahí simplemente no hay nada que hacer.
1, en el que manda y el otro simplemente obedece.
Entonces, con ese tipo de personas así, tenemos mucho, pero mucho problema, y ya
le digo, esto es cuestión de psicología, esto es cuestión de tratar de entrar a la mente
de las personas sin que yo sienta que usted lo esté invadiendo.
¿Para qué?
Para lograr lo mejor de ellos.
Parece usted motivar, en realidad es tratar de que la persona haga lo mejor que ella
tiene, pero no, no, no, no, usted no se lo dice abiertamente.
Oye, yo estoy tratando de que tu hagas esto así, sino que simplemente te estás
buscando la manera de motivarlos para poder que él haga lo que debe hacer.
¿Ahora hay personas que por más esfuerzos que usted haga que aplique todas las
técnicas que quieres jamás usted lo va a lograr motivar, porque esas personas,
entonces en realidad son, EH?
No se puede aplicar con ellos ni la teoría XY la teoría porque nada de eso funciona
con ello, nada.
Entonces esa persona son muy, muy particulares y hay que buscar la manera de ver
cómo se les maneja de alguna forma con la teoría que sea.
Si así sea personal propia para poder que ellos den algo de ellos, o sea, lo mejor de
ellos en algún momento, entonces eso no se logra tan fácilmente.
Todos los colaboradores no son iguales, tiene que pensar.
¿Ah, no, es que cuando tu estabas niño yo, yo hacía tal cosa, no?
Las comparaciones tampoco existen los tiempos de antes no son igual a los de
ahora.
Yo no puedo esperar con estudiantes de ahora sea igual a un estudiante de allá
atrás, cuando yo estudié no son iguales, no por todo lo que ha cambiado, todo lo
por el plan de estudio suyo era 1.
Yo tenía otro plan de estudio allá en la secundaria y todas esas cosas han cambiado
muchísimo, entonces todo eso hace una gran diferencia y todo eso hace que la
persona sea totalmente 1 distinto del otro.
Entonces nunca espere que la gente se comporte como tratar a los hijos que son
hermanos como si fueran iguales, ellos no son iguales.
El primer error que está cometiendo ahí no lo viste iguales no le DE no lo trate igual.
¿Por qué?
Porque son diferentes, él tiene un gusto, lo más seguro es diferente a ella, a ella le
gustan las películas de estar al lado.
A este le gustan las películas por este lado, entonces los papás a veces tienen como a
hacer que los hijos son iguales y esto no es cierto porque son individualidades
diferentes y cada 1 tiene características diferentes que tendremos que aprender a
leer para poder manejarlo.
A ellos de la mejor manera, entonces eso es importante, así que ya vemos que una
teoría que la llenos dice a nosotros.
El individuo tiene toda la disposición del mundo para lograr, tiene todo el potencial
intelectual, tiene todas las intenciones, mientras que la otra teoría me dice no, no le
gusta trabajar, no le gusta hacer nada.
No quiero obligaciones, entonces son dos teorías totalmente opuesta diría yo.
Y yo no creo que nadie se maneje con esta teoría.
Hoy día creo podrá de alguna manera decir, bueno, yo soy teoría, G.
O yo soy teoría x no.
O la teoría z la que fuera, pero en realidad esto ya le digo, es cuestión de tratar de
ver cómo nosotros entramos en la mente de las personas para lograr lo que
queremos.
¿Entonces, teoría de la jerarquía de las necesidades de La Plata?
La bendita teoría de la que hicimos la investigación de Maslow, no que tiene 5
jerarquía más lo concluyó que, una vez satisfechas las necesidades, estas dejan de
fungir como motivadores.
¿Por qué?
Porque la persona ya la alcanzó, entonces eso eso no lo mueve más, así que pero.
Acuérdese, depende del individuo.
Entonces era arquía de la necesidad la necesidad humana básica que más lo colocó
en orden ascendente de importancia.
No, entonces van de menos a más que llega hasta la los lo básico, y él llega
inmediatamente y te dice, OK, aquí está la autorrealización.
Entonces él tiene características diferentes para cada una de ellas, pues son 5 en la
en la en la pirámide de esa y cuestionamiento de la realidad de las necesidades, han
sido objeto de abundantes investigaciones, vamos a ver qué dice, a ver si la tienen
aquí 8, aquí está, entonces, aquí la vemos rápidamente y dice, sí, lo primero, la
necesidad de fisiológica en la parte de abajo, lo que va de menos a más, no entonces
ahí la persona necesita tener lo básico, o sea tener EH, lo básico comida, tener una
casa, cositas así, necesidades de seguridad, entonces.
Ahí también tenemos que la persona ya necesita un empleo, necesita una serie de
amistades y cosas, entonces se siente seguro, se siente bien.
Necesidad, asociación y aceptación entonces, ya ahora que íbamos a un nivel más
alto, ya estamos buscando otra cosa ya la persona entonces esto espera ser
aceptada.
¿Aquí entramos entonces la siguiente dice necesidades de estimación?
No, ya busca un aprecio, busca esto.
Y, por último, la autorrealización.
Entonces ya ahí se compró un carro de tal marca.
¿Por qué?
¿Porque ya él está realizado, ya hizo todo lo que tenía, pero Claro, ya tiene todo lo
básico acá abajo, primero tiene entonces tipo, estás seguro?
Hay algunos ejemplos, aquí vamos a ver si lo encontramos rápidamente.
¿Eh?
Se me ve eso aquí aparece en la página 116, el libro que yo tengo se llama
comportamiento humano en el trabajo, comportamiento con organizaciones son de
los mismos autores que estos que están aquí, no.
Entonces esto, pero empieza el capítulo de motivación.
Capítulo 5, fundamento de la motivación en la página 116.
16.
Y aquí está exactamente lo mismo que están poniendo ahí, o sea, y que inclusive
explica más cosas, por eso le digo, no, esa parte no se la estudien así directamente
de la de los slide, sino más bien, yo les recomendaría que vayan a los libros para que
lo puedan a ampliar mucho más.
¿Así es que entonces habla de motivación por poder motivación por competencia,
motivación por afiliación, o sea, que a veces yo me puedo meter a un grupo, no?
Aquí está la necesidades humanas, necesidades primarias.
En resumen, las necesidades de aquí vamos a ver rápidamente si nos dice.
La necesidad de cambiar también de acuerdo con el tiempo y las circunstancias,
Claro.
En el libro la pandemia, la necesidad eran una, ahora son otras.
¿Por qué?
Que no, no, no están así, bien.
Veamos entonces necesidades humanas, dice.
Esto es para ampliarlo nada más, dice.
Cuando una máquina funciona mal, las personas se dan cuenta de que necesita algo,
supóngase que una máquina no puede, no pule una pieza metálica a un nivel
adecuado, quizás requiere aceite o quizás haya una tuerca suelta.
Primero, el operador trata de descubrir cuál es el problema, después se comunica
con el Supervisor para que le ayude.
Finalmente al supervisor llama a un mecánico de mantenimiento o un ingeniero, y
asiduamente hasta que se determina la causa del problema y se repara la máquina
para que funcione.
Normalmente todas las personas que trataron de encontrar las causas de la falla lo
hicieron o debieron haberlo hecho de manera analítica, con base en sus
conocimientos de la operación y necesidades de las máquinas.
No sería provechoso apretar tuercas y aceitar engranes indiscriminadamente con la
esperanza de que se resuelva el problema.
Esas acciones pudieran agravarlo aún más y se supóngase que el operador de la
máquina falla al dirigirse a su supervisor en una forma cercana a la insubordinación
que el supervisor podría desear reprender al operador sin analizar la situación.
Pero eso no es mejor que la reparación indiscriminada de la máquina.
¿Cómo está el operador que falla?
Lo hace debido a causas definitivas que pudieran estar relacionadas con sus
necesidades, a fin de lograr una mejoría.
El operador requiere un cuidado profesional y capacitado, como sucede con la
máquina.
¿Si pudiéramos tratar entonces entre paréntesis, dar mantenimiento a las personas
de la misma manera en que se hace con las máquinas costosas, tendríamos
trabajadores más satisfechos y productivos?
Mire cómo lo ven acá.
O sea, que si yo puedo agarrar eso entonces, necesidades primarias existen diversas
maneras de clasificar las necesidades.
1 muy sencillo, es una necesidad de física básica llamada necesidades primarias,
necesidades sociales y psicológicas, llamadas necesidades secundarias.
Las necesidades físicas comprenden el alimento, agua, sexo, sueño, aire y una
temperatura razonable, confortable.
Esas necesidades surgen a partir de los requerimientos básicos de la vida y son
importantes para la supervivencia de la raza humana, por lo tanto, son virtualmente
universales entre las personas, pero varían en intensidad de un individuo a otro.
Por ejemplo, un niño necesita mucho más sueño que una persona de mayor edad.
Las necesidades están también condicionadas por la práctica social.
¿Si es costumbre comer 3 veces al día, entonces una persona tiende a sentir hambre
3 veces al día, no?
¿Eh?
Permítame aquí.
Ajá, entonces dice, acá ya sentir hambre 3 veces allá, aun cuando dos pudieran ser lo
adecuado, no más que con coma dos veces, dice.
Sí se acostumbra una hora de café en la mañana.
Entonces se convierte en un hábito de satisfacción de apetito, así como en necesidad
social.
No entonces, las necesidades secundarias son más intangibles debido a que
representa necesidades de la mente y el espíritu más que del organismo.
Muchas de estas necesidades se desarrollan conforme el individuo madura.
Algunos ejemplos son la rivalidad, la autoestima, la sensación de deber, la
autoafirmación, el altruismo, o sea, altruismo.
Es ayudar a los otros a pertenece a grupos y el recibir afecto a necesidades
secundarias son los que complican los esfuerzos motivacionales de los gerentes.
Casi cualquier acción que la la gerencia adopte afecta a las necesidades secundarias.
Por lo tanto, la satisfacción en la planeación gerencial debe considerar el efecto de
cualquier acción propuesta sobre las necesidades secundarias de los empleados.
O sea, que usted antes de hacer algo, mire primero, que usted no la afecte.
¿Eso en en esa pirámide, porque entonces esa meter en problemas no?
Y esto puede variar de no.
Entonces, aquí dice por lo menos un resumen, dice.
En resumen, la necesidad de secundaria.
Estas son fuertemente condicionadas por la experiencia, varían en tipo de intensidad
entre las personas, están sujetas a cambio en cualquier individuo, operan en un
grupo más que solas, con frecuencia, están ocultas del reconocimiento consciente.
Son vez que le digo, eso está interno, son sentimientos ambiguos en lugar de
necesidades físicas específicas que influyen en la conducta.
Se dice que actuamos con lógica solamente en la medida en que nuestro
sentimiento no lo permiten.
Y aquí entonces él, él te pone la la, la.
La necesidad de tal cual como lo hizo, pero no lo hace a través de una pirámide.
Si no te pone simplemente esto y te va desarrollando ahí la necesidad de orden
inferior, la necesidad de orden superior y ahí vamos viendo más o menos lo mismo
que estamos hablando, no vamos a ver aquí lo que dice la necesidad de orden e
inferior y será necesidades.
Primer nivel se refieren a la supervivencia.
Es una situación de trabajo normal, pocas veces dominan ya que está
razonablemente satisfecha.
Solamente alguna experiencia ocasional como dos días sin dormir o un pedazo de
pan atorado en la garganta.
Hacen recordar la naturaleza esencial de las necesidades básicas del cuerpo, las
personas deben trabajar para satisfacer sus necesidades fisiológicas, pero cuando
éstas están satisfechas en cierta medida, entonces desean satisfacer otras
necesidades.
El nivel de necesidad que tienden a dominar a continuación es el de seguridad,
funciona más o menos de la siguiente manera.
Después de cubrir hoy sus necesidades físicas básicas, las personas desean cierta
seguridad de que estas necesidades están satisfechas.
Mañana e incluso después.
En ese sentido, construyen muros alrededor de ciudades primitivas y graneros para
almacenar alimentos, o bien establecen programas de pensión, buscan seguridad
corporal, así como tranquilidad económica.
La seguridad garantiza básicamente, que las necesidades primarias están.
Cuba estarán cubiertas mañana y tanto tiempo como sea posible, en realidad.
Por lo tanto, las necesidades del segundo nivel se relacionan con las del primer nivel
debido a las diferencias individuales.
Las personas buscan grados diversos de seguridad, pero casi toda la gente tiene
necesidad de ella.
Las personas difieren también en la manera en que tratan de obtener seguridad,
como se aprecia en los enfoques de 2 representantes de ventas en una oficina.
¿Ahí te pone un ejemplo, no?
Entonces esto la necesidad de una supuso, dices, son necesidades de estima sociales
y la necesidad de autorrealización son las necesidades de orden superior, las 3
últimas.
Entonces dice, de acuerdo con Mauro, hay 3 niveles de necesidades de orden
superior, la necesidad del tercer nivel se refieren al a lo afectivo, la pertenencia y la
participación social, como las personas pasan gran parte de su tiempo en el trabajo
en un medio social.
Alguno de sus necesidades sociales puede y deben satisfacerse allí las necesidades
del cuarto nivel son las de estima y estatus.
Los empleados necesitan sentir que valen y creer que los Eh creer que los demás
piensan lo mismo, lo que representa para ellos el estatus.
La necesidad de quinto nivel es la autorrealización, que significa llegar a ser todo lo
que se es capaz de ser, utilizando las habilidades que se tienen al máximo y
mediante el aprovechamiento del talento.
Por eso que usted ve que aquí, entonces una persona, digamos, se compró un BMW
MWY, no se compra un carro cualquiera.
¿Por qué?
Porque ya estás en la quinta arista, allá arriba, está en el en el quinto nivel, entonces
ya tiene todo lo de abajo.
¿Satisfecho entonces ella hotel va por un carro de esa manera?
¿Entonces, por qué?
Porque ya tiene todo cubierto.
Él no tiene duda de que mañana él se levanta y él tiene trabajo y tiene esto porque él
sabe que ya tiene todo eso resuelto.
¿Entonces, esto de esa manera, las personas programan cómo obtienen las cosas
que tanto toy dispuesto a esperar por comprar ese carro?
Voy a trabajar por el ascenso que me prometieron, voy a hacer muchas cosas.
¿Por qué?
Porque entonces ya se quiera auto realizar, quiere cambiar de casa, quiere cambiar el
carro.
¿Quiere esto ganar más?
Eso no es malo nunca, todo eso es bueno.
El problema es que a veces esto los empleados no miden realmente tal cual como
ellos quieren hacer las cosas y lamentablemente esto no no hacen las cosas en el
orden correcto y resulta que terminan entonces frustrado porque eso es lo que
sucede.
¿Entonces yo le pongo el siguiente ejemplo, mire, yo, en estos días conversé con una
persona y me llamó poderosamente la atención la forma en que llegó, yo lo primero
que le pregunté, digo, usted es una persona que se dedica a las?
Cuida personas y demás.
Por qué llega con esa cara que, o sea, yo le dije, disculpe, que se lo diga, pero es
como una cara de burro en tren.
Una cosa así, o sea de poca amistosa entonces me dice que, ah, bueno, lo que pasa
es que no conozco a las personas y no puedo llegar.
Tampoco sonríes, digo no, pero para eso usted maneja la psicología y usted la
primera persona que tiene que romper el hielo.
¿Por lo tanto, entonces usted debe de llegar de una forma muy jovial para que se le
pueda, entonces esto abrir el camino y darle la oportunidad a la persona que usted
va a cuidar o va a atender de que sienta de que está en las manos correctas?
Porque de lo contrario, la persona puede creer que está en manos incorrectas, o sea,
no.
No está con la persona que debió de ser o simplemente esa persona hace ese
trabajo, porque simplemente no tiene otro, será una cosa así, entonces eso es lo que
puede.
¿El mensaje que yo estoy mandando, si yo llego buenos días, cómo está usted,
fulano de tal, porque me imagino que ya se estaba, estaba el nombre, no, que fue lo
que le pasó, a ver si me cuenta un poquito para ayudarle y demás, entonces ves y
automáticamente 1 va rompiendo el hielo y va haciendo cierta cosa que benefician
entonces la relación que vas a tener?
¿Ah, o vas a hacer con esa persona?
Pero tú le ayudaste, o sea, tu no vas a llegar allí.
¿Ah, no?
¿Entonces, después tu le preguntas y que qué tipo de deporte sigue usted?
Yo, ninguno.
¿Y por qué no sigue ningún deporte?
Ah, no, porque simplemente yo no me voy a poner a ver a gente millonaria.
¿Oiga, bien esa respuesta, y esto es real?
¿Yo no estoy hablando, cuento, verdad?
Yo no estoy inventando cosas aquí, yo no voy a ver a personas millonarias a jugar
cuando yo no tengo plata.
¿Entonces, usted se da cuenta de que esa persona tiene la mente un mundo?
No totalmente diferente a los demás, porque usted y yo tal vez nos ponemos a ver
que si el Real Madrid juega con este ahora con el, con el Borussia Dortmund, que van
a jugar al final de la UEFA y cosas y a nosotros nos interesa.
Si están jugando gente que está llena de plata y demás, eso no es nuestro problema.
Nosotros lo que queremos ver es el partido para saber quién va a ganar y demás
entonces, pero esta persona te responde, así que no, no.
¿Yo basquetbol y ese tipo de cosas, yo no veo nada de eso porque son puros
millonarios jugando ahí, yo no tengo plata, pero nadie tiene la culpa que tu no
tengas plata, entonces por qué no puede ver deporte?
Pero no, sí, ningún deporte.
No, no sigo ningún deporte, pero se ve ahí.
Tiene usted una persona totalmente frustrada de la vida porque no ha conseguido,
entonces, después yo, pero qué le parece estos lugares por acá sí donde viven las
personas paitilla, ah, son personas con mejor suerte, han tenido más suerte que yo,
me se compara con con ella misma de una vez, entonces por eso le digo, no,
entonces cada persona es un mundo y manejar esas cosas no es sencillo, entonces a
veces los administradores no se dan cuenta de eso y pierden esa perspectiva, y ahí
entonces hay problema porque usted ya le digo que usted tiene un trabajo.
Así, usted tiene un tipo poco motivado y él no está dispuesto a hacer nada por su
empresa.
Eso puede tener la plena seguridad, no va a hacer nada por su empresa, no sé,
hemos ampliado un poco más, por eso le digo, le recomiendo mejor que cuando vas
a estudiar todos estos temas para para prepararse para el semestral lo estudies
siguiendo los enlaces, pero viendo el directamente el libro así como yo lo acabo de
hacer.
¿Por qué?
Porque ahí amplía la cosa, habla un poco más, pero aquí nada más.
No dice necesidad de de estimación, necesidad de autorrealización y ya lo deja allí.
No nos dice que son 3 categorías para una dos categorías abajo, que qué significa
una foliada con la otra, la una y la dos si la vemos de arriba se va 12345, o sea, no
nos dice nada de eso, entonces es lo que debemos hacer, buscarnos un buen texto.
Buscarnos un buen texto, los servicios aquí.
La teoría es de al delfín.
La teoría, él tiene 3 categorías, necesidades del sistema, como las necesidades
básicas de Maslow, necesidad de relación sobre el trato satisfactorio con los demás.
Y agrega entonces necesidad de crecimiento, de desarrollo personal, creatividad,
madurez y competencia.
O sea, lo que hace es como descomponer un poquito más el el señor de FER, yo la
tengo aquí también vamos a ver si le puedo decir algo más de esa teoría, porque yo
la vi aquí.
Modelo porque después más adelante haya menciona también la de los, la de
Herbert.
Paquita, sí, el modelo.
HERRERA, vamos a ver qué nos dice aquí.
Dice así, a partir de otros modelos de necesidades, primordialmente el de Maslow, y
con la intención de superar algunas de sus debilidades.
Clayton alderfer propuso una jerarquía de necesidades modificada de solamente 3
niveles, sugirió que los empleados inicialmente están interesados en satisfacer sus
necesidades de existencia que combinan los factores fisiológicos y los de seguridad.
O sea, los metió en 1.
Solo dice la paga.
Las condiciones físicas de trabajo, la seguridad en el puesto y los beneficios pueden
apuntar a esta necesidad la necesidad de relación se encuentran en el siguiente nivel
y comprenden el ser entendido y aceptado por personas que se encuentran arriba
debajo y en en torno al empleado en el trabajo y fuera de él.
Las necesidades de crecimiento están en la tercera categoría y se refieren al deseo de
autoestima y autorrealización.
Sabemos que DE compuso las demás, lo de otra manera y no la está enfocando.
¿Entonces dice aquí la conversación entre el Presidente como un ejemplo, no?
YY la asistente administrativa descrita al inicio de este capítulo podría estructurarse
en torno al modelo.
ERG es el mismo de alderfer.
El Presidente primero podría desear identificar cuál nivel parece ser el dominante en
la mente.
Mire, mire, mire en la mente del asistente en este momento.
Y cuál otro u otros pareces estar satisfecho, por ejemplo, una gran disparidad entre
sus salarios podría llevarla a sentirse frustrada con sus necesidades de existencia OA
pesar de un paquete económico objetivamente saludable o su requerimiento en el
trabajo a lo largo de muchas horas y viajes intensos podrían dejar insatisfechas esas
necesidades de relación.
Finalmente, suponiendo que ya domina sus asignaciones de trabajo actuales, podría
experimentar la necesidad de desarrollar sus capacidades y crecer en nuevas áreas.
Eso es una forma de de verlo.
¿Entonces aquí nos hace una comparación entre las 3 teorías, la de malo, la de
Herbert y la de Alderfer, vamos a dejarla en un momento allí por para ver si más
adelante nos meten, primero la de Herbert, y entonces esto entonces tenemos Claro
esta teoría, no?
Entonces lo que hizo fue simplemente descomponerla de Maslow y nada más,
planteó en 3 no, aquí está esta, aquí tiene la 1 y la dos aquí tiene entonces la 3 y la 4
y aquí está las5.
Cinco.
Punto se acabó entonces esto lo hizo de esta manera más fácil y aquí entonces está,
dice, el enfoque de motivación, higiene y la motivación.
Entonces, desde el punto de vista de Herbert, esta es la otra teoría que tenemos
aquí.
¿Entonces?
Dime modelo de 2 factores de Herbert, vamos a verlo rápidamente aquí, después yo
lee un poquito acá, dice.
De acuerdo con lo Herbert, los insatisfactorios no son motivadores ahí, o sea, hay
una parte en la teoría del ELN, maneja dos conceptos, allí también se llaman factores
de mantenimiento, higiene y contento del trabajo.
Entonces los insatisfactorio y los satisfactores son motivadores y se relacionan con el
contenido del trabajo.
Entonces, el trasplante aquí lo siguiente, Vamos a mujer, esto acá, pero aquí de una
vez.
Dice autorrealización.
¿Entonces, todo esto, esta estimación o KATHERINE o categoría, asociación,
aceptación, seguridad?
Necesidades fisiológicas entonces es la necesidad de malo, obviamente no.
Entonces la parte de acá son motivadores, la autorrealización, la estimación o
categoría, y acá entonces los de factores de mantenimiento serían, asociación,
aceptación, seguridad, necesidad.
Entonces, la teoría de gerber, entonces hace más o menos algo similar y entonces
dice en la parte de los motivos de trabajo.
Interesante logro desarrollo en el trabajo, responsabilidad, avance, reconocimiento.
Claro que a todo el mundo le gusta eso, no tele, que le reconozcan sus cosas y la
parte de los factores de mantenimiento vienen a hacer entonces lo que es categoría,
relación interpersonal y calidad, supervisión política y administración de la compañía.
Condiciones de trabajo, seguridad en el empleo.
Salario, entonces aquí tenemos el punto de vista, no, aquí son factores.
¿Que ayudan entonces a saber exactamente qué es lo que mueve a las personas, no?
¿Entonces, un aumento definitivamente?
Un nuevo puesto que se pueda abrir.
Eso le le le le le sirve de motivación a cualquiera para hacer más de 4 cosas que en su
vida ni siquiera pensó hacer, pero el tipo la está haciendo porque tiene una
motivación interna y el tipo quiere el puesto, entonces en base a eso, él va a hacer
todo lo que tenga que hacer por ese puesto.
No, entonces te la de la expectativa, pero déjeme terminar acá entonces, dice.
Dice con base, voy a hablar un poquito de la de Herbert Herbert, con base en
investigaciones con ingenieros y contadores.
Frederick Herbert desarrolló un modelo de motivación de 2 factores en la década de
1950.
Pidió a los sujetos que pensaran en un momento en que se sintieran particularmente
bien con su trabajo y un momento en que se sentirán particularmente mal.
También les pidió que describieran las condiciones que produjeron esos
sentimientos.
Herbert descubrió que los empleados nombraban diferentes tipos de condiciones
para sentimientos buenos y malos.
Es decir, si una sensación de logro producía un buen sentimiento, la falta de aquel
pocas veces fue señalada como causa de malos sentimientos.
Por el contrario, algunos otros factores, como la política de la compañía fue señalada
como causa de malos sentimientos.
Herbert llegó a la conclusión de que hay dos factores separados que influyen en la
motivación.
Antes de eso, las personas asumían que la motivación y la falta de ella eran
simplemente opuestos de un factor en un continuo.
Herbert cambió este punto de vista tradicional, afirmar que algunos factores del
empleo primordialmente causaban insatisfacción entre los empleados cuando no
existían las condiciones.
Sin embargo, como se muestra en la figura 541, su presencia por lo general, lleva los
empleados solamente un Estado neutral.
Los factores no son extremadamente motivadores, esto por estos potentes
insatisfactorios se conocen como factores de higiene o factores de mantenimiento,
debido a que son necesarios para mantener un nivel razonable de motivación en los
empleados.
Entonces dices otras condiciones del empleo operan primordialmente para crear
motivación, pero su ausencia pocas veces es muy insatisfactoria.
Estas condiciones se conocen como factores motivacionales o satisfactores.
Durante muchos años, los gerentes se preguntaban por qué sus políticas
vanguardistas y atractivas benefits y atractivos beneficios, no incrementado en la
motivación de los empleados la idea de separar los factores motivacionales y de los
de mantenimiento ayudó a responder a sus interrogantes debido a que los atractivos
beneficios y las políticas de personal son primordialmente factores de
mantenimiento, de acuerdo con el modelo de Herbert.
¿Entonces lo lo lo ilustra mediante una figura en él neutro en el medio, te pone
neutro en el la derecha, te pone entonces fuente fuertes sentimientos positivos a la
izquierda te pone fuertes sentimientos negativos y él apunta entonces, los factores
motivacionales van hacia la derecha, partiendo de la parte neutra y los factores, EH?
Higiénico entonces lo pone hacia la izquierda.
Así que entonces ahí tenemos eso y esto aquí.
¿Usted puede entender entonces porque digamos, vamos a verlo aquí?
A con algunos ejemplos dice factores de mantenimiento, dice aquí.
Insatisfactoria de factores higiénicos.
Coste del puesto.
Factores extrínsecos, ejemplo políticas y administración de la compañía.
Calidad de los super, de la supervisión, relaciones con los supervisores, relaciones
con los compañeros, relaciones con los subordinados, paga seguridad en el puesto,
condiciones de trabajo, estatus.
Bien vamos ahora, los factores motivacionales dice Satisfactores Motivadores.
Contenido del puesto, factores intrínsecos.
Ejemplo, logro, reconocimiento, avances.
El trabajo en sí, el trabajo en sí perdón, posibilidades de desarrollo, responsabilidad.
Entonces, cuando usted lo ofrece, eso, la persona, eso actúa como un factor
motivacional cuando le ofrece acá entonces las relaciones con los compañeros y
demás, esos son factores de mantenimiento, pero son necesarios, así que no se
pueden quitar del 1 del otro, así que entonces ahí tenemos eso.
Ve entonces, por eso le digo, no es más fácil si lo si lo ve directamente en el mismo
texto porque aquí nada más lo único que le menciona es, nada más la como lo la el
título, por decirlo así, dice Broncos.
Tuvo que los individuos se sentirán motivados a realizar acciones a favor del
cumplimiento de una meta si están convencidos del valor de esta y si comprueban
que estas acciones contribuirán a efectivamente a alcanzarla fuerza es la intensidad
de la motivación de una persona.
Valencia es la intensidad de la motivación de una persona.
Expectativa es la probabilidad de que cierta acción en particular conduzca al
resultado deseado.
Hay una, hay una serie de fórmulas también aquí que tiene que ver con eso y esas
fórmulas.
Esto son así dadas en letras.
Lentamente, voy a ver si encuentro una de ellas por aquí.
¿Para que usted vea cómo la manejan acá?
Pero así mismo, como podemos decir, fórmulas en física, en matemática también las
podemos decir acá en aquí está por lo menos una de las fórmulas.
La siguiente dice, así como se vio en las fórmulas del capítulo, hay un montón de
fórmulas.
En el capítulo 1 del libro que yo tengo el desempeño entonces D mayúscula es una
un producto del esfuerzo en una e mayúscula y la capacidad entonces es un
contexto de la oportunidad para desempeñarse como son las herramientas indicadas
y las metas apropiadas.
Cuando un empleado es productivo y la organización lo aprecia, se otorgan
recompensas y eso produce la satisfacción de las necesidades, de las necesidades e
impulsos originados del trabajador.
Aunque no hay respuestas simples a la cuestión [Link] partida importante
consiste en entender la necesidad del empleado, las necesidades del empleado.
Primero se presentan varios enfoques condicionales, para perdón, tradicionales para
clasificar los impulsos y necesidades, seguido por un análisis sistemático, para eso
significa paso a paso de la modificación del comportamiento del empleado mediante
el uso de recompensas que satisfacen estas necesidades.
También se analiza a determinación de metas.
¿Entonces, la fórmula queda de la siguiente manera, Eh?
¿Por C es igual a de o sea, en otras palabras, el desempeño es igual, entonces al
esfuerzo por la capacidad, entonces el esfuerzo por la capacidad es igual al
desempeño, y ahí tiene usted una de las tantas formas que utilizan aquí en el
capítulo 1 hay un otra allí interesante, que esto tiene que ver con lo con los los tema
que hemos tratado aquí durante lo que lleva del semestre y ahí entonces usted
puede entender mejor todo esto, entonces esto?
Debemos preguntarle a copilot acerca de esa teoría, porque esa teoría no la
mencionan acá en el texto.
Y si está, está por allá más mucho más adelante, pero yo no la vi ahí.
Déjeme ver rápidamente, si me responden aquí para entonces darle esa parte.
Me pregúntale si en qué consiste.
Bien vamos a copiarlo.
Allí, aquí está la respuesta inmediatamente, dice la teoría de la expectativa de ron
propuesta por Víctor Brown en 1964 se contextualiza dentro de la psicología social.
Y de las organizaciones punto y seguido, que esta teoría aborda la motivación
humana en el ámbito laboral y se basa en 3 factores claves, expectativa,
instrumentalizad y Valencia vez que acá le dan otro nombre, pero es lo mismo que
está hablando allí, dice.
Aquí están los componentes esenciales de esta teoría, 1 expectativa, dice la
expectativa se refiere a la creencia de que al invertir cierto esfuerzo se lograrán
resultados específicos.
En otras palabras, creemos que nuestros esfuerzos conducirán a los resultados
deseados.
Siguiente punto para aumentar la expectativa a los empleados.
Los empleadores deben comprender qué motiva a sus trabajadores y asegurarse de
que tengan las habilidades y recursos necesarios para la visar su tarea.
Ahí, lógico pensar alguna persona que no tiene las habilidades le va a poder hacer
algo bien hecho.
¿Usted y ustedes le va a reclamar que no?
¿Eso está mal hecho, pero tú no te das cuenta que no tienes las habilidades?
Siguiente punto la dificultad de la tarea también influye en expectativa, si no tarea, es
muy difícil.
Es fundamental proporcionar apoyo adicional para que los empleados se sientan
capaces de enfrentar los desafíos.
Instrumentalizad la instrumentalizad se relaciona con la percepción de que el
desempeño en el trabajo está directamente vinculado con las recompensas.
¿O resultados?
Siguiente punto ahí mismo, los empleados deben entender que su función es
esencial para el funcionamiento general de la organización.
Cada parte del engranaje contribuye al éxito global.
Entonces tuve que una empresa se puede representar como una serie de satélites
que son puro engranaje 1, unido al otro.
Entonces eso es de repente, digamos la parte de venta, la parte de producción y
todo eso está conectado, al final nos vemos entonces todo el engranaje, que es la
empresa.
Entonces, eh, siguiente, los empleados deben entender que su función esencial para
el funcionamiento general de la organización, cada parte del Canadá día siguiente y
tercero, dice sí.
Los empleados ven una conexión clara entre su desempeño y la recompensa entre
paréntesis, como aumentos salariales, promociones o reconocimiento.
¿Estarán más motivados y Valencia no se esfuerza, la que le llama acá como
instrumentalizad y la Valencia entonces, Eh?
Se refiere al valor subjetivo que asignamos a la recompensa que están deseables son
las recompensas para nosotros, las recompensas pueden variar según la persona.
Ese otro punto 110 seguido, algunos pueden valorar más el reconocimiento coma,
mientras que otros se centran en los incentivos financieros.
Otro punto los empleados.
Los empleadores deben comprender las preferencias individualidades individuales y
adaptar las recompensas para maximizar la motivación.
¿O sea, que todos no los tratas igual?
En resumen, la fórmula de la teoría de la expectativa de Guangdong es fuerza
motivacional a quitar la otra fórmula es igual a la expectativa por la instrumentalizad
y ahí entonces lo tenemos de otra manera.
¿Fuerza motivacional?
Igual expectativa por instrumentalizad esta teoría enfatiza la individualidad y la
variabilidad de la fuerza motivadora, lo que la hace relevante para comprender y
mejorar la productividad y la satisfacción laboral.
¿Eh?
Tenemos aquí muy, muy, mucho mejor explicado la la teoría para que.
Entonces la la la manejemos mejor.
¿Tiene alguna pregunta hasta aquí?
Ya tenemos dos fórmulas y antes le di una y ahora salió otra fórmula.
Así es que entonces está la fuerza motriz.
¿Sonar motivacional es igual a la violencia por la expectativa?
Así es que entonces todo vamos entonces al SLIME Núm2.
En la y la práctica, dice en ella se reconoce la importancia de diversas necesidades y
motivacionales y motivaciones individuales ya eso ahí con lo que yo le dije, ya que
esto cubierto de una vez siguiente las metas personales, individuos difieren de las
metas organizacionales.
Pero una y otra pueden armonizar.
Claro, un individuo puede estar en una organización y puede tener una meta muy
particular.
Y él puede decir en un momento dado, bueno, yo estoy aquí un tiempo porque yo lo
que quiero es irme para tal país, pero voy a estar aquí hasta que yo con esta empresa
pueda conseguir todo lo aparte económica que necesito, pero yo en realidad no me
quiero quedar aquí.
Entonces ya ve, él tiene una meta muy personal, él está te la motivación de él es
conseguir ese dinero allí porque sabe que le pagan bien, pero a él no le interesa
quedarse en esa empresa.
Y esa absolutamente coherente con el sistema de la administración por objetivos.
¿O sea, que 1 aquí en realidad no está haciendo nada malo, sino que simplemente,
pues usted tiene una meta, es como usted ve que en Estados Unidos los trabajadores
se cambian de una empresa para otras sin dar mayores aviso ni nada?
¿Por qué?
Porque allá donde encuentra un mejor salario, un mejor, el mejores incentivos,
mejores bonos, ese tipo de cosas, tú te vas de una vez, tú le avisas a una semana
antes y me voy y allá no hay que estar dando ni preaviso ni en esas cosas, igual que
se hace aquí de allá.
Usted se manda a cambiar de una vez, eso sí que de una vez le cierran todas las
llaves.
Tiene que estar llamando para poder que le abran y demás porque ya usted le
quitaron todo porque ya usted le dijo que se va, entonces yo en ese aspecto son
muy celosos con su contraseña y sus cosas.
¿Cuando un trabajador hace eso, yo le quitan todo, pero aquí lo que te está diciendo
es que lo importante es reconocer, EH?
Cada persona como un individuo aislado que tiene diferentes tipos de de de
intenciones, en este caso yo puedo tener una intención muy particular, ascender.
O quiero llegar a tal puesto y entonces en eso me muevo en esa dirección y empiezo
a hacer cosas.
O que sucedan cosas para alcanzar ese objetivo entonces, pero yo tengo mi propia
motivación, no significa que realmente tampoco esté haciendo las cosas como la
empresa realmente quiere, porque yo estoy en cierta forma utilizando la empresa
para mis propósitos, o sea, hay gente que actúa de esa manera, pero nadie le puede
decir que no, porque digo el cumple con su trabajo y llegar a tiempo a hacer todo lo
que tiene que hacer, pero él tiene una meta muy particular que no sea la adicción a
nadie.
¿Por qué no te va a decir eso a ti?
¿No se lo va a decir a nadie, por qué no es ******?
Porque el sabe que una vez comunique eso, entonces ya lo van a mirar mal porque
se ah, no, tú estás aquí porque tú tienes un objetivo, tú te quieres ir o tú quieres
aceptar cosas, entonces no estás utilizando a nosotros.
Bueno, de hecho, los trabajadores lo hacen y eso no es, ya le digo, eso no es ningún
delito, bien mango en el I 13 dice aquí el modelo de porter y lawler derivaron un
modelo de motivación sustancialmente más complejo.
Aunque basado en gran medida en la teoría de la expectativa, la cantidad de
esfuerzo depende del valor de una recompensa más la cantidad de energía que una
persona cree requerir.
Y la probabilidad de recibir la recompensa.
¿O sea, que la medida de lo que yo pueda dar va a estar en función de que yo
también pensé que eso lo puedo alcanzar, pues si yo pienso que eso no lo puedo
alzar, no voy a hacer mayor esfuerzo, no?
Dice el desempeño real en una labor está determinado principalmente por el
esfuerzo invertido.
Vamos a ver la figura ampliada para ver qué es lo que nos está diciendo ahí.
Dice aquí.
Esta figura hay que verla con cuidado.
Se interrelaciona.
Aquí la flecha sale de la satisfacción y bien entonces hacia acá.
Valor de la recompensa llega hasta acabado probabilidad de percibida.
Esfuerzo recompensado entonces, pero vamos a dice, capacidad de realizar una tarea
específica con el esfuerzo, entonces aquí se se encuentran estas flechas
cumplimiento del desempeño, sale y se encuentra con recompensas intrínsecas
recompensa.
¿Detrítica recompensas por si vida como EH?
¿Equitativas?
La satisfacción entonces vuelve y entra al valor de la recompensa.
Posibilidad de recibida del esfuerzo y en base a esto entonces aquí tenemos que esta
es la forma en que se ve el el comportamiento, no entonces por eso le digo aquí
básicamente, mire, para mí lo importante en esto es que la persona que está al frente
de todo esto.
Se supone que debe de conocer todas estas teorías, aunque puede decir que ah,
bueno.
Son obsoletas, ya no se ponen en práctica, ya no se dirige así de una u otra manera,
se utiliza entonces otros mecanismos y día para manejar a las personas.
Hoy día tuve que se contrata por un año, hoy día ya 1 nota, las empresas no están
contratando por tanto tiempo y lo que hacen y te dicen, Bueno, OK, nosotros vamos
a poner esto, le ponemos esta meta lo vamos a ayudar a usted a alcanzar estos
objetivos y si usted lo logra, usted continúa con nosotros, si usted no lo logra,
entonces usted se va.
¿Va por qué?
Porque te te van a medir a por rendimiento, te van a te va a medir por año a ver si
alcanzaste lo que se te propuso, perfecto.
Si no llegaste, entonces hay problema.
¿Entonces, básicamente hubo eso?
1 de los métodos que está utilizando hoy día para contratar personas por resultados.
¿Por qué?
Porque ya la gente se cansó de estar allí contratando personas para entonces
después no, no obtener lo que quieren.
Y en base a eso entonces, simplemente esto.
¿Ha cambiado mucho la forma de ver todo esto?
14 teoría de la equidad dice la teoría de la equidad se refiere a los juicios subjetivos
de los individuos acerca de los gustos de la recompensa, por eso es que tiene la
palabra equidad ahí obtenida en relación con los insumos y en comparación con la
recompensa obtenida por los demás.
Entonces dice aquí.
Vamos a ver la figura, yo creo que la teoría es muy sencilla, no teoría, la equidad se
refiere a los juicios subjetivos de los individuos acerca de los gustos de la
recompensa obtenida con que usted le ponga hacer un trabajo.
Y él dice que pero bueno, este trabajo es de metal.
¿Pido demasiado o usted ve que hay personas que dicen que en esas empresas
piden demasiado para lo poco que pagan?
¿Quiere que sepa de esto esto esto y esto, y esto, pero la mamá te quiere venir a 600
dólares, entonces se ve entonces 1?
¿Mide ese ese, ese ese punto, aunque sea subjetivo y tu dices, me estás pidiendo
demasiado para lo que me está pagando?
Entonces, Claro que tú no aceptas eso, no, entonces veamos aquí lo que dice la
figura, dice aquí equilibrio o desequilibrio de recompensas y está asociado con
recompensa inequitativa.
Recompensa equitativa y recompensa más que equitativa la toba, las dos de abajo
serían la la la apropiada porque las recompensas inequitativa.
Entonces esa no funciona, dice insatisfacción.
Menor producción, abandono de la organización tipo se fue, mientras que en la otra
entonces recompensa equitativa conservación del máximo nivel de producción.
Porque el tipo está dispuesto a dar todo lo que puede, porque él sabe que puede
alcanzar eso, no trabajo, más intenso.
Desestimación de la recompensa entonces, ya una vez que el trabajo es más fuerte
ya el tipo no piensa nada más en la recompensa, sino que está pensando en en la
realización del mismo trabajo como tal.
¿No, entonces, por qué?
Porque lo ves bajo otra perspectiva, entonces no todas las personas vemos los
trabajos de la misma manera.
Usted lo puede ver de una forma, yo lo puedo ver de otra, te dice, Ah, bueno, aquí
estoy.
Es para ganar dinero, aquí estoy es para aprender y hacer esto.
Entonces, si es el resultado, usted entonces puede hacer mucho por obtener lo que
usted quiere, pero si usted ve que eso de taxi yendo demasiado, pero el premio al
final no compensa lo que usted, el esfuerzo que usted va a invertir, dice.
Yo no voy a hacer eso.
¿Por qué usted no le ve?
No le ve la relación tanto esfuerzo, para eso te dice eso no sirve, es como que usted
le digan que bueno, llegó hasta aquí, pero en realidad lo único que hay aquí es un
charquito con esto y usted pensó que iba a llegar ahí.
Va a ver la planta, iba a ver esto y no, no todavía no ha llegado.
¿Entonces dice, bueno, tanto caminar para esto?
Ver, entonces, nosotros indirectamente, los seres humanos siempre tenemos la
capacidad de estar midiendo las cosas que que que están frente a nosotros, porque
eso es típico en el ser humano.
El ser humano mide todo de una vez, usted tiene ahí dos, suéter le regala 1 a una
persona y le da el otro.
El tipo de salida mira, son iguales.
A equitativo.
A no son iguales.
A él le dio el el mejor y a mí me dio el Peorcito.
¿Entonces, ya de salida, no le dice nada a usted, pero ya lo está pensando, por qué?
Porque toda esa capacidad de análisis la hace el ser humano allí y usted no se da ni
cuenta, pero lo está haciendo.
Entonces tenemos que tener mucho cuidado con eso porque eso puede desmotivar
a la gente.
Ya les digo, la mayoría de las personas se asumimos.
La teoría x dice, anda desmotivada, no tienen.
Hay ganas de hacer nada, no quieren nada más que que le den las órdenes y le dices
al eso y se acabó.
No hay más nada que hacer, entonces todo eso es significativo, porque eso es lo que
yo debo tomar en cuenta para poder dirigir mi empresa de la mejor manera que lo
contrario.
Le digo, estoy dirigiendo mal, así que mucho cuidado con eso siguiente abuelas que
ahora le tengo que entregar la nota de del parcial núm2 que ya es el ultimo, te suma,
divide entre 2 y lo que le sale allí lo multiplica por punto.
35 y es el porcentaje que tiene usted que al momento en lo que es parcial, ahora,
cuando me entrega también la investigación, entonces ahí tenemos.
¿5 trabajos que representan entonces el 25% y después?
¿Yo le doy entonces cuál es el factor para que multiplique eso y automáticamente
obtiene el porcentaje de una vez?
Dice teoría del establecimiento de metas en la motivación lo que se propone aquí es
que para que los objetivos tengan sentido debe ser Claro, asequible y verificar lo que
decía.
¿Lo que yo leía el primero no, entonces vamos a ver que dice aquí, Eh?
Y se instrumenta.
Estación, establecimiento de objetivos plan de acción contra y evaluación entonces.
Siempre el ser humano va a hablar lo que usted le está pidiendo.
¿Por qué?
Porque él va a haber qué tanto esfuerzo.
Él tiene que meterle a eso porque si usted le viene a ella ponerle algo que él no ve
realmente que al final lo que usted le está ofreciendo por lo que él está haciendo,
realmente vale la pena.
¿Téngalo por seguro que no le va a poner el mayor EH?
Énfasis a ese asunto porque no le no le no le interesa, mira lo que le pasó a un tipo y
esto es real también.
¿Él trabaja por una compañía de construcción de casas y al final ya le tocaba pronto
el jubilarse, que así iba a jubilar, ya se retiraba y lo llama el superior y le dice,
necesito que me hagas un favor y el tipo le dice, cuál dice?
Necesito que me hagas una casa, necesito una ultima casa, dice no, pero ya
[Link] irme ya ese proyecto me va a dejar aquí más tiempo, que no sé qué no, no,
no, pero si con ello sé que tu trabajas bien y contigo lo podemos lograr y el tipo le
dice mano la hora, la casa la queremos.
Con esta le dieron toda la descripción, le dieron todo el tipo le hizo, pero como ya se
quería ir, el tipo la hizo de Málaga ANNA, así que el resultado que salió ahí no era
nada bonito.
La mala suerte del tipo fue que él no sabía que como ya estaba próximo a jubilarse,
ese era el regalo que le iba a hacer la empresa a él y lo que él se regaló él mismo fue
la cochinada de casa que hizo, que dejó toda mal hecha porque él estaba molesto
porque la había puesto a construir una casa más.
Pero no sabía qué era la de él.
Entonces estuve ahí.
Él no tuvo ninguna motivación para hacer esa casa porque la motivación de él era
que ya se iba en ese momento.
Entonces su expectativa no estaban en función de ninguna, ni que él mucho menos
sabía que le iban a regalar una casa ni nada de eso y que iba a construir su propia
casa, porque si estoy seguro que lo hubiera sabido, que era su casa, pone el máximo
de empeño y mucho más allá todavía, para lograr que esa casa quede la mejor de
toda la casa, que lo hubiera hecho, pero como no lo hizo así entonces
automáticamente construyó la porquería de su vida y al final, cuando ya le iban a
hacer la despedida, salen y le entregan.
La llave y se toma esta es la casa, es tuya, la empresa te la regala y es la que tu
acabas de construir.
El tipo sabía que ha hecho tremenda cochinada.
¿Por qué?
Porque no le puso atención, porque él nunca supo que esa casa era para él, si lo
hubiera sabido, no hace lo que hizo porque la hizo de muy mala gana.
No sé, por eso le digo, ves aquí este sabio trasquilado porque el esfuerzo que él
puso a lo que le habían pedido fue el mínimo, porque él no sabía que era para él.
Si hubiera sabido que era para él, entonces lo hubiera hecho de una manera
diferente, entonces hay que que estar Claro en eso y no le pase como el señor de la
Casa, porque al final simplemente no obtuvo.
O sea, la casa que él se puso en las manos, pues simplemente la porquería que él
mismo hizo, o sea, no le parece que era, o sea, si me están dando la oportunidad de
construir la ultima casa, pero él hubiera sabido por algún lado que será su propia
casa, tenga por seguro que se hubiera usado los mejores materiales, se hubiera
tomado todo el tiempo del mundo y hubiera puesto todo el empeño del mundo
para lograr y hubiera aplicado todas estas teorías que hemos visto aquí para que su
casa quedara la mejor del mundo.
Lamentablemente hizo todo lo contrario y estaba molesto porque le pusieron
construir una casa y al final simplemente era su casa y él no lo sabía bien.
Teoría del reforzamiento, dice el reforzamiento positivo o modificación de la
conducta.
¿O sea, aquí se dice que cuando usted le dice a la persona, oye, lo estás haciendo
bien?
Fíjate que no estamos fijando en lo que tu lo que tú estás haciendo por la empresa,
todo lo que estás haciendo lo estamos tomando en cuenta, por ahí, más adelante
vienen algunos ascensos.
Cambios.
¿Entonces, usted le está diciendo la persona que usted estuvo la está valorando, por
qué usted la aprecia?
Y demás.
No, eso es lo que debemos siempre, tratar de ser lo más honesto posible con la
persona, porque tenemos que recordar eso que estamos tratando con seres
humanos, no con robot ni nada de eso.
¿El robot no le interesa, si yo lo miro mi bien o lo miro mal, a él le importa eso?
Entonces, el reforzamiento positivo, edificación de la conducta, sostiene que los
individuos pueden ser motivados mediante el diseño adecuado de sus condiciones
de trabajo y el elogio por su desempeño, mientras que el castigo al desempeño
deficiente produce resultado negativo.
Eso está probado en cualquier parte del mundo.
Ahí está el ejemplo, al otro nadie le dijo nada, ni se procesan.
Lo vio como un castigo, construir una casa más.
Mira, tú lo que me ponen a hacer antes de irme, pero nunca tuvo el más mínimo
conocimiento de que era su propia casa y te viera la cochinada que él mismo se
mandó entonces, Eh, simplemente.
El desempeño deficiente produce resultados negativos, que fue lo que entonces aquí
el octavo, pues si miramos eso, en realidad todo esto más o menos aquí nos resume
lo que le pasó al tipo, dice.
Reforzamiento positivo, modificación de la conducta, sostiene que el individuo
pueden ser motivadores, motivados mediante el diseño de adecuado de sus
condiciones de trabajo.
O sea, él tenía todas las condiciones del mundo ahí porque se dedicaba a la
compañía, se dedicaba a construir casa.
Materiales no le iba a faltar lo que él hubiera querido poner allí.
Estoy seguro que lo hubiera podido usar porque lo hubiera sido bueno.
Esta parte queda mejor si la ponemos así o esta parte acá la podemos cambiar de
esta manera o puedo cambiar este sobre de esta forma voy a poner este mármol en
vez de este.
Entonces pudo haber hecho la mejor casa del mundo, pero por andar de loco no lo
hizo y construyó su propia porquería.
Bien teoría necesidades y la motivación de mcclelland, los tipos, necesidad de
motivación de máquinas son necesidad de poder.
Necesidad de afiliación, necesidad de logro, o sea, la gente le gusta estar donde está
el poder es por lo menos lo yo.
No soy usted, ha leído acerca del conflicto del Medio Oriente, dice que el principal
conflicto en el Medio Oriente es religioso porque el que está en el poder pertenece a
una religión, mientras que el que lo los que no están en el poder no pertenecen esa
religión, y eso es lo que trae allá todo.
La mayoría de los conflictos, entonces el de aquí le tiran misiles de allá porque no
son de la misma religión que se ven las cosas de una manera totalmente diferente.
Aplicaciones, enfoque, maquillan a los administradores.
Los emprendedores han demostrado poseer una inmensa necesidad de logro y
también una muy alta necesidad de poder.
¿Vamos a ver si nos dice algo más, si no voy a pedirle, Eh?
Bueno, vamos a pedirle primero a la a la a la piloto que nos diga un poquito más de
esta teoría porque no me gusta lo que dice allí, muy poquito.
¿Y eso me parece que deja la teoría, así como un poquito escueta, nada más, así
como lo básico, y eso no es lo que se quiere, no, sino que usted tenga la herramienta
para analizar la teoría correctamente, saber de qué trata y eso nos dice 3 cositas ahí,
pero no nos dice exactamente qué está haciendo, como preguntarle aquí teoría de la
necesidad de la motivación en en qué consiste?
Vamos a ponerlo aquí.
¿En qué consiste la actividad de necesidades?
Y la.
Motivación.
De.
De.
MAC, Mira.
Bien copia.
¿Aquí tenemos la respuesta inmediatamente, creo que están mejor explicado que acá
o que la explica individualmente es así la teoría de la necesidad de Macri?
Propuesta por el psicólogo estadounidense David Mcclelland, se centra en la
motivación humana y cómo influye en el comportamiento de las personas.
Punto y aparte, según Macri, la en 73 necesidades básicas que impulsan la
motivación, logro, afiliación y poder es más o menos lo mismo que dice allí, dice.
Vamos a ver una descripción más detallada de cada una de estas necesidades.
Esto es lo que se quiere.
Un necesidad de logro, dice primero, Puntito blanco, las personas con una alta
necesidad de logro se sienten motivadas por el deseo de alcanzar metas personales
y superar desafíos.
Siguiente Puntito blanco buscan situaciones en las que puedan demostrar su
competencia y habilidades siguiente.
Puntito valoran el reconocimiento por sus logros y se sienten satisfechas cuando
alcanzan objetivos significativos como poner un gran reto a alguien.
¿Te encargo de esta misión?
¿La empresa confía en TI y tu le DAS a la persona, pero tú tienes que saber que tiene
la característica para poder hacer y que tiene el apoyo para lograr lo que tú le estás
pidiendo desde tu se la asignas no entonces?
Vamos a punto dos.
Necesidad de afiliación Tito Blanco aquellos aquellas con una alta necesidad de
afiliación, buscan relaciones interpersonales y conexiones sociales.
¿Siguiente puntito, punto y aparte, les importa la amistad, la cooperación y la
pertenencia a un grupo?
Siguiente puntito, prefieren trabajar en entornos colaborativos y se sienten
motivadas por interacción con otros.
Y las tercero, necesidad de poder eso es negrito 3.
Pues sí, primer puntito en Blanco, las personas con una alta necesidad de poder
desean influir y controlar a los demás.
Eso sí, es peligroso.
Siguiente puntito pueden buscar posiciones de liderazgo o autoridad.
Tercer puntito.
Su motivación proviene la capacidad para tomar decisiones y ejercer influencia sobre
su entorno.
Hey portante.
Destacar que estas necesidades no son mutuamente excluyentes y que cada
individuo puede experimentar diferentes grados de cada una punto y aparte.
Además, las culturas y las experiencias personales pueden influir en las
preponderancia de una necesidad sobre la otra.
La teoría de mcclelland proporciona una visión interesante sobre cómo nuestras
necesidades internas afectan nuestra motivación y comportamiento en el trabajo y
en la vida cotidiana.
Me parece que esto está mucho mejor que nada malo que dice allí.
¿Qué le parece?
¿Se amplió, verdad?
Se amplió, no se amplió.
¿Porque ahí no está diciendo ahora necesidad de logro, vamos a ver la siguiente, las
18 aquí entramos entonces técnica motivacional especial dinero?
Yo no le diría nunca nadie que utiliza el dinero para motivar a nadie.
Eso no es ninguna motivación, el dinero bien puede exceder su estricto valor
monetario, pues también puede significar categoría, poder u otra cosa.
El tipo lo logró, pero ya le digo a en algún momento me va a decir que otra eso ya
no le llena otra forma de remuneración.
¿Las recompensas intrínsecas incluyen el sentimiento de haber logrado un objetivo o
incluso la autorrealización?
¿Mira, una persona lo va a motivar más que usted le dé le encargue un gran
proyecto de la empresa, se lo ponga en sus manos a que usted le dé un aumento de
de de 200 dólares?
Tengo por seguro que le garantizo que es así.
¿Por qué?
Porque eso es logro personal, eso es, ya me están viendo y me puedo dar a conocer
por aquí y se pueden saber de lo que yo soy capaz, entonces eso te mueve más que
le ponga 200 dólares de salario adicional, ya no, pero seguro que no lo va a medir de
esa manera.
¿Entonces hizo aquí Eh?
Entre la recompensa de 50, las prestaciones, el reconocimiento, los símbolos de
estatus y, desde luego, el dinero.
El pago puede basarse en el desempeño de individuos, grupos y organizaciones.
Participación, calidad de la vida laboral.
Pensaba que eso depende mucho de la empresa, la calidad de la vida laboral, porque
allí entonces todo depende de cómo la compañía maneja su su empresa para que
todo allí nos sintamos bien, que la empresa está bonita, que la empresa tiene buena
máquina, que la empresa todo funciona correctamente.
Calidad del aire y que las relaciones interpersonales son buenas porque eso, también
que tomarlo en cuenta de nada sirve que la empresa sea bonita, que tenga esto es
como que dice tener la estructura, nada más, pero la gente adentro se lleva como
demonio ahí, entonces eso no funciona y eso tenemos que tener cuidado con eso.
Enriquecimiento de puestos la extensión de puestos significa ampliar el alcance de
las funciones mediante la adición de tareas similares, sin que ello implique mayor
responsabilidad.
Ya es una una técnica que te está diciendo que la puedes utilizar, la la se la pones a
alguien y a veces alguna de esas le llaman dizque decisiones 10 centavos, pues te va,
propongo a repartir correo y se equivoca, lo no importa si lo deja mal, después me lo
pasan a mí, yo lo se lo entró a la persona correcta, pero eso tiene también un
pequeño peligro, diría yo, porque eso es como abusar de las personas con el
enriquecimiento.
Se pretende dotar a los puestos de un mayor sentido de retos y logros.
Limitación, enriquecimiento de puestos.
Eficacia del enriquecimiento de puestos.
¿O sea, la pregunta sería hasta dónde eso me puede dar resultado?
Si alguien digamos que se diera cuenta que eso es lo que yo le estoy haciendo, o
sea, simplemente estoy ampliando el puesto porque simplemente te quiero dar algo
a ti, o simplemente entonces esto.
Yo diría que hasta dónde llegas a ese punto, si ama a favor o en contra.
Yo me bien, diría que si el trabajador lo descubre, va a actuar en contra.
Porque él va a saber que nosotros estamos haciendo esas cosas solo por decirle a él
que es un poco más importante dentro de la organización, pero en realidad no lo es
porque no lo vamos a tomar en cuenta para nada.
Entonces eso es peligroso porque el trabajador puede saber y darse cuenta de que
usted lo está.
Es utilizando a él para hacer esas cosas.
Cuando usted realmente no le interesa que la ganara eso estamos de acuerdo, tiene
que tener eso presente y la última.
Hice un enfoque de sistema de contingencia.
Un enfoque de sistema y continencia de la motivación, la motivación debe ser
considerada desde el punto de vista de los sistemas y contingencias, el análisis
realizado hasta aquí acerca de teorías e investigaciones y aplicaciones demuestra que
la motivación debe ser considerada desde un punto de vista de sistema y constituir
la misma.
Porque, mire, te voy a decir lo que yo tengo acá en el libro de la octava edición son
solamente son dos capítulos que tienen que ver con todo esto, todo este modelo
que modificación la comparación de Herbert, el modelo de la HERRERA.
¿Entonces, después viene, Eh?
Fundamento programas de reforzamiento, línea de base, interpretación, la
multiplicación del comportamiento, piazón de metas, Claro, todo eso está aquí.
¿Hay un resumen y se acabó, pues el siguiente capítulo nos habla acerca de
motivación a los empleados, entonces aquí viene aquí, no hablan de Valencia por
expectativa igual a medio y herramienta igual a motivación, Eh?
Lo mismo que estaba en el modelo de la expectativa, entonces entra.
Ahora ha hablado de otros más que expectativa.
¿Cómo funciona el modelo?
¿Y hay una serie de ejemplos, vale?
Esa positiva, 1 expectativa instrumentalizad ir motivación fuerte, por lo menos hay
una combinación aquí que después de hacer para dice situación 1, Valencia Alta,
positiva expectativa alta instrumentalizad, alta motivación, fuerte motivación.
Obvio, porque tú eres alto, vamos a ver una dice.
Alta expectativa, alta negativa.
La Valencia la expectativa baja y la instrumentalizad baja.
¿Eso es un una, EH?
Una hitación débil, o sea, no, no, no llevas a nada ahí.
Con eso, como veo una que sea acá la dos dice, situación dos, Palencia alta, positiva,
expectativa alta instrumentalizad, baja motivación moderada.
¿Ahí tenemos más o menos, entonces como usted ya ves cómo se va aplicando?
No, entonces ya aquí le explicas la instrumentalizad y demás.
Lo sé.
Papel, percepción inherente, interpretación del modelo de la perspectiva.
¿Hay una serie de rendimiento, aportaciones, modelos de fracción, aquí está
entonces el modelo modelo de comparación entre el modelo de actividad?
Tome nota.
Modelo de comparación entre el modelo de la equidad.
Y aquí hay una serie de trabajar más intensamente posible relaciones.
El modelo de atribución otro modelo también.
Cita, ahí se acaba.
Básicamente todos los dos capítulos es todo lo que hemos vivido ahí y más acá.
¿En el libro tiene un poquito más, no?
Tampoco están en sagrado, así que por eso le digo, la recomendación es, creo que
está bien dada, no estudio directamente de allí, de la de la ley.
Úselo sólo como guía para el semestral y estudios directamente del texto.
Así que vaya consiguiéndose un libro, ya le digo que el el libro que yo tengo es de la
octava edición y este libro me funcionó perfectamente bien para todo lo que tiene.
Aquí estamos de acuerdo.
Su herencia, la apunto ya y le di hasta el nombre del libro.
¿Octava edición el el que nos presentan acá dice 12 tiene alguna pregunta?
¿Entonces?
Básicamente hemos tratado de de ver lo que usted tiene que ver con la.
La motivación es el, pero ya le digo, la motivación es un factor muy importante, pero
a la vez también es un factor muy peligroso porque eso está en la mente de cada
quien.
Yo no veo eso.
Esas son modelos que me habla allí y demás, eso depende de cómo yo lo aplique,
pero yo también puedo jugarle la PACHECO a alguien y vamos a poner tu tienes 10
años, está ahí en el puesto, pero yo me traigo a alguien de otro.
¿Hola, tiene 5 años, le doy en el aumento a esa persona o le pongo a dirigir tu
puesto y tú tienes 10 años, entonces eso este sería una baja expectativa, porque
como tú le vas a hacer eso una persona, si ella tiene 10 años está ahí el otro
entonces o tu lo tienes 10 años, ella haciendo qué no lo ha dicho que no está
haciendo lo que tiene que hacer, entonces la pregunta es, Qué estás haciendo por
él?
Se supone que nosotros tenemos los colaboradores para ayudarlos a desarrollarse
mejor, entonces si yo no logro eso, la pregunta es que estoy haciendo combos como
administrador allí o como superior.
¿Peor entiendo mi trabajo entonces, una opinión?
¿Qué le parece el tema de la motivación?
A mí me parece sumamente interesante y esto definitivamente es una pregunta que
va a venir allí junto con todo lo que yo le dije, porque es una, es un tema muy pero
muy, muy interesante.
Deben de ir estableciendo también como van a trabajar.
Acuérdese que usted tiene dos horas.
Reloj para entregar el semestral y esas dos horas después hay 1.
No se puede pasar, oye, estudiante, que creí que por qué virtual.
Ah, no, yo lo hice en dos horas, pero después me dan media hora adicional para que
yo prepare y no, no, no, no, eso no funciona así.
Dos horas.
Reloj significa hacer el examen, prepararlo y mandarlo en las 2:00 reloj, porque eso
es lo que es la hora oficial que establece vicerrectoría académica.
Es dos horas reloj, por eso es que se dice examen oficial, yo no puedo cambiar nada
de eso, si yo te doy a ti dos horas para que tú lo hagas y Despues Te doy media hora
mayo te di 2:30 a ti.
¿Media a ti entonces eso no es eso, no es la el tiempo que estableció vicerrectoría
académica?
Ah, no, pero eso queda a criterio suyo.
Profesor, no, eso no es cierto, yo no tengo nada que ver con eso.
Si usted falta ese día, se hacer ese examen, ni siquiera me lo pregunto a mí, porque
yo tampoco tengo nada que ver con eso.
Te tiene que dirigirse allá donde su decano y le mando una nota a ver si él acepta
usted todo eso, porque yo ni siquiera le puedo con ese examen.
Yo tengo que recibir una autorización de parte de la facultad para poder ponerle un
examen a alguien que no venga el día del semestral. ¿Por qué?
Porque no llego entonces por eso le digo, no hay que saberse bien las reglas para
poder hacer las cosas bien.
¿Quisiera una todo opiniones, por favor acerca de este tema, a ver qué le pareció?
Ya le digo, está facilito.
O sea, no.
No, no son cosas complicadas, no son así, sino con darle un par de lecturas a eso, un
par de veces allí o verlo con todo lo que usted tiene aquí, en los EISY.
Ahí tiene todo eso sumamente explicado y nada más.
Son dos capítulos cortitos.
Opiniones, por favor.
¿Una dama y un caballero vamos a hacer así para ser equitativo, vamos a aplicar la
ley equitativo que nos habla una dama y nos habla un caballero, quién quiere
empezar?
No sé, cualquiera de los dos.
Hoy, primero aquí a cerrar ya esta parte. ¿Cómo no?

Sergio Gelabert [Link]

¿Yo, profesor?
¿Ah, bueno, bueno, sí, yo pienso que es un tema muy importante, no?

Nestor Torres [Link]

Dígame, pues.

Sergio Gelabert [Link]

Por ejemplo, la la motivación, esto es más bien, yo lo relaciono mucho, es con un
cambio de actitud en las personas.
Es como impulsar OO.
Lograr que una persona haga algo no, no, no tanto como manipularla.
OO.
Extorsionarla, sino buscar la forma como que esa persona se sienta fácil y cómoda
con lo que está haciendo para que se desarrollen mucho mejor.
¿Usted mencionó mucho de que de que el dinero no es esto, el como quien dice, la
el punto motivador en una una empresa, pero realmente?

Nestor Torres [Link]

Motivador.

Sergio Gelabert [Link]

Activar a las personas, o sea, no, no debería ser, debería ser la parte más intensiva, o
sea, el reconocimiento.

Nestor Torres [Link]

Ajá.

Sergio Gelabert [Link]

¿Siento un bien hecho o lo estás logrando, te estoy apoyando o un ascenso, Eh?

Nestor Torres [Link]

Es exactamente.

Sergio Gelabert [Link]

Cosas sencillas, no, pero la realidad es otra, las las empresas se enfocan mucho más
en en la parte económica y así mismo, como se va creando la cultura ya yo trabajo
mejor, pero así mismo me pagas mejor.

Nestor Torres [Link]

Sí.

Sergio Gelabert [Link]

Así mismo, apoyas mejor.
Entonces es como también una cultura, no que se ha creado en base a este este
tema de motivación.
Nestor Torres [Link]
Correcto, muy buena, muy buena.
La opinión ahora la dama, por favor.
Darlene Saskia.

SASKIA LUM [Link]

Bueno.

Nestor Torres [Link]

Nail, a ver, dígame.

SASKIA LUM [Link]

Respecto a las motivación, sí me parece un tema muy interesante como usted indicó,
y bueno, como vimos en la clase para la final, la motivación es como ese tipo de
energía, ese tipo de impulsos que temo que, valga la redundancia, que te motiva a
levantarte cada día para hacer las cosas, para lograr tus metas, para lograr tus
sueños, tus objetivos.
Y es sumando un poquito lo que menciona el compañero, sí hay gente que de
repente está motivada, así como hay motivaciones de repente positivas, que tú
puedes tener toda la buena actitud.
La buena energía para hacer las cosas también hay gente que tiene, digamos, una
motivación negativa que puede venir desde puede ser de la IRA o de la humillación.
Y entonces, de repente, como que tienes ese sentimiento negativo, pero lo
transforma como su fuerza motora para conseguir lo que quiere, ya sea que sea una
persona ambiciosa, por las malas o lo que sea.
Y hay gente así en verdad, de repente hay que Ah, no, es que me pasó que en el
pasado me humillaron.
Y como no quiero volver a repetir la misma experiencia, entonces es su motivación
para seguir adelante y lo mismo el que tiene una motivación positiva puede ser de
repente con esa misma energía positiva.
Hace todas las cosas y logra sus metas y sus objetivos y todo lo que quiera alcanzar
en la vida y bueno.
Y si se cayó, vuelve y se levanta y continúa.

Nestor Torres [Link]

Sí, muy bien.
Aquí yo le digo, lo importante es cuando establecemos esa política de la la
motivación, tratar de ser siempre un.
Estos no, no, no ser como utilizar a la persona o decirle, hazme esto porque te viene
aquello, sino porque realmente yo quiero que ese colaborador alcance ese, ese ese
logro, alcance ese proyecto que yo le di, lo voy a apoyar en todo lo que yo puedo y
le vamos a dar todo el apoyo de la empresa para que el alcance esa meta.
¿Por qué?
Porque es un un deseo sincero.
Entonces te estoy motivando, te estoy dando un reto, pero no es como utilizar la
persona a veces en la la, la motivación se utiliza para utilizar a las personas y ese es
nuestro objetivo.
Aquí, o sea, el colaborador debe sentirse pleno realizado, como mencionó acá al
principio Sergio, de que se le dio el reconocimiento, se le dio la oportunidad y hizo
su trabajo.
Entonces, así mismo entonces, lo reconocemos públicamente, se le da un
reconocimiento, hizo el proyecto, le quedó bien, o sea, lo pusimos a organizar,
digamos acá en nuestra universidad.
A alguien le decimos Encárgate ahora de organizar nuestras fiestas que viene ahora
en agosto, el aniversario de la Universidad y te toca todo lo que tu sabes que va allí,
te vamos a dar todo el apoyo.
Aquí tienes la las entidades que te van a apoyar a ti, los departamentos, las cosas y
pero te encárgate de eso y al final vemos en que se mandaron 111, como le digo,
una fiesta se me hizo una entrega de PINEDA diferente, se hacen tantas cosas.
¿Por qué?
Porque la persona no sabíamos que tenía todo ese tipo de de habilidades, pero sí las
tenía.
¿Si la elegimos fue por algo, pero todavía tenía mucho más que ofrecer, no?
Y no lo habíamos, no lo habíamos ni siquiera pensado.
Entonces, a veces 1 descubre que la persona tiene muchas más cualidades de los que
1 cree cuando lo le asigna.
Entonces la la la la prueba no le dice, este es tu prueba, has a realízame esto,
entonces es como una vez una estudiante me dice, me, y aquí voy a tocar un aspecto
religioso de que de hecho no.
No me gusta tocarlo, pero es bueno no mezclar nunca.
Yo siempre digo el estudiante no mezcla lo religioso con lo personal, o mucho
menos con el trabajo.
Yo yo vengo y de ella me pregunta, a mí que qué clase de música escucho yo.
¿Yo le digo, yo escucho toda clase de música, a mi me gusta el reguetón, me gusta
de todo, entonces yo?
Qué clase de música escucha usted dice, Ah, solo música cristiana y se me queda así,
solo música cristiana.
No escucha más nada, dice.
¿No, no escucha más nada, digo, y qué tal si usted trabaja ahí?
Se me ocurrió inmediatamente y usted la encargan y le dicen, prepare las fiestas de
Navidad que usted va a poner a escuchar a las personas ahí dice no.
Yo le pongo esa música, yo obtenga, lo estoy seguro que va a ser la fiesta más
aburrida que va a haber.
Eso es para usted cuando usted está en sola, en su casa o usted va escuchando a
usted misma, pero no es para ponerla en una fiesta, porque usted va a tener que
poner ahí los los, los los elementos del vicio, porque eso es parte de la fiesta con con
cordura, pero debe haber un poquito de ron.
Debe haber un poquito de esto, un poquito de lo otro, comida, baile, fiesta, una
fiesta menos, una fiesta que todo el mundo la recuerda.
No lo puede usted pasar la fiesta más aburrida que sea.
Yo una empresa creo que lo más seguro es que la voten.
También le dije, Ah, bueno, yo, yo, yo no sé qué haría porque entonces esto, yo soy
así, ese es mi no, eso es tuyo personal.
Eso es su religión, eso es lo que usted practica y profesa.
Llévelo dentro de usted pero no lo ponga en práctica en la empresa porque usted no
puede venir a decir la empresa que va a poner a escuchar a la gente en una fiesta de
Navidad.
Música cristiana.
Eso no puede ser, me explico, entonces, a veces también tenemos a llevar las cosas al
extremo y yo diría que ahí, por lo menos eso.
¿Usted se lo guarda y usted le dicen, siendo de cualquier religión en la que sea, y
usted no profesa esa cosa de la del roncito y la cosa?
Pero usted sabe que es una fiesta de Navidad que debe haber un ponche que debe
haber esto que va a haber lo otro.
¿Usted lo pone, por qué?
Porque usted lo encargaron de eso.
¿Usted no le han dicho que lo haga en función de sus prácticas religiosas?
Lo demás no practican eso o si hay alguien, serán dos o 3 que usted conoce, pero no
es toda la empresa.
¿Entonces, usted tiene que pensar en función de todos, entonces por eso yo les dije
de salida, no?
Ah, esa música mundana que usted escucha.
Bad Bunny digo.
Ah, también escucho Bad Bunny, pero cuando 1 canta ese poco de vulgaridades.
Sí, pero él tiene varios canciones que se puede escuchar allí.
¿Yo las escucho, por qué no?
Porque yo tengo un amplio repertorio para todo, o sea, todos los deportes me habla
del tenis, el tenis.
Usted me habla a mí de golf más o menos lo entiendo, el otro, el que no entiendo
mucho el NFL porque eso de yarda y eso no le he puesto nunca.
Atencion realmente, pero de ahí para adelante, la mayoría de los deportes yo todos
los manejos y tengo hasta la aplicación ahí en mi celular, NFL, baloncesto, de todo.
¿Por qué?
¿Por qué?
Me gusta entonces, pero porque yo voy a ir a una fiesta y me voy a poner a escuchar
una cosa que no es para ese momento, si me dice que vamos a entonces a meditar
YAA ver algo allí, entonces pudiera ser, pero no estamos haciendo eso.
Y se dio fiesta de Navidad, vamos a gozar con con responsabilidad, pero vamos a
gozar si alguien se le pasa a la mano, le ofrecemos y lo llevamos a la casa y a tu
carro, aquí no hay problema y ves cosas por el estilo, pero no me digas a mí que me
va a poner a escuchar música cristiana en una fiesta de Navidad porque eso no te lo
voy a aceptar jamás.
¿Por qué?
Porque me dijeron fiesta de Navidad, no me dijeron una fiesta para meditar ni nada
de eso, así que entonces te tenemos Claro, en esos señores se lo digan más como un
Consejo.
A veces queremos nuestras cosas personales, llevarla a los demás, no, aquí no, no se
puede hacer eso.
Aquí tenemos que aplicar para nosotros lo que es nuestro, eso es para usted, no es
para más nadie, así que no, no se la no la aplica con nadie y no generalice tampoco
la yo.
Yo nada más escucho que no tiene que escuchar todos los géneros de música
porque tiene que saber de qué se vive el mundo y qué es lo que se mueve y qué es
lo que anda sonando por ahí.
De lo contrario, entonces usted está totalmente anticuada, está allá y usted está muy
joven para estar en eso, entonces se lo doy, nada más como un Consejo, no es crítica
ni nada.
Yo no estoy criticando a ninguna religión ni he dicho que nada más es más.
No he mencionado ninguna, solamente le he dicho que esas cosas si en algún
momento llega, aplícalo a nivel personal no lo lleve a la fiesta, no la lleve acá.
¿Por qué?
Porque no se debe así es que entonces seamos abiertos en ese aspecto y
respetémonos todos ahí.
Eso es todo, voy a pasar la lista entonces, para con esto estamos llegando la semana
11 y esto ya estoy sacando entonces ahí para ver cómo va a salir la asistencia, no
bustamante, yahir.
¿Yahir, estás ahí?
Como siempre que no te suena el micrófono.

YAHIR BUSTAMANTE [Link]

Chao.

Nestor Torres [Link]

¿Ahí?

YAHIR BUSTAMANTE [Link]

Profe.

Nestor Torres [Link]

Jessie ya lo escuché, ya lo escuché DOMÍNGUEZ, Carlos.

Carlos Dominguez [Link]

Presente.

Nestor Torres [Link]

Bien, tal vez Carolina.

CAROLINA GALVEZ [Link]

Presente, profe.

Nestor Torres [Link]

Como no el haber Sergio.
Sergio Gelabert [Link]
Presente profesor.

Nestor Torres [Link]

Iron Cristian.

CHRISTIAN GIRON [Link]

Buenas noches, presente, profe.

Nestor Torres [Link]

Buenas noches.
Guerrero, Ronnie.

RODNEY GUERRERO [Link]

Hacen de profe.

Nestor Torres [Link]

Sí, Saskia.

SASKIA LUM [Link]

Buenas noches, presento profesor.

Nestor Torres [Link]

Sí, montouto.

LUIS MONTUTO [Link]

Presente.

Nestor Torres [Link]

Moreno Nail.

NAIL MORENO [Link]

Presente, profe.

Nestor Torres [Link]

Sí.
Hola, Siri, Darlene.
Ora si lei.

DARLENE OLACIREGUI [Link]

Presi, no te.

Nestor Torres [Link]

Muy bien Bolívar.
Día Ariadna.
ARIADNA OLIVARDIA [Link]
Presente.

Nestor Torres [Link]

PAREDES, luz.

LUZ PAREDES [Link]

Presente.

Nestor Torres [Link]

Muy bien cada 1 de los coordinadores, que ya ha llamado puede ir enviando
inmediato.
Acuérdese, asunto.
Entrega de la segunda investigación y mándelo directo a mi correo institucional lo
manda allí y yo aquí, yo voy a escuchar cuando va llegando, ay, ya ta ya entro 1,
entonces cada 1 Mándelo por favor, y el último, RODRÍGUEZ, Angie.

RODNEY GUERRERO [Link]

¿Eh?

Nestor Torres [Link]

Yo pienso que ella se retiró porque no ya lleva unas dos con ésta.
La tercera ausencia seguidita.
¿Sí, señor, voy entonces a leerle rápidamente los resultados del parcial, como
salieron para que sepan entonces, Eh?
¿Qué nota tienen ahora?
En el siguiente parcial salieron mejor que la vez pasada.
Creo que pusieron más empeño, pero que eso estuvo bien.
Se si si aplicamos lo que acabamos de dar Teams diciendo que hubo como un
poquito más de motivación, un poco más de trabajo en equipo.
Bien, vamos con el como siempre, en orden alfabético Guerrero.
Esto es bien.
¿La pregunta número 1, yo medía 3 cosas, no?
Aporte del profesor la respuesta del Grupo y analizaba entonces la la figura como las
hizo y demás.
Entonces de esa manera, bueno, aporta el profesor correcto.
La respuesta del Grupo entonces la figura están bien explicada, aunque en teoría se
pudo hacer un poco más.
Ahí le quite 5 puntos.
Problema número pregunta núm2 aporta el profesor correcto respuesta del Grupo
solo tiene 4 ilustraciones y falta una.
Una, sé que, como le falta una ilustración, menos 5 puntos de una vez y las 4 no
están explicadas claramente, entonces ahí le quité 3 puntos en cada 1 por 4 son 12, o
sea que ahí tuvo menos 17 puntos.
¿En esa pregunta, la pregunta Núm3 entonces, aporta el profesor correcto las
ilustraciones?
Le falta más contenido teórico, fueron explicadas muy básicamente y parecen una
ilustración de un tema, no una explicación.
Aclaración de un tema que fue lo que se le explique, la figura así que hay, perdió 15
puntos, le quité 3 puntos en cada una, son 15 puntos.
En la pregunta Núm4 Acuerdo del profesor correcto, la teoría.
Buena ilustraciones deficiente.
Faltó explicarme.
Mejorar la ilustración número 1, seguir indicaciones correcto, entonces aquí en esta
pregunta, núm4 solamente pierdes 7 punto.
¿Punto cuánto valía el examen?
En total 330 puntos.
O sea, por eso le digo, estoy a favor de usted y solamente perdieron 43 puntos, le
Quito a 43 330 y eso me queda 287 330 y la nota es 0.86 97.
7 330 y la nota es 0.86 97.
Punto 8697.
Y 697.
Por lo tanto, entonces a favor suyo.
87 de 100.
¿Tiene alguna pregunta?
Ronnie, OK, muy bien, vamos entonces con el siguiente grupo.

RODNEY GUERRERO [Link]

Eh, no, porfa.

Nestor Torres [Link]

El Grupo de Moreno Nair la pregunta número 1, teoría del profesor correcto, la
respuesta del Grupo en la teoría muy buena que la Ilustración entonces la núm3, está
incompleta y no termina, queda en una mejora en y ahí no, no terminó la parte, así
que nunca supe que que que iba ahí.
Ahí.
Ahí le quité dos puntos.
¿Por eso entonces, en la pregunta núm2 teoría del profesor correcto?
La respuesta del Grupo en la teoría le quité 10 puntos porque la considere y de un
poco deficiente ahí.
¿Ilustraciones entonces, EH?
Mezclaron conceptos y no explicaron lo que tenía que explicar.
No se le preguntó sobre los organigrama, entonces usted quién foco fue
organigrama y me habló de todo tipo, organigrama que no hablaba, era la teoría
específica de esa de cómo se utiliza para solucionar problemas.
Entonces no tenía que hablar nada de organigramas.
Claro que entonces se desvió ahí.
Demás, entonces doy lustraciones con.
¿Eh?
Parte del trabajo menos 6.
Ilustrar con organismos 4 por 3 menos 12.
Así que en total hay saquearon menos 28 puntos, pero fue porque me respondió
otra cosa.
La pregunta Núm3, entonces te voy al profesor no está por ningún lado, así que hay
menos 30 de una vez.
Respuesta del equipo la teoría está muy bien y las ilustraciones también están bien,
así que nada más sacó entonces los 30 puntos ahí.
¿Y la pregunta Núm4 tenemos teoría del profesor?
¿Está bien?
Respuesta del Grupo la teoría.
Faltó investigar más y quedaron aspectos importantes por fuera.
Ahí le quité 5 puntos.
No explicaron cada una individualmente, sino como que la metieron, igualito así
también en la Ilustración.
Seguir indicaciones también está bien dentro de lo normal.
En Total, Hugo 68 puntos, menos de 330 son 262 entre 330.
262 entre 330.
Y eso salió.
Punto 7939 la nota del Grupo entonces 79 de 100, tiene alguna pregunta NADYNE.

NAIL MORENO [Link]

No, profe, gracias.

Nestor Torres [Link]

¿Cómo no?
Sí, vamos entonces con el caso de de PAREDES, LUZ.
La pregunta número 1, teoría del profesor, está perfecta respuesta del grupo, está
bien la teoría menos 5 y las ilustraciones están todas correctas, tal cual como se les
pidió en la pregunta núm2 la teoría del profesor.
Pues bien, la respuesta del Grupo de la teoría de la evolución hasta ahí vamos bien,
nada más los 5 puntos ahí que había perdido la primera, aporta el profesor, no está
menos.
30.
Respuesta del Grupo la teoría bien y la Ilustración.
Así que ahí se puede salir al menos 30 puntos.
En la pregunta núm4 la teoría del profesor, bien respuesta del Grupo teoría, le faltó
más desarrollo, menos 5.
5.
Las ilustraciones también se indicaciones bien, entonces tenemos 330 [Link]
290 entre 330, la 2.87 88 y eso es 88 de 100 PAREDES.
Y 788, y eso es 88 de 100 PAREDES.
¿Tienes alguna pregunta?

LUZ PAREDES [Link]

No, profe.

Nestor Torres [Link]

Como no, entonces ella sabe que su aquí mejoró bastante y entonces nada más
queda corregir la investigación del día de hoy, ahí tenemos entonces las 5 notas que
van a hacer el, el contenido que vamos a aplicar con el 25%.
Por ciento la otra semana ya yo le pude diciendo más o menos como cómo va a
quedar eso allí para que esto lo lo puedan multiplicar y saber su porcentaje de una
vez y vamos a tener el 60% listo ya.
Así es que entonces todo bueno, si no hay preguntas, entonces esto ya tiene
mañana.
Le voy a ANDRES evaluar también el la investigación, espero que la han hecho bien,
así como, más o menos mejoró bastante del parcial.
Núm2 buscaron más información, más teorías.
Se ve clarito, salvo cuando 1 ponía lo que yo di entonces, ahí sí que no puedo hacer
nada por eso, porque está incompleto.
Así es que jóvenes entonces, eso sería todo por hoy.
Espero que pases una buena noche y nos estaremos viendo el próximo lunes,
semana núm12.

RODNEY GUERRERO [Link]

No, por favor.

Nestor Torres [Link]

¿Así que, entonces, cómo no, hasta luego, Eh?

Sergio Gelabert [Link]

Buenas noches buenas.

Nestor Torres [Link]

Cómo no, hasta luego.

DARLENE OLACIREGUI [Link]

Hasta luego.

Nestor Torres [Link]

¿OK?

NAIL MORENO [Link]

Hasta luego, profe, buenas noches.

Nestor Torres [Link]

Hasta luego.

Nestor Torres detuvo la transcripción