UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL VALLE DE
TOLUCA.
Recursos HUMANOS
ADMINISTRACION
PROFESOR: FERNANDO PEDRONI LARA
ALUMNO: DOMINGUEZ SANCHEZ EDGAR ADRIAN
DESARROLLO DE NEGOCIOS, ÁREA
MERCADOTECNIA
DNM17 PRIMER CUATRIMESTRE
Recursos humanos
En esta área, a la que también se le denomina talento humano, relaciones industriales o capital humano,
se establecen mecanismos para seleccionar, capacitar y dirigir al personal, y lograr su óptimo desarrollo,
así como para elevar su grado de satisfacción y pertenencia dentro de la organización. Contar con una
planta con personal estable y motivado es uno de los requisitos fundamentales para lograr mayor
productividad. Las principales funciones del área de personal son:
Reclutamiento y selección
A través de esta función se logra que todos los puestos sean ocupados por personal idóneo, de acuerdo
con las necesidades de la organización.
El reclutamiento es un medio a través del cual la empresa divulga y ofrece sus requerimientos de
personal en el mercado de trabajo. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer un grupo de candidatos
suficiente para garantizar la selección de personal idóneo. Existen tres tipos de reclutamiento: interno,
externo y mixto.
Entrenamiento, capacitación y desarrollo
La finalidad del entrenamiento, capacitación y desarrollo es fomentar las capacidades, competencias y
habilidades del personal, a fin de que alcancen la mayor productividad, y desarrollen todas sus
potencialidades.
Un error muy común en algunas empresas es considerar la capacitación como un mal necesario, ya que
en ocasiones la legislación laboral impone la obligación de impartir un número de horas-hombre anual
de capacitación, y ésta se realiza sin ninguna planeación, por lo que con frecuencia las organizaciones no
perciben los beneficios de la misma.
El entrenamiento, la capacitación y el desarrollo revisten tal importancia que Ishikawa, padre de la
calidad total en Japón, decía que la “calidad empieza con educación y termina con educación”; por lo
que ésta debe ser un proceso continuo.
Administración de sueldos y salarios
A la administración de sueldos y salarios también se le denomina administración de retribuciones o de
compensaciones. La administración de sueldos y salarios es de gran importancia, ya que mediante ésta
deben satisfacerse las necesidades básicas del personal. A través de su adecuada aplicación se logra un
mayor compromiso, mayor estabilidad y mejor calidad de vida del personal de la organización.
A través de la administración de sueldos y salarios se aplican principios y técnicas para lograr que la
remuneración que recibe el trabajador sea adecuada a la capacidad que se requiere para el desempeño del
puesto. Las funciones básicas de la administración de retribuciones son:
• Valuación de puestos.
• Encuestas salariales.
• Análisis de puestos.
• Salarios incentivos.
• Evaluación del desempeño.
• Administración de nóminas.
PRESTACIONES
La finalidad de los servicios y prestaciones es proporcionar bienes, facilidades o actividades, con el fin
de lograr que el personal obtenga beneficios adicionales al sueldo, y consecuentemente una mayor
motivación.
Constituyen un medio de motivación mayormente utilizado por las empresas grandes; esto repercute en
la productividad, debido a que influye de manera positiva en el mejoramiento del clima organizacional.
Administración de nóminas
El objetivo de la administración de nóminas es el cálculo de sueldos y salarios para lograr que los
empleados sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración acordes al
esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo en cada puesto.
La forma tradicional de pago, y por ello la más común, es el cálculo por cuota diaria. Este tipo de pago
es fácil de entender y administrar, pues permite que los sueldos sean calculados rápidamente. También
existe el salario a destajo o por obra, así como el sueldo quincenal o mensual.
PROMOCIÓN Y TRANSFERENCIA
Otras funciones importantes del área de personal son la promoción y las transferencias.
La promoción consiste en ascender al empleado a un puesto de nivel superior con un mejor sueldo, o
incrementar el sueldo en el mismo puesto.
La transferencia consiste en cambiar al trabajador a un departamento, área o puesto distinto al que
desempeña. Es necesario fundamentar tanto las promociones como los ascensos en el análisis de puesto,
en el desempeño del empleado y en el proceso científico de selección de personal.
Análisis y valuación de puestos, calificación de méritos
y remuneración del personal
ELEMENTOS
El análisis de puestos está integrado por los siguientes elementos:
• Identificación del puesto. Incluye todos los datos que sirven para identificar el puesto.
• Descripción genérica. Es una descripción general de la función que se desempeña en el puesto;
incluye las actividades más importantes desarrolladas en él.
• Descripción específica. Es la definición detallada de todas las actividades desarrolladas en el puesto.
Se integra por tres secciones: actividades diarias y constantes, actividades periódicas y actividades
esporádicas.
• Requisitos del puesto o perfil del puesto. Incluye la descripción de todos los factores indispensables
para desempeñar el puesto tales como: escolaridad, conocimientos, requisitos intelectuales, de
personalidad, físicos, competencias, responsabilidad y riesgos.
MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS
Existen cuatro métodos fundamentales para la valuación del puesto: método de gradación previa o
clasificación, método de alineamiento o de valuación por series, método de comparación de factores y
método de valuación por puntos. La empresa debe elegir el que se adapte más a sus requerimientos y
recursos.
