Miguel Antonio Rosales Jiménez

Portafolio de evidencias RRHH

Miguel Antonio Rosales Jiménez

Psicología 8

Univer Aradas
Psicología, Recursos Humanos
Arandas, Jalisco, México.
14/4/2022

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Portafolio de evidencias RRHH

Estilos de administración de Recursos Humanos que implementa
Proceso de toma de decisiones

Etapas del proceso de toma de decisiones en una

organización
Análisis de la En esta etapa, la organización percibe el entorno externo e interno. Los
situación gerentes y especialistas reciben información sobre los principales
factores del entorno externo y el estado de la organización. Luego se
clasifica y analiza la información, se comparan los valores reales de los
parámetros controlados con los valores previstos y planificados.
Identificación Antes de comenzar a resolver un problema, es necesario diagnosticarlo o
del problema identificarlo completa y correctamente. No es por nada que se cree que
formular un problema correctamente supone estar a medio camino de
resolverlo.
Definición de El gerente debe conocer claramente los indicadores con los que se
los criterios comparan las alternativas y se selecciona la mejor de ellas. Por regla
de elección general, el equipo más eficiente con un plazo de entrega más corto será
más caro que aquellos de menor productividad o de un tiempo de
entrega más prolongado, por lo que para las diferentes organizaciones
puede ser más importante tener un equipo diferente en distintas
condiciones.
Desarrollo de El siguiente paso es desarrollar un conjunto de alternativas para resolver
alternativas el problema. El caso ideal es cuando se pueden encontrar todas las
formas posibles de resolver el problema. Entonces se puede estar seguro
de que no se pierde el camino óptimo. Pero en la práctica los directivos
no tienen (y no pueden tener) tanto tiempo para formular todas las
formas posibles de lograr el resultado.
Elección de Todas las alternativas posibles elaboradas se comparan según los
una criterios seleccionados y se elige la mejor alternativa.
alternativa
Coordinación En esta etapa se determina un conjunto de obras, recursos, plazos e
de soluciones interpretaciones.
Gestión de la
aplicación
Supervisión y Este paso sirve para proporcionar feedback.
evaluación de
los resultados

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Sistema de comunicación
El papel de la comunicación para el mejoramiento en la gestión de los recursos humanos es
el de cultivar relaciones positivas del empleado, motivándolo a establecer objetivos, como
el aumentar sus competencias y desarrollar nuevos niveles de compromiso.

Comunicación
Horizontal Vertical
La comunicación horizontal permite una La comunicación vertical sirve para que los
buena coordinación entre departamentos de altos cargos de una empresa y los
similar rango que ocupan el organigrama empleados subordinados se comuniquen.
de la empresa. Cuando se trata de una El mensaje puede ir desde arriba hacia
empresa grande esto es muy útil para abajo o a la inversa.
fortalecer los grupos.
La comunicación vertical permite dar voz a
los empleados con menor rango y exponer
sus sugerencias, opiniones y colaborar en
En la comunicación horizontal no hay la resolución de problemas.
tantas distorsiones o equívocos en el
mensaje. Al tener el mismo rango dentro
de la empresa hay una comunicación más En la comunicación vertical los altos
natural, incluso a veces informal, ya que cargos pueden transmitir a los trabajadores
emisor y receptor tienen la misma posición que ocupan los puestos más inferiores, los
laboral. valores, política de la empresa y
En la comunicación horizontal existe recomendaciones para desarrollar las tareas
mayor dinamismo, la comunicación es más pertinentes.
inmediata y eso genera una cooperación En la comunicación vertical los
mayor entre los trabajadores. trabajadores se sienten integrados y
escuchados. Esto puede ayudar a que el
clima laboral sea mucho más positivo.

Relación interpersonal
“Las relaciones interpersonales son asociaciones entre dos o más personas”. Heider, Fritz
(1958). Son, pues, relaciones sociales que, de alguna manera, y que presentan su base en la
reciprocidad e intercambio de información entre las personas, este tipo de relaciones se
encuentran definidas por ciertos códigos de conducta, establecidos culturalmente.
Sistemas de recompensas y de sanciones
“El sistema de recompensas incluye las variables que motivan a las personas para desempeñar una
tarea” Adizes (1994). Son un conjunto de incentivos que están a disposición de una organización
como medio para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño por medio de la motivación.
“El sistema de recompensas consta de dos subsistemas, extrínsecas e intrínsecas y cada uno de ellos
incluye unas variables que en sí mismas podrían ser también subsistemas” Adizes, (1994). Es un

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sistema amplio, por lo que debe de separarse en subsistemas que abarquen todos los elementos
necesarios para la satisfacción del personal

Análisis a empresa Google

Basados en las teorías planteadas por McGregor se puede intuir que la forma de trabajar de
la empresa Google estaría basada en su totalidad por la teoría “Y” ya que se les da las
facilidades a los empleados de tomar sus propias decisiones dentro de su entorno laboral. A
su vez, Google se centra más en el empleado, viéndolo como parte crucial y fundamental
para la subsistencia de la empresa como tal. Se podría decir que lo único importante para
esta empresa, es que los empleados presenten los resultados que se les piden, sea cual sea la
forma en que los entreguen o los métodos que emplean.
Para Google es fundamental que los empleados se encuentren en un estado relajado y de
comodidad al trabajar, ya que esto les garantiza una mejor respuesta por parte de los
trabajadores. si bien las jerarquías se siguen respetando los empleados tienen completo
control sobre los resultados que éstos aporten siendo estos mismos los que se autoevalúan,
cabe mencionar que dentro de esta organización empresarial siempre se busca que el
empleado esté cómodo por lo que existen áreas de recreación dentro de las mismas
instalaciones de la empresa, y los tiempos de “recreación” no existen, los trabajadores
pueden tomarse los recesos que consideren necesarios, siempre y cuando presenten los
resultados esperados.

Banco de datos completo

Es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente clasificados y disponibles
para el procesamiento y la obtención de información. (Conjunto de archivos relacionados
lógicamente). La eficiencia de la información es mayor con la ayuda de la base de datos no sólo por
la reducción de la memoria para archivos, sino también porque los datos lógicamente relacionados
permiten la actualización y los procesamientos integrados y simultáneos. Es muy común que las
bases de datos estén relacionadas entre sí por un software que ejecuta las funciones de crear y
actualizar archivos, recuperar y generar informes.
En recursos humanos, las bases de datos pueden obtener y almacenar datos de diferentes estratos o
niveles de complejidad, a saber:

 Datos personales de cada empleado, que conforma el registro de personal.

 Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.
 Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituye un
registro de secciones.
 Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituye un registro de remuneración.
 Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro de beneficios.
 Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento
(registro de entrenamiento), etc.

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Ficha del empleado

Información personal de trabajador
La ficha del empleado debe contener todos los datos personales del trabajador, así
como la información relacionada con el puesto de trabajo que ocupa en la empresa.
En este sentido, debe detallarse el puesto, área y algunas indicaciones necesarias.

o Nombre y apellidos
o Número de Identificación (DNI o NIE)
o Fecha de Nacimiento
o Dirección postal
o Teléfono
o Email
o Número de la Seguridad Social
o Cargo en la empresa / Área de trabajo / Funciones
o Observaciones

Información académica del empleado

La ficha del trabajador se usa generalmente para registrar toda la información
académica y laboral del empleado, la cual se irá completando a medida que pase el
tiempo puesto que es posible que los empleados realicen talleres, cursos o
conferencias mientras dura su relación laboral con la empresa.

o Formación académica: estudios realizados hasta la fecha (grado universitario,

Máster, ciclos formativos, FP, etc.).
o Cursos y talleres: tanto aquellas formaciones realizadas en horario laboral
indicadas por la empresa, como otras realizadas por voluntad propia del
trabajador.

Definición de competencias
La observación en la empresa es la adquisición activa de información que detecta y
asimila los rasgos que presenta el empleado. Se utiliza principalmente para conocer
hechos, conductas y comportamientos colectivos. Para poder analizar a un trabajador

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es necesario saber cuáles son las competencias que esté presenta a continuación se
puede ver un ejemplo de un análisis de un docente universitario basándose en sus
competencias, de igual manera se describe brevemente a qué se refiere con cada una
de ellas.

Docente universitario
Competencias Descripción
Manejo de grupos Que sepa llevar al grupo por el proceso de
enseñanza
Creatividad Que sea creativo en sus clases
Asesoramiento Que se asesore correctamente para un mejor
manejo de la información
Liderazgo Que sea un líder nato
Comunicación / socialización Que sepa socializar con los estudiantes
Lectoescritura Que sepa leer y escribir de forma correcta
Manejo de las Tecnologías de la información Que sepa moverse de forma adecuado por los
medios y plataformas digitales.
Aprendizaje Que al igual que enseña sepa aprender de los
alumnos
Enseñanza Que sepa cuál es la mejor manera para enseñar
Capacidad de respuesta Que tengo la capacidad de responder dudas de
los estudiantes.

Análisis de puestos
Los siguientes formatos son el vaciado de datos de un cuestionario realizados al ocupante de un
trabajo y al gerente de este en cuestión:

Cuestionario para el ocupante

Nombre del puesto Recepcionista
Departamento Oficialía mayor
Nombre Verónica Guadalupe
Edad 21
Sexo Femenino
Jefe directo Oficial mayor
Subordinación Si aseo
Liderazgo Si, instrucciones
Actividades que desempeña Registros de información, verificación de actividades,
información.
Materiales y equipo de uso Computadora, teléfono, plumas, carpetas, internet, software.
Habilidades Amabilidad, manejo de Excel/Word, drive.
Responsabilidades Puntualidad, coordinación, documentos, contenido digital,
materiales a su resguardo.
Confidencialidad Si alumnos y profesores
Estudios Universidad por cursar (gestión empresarial)
Experiencia Atención al cliente
Desempeño en equipo Si, debido al manejo de información

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Riesgos del trabajo Contagio de COVID.

Limitantes del puesto Falta de material de trabajo/internet.
Aptitudes Es bueno en la recepción, liderando, coordinando, socialización,
amabilidad, buena presentación.
Horario 8 a 3pm de lunes a sábado.
Manejo de idiomas En proceso
Los datos obtenidos nos pueden arrojar si la persona esta consciente de su puesto y entorno de
trabajo y si sabe que actividades realiza dentro de.

Cuestionario para el gerente

Nombre del puesto Oficial mayor
Departamento Oficialía mayor
Nombre Verónica M. Ortiz
Edad 30
Sexo Femenino
Jefe inmediato Director
Subordinación Recepción
Liderazgo Si, Instrucciones
Actividades que desempeña Manejar de forma óptima la información de los estudiantes y
salvaguardar su estabilidad estudiantil.
Materiales y equipo de uso Computadora, teléfono, plumas, carpetas, internet, software.
Habilidades Amabilidad, manejo de Excel/Word, drive.
Responsabilidades Puntualidad, coordinación, documentos, contenido digital,
materiales a su resguardo.
Confidencialidad Si alumnos y profesores y trabajadores a su cargo
Estudios Universidad concluida en administración empresarial y en
docencia
Experiencia Atención al cliente
Desempeño en equipo Si, debido al manejo de información
Riesgos del trabajo Contagio de COVID.
Limitaciones de puesto Falta de material de trabajo/internet.
Aptitudes Es bueno en la recepción, liderando, coordinando, socialización,
amabilidad, buena presentación.
Horario 8 a 3pm de lunes a sábado.
Manejo de idiomas Ingles

Análisis del puesto

Otro tipo de análisis es el que se hace a un puesto específico, a comparación del análisis a un
trabajador este busca principalmente la obtención de información relevante del puesto en sí con la
finalidad de conocer las características positivas y negativas de este mismo, para así poder mejorar
dicho trabajo.

Análisis del puesto

Lugar Lugar en el que se realizan las actividades del puesto tanto en

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ubicación geográfica como especifico (oficina, calle etc.)

Actividades Listado de las actividades correspondientes al puesto
Horario Que horarios tiene y qué días se trabaja
Aptitudes necesarias Que aptitudes son necesarias para desempeñar el trabajo
Materiales necesarios Que materiales se requieren incluyendo vehículos
Uniforme Si es necesario un tipo de uniforme
Nivel jerárquico Ubicar quienes son tus jefes, tus subordinados y tus iguales
dentro de la empresa donde desempeñas el trabajo en cuestión.

Proceso de análisis de puesto

Objetivos Identificar relevancia No es necesario dentro la empresa, debido a que no
hay necesidades que se tengan que cubrir.
Dentro de que are de Si bien esta dentro del área de vinculación, no
trabajo se encuentra realiza labores que tengan que ver con este
departamento.
Comparar actividades La labor que realiza es completamente distinta a lo
que realiza con lo que que realmente debería de hacer en su trabajo
debería hacer.
Tiempos
Costos Nomina 3,560 quincenal, 7,120 mensual

Descripción del puesto

Descripción de puesto
Nombre Secretario de apoyo
Área Vinculación
Objetivo de puesto Dar apoyo a los vinculadores para conseguir
prospectos para recursos dentro de la organización
Departamento Secretaria de educación.
Salario 7,120
Horario 7:00am a 5:00pm
Ubicación física del puesto Oficinas y externo (calles).
Relación y comunicación con otros puestos Con área de cómputo, oficinas y otros servidores
públicos (DIF).
Características del ocupante Rango de edad indefinido, Sexo indefinido, estado
civil indefinidos, conocimientos previos de
comunicación social, no antecedentes penales,
correcta lectoescritura.
Competencias cardinales Obtención de prospectos, Manejo de Tecnologías
de la información, prestación de servicio social.
Competencias específicas Socialización,
Actividades y funciones Registro de visitantes al plantel (en caso de estar
en el plantel), registro de prospectos en
plataforma, apoyo a otras áreas.

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Plan de reclutamiento
El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las empresas contratan al talento
adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital importancia tener una estrategia y planeación
de reclutamiento, ya que, sin el capital humano necesario, ninguna compañía puede ser competitiva.

Planeación para el proceso de selección

Revisión de currículum y solicitud de empleo. Revisar que todos los documentos pedidos
estén elaborados de forma correcta y que no
exista ninguna discrepancia en la información
Análisis de solicitud de empleo y currículum Examinar lo que solicita y cuál es su
experiencia en el puesto
Revisar descripción y competencias del puesto Observar si se es apto basándose en lo que el
puesto exige y lo que el solicitante propone.
Selección de los candidatos idóneos Conforme a los requerimientos solicitados por
el reclutador, seleccionar que candidatos
cumplen los requisitos.
Aplicación de entrevista a los candidatos Entrevistar a los candidatos idóneos con la
finalidad de filtrar a los más capaces.
Filtro Se descartan a candidatos que respondan de
forma errónea o que presenten discrepancia
entre los datos del currículum y las preguntas
de la entrevista.
Estudio Socioeconómico Consiste principalmente en evitar el riesgo de
contratar a una persona conflictiva o con
antecedentes falsos, que pueda causar
problemas a la compañía, e incluso ser un
candidato que renuncie al poco tiempo de
haber sido contratado.
Enviar oficio de candidato seleccionado Mandar datos del solicitante al encargado de
para visto bueno. realizar las contrataciones.

Tipo de reclutamiento (interno, externo o mixto)

Tipo de características Ventajas
reclutamiento
Interno  Transferencia de personal.  Es más económico.
 Ascensos de personal.  Es más rápido.
 Transferencias con ascensos de  Presenta mayor
personal. índice de validez y
 Programas de desarrollo de seguridad.
personal.  Es una poderosa
 Planes de profesionalización de fuente de motivación
persona para los empleados.
 Aprovecha las
inversiones de la
empresa en
entrenamiento de
personal.

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Externo  Candidatos referidos por  El ingreso de nuevos

trabajadores de la misma empresa. elementos a la
 Carteles o avisos en la puerta de la empresa ocasiona
empresa. siempre una
 Contactos con asociaciones importación de ideas
gremiales. nuevas y diferentes
 Contactos con universidades, enfoques acerca de
centros de capacitación u otros los problemas
centros de estudio. internos de la
 Intercambio con otras empresas. empresa.
 Anuncios en diarios, revistas, etc.  Renueva y enriquece
los recursos humanos
de la empresa.
 Aprovecha las
inversiones en
preparación y en
desarrollo de
personal efectuadas
por otras empresas o
por los propios
candidatos

Todo dentro de recursos humanos es el mixto, el cual combina métodos del interno y el externo para
dar con el candidato adecuado. La empresa abre la posibilidad de que un empleado recomiende a
otro, así como también habilita la recepción de currículums de empleados sin ningún vínculo con la
organización. El reclutamiento mixto da libertad al usuario para integrar características de ambos
tipos a la conveniencia del reclutador.
6.2. Medios de reclutamiento y argumenta a quién va dirigido, el orden y costo.
6.3. Identifica fuentes que utilizarás.
6.4. Justificación – Organigrama

Diferencias entre el reclutamiento y la selección de personal

Aunque se trata de dos conceptos que van de la mano, existen diferencias que todo encargado de
este procedimiento debe conocer para llevarlo a cabo de la mejor manera.

 El reclutamiento es una etapa inicial, mientras que la selección de personal es una de las
fases finales.
 Para el reclutamiento no es necesaria una acción coordinada del área de Recursos
Humanos; por ejemplo, muchas veces son los candidatos los que llegan por su cuenta
tocando las puertas de una empresa. En cambio, para un proceso de selección de personal sí
es indispensable la coordinación con el departamento de RR.HH.
 La fase de reclutamiento es de evaluación, mientras que en la de selección se ejecutan
acciones y tácticas para finalmente incorporar al nuevo talento.

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Selección del personal

Curriculum Vitae
El currículum vitae es una relación ordenada de los datos académicos, de formación y profesionales
de una persona.
El currículum se redacta con objeto de responder a una oferta de trabajo pero también puede ser
espontáneo, es decir se redacta sin la existencia de oferta y se reparte en distintas empresas para
solicitar trabajo.

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Ejemplo de Curriculum vitae sería el siguiente:

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Tipos:

 Currículum Vitae cronológico. En este se ordenan los datos según ocurrieron en el tiempo.
El orden puede ser:
1. Natural, exponiendo primero los datos más antiguos y al final los más modernos.
2. Inverso, es decir comenzando a ordenar los datos por los más recientes y acabar por los más
antiguos.
 Currículum Vitae funcional. Aquí se agrupan los temas por bloques de contenidos.

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Reclutamiento
“Se llama identificación de talento al proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados para
llenar las vacantes de la organización” Werther. W. & Davis. K. (2008)

Reclutamiento de personal
Métodos de Investigación Interna Determinar lo que la organización necesita
de inmediato y sus planes de crecimiento y
reclutamient de mercado desarrollo
o Externa
Técnicas de
reclutamiento
Planeación personal Anticipar la fuerza de trabajo y talentos
(mano de obra humanos necesarios para la actividad
organizacional futura, así como la cantidad y
indirecta) la calidad de las personas que la
organización requiere.
Proceso de Proceso del Comienza en la investigación interna
(identificar el personal que la organización
reclutamient reclutamiento necesita), luego pasa por las técnicas de
o reclutamiento y finaliza en la Investigación
externa, lo que el mercado de RH puede
ofrecer (fuentes de reclutamiento).

Pasos de la identificación de talento

El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía, mediante la
planeación de los recursos humanos o (en la mayoría de los casos) a petición específica de los
gerentes de línea. Para cumplir bien su responsabilidad, el reclutador debe considerar tanto las
necesidades del puesto como el perfil de la persona que lo desempeñará. Siempre que lo juzgue
necesario el reclutador debe solicitar información adicional, poniéndose en contacto con el gerente
que solicita el nuevo empleado. El reclutador debe completar varias etapas antes de emprender la
acción. El siguiente diagrama muestra el proceso de reclutamiento de personal:

Planeación para el proceso de selección

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Planeación para el proceso de selección

Revisión de currículum y solicitud de empleo. Revisar que todos los documentos pedidos
estén elaborados de forma correcta y que no
exista ninguna discrepancia en la información
Análisis de solicitud de empleo y currículum Examinar lo que solicita y cuál es su
experiencia en el puesto
Revisar descripción y competencias del puesto Observar si se es apto basándose en lo que el
puesto exige y lo que el solicitante propone.
Selección de los candidatos idóneos Conforme a los requerimientos solicitados por
el reclutador, seleccionar que candidatos
cumplen los requisitos.
Aplicación de entrevista a los candidatos Entrevistar a los candidatos idóneos con la
finalidad de filtrar a los más capaces.
Filtro Se descartan a candidatos que respondan de
forma errónea o que presenten discrepancia
entre los datos del currículum y las preguntas
de la entrevista.
Estudio Socioeconómico Consiste principalmente en evitar el riesgo de
contratar a una persona conflictiva o con
antecedentes falsos, que pueda causar
problemas a la compañía, e incluso ser un
candidato que renuncie al poco tiempo de
haber sido contratado.
Enviar oficio de candidato seleccionado Mandar datos del solicitante al encargado de
para visto bueno. realizar las contrataciones.

Proceso de inducción del personal

Proceso de evaluación y selección de personal para el puesto de
secretariado de apoyo en el Instituto de formación para el
trabajo
Empresa: Instituto de formación para el trabajo

Características del puesto

Nombre del puesto: Secretario de apoyo
Ubicación física: Oficina y calle
Horario de trabajo: De 8:00 am a 5:00 pm

Método de reclutamiento: Reclutamiento externo

El proceso de reclutamiento que se llevará acabo será con el propósito de
cubrir el puesto de secretario de apoyo, puesto que ayuda a las áreas más
importantes dentro de la organización.

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El proceso de reclutamiento seleccionado para cubrir dicha vacante será

externo, tomando en cuenta que la empresa cuenta con solo 19 trabajadores en
la actualidad ninguno de los otros cumple con las características requeridas
para desempeñarse de manera adecuada dentro del puesto, por lo cual sería
contraproducente buscar dentro de la misma empresa.
Las fuentes y medios de difusión están seleccionados para llegar a un público
a partir de una edad de 18 años priorizando una edad joven, por lo cual se
toman los medios digitales y las universidades como principales
intermediarios para la difusión ya que va dirigido a una población más joven y
con habilidades en el uso de nuevas tecnologías.

Fases del proceso

1 2 3 4 5 6
Análisis del Entrevista de Prueba de Comparació Examen Contratació
curricular trabajo rasgos de n de posibles medico n de
personalidad candidatos personal
Variables para evaluar en cada puesto
Edad: Dominio de Prueba de 16 Comparar Examen
18 años en conocimientos de factores de los médico
adelante Microsoft office personalidad candidatos general
de Castelli después de
Escolaridad: Actitud de trabajo la aplicación Análisis de
Básica de las consumo de
Sin impedimentos técnicas de sustancias
Buena físicos evaluación
ortografía.
Condición de Se
Correcta salud contratará al
lectoescritura personal
. Competencias mejor
Calidad en el calificado
Manejo de trabajo para el
Microsoft puesto
office. Orientación al
cliente
Sin
antecedentes Trabajo en equipo
penales
Innovación
Propósito de la fase y prueba aplicada
El análisis de La entrevista Tiene como Después de El examen
curricular tiene como propósito tener los médico que
tiene como propósito identificar a datos será
propósito profundizar en las las personas necesarios y realizado de

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identificar en habilidades y con los realizar la forma

los candidatos competencias del rasgos de evaluación externa por
las candidato, así personalidad se un médico
características como conocer más afines comparará a calificado
básicas para con mayor con el puesto cada tiene el
desempeñarse detenimiento su como lo son: candidato objetivo
de forma historia laboral y entre sí para cerciorarse
adecuada en el su forma de Innovador poder de que el
puesto. relacionarse en el librepensador identificar al candidato
De esta trabajo. Voluntarioso más idóneo esté sano y
manera se Social para el apto para
eliminan a los La entrevista Colaborador puesto poder cubrir
candidatos será Confiado el puesto.
que no semiestructurad Adaptable
cumplen con a Maduro Evitar
el perfil del De esta manera se Sociable problemas
puesto tendrá posibilidad de carácter
de profundizar o Dichas respiratorio
abordar en área característica ya que el
que durante la s ambiente de
entrevista se identificables trabajo
crean relevantes y Gracias al expone a
no hayan sido test de Catell. solventes
previamente que pueden
consideradas ser
perjudiciale
s para el
trabajador.

Descripción e instrumentos dentro de cada fase:

Fase 1 análisis de currículum:
El análisis de currículums se llevará a cabo mediante la identificación
características básicas requeridas para obtener el puesto como lo son:
 Edad entre 18 y 50 años
 Preparatoria terminada
 6 meses mínimos de experiencia en puestos similares
 Buena ortografía en la elaboración de currículum
 Buen manejo de Microsoft office.
 Conocimientos básicos de informática.
Los currículums se dividirán en 3 distintos grupos:
1. Los que cumplen con todas las características y por lo tanto serán los que
pasarán a la siguiente etapa.

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2. Los que cumplen con la mayoría de las características. Estos currículums

se archivarán en caso de que sea necesario llamar a alguno de éstos.
3. Los que no cumplen con las características necesarias. Dichos currículums
no serán tomados en cuenta.
Fase 2 entrevista de trabajo:
Durante esta fase serán llamadas a una entrevista personal los individuos que
cumplieron con las características básicas en el análisis de currículums. La
entrevista será de forma semiestructurada, con el propósito de flexibilizar la
intervención con cada participante y abordar temas que se consideren
importantes aunque no se hayan considerado con antelación, y realizará de
forma individual.
Las variables que se medirán con la entrevista serán las siguientes:
 Antecedentes laborales
 Dominio de conocimientos en diseño
 Actitud en el trabajo
 Condición de salud.
o Competencias:
 Calidad en el trabajo
 Orientación al cliente
 Trabajo en equipo
 Innovación
Para cada una de las variables se realizarán una serie de preguntas que
ayudarán a evaluar y tener un mejor entendimiento de dicha variable con cada
uno de los candidatos.
Fase 3 Aplicación de pruebas psicométricas:
Durante la tercera fase se tiene considerada la aplicación de la prueba de 16
factores de la
personalidad de Cattel, la cual tiene como objetivo identificar a las personas
que más se relaciones con las necesidades del puesto.
Dentro de la prueba se busca encontrar las siguientes características que
beneficiarían el desempeño dentro del puesto:

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 Innovador
 librepensador
 Voluntarioso
 Social
 Colaborador
 Confiado Adaptable
 Maduro
 Sociable
Fase 4 comparaciones entre los posibles candidatos:
Después de haber realizado las evaluaciones y la entrevista, se analizará las
características de cada candidato y la concordancia con el perfil del puesto. Se
busca un mayor acercamiento de los candidatos con las características ya
programadas y una comparación entre las características de personalidad que
más favorezcan la adaptación y desarrollo adecuado en el puesto que cada uno
de los postulantes busca obtener.
Fase 5 examen médico:
A la persona que se eligió como más idónea para establecerse dentro del
puesto de trabajo se le realizará un examen médico, para evitar problemas de
salud que perjudiquen el desempeño en el puesto, principalmente problemas
respiratorios.
Además, se realizará un análisis de sustancias para evitar que el trabajador sea
un consumidor de sustancias ilegales, las cuales pueden perjudicar tanto la
imagen de la empresa como el desempeño del empleado.
Si los exámenes médicos resultan ser satisfactorios para la contratación se
procede a la última fase. De lo contrario se toma a consideración otra persona
que haya cumplido con los requisitos establecidos para aplicar el examen
médico.
Fase 6 contratación del personal:
Después de haber analizado con detenimiento cada uno de los postulantes, y
de realizar las pruebas pertinentes y las evaluaciones necesarias, se procede a
contratar al más apto para el puesto, aquél que cumple con los requerimientos
y cuenta con las competencias necesarias para desempeñarse adecuadamente
dentro de la vacante que se ofertaba.

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Tempo y costo del proceso de Inducción

Nombre de la Duración de la Costo de la
técnica técnica por técnica por
Análisis del currículum 10 min participante $0 participante
Entrevista laboral 45 min $0
Aplicación de prueba 1 hora Gasto de departamento
psicométrica: 16 factores
de personalidad
Examen médico 1 hora (aplicada por un $400 pesos
médico)
Examen toxicológico 15 min (aplicado por $100 pesos
médico o laboratorio)
Total, por participante 190 min por participante $500 pesos

Bibliografía
 Heider, Fritz (1958). The Psychology of Interpersonal Relations (en inglés).
Psychology Press. p. 1. ISBN 9780898592825. Consultado el 5 de febrero de 2016.
 Adizes (1994), CICLO DE VIDA DE ORGANIZACIONES
 Werther. W. & Davis. K. (2008). Reclutamiento. En Administración de recursos
humanos, el capital humano de las empresas (pp. 152-185). México: McGrawHill

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