ESCUELA DE POS GRADO

RELACIÓN ENTRE EL CLIMA LABORAL Y EL

DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES
DEL HOSPITAL REGIONAL DOCENTE DE
TRUJILLO 2024

Tesis para optar el Título de Magister en Gestión

Publica

Presentada por:

ING. MARIA MAGDALENA SANCHEZ

GARCIA

Asesor:

Trujillo-Perú
2024
INDICE
INTRODUCCIÓN........................................................................................................................................... 4
1.1 Problema de la investigación ....................................................................................................... 5
1.1.1 Planteamiento del problema......................................................................................................... 5
1.1.2 Formulación del problema ............................................................................................................ 6
1.1.3 Justificación del problema ............................................................................................................ 6
1.2 Marco referencial......................................................................................................................... 7
1.2.1 Antecedentes ............................................................................................................................... 7
CAPÍTULO II................................................................................................................................................. 11
2.1 Marco teórico ............................................................................................................................... 11
2.2 Objetivos e hipótesis ................................................................................................................ 24
2.2.1Objetivos..................................................................................................................................... 24
CAPÍTULO III ................................................................................................................................................ 26
3.1. Metodología ............................................................................................................................... 26
3.1.1Tipo de investigación .................................................................................................................. 26
3.1.2Diseño de la investigación .......................................................................................................... 26
3.1.3Variables ...................................................................................................................................... 28
3.1.4Población .................................................................................................................................... 28
3.1.5Muestra ....................................................................................................................................... 29
3.1.6Procedimientos de recolección de datos............................................................................. 31
3.1.7Plan de análisis ......................................................................................................................... 31
CAPÍTULO IV............................................................................................................................................... 32
4.1. Análisis de Resultados ................................................................................................................. 32
Prueba de normalidad – SHAPIRO -WILK ..................................................................................... 32
4.2. Correlación Pearson .................................................................................................................. 34
5.1. Discusión........................................................................................................................................... 35
6.1. Conclusiones .................................................................................................................................... 36
6.2. Recomendaciones ........................................................................................................................... 38
Referencias Bibliográficas ........................................................................................................................... 40
Anexos .......................................................................................................................................................... 41
Anexo 1: Matriz de consistencia: ............................................................................................................ 41
Anexo 2: Cuestionario de Clima Labora ................................................................................................ 43
................................................................................................................................................................... 44
Anexo 3: Cuestionario de Desempeño Laboral .................................................................................... 44
Anexo 4: Alfa de Cronbach de clima laboral ......................................................................................... 46
Anexo 5: Alfa de Cronbach de desempeño laboral .............................................................................. 47
 INTRODUCCIÓN

La presente investigación desarrolló un plan de tesis enfocado en identificar la relación

que existe entre el clima laboral y el desempeño laboral de los Servidores Civiles del
Hospital Regional Docente de Trujillo, este tema surge como análisis del entorno
laboral del trabajador estatal y la implicancia en la productividad del mismo, esta
entidad goza de autonomía funcional, técnica, económica, financiera, presupuestal y
administrativa, por lo que consideramos importante conocer cuáles son los factores que
afectan en el clima laboral y desempeño laboral.

Los estudios de clima laboral y desempeño laboral nos ayudaran a entender el

funcionamiento de la entidad y como repercuten estas variables sobre los
trabajadores. El clima laboral es considerado como la percepción del medio ambiente
en el que se desarrolla el trabajo cotidiano de los trabajadores, esto influye en el
desempeño laboral, por tanto, en la productividad; y podrían manifestarse de forma
negativa y afectar diferentes aspectos como el comportamiento, formas de trabajo, la
interacción con la empresa y hasta en las propias actividades de cada trabajador.

Es por ello que se analizarán variables como la realización del personal, el

involucramiento laboral, la supervisión, la comunicación y las condiciones laborales que
el trabajador de la entidad pública tiene y en qué medida puede afectar en el desempeño
laboral, teniendo en cuenta las variables de orientación de resultados, calidad,
relaciones interpersonales, iniciativa, trabajo en equipo y organización.

La presente investigación está compuesta por tres capítulos, el primer capítulo

corresponde al planteamiento del problema debidamente justificado, así como
también, se encuentran los antecedentes nacionales e internacionales y el marco
teórico definiendo cada variable de la investigación, siendo este el capítulo más
importante debido a que abarca la problemática de la investigación el cual comprende
las limitaciones en la situación laboral, el nivel jerárquico y la falta de compromiso de
los Servidores Civiles del Hospital Regional Docente de Trujillo 2023-2024. en el
segundo capítulo corresponde a la metodología realizada, el tipo y diseño de la
investigación, las variables, el total de la población a quienes se realizó los
cuestionarios, la muestra y el instrumento de investigación, y, por último, el tercer
capítulo, que corresponde al análisis de resultados, donde veremos la relación que
existen entre nuestras variables y subvariables, contrastación de hipótesis donde se
verá si se acepta o se rechaza las hipótesis planteadas y se discutirá en base a
investigaciones ya realizadas, conclusiones y
4
recomendaciones que se verán en el desarrollo de la investigación. Adicionalmente, se
encontrarán las referencias bibliográficas, así como los anexos que incluirán la matriz
de consistencia, el cuestionario de clima laboral y el cuestionario de desempeño laboral.

CAPÍTULO 1

1.1 Problema de la investigación

1.1.1 Planteamiento del problema
El clima laboral es uno de los aspectos más importantes en las organizaciones,
siendo este un conjunto de condiciones sociales, psicológicas y cualidades del
ambiente organizacional que repercuten de manera directa en el desempeño
laboral de los Servidores Civiles del Hospital Regional Docente de Trujillo
siendo el desempeño laboral una variable donde se ven reflejadas las
competencias altas o bajas de los trabajadores, y que a su vez repercuten en
los objetivos y metas de los trabajadores de la entidad.

De acuerdo con el Instituto Great Place to Work (2011), empresa global de

investigación, que evalúa diferentes aspectos de la vida laboral de 40 países
para calificar el clima de una empresa. “Un “buen clima” en el trabajo orienta la
plantilla hacia los objetivos generales de una empresa; mientras que, un "mal
clima" laboral destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de
conflicto y de bajo rendimiento”.

La presente investigación es sobre una entidad pública y se centra en los

Servidores Civiles del Hospital Regional Docente de Trujillo siendo este nuestro
enfoque de investigación, se ha realizado en las sede del Hospital Regional
Docente de Trujillo.

Existen muchos problemas que afectan el clima laboral y el desempeño laboral

de los Servidores Civiles del Hospital Regional Docente de Trujillo, siendo los
principales problemas las limitaciones en la situación laboral como ascensos, el
nivel jerárquico de la institución y la falta de compromiso de los trabajadores
con objetivos establecidos. Otro de los problemas, es la falta de recompensas
como los reconocimientos, incentivos y bonos, la falta de compañerismo y el
apoyo mutuo tanto de superiores como de los subordinados. Todos estos
problemas se encuentran relacionados con el desempeño laboral de los
Servidores Civiles del Hospital Regional Docente de Trujillo, entre ellos, la
responsabilidad por alcanzar las metas establecidas; así como la cantidad y

5
calidad del trabajo realizado, las malas relaciones interpersonales entre los
trabajadores de distintos regímenes laborales, la falta de capacitación y la falta
de integración en el personal.

Si bien debido a la gran cantidad de trabajadores, es difícil para la gerencia de

relaciones humanas de la entidad pública, mejorar el clima laboral y desempeño
laboral en la sede, es importante conocer la relación e implicancia que tiene en
sus trabajadores.

1.1.2 Formulación del problema

Problema General:

¿Cuál es la relación que existe entre el Clima Laboral y el Desempeño laboral

de los trabajadores del Hospital Regional Docente de Trujillo?

Problemas Específicos:

1. ¿Cuál es la relación que existe entre la Cultura Organizacional y el

Desempeño Laboral de los trabajadores del Hospital Regional Docente
de Trujillo?
2. ¿Cuál es la relación que existe entre el Diseño Organizacional y el
Desempeño Laboral de los trabajadores del Hospital Regional Docente
de Trujillo?
3. ¿Cuál es la relación que existe entre el Potencial Humano y el
Desempeño Laboral de los trabajadores del Hospital Regional Docente
de Trujillo?

1.1.3 Justificación del problema

La finalidad de la presente investigación es conocer la relación entre el clima

laboral y desempeño laboral de los trabajadores del Hospital Regional Docente
de Trujillo. La necesidad del estudio surge a raíz de conocer la percepción que
los trabajadores tienen de la entidad al cual pertenecen, y conocer en qué
medida este repercute en su desempeño laboral ya que es importante conocer
cuáles son losfactores que afectan el clima laboral y el desempeño laboral.

Es conveniente la realización del presente trabajo de investigación ya que

permitió determinar el nivel de relación que existe entre las dos variables y
conocer cuál es el debido proceso que debemos realizar para llegar a un
6
 óptimo desempeño laboral basado en un buen clima laboral. Asimismo, la
relevancia social muestra la importancia de cumplir con un buen clima laboral,
ya que repercute significativamente en el desempeño laboral de trabajadores
del Hospital Regional Docente de Trujillo.

Debido a la gran cantidad de trabajadores de la entidad, es difícil poder

mantener un buen clima laboral y desempeño laboral, ya que cada tipo de
régimen cuenta con una serie de beneficios que hace que se diferencien entre
ellos, por lo que la gerencia de relaciones humanas mide el desempeño de sus
trabajadores.

La presente investigación reunirá la información teórica, importante y relevante

en relación al clima laboral y desempeño laboral, en el cual beneficiará a la
entidad pública del Perú y/o a otras entidades públicas. A partir de esta
investigación, la entidad pública del Perú a través de la gerencia de relaciones
humanas podrían buscar herramientas para mejorar el clima laboral y
desempeño laboral de los trabajadores del Hospital Regional Docente de
Trujillo, como llevar a cabo capacitaciones constantes, mejoras en las
relaciones interpersonales, actividades de integración, entre otros; ya que el
clima laboral permite elevar niveles de productividad del trabajador en su
puesto de trabajo que conlleva a mejorar su calidad de vida dentro de su centro
de labor. Además, el aporte de la presente tesis es servir como modelo a otros
estudios, que podrán valorar la importancia no solo del área de recursos
humanos sino también de la labor que todos tienen con el fin de lograr un clima
laboral y desempeño laboral importante.

Los resultados de la investigación contribuyeron a reconocer los factores que

interfieren con el buen desempeño de las funciones de los trabajadores del
Hospital Regional Docente de Trujillo, con el fin de lograr un clima laboral
favorable donde se puedan desarrollar eficazy eficientemente.

1.2 Marco referencial

1.2.1 Antecedentes

Tesis nacionales:

Se tiene como antecedentes nacionales, investigaciones con nuestras dos variables

tanto que son clima laboral y desempeño laboral en entidades públicas y entidades
privadas, siendo estas últimas tesis referenciales; sin embargo, no es la esencia del
trabajo pero por sus hallazgos de estudios en las variables son importantes

7
mencionarlas.

1. Leon Ruiz,Maria Esther;IpanaquéCenteno, JoséManuel 2017 tesis “Clima

laboral y su relación con el desempeño de los trabajadores nombrados del
Gobierno Regional deLa Libertad – Sede Central 2017” UNT Trujillo Peru. Esta
investigación se desarrolló con el objetivo general de analizar el clima laboral y el
desempeño de los trabajadores designados del Gobierno Regional de La
Libertad - Sede 2017. El propósito es establecer la relación entre el clima laboral
y el desempeño laboral de los trabajadores nombrados. en el Gobierno Regional
de la Libertad - Sede 2017 enmarcado dentro de la reforma y modernización del
Estado. El tipo de estudio es no experimental, el diseño es causal correlacional
transeccional o transversal. La población está conformada por 221 trabajadores
designados, del Gobierno Regional de La Libertad – Sede 2017, de los cuales se
consideró una muestra de 86 trabajadores designados. Los métodos de
investigación aplicados fueron deductivos, inductivos y analíticos. Se utilizaron
como instrumentos para la recolección de datos de las variables en estudio dos
cuestionarios confiables y debidamente validados y la información se procesó a
través del software estadístico para ciencias sociales (SPSS v. 23). Los
resultados obtenidos se presentan en tablas y cifras estadísticas, las cuales han
permitido concluir que entre la variable Clima Laboral y el desempeño laboral de
los trabajadores designados del Gobierno Regional de La Libertad - Sede, 2017,
si existe correlación directa o positiva altamente significativo porque el
coeficiente de correlación Rho de Spearman es 0,902.

2. Carlos Ramos, Casimiro Eulogio; tesis “Relación entre clima institucional y

desempeño laboral de los trabajadores del Seguro Integral de Salud UDR
Bagua, 2020” El presente trabajo de investigación surge como una necesidad de
determinar el grado de implicancia existente entre el clima institucional y el
desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad de Lajas,
considerando que al realizar el correspondiente análisis de la problemática se
constató que, en efecto es preciso desarrollar un estudio que permita establecer
el nivel de significatividad respecto del clima institucional y el desempeño laboral.
Esta situación motivó la realización del presente estudio sustentado en la teoría
del desarrollo del liderazgo personal e interpersonal de Fischman, teoría de la
motivación humana de Maslow, teoría de las relaciones humanas de Chiavenato
y teoría de la inteligencia emocional de Goleman, teniendo en cuenta que para el
buen ejercicio de la responsabilidad social se requiere de la presencia de una
aceptable gestión institucional. El estudio se desarrolló orientado por el diseño

8
 descriptivo correlacional, con una población de 70 trabajadores y muestra
representativa de 40 de ellos. Luego del proceso se procedió a analizar,
interpretar y discutir los resultados concluyendo que efectivamente clima
institucional tiene implicancia en el desempeño laboral.
3. Díaz, M (2017). en su tesis de postgrado “El clima organizacional y el
desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Puente
Piedra en elaño 2016”, Universidad Cesar Vallejo, Perú. Tuvo como objetivo
establecer larelación que existe entre el clima organizacional con el
desempeño laboral delos trabajadores de la Municipalidad Distrital de Puente
Piedra en el año 2016. Esta investigación es de tipo hipotético deductivo, ya
que consiste en unprocedimiento que parte de unas aseveraciones en calidad
de hipótesis y busca refutar o falsear tales hipótesis, fue transversal ya que se
levanta información deun momento único y fue correlacional porque busca
establecer la relación oasociación no causal de las variables Clima
Organizacional y Desempeño Laboral.
De esta investigación se puede concluir que el clima organizacional influye
directa y significativamente en el desempeño laboral del personal en los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Puente Piedra, donde se observó
que el clima organizacional es favorable para el desarrollo de las actividades del
personal.

Tesis internacionales:

1. Ángel Danilo Vallejo Ordóñez 2021 (Ecuador) “Clima Laboral Y Productividad

De Los Trabajadores en las Organizaciones de la Economía Popular y
Solidaria” La presente investigación surgió con el fin de valorar desde la
perspectiva del talento humano como se encuentra el clima laboral en las
organizaciones de la Economía Popular y Solidaria tomando como foco de
estudio el Grupo Salinerito; Fundación Familia Salesiana, ubicado en el cantón
Guaranda. El objetivo de la investigación fue identificar si existe una relación
entre el clima laboral y la productividad de las organizaciones de la economía
popular y solidaria. Para lograr dicha meta se plantearon objetivos específicos
dirigidos a la sustentación teórica de las variables de estudio, medición del
clima laboral y a la determinación de su vinculación con la productividad
laboral. Para alcanzar dichos objetivos se diseñó una metodología de
investigación de enfoque cuantitativo, del tipo descriptivo, trasversal y no
experimental. Los datos fueron recopilados por medio de la aplicación de un

9
 cuestionario cerrado con escala tipo Likert, el cual fue valorado por expertos y
por medio de una prueba piloto, obteniendo un índice de confiabilidad de Alfa
Cronbach de 0.835, dicho instrumento fue aplicado a una población de 45
trabajadores de la Fundación Salinerito. A partir de los datos recopilados se
logró realizar la medición de las dimensiones del clima laboral, identificando
que 68 por ciento de la población percibe el clima laboral como bueno en todas
dimensiones. Se concluye que; la dimensión de trabajo en equipo es percibida
de manera positiva según el 82.2 por ciento de los trabajadores, en la
dimensión de satisfacción laboral se observó que el 86.6 por ciento percibe un
buen clima en la organización, así mismo en cuanto a la dimensión de
participación se observó un 80 por ciento de receptividad positiva. Por su parte
en la dimensión de motivación, se observó que el 95.6 por ciento de los
trabajadores experimenta un buen clima laboral, en cuanto a la dimensión de
manejo de conflictos los empleados solo en un 73 por ciento se identificaron un
buen clima laboral, mientras que en cultura organizacional un 86.6 por ciento
percibe el clima bueno, así mismo en cuanto al liderazgo el 75.6 por ciento
percibe un buen clima laboral. Finalmente, la dimensión de formación y
desarrollo fue la de menor receptividad positiva con un 68.9 por ciento de
aceptación por los trabajadores. Finalmente se identificó que en la Fundación
Salinerito no existe vinculación entre el clima laboral y la productividad laboral.

2. Pilligua Lucas, Cristhian Fabricio; Arteaga Ureta., Flor María 2019 (Colombia)
“El clima laboral como factor clave en el rendimiento productivo de las
empresas. estudio caso: Hardepex Cía. Ltda.” La presente investigación tiene
como objetivo, evaluar el clima laboral como factor clave en el rendimiento
productivo de la empresa Hardepex Cía. Ltda., cuya organización cuenta con
87 personas, que laboran en el área de producción. Uno de los problemas que
se detecta dentro de la organización, objeto de estudio, es la falta de ambientes
de trabajo adecuados para sus trabajadores, a esto, se suma la exigencia por
la parte directiva, en exigir ventas y productos en tiempo récord, sin las
medidas o correctivos necesarios.

10
 CAPÍTULO II

2.1 Marco teórico

Dentro del marco teórico es necesario definir y comprender, en primer lugar, el

Hospital Regional Docente de Trujillo, que tiene como finalidad primordial brindar
servicios de atencion de la salud al los pobladores de la ciudad de Trujillo y demás
zonas de la región de la Libertad , que tiene como principio la autonomía para ejercer
sus funciones, el compromiso de sus miembros con ellos, con la institución y con el
público, el profesionalismo que debe tener todos sus trabajadores caracterizados por su
excelencia ética y técnica, la vocación de servicio, el trabajo en equipo privilegiando los
resultados colectivos sobre los individuales, y la flexibilidad que es tener disposición y
capacidad para adaptarse a los cambios; estos principios serán importante para
conocer la realidad actual de sus trabajadores a través de los cuestionarios de clima
laboral y desempeño laboral.

En la entidad, el área encargada de mantener un buen clima laboral y desempeño

laboral es el Area de Recursos Humanos - Gerencia de Relaciones Humanas, la cual
se sub divide en la División de Clima laboral y Comunicación Interna; y la División de
Bienestar Social. Así mismo, a través de las resoluciones aprobadas Resolución de
Intendencia Nacional de Recursos Humanos Nº 149-2012-4F0000 donde aprueba los
procedimientos de evaluación del desempeño laboral para los trabajadores de la
entidad pública, y la Resolución de Superintendencia Nº 202-2012, donde se aprueba la
política de gestión del rendimiento laboral de la entidad pública, en ambas
resoluciones no logran evaluar a profundidad a sus trabajadores habiendo un
debilidad, que no permite conocer datos precisos del actual clima laboral y desempeño
laboral de sus trabajadores.

Finalmente, para la presente investigación se trabajó en base a las siguientes

definiciones, para la variable de clima laboral en base a la definición de Palma, S (2004),
quien sostiene que “el clima laboral es entendido con la percepción sobre aspectos
vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnóstico que orienta
acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el
funcionamiento de procesos y resultados organizacionales”; y para la variable de
desempeño laboral se trabajó en base a la definición de Palaci (2005), quien define el
desempeño laboral como “Valor que se espera aportar a la organización de los
diferentes episodios conductuales que un individuo lleva a cabo en un período de
11
tiempo. Estas conductas, de un mismo o varios individuos en diferentes momentos
temporales a la vez, contribuirán a la eficiencia organizacional. Además de que existen
ciertos elementos que inciden en el desempeño laboral, que se relacionan y generan un
bajo o alto desempeño laboral”

2.1.1 Clima laboral

Para la presente investigación, se trabajó con la definición de Palma, S (2004), quien

sostiene que “el clima laboral es entendido con la percepción sobre aspectos vinculados
al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnóstico que orienta acciones
preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de
procesos y resultados organizacionales”.

El concepto de clima laboral u organizacional, ha alcanzado una importancia e interés

por parte de las entidades tanto públicas como privadas, debido a que los trabajadores
son piezas fundamentales tanto para el desarrollo de sus actividades productivas, su
rentabilidad y el éxito de las organizaciones, es por ello que es necesarios analizar y
evaluar las dimensiones o factores que están en contacto con su principal recurso que
son los trabajadores. Para ello debemos conocer los conceptos teóricos, que nos
ayudaran a entender la importancia de esta.

2.1.2.1Definición de clima laboral

Se encontraron las siguientes definiciones:

Por otra parte, James y Jones (1974), consideran que:

El clima laboral no puede entenderse sin una referencia expresa al que

puede denominarse clima psicológico, que se encuentra definido en clara
conexión con las conductas y las motivaciones de los trabajadores y que,
según la interpretación que de estos autores hacemos, alude a los
comportamientos objetivos de los individuos. Un gran número de
investigadores contemporáneos han aportado al concepto de clima
laboral, definiendo lo que es el clima laboral de la organización y
relacionándolo también con la percepción que tienen los trabajadores de
sus respectivas entidades.

Davis y Newstrom (1991), señalan que:

El clima organizacional es un concepto dinámico que se ve afectado por

la mayoría de acontecimientos que suceden en la organización. Cada
unade estas organizaciones, poseen una cultura particular que agrupa
12
 métodos de trabajo propios, tradiciones y otros conceptos particulares
que constituyen al clima organizacional; el que influirá en la motivación y
satisfacción del empleado.

Por otra parte, Chiavenato (2000) reforzando el concepto anterior indica:

El clima organizacional es la propiedad o cualidad del ambiente

organizacional que es percibido por los trabajadores e influye en su
comportamiento. Se constituye en expresión de la atmósfera
organizativa. De entre los elementos que ayudan a su comprensión como
son: Las políticas, reglamentos, los estilos de liderazgo y la etapa de la
vida del negocio, por citar sólo algunos, no resulta trivial, ni mucho menos
el papel del componente tecnológico.

Según Astuquipan (2011), sostiene que:

La herramienta de gestión que es el clima laboral, pretende cuantificar o

mensurar el grado de satisfacción que tienen las personas con lo que les

otorga la organización donde laboran, pero enfocado desde su aspecto

subjetivo (emocional) y no desde una perspectiva racional. Teniendo en
cuenta la situación actual de las empresas o entidades, éstas han tenido
que competir para atraer y retener al mejor talento que en materia de
recursos humanos se refiere, ello ante la presión que ejerce el mercado
laboral cada vez competitivo, así como también dicho mercado ha
empujado o impulsado a las entidades públicas o privadas a desarrollar
métodos y políticas conducentes a retener a sus trabajadores, lo cual
trae como consecuencia que estas entidades u organizaciones consigan
generar u obtener un excelente clima laboral u organizacional.

Brunet en su libro El clima de Trabajo en la Organizaciones (2011), resalta lo siguiente:

La existencia de una polémica bastante grande respecto a la definición

que se tiene del concepto de clima organizacional. En efecto, el clima de
una organización puede ser percibido por un individuo sin que esté
consciente del papel y la existencia de los factores que lo componen, es
así como resulta difícil medir el clima, ya que nunca se sabe
concretamente si el empleado lo evalúa en función de sus opiniones
personales o de las características de la organización.

[Link] Características de clima laboral

13
Existe una serie de características del clima laboral que son importantes conocer para
poder realizar correctamente un diagnóstico de clima organizacional.

Tagiuri (1968), citado por Brunet (1987), señala que las características que posee el
clima organizacional, son las siguientes:

• El clima tiene cierta continuidad, pero no se establece de forma permanente

como la cultura, por lo que el clima laboral puede variar después de una
intervención particular.
• El clima está determinado en su mayor parte por las características,
conductas, aptitudes y expectativas de los trabajadores, así como por las
realidades sociológicas y culturales de la organización.
• El clima es una configuración particular de variables situacionales, siendo el
empleado un agente que contribuye en la naturaleza del clima.
• Los componentes que lo constituyen pueden variar, aunque el clima puede
seguir siendo el mismo.

• El clima laboral está basado en las características de la realidad externa tal

como las percibe el trabajador.
• Repercute en el comportamiento del trabajador. Es un determinante directo
del comportamiento al actuar sobre las actitudes y expectativas.

Según Rodríguez (2011) menciona que el clima organizacional se caracteriza por:

• El clima organizacional es permanente, es decir, las empresas guardan

cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.
• Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de
una empresa.
• El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación
de los trabajadores.
• Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también
afectan sus propios comportamientos y actitudes.
• Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la
misma.
• Problemas en la organización como rotación y ausentismo puede ser una
alarma que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir, sus empleados
pueden estar insatisfechos.

[Link].1 Teorías de clima laboral

14
La teoría de Clima Organizacional de Likert (citado por Brunet, 1992) establece que el
comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos
perciben, por lo tanto, se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.

Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una
organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido se cita:

1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están

orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene
resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y
la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.

2. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el

estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación,
rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revisten gran
importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como
tal de la organización.

3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las
variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas
a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como
productividad, ganancia y pérdida. Estos tres tipos de variables influyen en la
percepción del clima organizacional, por parte de los miembros de la
organización. Para Likert, es importante que se trate de la percepción del clima,
más que el clima en sí, por cuanto él sostiene que los comportamientos y
actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la situación
y no de una situación objetiva.

Según la teoría de Heskett, Sasser y Schlesinger (2003), de acuerdo al beneficio de la

cadena de valor:

Los empleados motivados, leales y productivos transmiten un valor a los

clientes que, a su vez, lo demuestran convirtiéndose en compradores
leales y haciendo de embajadores de la empresa. Todo esto se traduce
finalmente en resultados financieros excelentes con los que la
organización podrá vincular aún más al trabajador. El planteamiento
fundamental de la cadena de valor se basa en el intercambio de valor
enun contexto de relaciones duraderas. Para conservar estas
relaciones, la organización no sólo recibe, sino que también ofrece algo

15
 a cambio. El valor que proporciona la organización al empleado
mediante un salario justo, formación relevante, un ambiente laboral
agradable, etc., le motiva y le hace más fácil suministrar un valor al
cliente. Cuando el cliente está muy satisfecho, la satisfacción se
convierte en un comportamiento de comprador y embajador leal. Tal
comportamiento le proporciona beneficios a la empresa y crea una
continuidad, así como un valor para los accionistas (en el caso de una
empresa con cotización en bolsa).

[Link] Dimensiones de clima laboral

Litwin y Stringer (1968)., definieron las siguientes dimensiones:

1. Cultura Organizacional: La cultura organizacional de una empresa define los

límites y las pautas de comportamiento en general dentro de la organización,
además de reforzar el compromiso, el sentimiento de pertenencia y la unidad
de los equipos y empleados. Aporta un cierto control y promueve las conductas
positivas. Además, la cultura organizacional es el pilar sobre el cual se
construye la empresa, ya que marca la dirección de la misma. Del mismo
modo, define cómo deben relacionarse los empleados con los equipos, con los
clientes y con el mercado en su conjunto.
Existen dos grandes soportes sobre los cuales se mantiene la cultura de una
empresa y que son de indudable importancia. Uno de ellos es el interno, que
está vinculado a los trabajadores, gerentes, equipos y clima organizacional; el
otro es el externo, está relacionado con el sector y el entorno al que pertenece
la compañía. stá relacionada con las reglas organizacionales, jerarquías,
políticas, procedimientos, limitaciones en la situación laboral.

2. Diseño organizacional: Apreciación del trabajador con respecto a las

posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y
profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro.

3. Potencial humano: Identificación con los valores organizacionales y

compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organización.

[Link] Desempeño laboral

Para la presente investigación se trabajó con se trabajó con la definición de acuerdo a

Palaci (2005), se plantea que:
16
 El desempeño laboral es el valor que se espera aportar a la organización
de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva a cabo en
un período de tiempo. Estas conductas, de un mismo o varios individuos
en diferentes momentos temporales a la vez, contribuirán a la eficiencia
organizacional. Además de que existen ciertos elementos que inciden en
el desempeño laboral, que se relacionan y generan un bajo o alto
desempeño laboral.

[Link].1 Definición de desempeño laboral

En la bibliografía revisada, se encontraron las siguientes definiciones.

Warren (1990), define el desempeño laboral:

La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima

el rendimiento global del empleado constituye una función esencial que
de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La
mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la
manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su
cargo la dirección de las labores de otros empleados deben evaluar el
desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.
Cuando el desempeño es inferior a lo estipulado, el gerente o supervisor
deben emprender una acción correctiva de manera similar, el desempeño
que es satisfactorio o que excede lo esperado debe ser alentado.

Según Faria (1995), sostiene que:

Se considera el desempeño laboral como el resultado del

comportamiento de los trabajadores frente al contenido de su cargo, sus
atribuciones, tareas y actividades, depende de un proceso de mediación
o regulación entre él y la empresa. En este contexto, resulta importante
brindar estabilidad laboral a los trabajadores que ingresan a las empresas
tratando de ofrecerles los más adecuados beneficios según sea el caso,
acorde al puesto que va a ocupar. De eso depende un mejor
desempeño laboral, el cual ha sido considerado como elemento
fundamental para medir la efectividad y éxito de una organización. La
estabilidad laboral genera a la persona tranquilidad, salud, motivación y
buen estado emocional. En estas condiciones el individuo está
dispuesto a dar más y enfocarse hacia otros horizontes que lo lleven a
mejorar su posición tantoen la organización como en la sociedad.
17
Dalton, Hoyle y Watts (2007), sostienen que “El desempeño laboral es una medida de
la eficiencia con la que un empleado realiza su trabajo. La aplica un supervisor a sus
subalternos, los empleados al personal, los empleados entre sí o una combinación de
todas estas posibilidades”.

Sánchez y Bustamante (2008), señalan que:

Las organizaciones necesitan conocer cómo están desempeñando sus

labores los empleados, a fin de identificar quiénes efectivamente agregan
valor y cuáles no, para esto se lleva a cabo la evaluación del desempeño,
en donde es posible asignar calificaciones a los empleados, para que de
esta forma se pueda discriminar entre empleados efectivos e inefectivos.

Olaz A. (2009), define que “el clima laboral tiene que ver con las sensaciones, no
siempre generalmente compartidas por los miembros de un equipo humano y que se
recogen bajo otros términos más cotidianos como el «ambiente», la «atmósfera» o el
«aire» que se respira.”

Robbins y Judge (2013) definen que “la evaluación del desempeño destacando sus
objetivos. Uno de ellos es ayudar a la toma de decisiones sobre ascensos,
transferencias y despidos; otro es que ayuda a detectar las necesidades de
capacitación, entrenamiento y desarrollo”.

Chiavenato (2014) sostiene que “El desempeño es el comportamiento del evaluado en

la búsqueda de los objetivos fijados. Constituye la estrategia individual para lograr los
objetivos deseados”.

[Link].2 Características de desempeño laboral

Según Campbell, D.T. (2002), sostiene que:

Las características del desempeño laboral se clasifican en determinantes

directos e indirectos. Los determinantes directos dependen del individuo
e influencian directamente en el nivel de rendimiento. Se clasifican en
conocimiento, destrezas o habilidades y motivación o motivos. Dentro
de los determinantes indirectos se clasifican en capacidades o aptitudes,
rasgos de personalidad, rasgos de actitudes, rasgos de valores y rasgos
de intereses; y los determinantes indirectos externos al individuo que son
organizacionales.
18
Levy-Leboyer (2003) establece que en los estudios de análisis factorial se perfilaron
ocho factores generales, los que sirven de fundamentos a la presente investigación:

1. Competencias en tareas específicas del cargo.

2. Competencias en tareas no específicas del cargo.
3. La comunicación escrita y oral.
4. Demostración de esfuerzo.
5. Mantener la disciplina personal.
6. Facilitar el desempeño de los pares y del equipo.
7. La supervisión/Liderazgo.
8. Gerencia/Administración.

[Link].3 Etapas del Desempeño Laboral

Las etapas de acuerdo a Chiavenato (1999) son:

El proceso de evaluación del desempeño es un proceso sistémico que

lleva bastante tiempo construirlo y afinarlo, por lo tanto, la organización
debe asignarle el tiempo suficiente y la importancia que requiere; la
mayoría de las organizaciones están tomando conciencia de ello, y ya
casi no se encuentran empresas públicas ni privadas que sean ajenas a
esta realidad.

Según Sánchez y Bustamante (2008, pp. 119 - 126), dan a conocer cada una de las
etapas constitutivas del proceso de evaluación del desempeño.

- Planificación del proceso de evaluación del desempeño:

Para Sastre y Aguilar (2003),

Corresponde a la primera etapa del proceso, y de acuerdo con la

definición conceptual, formal, la "planificación", "es la fase en la
que se debe decidir la población a evaluar, el criterio básico de
valoración (qué medir) y la metodología de evaluación (cómo
medir), debiendo haber un alto grado de coherencia en tales
decisiones".

- Diseño del sistema de evaluación:

19
 Según Chinchilla (2000)

La etapa de diseño tiene como fin la construcción total del sistema

que se desea aplicar. En esta etapa del proceso es necesario
que se considere la cultura organizacional, el perfil del puesto y
los planes de trabajo establecidos para la organización y el
soporte tecnológico, a fin de que el sistema sea coherente con la
realidad organizacional.

De acuerdo a Gómez-Mejía, Balkin & Cardy (2001):

Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es la

identificación de las dimensiones que permitirán evaluar el desempeño
de los empleados; esto generalmente se consigue a través del análisis
de puestos. Esta actividad del proceso es fundamental, ya que "si no se
tiene en cuenta una dimensión significativa, es probable que la moral de
los empleados se vea afectada, porque los empleados que tengan un
buen rendimiento en esa dimensión no serán ni reconocidos ni
recompensados. Por otra parte, si se incluye una dimensión irrelevante o
trivial, los empleados pueden pensar que todo el proceso de valoración
carece de sentido".

- Implementación del sistema de evaluación:

Según Mondy & Noe (2005)

La etapa de implementación corresponde a aquella en la cual la

organización pone en práctica el sistema diseñado, sin embargo,
antes de comenzar a utilizarlo es importante que la organización
informe a los trabajadores sobre el sistema que se va aplicar,
principalmente respecto a qué se va a evaluar, de modo que
ambas partes concuerden. En algunos casos es más fácil definir
las expectativas de desempeño cuando éstas son con base en
resultados específicos, sin embargo, si bien existen puestos de
trabajo en los cuales esta tarea es más complicada, "la evaluación
se deberá basar siempre en expectativas de desempeño
claramente entendidas".

20
 - Retroalimentación del empleado:

Según Mondy y Noe (2005)

Una vez que se ha realizado la evaluación formal a través del

método seleccionado por la empresa y se ha obtenido un
resultado, se procede a realizar la entrevista de evaluación y
retroalimentación. Según el 'talón de Aquiles' del proceso de
evaluación, debido a que, por lo general, estas crean hostilidad y
pueden deteriorar más que beneficiar la relación entre
subordinado y superior, es por esto que, para minimizar este
riesgo y la posibilidad de sentimientos negativos, es necesario que
la entrevista personal y la revisión escrita tengan como fin el
mejoramiento del desempeño y no la crítica.

[Link].4 Teorías del desempeño laboral

Edward, E. (1967) en la “Teoría de la expectativa”:

El dinero puede motivar no sólo el desempeño, sino también el compañerismo y la

dedicación. Verificó que el escaso poder de motivación que tiene el dinero se debe al
empleo incorrecto que de él han hecho la mayor parte de las organizaciones. Para las
personas el dinero es un medio, no un fin; un medio para satisfacer sus necesidades.

[Link].5 Dimensiones del desempeño laboral

Según Montoya, Daniel 2015. Trabajando una metodología de enfoque mixto, ya que
consta de una parte cuantitativa, mediante la utilización de instrumentos de medición
para el desempeño laboral; y de una parte cualitativa, mediante la realización de un
focus group y entrevistas a profundidad. El diseño de la investigación seleccionado para
la investigación es el no experimental de tipo descriptivo, ya que se estudia una situación
que ya existe y en la cual no se tiene ningún control sobre las variables de estudio, así
como tampoco se puede tener influencia en la relación de dichas variables (Hemández.
Femández. & Baptista. 1998). Adicionalmente, es transversal-correlacional, ya que se
busca tener información sobre las variables en un tiempo determinado; y correlacional,
ya que se busca medir la relación entre las variables de estudio y sus dimensiones
específicas, este caso, clima laboral y desempeño laboral.

Las dimensiones del desempeño laboral a evaluar son las siguientes

21
 o Condiciones físicas y/o confort:
Una Las condiciones físicas y materiales se relacionan con la infraestructura,
los recursos y los medios, que facilitan el desarrollo de todas las labores
ordinarias y deben ser medidos mediante los indicadores de eficiencia y
eficacia. Las organizaciones deben garantizar que estas condiciones sean las
más apropiadas para tener mayor comodidad y brindar un bienestar adecuado
al personal, facilitando el desarrollo de su trabajo y favoreciendo a una
satisfacción positiva, estas condiciones desarrollo de la siguiente manera de las
competencias personales esenciales para el éxito en las organizaciones
modernas.

o Beneficios laborales y/o remuneaciones:

Philip B. Crosbyb (2001), define:
“Calidad es conformidad con los requerimientos. Los
requerimientos tienen que estar claramente establecidos para que
no haya malentendidos; las mediciones deben ser tomadas
continuamente para determinar conformidad con esos
requerimientos; la no conformidad detectada es una ausencia de
calidad”.

o Relaciones Interpersonales :

Bisquerra, A. (2003), sostiene que “es una relación interpersonal “es una interacción
recíproca entre dos o más personas.” Se trata de relaciones sociales que, como tales,
se encuentran reguladas por las leyes e instituciones de la interacción social.

Para Hernández, R., Férnandez, C., Baptista, P. (2003):

Es “trabajar en un ambiente laboral óptimo es sumamente importante

para los empleados, ya que un entorno saludable incide directamente en
el desempeño que estos tengan y su bienestar emocional.” Las
relaciones interpersonales se pueden dar de diferentes formas. Muchas
veces el ambiente laboral se hace insostenible para los empleados, pero
hay otras en que el clima es bastante óptimo e incluso se llegan a entablar
lazos afectivos de amistad que sobrepasan las barreras del trabajo.

o Desarrollo personal:
En el vasto panorama del crecimiento personal y profesional, cuatro

22
 pilares fundamentales destacan como componentes esenciales:
Conocimiento, Habilidad, Destreza y Competencia.

Cada uno de estos conceptos aporta un matiz único al desarrollo

integral de un individuo, tejiendo una red compleja que impulsa el éxito y
la realización personal.
El Conocimiento es la semilla que germina a partir de experiencias,
aprendizajes y la introspección. Es el depósito acumulado de
información que se almacena en la mente a posteriori, cultivado a través
de la observación del entorno, la recolección de datos y la reflexión
sobre vivencias pasadas. El conocimiento se erige como la base sobre
la cual se construyen las demás dimensiones, proporcionando el
entendimiento necesario para navegar por el mundo que nos rodea. a
iniciativa ha sido definida como un síndrome conductual, entendiendo
síndrome como un conjunto de conductas que, unidas, constituyen la
iniciativa personal, que se manifiesta en una aproximación al trabajo
caracterizada por ser autoiniciada, activa y persistente, consistente con
la misión de la organización, dirigida a los objetivos y orientada a la
acción.

Estos autores han desarrollado un modelo de antecedentes y

consecuencias de la iniciativa. En el modelo, (Frese y Fay, 2001) se
diferencian entre causas proximales y distales. A medio camino entre
ambos antecedentes, que difieren en el grado de especificidad y en su
poder predictivo, se encuentran los apoyos ambientales. Es decir, su nivel
de especificidad se encuentra entre el grado más general de las causas
distales, sin llegar a la especificidad media de las causas proximales que
se han denominado orientaciones en el modelo. Al igual que las causas
distales, influyen en las orientaciones y son las orientaciones las que
influyen en la iniciativa.

o Relación con la autoridad :

La relación con la autoridad se basa en la apreciación que tiene los colaboradores y su

relación con su jefe inmediato y como se desarrolla las actividades rutinarias dentro de
cada área o servicio, siendo esta relación un punto importante dentro de lo que es la
satisfacción laboral .Diversos autores, mencionan que el éxito laboral se relaciona con
el grado de aceptación que tienen los colaboradores hacia el jefe, es muy importante,
evaluar si estos se encuentran desarrollando sus funciones descritas dentro del
23
 reglamento organizaciones y [Link] autoridad ejercida en las diversas
organizaciones es el poder que hace posible que los colaboradores puedan cumplir de
manera correcta sus funciones que se les han asignado, permitiendo así agilizar su
desempeño profesional, también la autoridad que se da en las organizaciones
obedece a las siguientes características.

o Desarrollo de tareas:

La organización de tareas en una empresa consiste en definir qué actividades deben

llevarse a cabo dentro de la compañía y cómo hacerlo. Es una manera de optimizar los
recursos que utilizará cada una de dichas tareas. Para ello, es necesario escoger el
método que mejor se adapte a tu empresa y tus trabajadores para alcanzar el máximo
éxito". (2004)

2.2 Objetivos e hipótesis

2.2.1 Objetivos

- Objetivo General:

• Determinar la relación que existe entre el Clima Laboral y el Desempeño de los

Servidores Civiles del Hospital Regional Docente de Trujillo.

- Objetivos Específicos

1. Identificar la relación que existe entre la Cultura organizacional y el Desempeño

de los Servidores Civiles del Hospital Regional Docente de Trujillo.

2. Identificar la relación que existe entre el Diseño Organizacional y el

Desempeño de los Servidores Civiles del Hospital Regional Docente de
Trujillo.

3. Identificar la relación que existe entre el Talento Humano y el Desempeño de

los Servidores Civiles del Hospital Regional Docente de Trujillo.

2.2.2. Hipótesis

- Hipótesis General

• Existe relación entre el Clima Laboral y el Desempeño laboral de los Servidores

Civiles del Hospital Regional Docente de Trujillo.

- Hipótesis Específicas

24
1. Si influye el Cultura Organizacional en el Desempeño Laboral de los
Servidores Civiles del Hospital Regional Docente de Trujillo
2. El Diseño Organizacional si influye en el Desempeño laboral de los
Servidores Civiles del Hospital Regional Docente de Trujillo.
3. El Talento Humano si influye en el Desempeño Laboral de los
Servidores Civiles del Hospital Regional Docente de Trujillo.

25
CAPÍTULO III
3.1. Metodología
El tipo de metodología de investigación es de tipo cuantitativo, según Hernández.
Fernández. & Baptista (2010), la investigación se realiza en base a la recolección de
datos para probar hipótesis, con base en la medición numérica y análisis estadístico.

Se parte del problema “¿cuál es la relación entre el clima laboral y el desempeño

laboral de los los Servidores Civiles del Hospital Regional Docente de Trujillo?”,
para abordar nuestros objetivos e hipótesis de nuestra variable clima laboral y
desempeño laboral planteada. Así, se analizarán las variables y se analizarán
las mediciones obtenidas para establecer las conclusiones respecto a las
hipótesis planteadas.

3.1.1 Tipo de investigación

Según su profundidad es correlacional, ya que se busca medir la relación entre las

variables de estudio y sus dimensiones específicas, en este caso, clima laboral y
desempeño laboral.

Los estudios cuantitativos correlaciónales según Hernández. Fernández. & Baptista

(2010), tienen como propósito conocer la relación o grado de asociación que existe entre
dos o más variables en un contexto en particular, se mide cada variable y después, se
cuantifican y se analiza la vinculación que son sustentadas en hipótesis sometidas a
pruebas. Siendo la utilidad, el conocer cómo se puede comportar una variable al conocer
el comportamiento de otras variables vinculadas.

3.1.2 Diseño de la investigación

La presente investigación es no experimental. De acuerdo a Hernández, Fernández &

Baptista (2010), son estudios que se realizan sin la manipulación deliberada de variables
y en los que solo se observan los fenómenos tal como se dan en su contexto natural
para después analizaros; y transversal, según Hernández, Fernández & Baptista (2010),
debido a que busca tener información sobre las variables en un tiempo único, para poder
describir las variables y analizar la incidencia e interrelación en un momento dado.

Descripción de cuestionario de clima laboral: Es instrumento de 30 ítems en su

versión final diseñado con la técnica de Likert, donde exploran la variable clima laboral
para evaluar la percepción del trabajador con respecto a su ambiente de trabajo,
así

26
mismo se utilizó 3 factores que fueron; Diseño Organizacional, Cultura
Organizacional, Talento Humano.

Ficha técnica
Cuestionario de clima laboral

Nombre de la escala: Clima laboral

Autora: Sonia Palma

Año: 2004
Administración: Individual

Duración: 15 minutos aproximadamente

Aplicación: Hombres y mujeres

Procedencia: Trujillo - Perú

Confiabilidad: Alfa de Cronbach 0.777

Dimensiones: 3

Validez: Sonia Palma (2004), validado en Trujillo a

con una muestra de 25 trabajadores.

Descripción del cuestionario del desempeño laboral: Es un instrumento de 30 ítems,

donde se explora la variable de desempeño laboral para evaluar el comportamiento del
trabajador, utilizándose 6 factores que fueron: Condiciones físicas y/o confort
Políticas administrativas, relaciones interpersonales, desarrollo personal, desempeño
de tareas y relación con la autoridad.

Ficha técnica
Cuestionario de desempeño laboral
Autor: Montoya Meza, Daniel Alfredo
Año: 2024

Administración: Individual

Duración: 15 minutos
Aplicación: Hombre y mujeres

Procedencia: Lima – Perú

Confiabilidad: Alfa de Cronbach 0.841

Dimensiones: 6
Validez: María Sanchez (2024), validado en Trujillo a
con una muestra de 25 trabajadores.
27
 3.1.3 Variables

Variable 1: Clima Laboral

Según el estudio de Sonia Palma (2024), en su cuestionario de clima laboral, refiere las
siguientes dimensiones:

Subvariables:

X1: Cultura organizacional

X2: Diseño Organizacional

X3: Talento Humano

Variable 2: Desempeño Laboral

Según el estudio de Montoya, Daniel Alfredo (2016), en su cuestionario “Formato de

evaluación del desempeño laboral del personal PTS Perú”, refiere las siguientes
dimensiones:

Subvariables:

Y1: Condiciones físicas y/o confort

Y2: Políticas administrativas alidad

Y3: Relaciones Interpersonales

Y4: desarrollo personal

Y5: desempeño de tareas abajo

Y6: relación con la autoridad rganización

3.1.4 Población

El total de esta población toma en cuenta trabajadores hombres y mujeres en la sede

del Hospital Regional Docente de Trujillo..

La población total de este trabajo de investigación fue de 46 trabajadores de los cuales

25 serán encuestadas para recabar la información requerida para llevar a cabo la
investigación.

28
 3.1.5 Muestra
Para determinar la muestra, se empleará la siguiente fórmula:

𝑁. 𝑍2. 𝑝. (1 − 𝑝)
𝑛= 2
e . (𝑁 − 1) + 𝑍2. 𝑝. (1 − 𝑝)

- 𝑍 = 1.96
- 𝑝 = 0.5
- 𝑒 = 0.05
- 𝑁 = 46

La muestra es no probabilística y asimismo es una población finita. Siendo la muestra

conforme a los cálculos realizados dentro de la fórmula antes expuesta, contará con
untotal de 25 trabajadores del Hospital Regional Docente de Trujillo.

3.1.6. Instrumentos de investigación

Los instrumentos de investigación que se emplearon para medir las variables del clima
laboral y desempeño laboral fueron dos cuestionarios, los cuales están enfocadas en
cada una de las variables a estudiar.

- Cuestionario de Clima laboral

- Cuestionario del Desempeño laboral

Para el cuestionario de clima laboral, Sonia Palma trabajo la validez y la confiabilidad

del instrumento en una muestra conformada por 1323 trabajadores con dependencia
laboral de las empresas de producción y de servicios tanto estatales como
particulares, que permitió identificar aquellos factores que componen la percepción
individual y grupaldel clima laboral, con un alfa de Cronbach de 0.97.

Solo uno de ellos, que es el cuestionario de desempeño laboral fue validado por juicio
de expertos, siendo tres expertos quienes validaron el cuestionario (Ver anexo 5), a
través del coeficiente V de Aiken, obteniendo los siguientes resultados.

- Cuestionario de desempeño laboral (2016): 0.83, siendo una excelente validez

29
Además, se realizó el análisis de confiabilidad mediante el coeficiente Alfa de Cronbach,
determinando variables y dimensiones, obteniendo los siguientes resultados.

Variables de clima laboral y desempeño laboral:

Tabla 1

Análisis de confiabilidad de la variable clima laboral y la variable

desempeño laboral

Variables ALFA DE
CRONBACH
Clima Laboral 0.773
Desempeño 0.841
Fuente: Elaborado por María Sanchez (2024)

Dimensiones:

Tabla 2

Análisis de confiabilidad de las dimensiones de la variable clima laboral

DIMENSIONES ALFA DE CRONBACH

Cultura organizacional 0,474
Diseño organizacional 0,841
Talento humano 0,777
Fuente: Elaborado por María Sanchez (2024)

Tabla 3

Análisis de confiabilidad de las dimensiones de la variable desempeño

laboral

DIMENSIONES ALFA DE CRONBACH

Condiciones físicas y/o 0,868
confort
Beneficios laborales 0,853
Relaciones interpersonales 0,869
Desarrollo personal 0,826
Desarrollo de tareas 0,801
Relación con la autoridad 0.783
Fuente: Elaborado por María Sanchez (2024)

30
 3.1.6 Procedimientos de recolección de datos
Para realizar la recolección de datos se aplicó los cuestionarios de clima laboral y el
cuestionario de desempeño laboral; los cuestionarios se realizaron de forma presencial
en la sede del Hospital Regional Docente de Trujillo, ya que se coordinó previamente
con los trabajadores para realizar las encuestas durante los días martes 15 y miércoles
16 de abril para no producir variables extrañas y obtener una información veraz y
adecuada para el desarrollo de la presente tesis. Para la aplicación del cuestionario se
les dio las siguientes instrucciones:

- Antes de realizar la evaluación, lea detenidamente las instrucciones del presente

cuestionario. Si tiene consultas, sienta la libertad de hacer las preguntas que
considere pertinentes.
- Asigne el puntaje correspondiente de manera objetiva
- Cada puntaje corresponde a un nivel que va de “Ninguno” a “Todo”.
- Cada puntaje corresponde a un nivel que va de “Muy Bajo” a “Muy Alto”.

En el primer día: se encuesto a 14 trabajadores, el tiempo de realización del

cuestionario por persona fue aproximadamente de 15 minutos.

En el segundo día: se encuesto a 11 trabajadores, el tiempo de realización de

cuestionario por persona fue aproximadamente de 15 minutos.

Finalizado el proceso de recolección de datos se codificaron mediante los siguientes

programas.
Excel: Se empleó para la elaboración de cuadros y tablas básicas.
SPSS: Que se usará para las tabulaciones respectivas.

3.1.7 Plan de análisis

La presente investigación es de tipo correlacional, ya que se establece la relación que

existe entre la variable clima laboral y la variable desempeño laboral para ello a través
de la prueba Rho de Spearman se conocerán los resultados de la relación de la
variableclima laboral y la variable desempeño laboral.

31
El cuestionario de desempeño laboral se validó con tres jueces y se aplicó el
coeficiente de Aiken, obteniendo un puntaje de 0.83 (ver Anexo 5), siendo
una validación excelente para poder ser aplicado en la investigación; y el
cuestionario de clima laboral de Sonia Palma obtuvo un alfa de Cronbach
de 0.97.

Así mismo, se realizó la prueba de normalidad de Shapiro Wilk para las

variables para determinar el tipo de distribución de las respuestas para cada
una de las preguntas, en donde se dio a conocer si se tenía una distribución
paramétrica o no paramétrica, el cual obtuvo como resultado una
distribución paramétrica, para lo cual Hernández, Fernández & Baptista
(2010) recomienda realizar el coeficiente de correlación r de Pearson
debido a que se tiene una distribución paramétrica y las variables son
ordinales tipo Likert.

La confiabilidad del instrumento se midió a través del análisis del coeficiente

Alfa de Cronbach, el cual se analizó por variables y por dimensiones,
obteniendo como resultados una confiabilidad mayor en el clima laboral de
0,773 (Ver Anexo 6) ydesempeño laboral de 0,841 (Ver Anexo 4 y 5

Finalmente, el análisis de correlaciones R Pearson, obteniendo una matriz

de correlaciones, con el cual se pudo contrastar las hipótesis expuestas.

CAPÍTULO IV

4.1. Análisis de Resultados

Prueba de normalidad – SHAPIRO -WILK

La prueba de Shapiro- Wilk fue utilizada porque la muestra es
menor igual a 50 para conocer si se tiene una distribución
paramétrica o no paramétrica, es decir conocer si existe
normalidad. De acuerdo a los resultados obtenidos como se
observa en el Anexo 6 todas las respuestas de las preguntas del
instrumento poseen normalidad, debido a que la significancia es
de P=0.000 >0.05 por lo cual se concluye que es normal; por lo
tanto, la distribución es paramétrica. Debido a esto se usa el
coeficiente de correlación r de Pearson para ver la correlación
entre las variables.
32
 Tabla 4

Tabla 5

Grafico 1

GRAFICO Distribución normal clima laboral /desempeño laboral

33
 4.2. Correlación Pearson
A continuación, en la siguiente tabla se puede observar el
coeficiente de correlaciones del clima laboral y desempeño
laboral, gracias a las 25 encuestas realizadas a los trabajadores
del Hospital Regional Docente de Trujillo.

Tabla 6

Correlaciones de Pearson clima laboral y desempeño laboral

Correlaciones CLIMA
DESEMPEÑO
LABORAL LABORAL

CLIMA Coeficiente de 1,000 ,868**

Pearson LABORAL correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 25 25
DESEMPEÑO **
Coeficiente de ,868 1,000
LABORAL correlación
Sig. (bilateral) ,000 .
N 25 25
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Fuente: Elaborado por María Sanchez (2024)

4.3. Contrastación de hipótesis

A continuación, se muestran las relaciones de las variables de clima laboral y de

desempeño laboral:
1. Hipótesis general (H1):

Existe una relación significativa entre clima laboral y desempeño laboral de

los trabajadores del Hospital Regional Docente de Trujillo.
Hipótesis nula (Ho):

NO existe una relación significativa entre clima laboral y desempeño laboral

de los trabajadores del Hospital Regional Docente de Trujillo.

34
 a) Nivel de significancia (α):

Para el caso del problema se ha estimado un nivel de significación de: α=

5%.

b) Se calculó la prueba estadística de la siguiente manera:

Tabla 7

Prueba estadística r Pearson

PRUEBA SIGNIFICANCIA NIVEL DE CONCLUSION

ESTADISTICA SIGNIFICANCIA
R 0.000 0.05 < 5% Se rechaza
Pearson la hipótesis nula
Fuente: Elaborado por Huaripoma y Rosado (2017)

c) Toma de decisiones:

Hipótesis General: con un nivel de significancia del 5% se rechaza la

hipótesis nula y se acepta la hipótesis alternante, afirmando que “SI existe
una relación significativa entre clima laboral y desempeño laboral de los
trabajadores del Hospital Regional Docente de Trujillo.

CAPITULO V

5.1. Discusión

En el trabajo de investigación “Relación entre el clima laboral y el desempeño laboral de

los trabajadores del Hospital Regional Docente de Trujillo., se realizaron dos
cuestionarios uno de clima laboral y otro de desempeño laboral para conocer la
relación que existe entre ambas variables.

35
 Hipótesis general

Con respecto a la hipótesis general, el clima laboral influye de manera

positiva en el desempeño laboral de los trabajadores del Hospital
Regional Docente de Trujillo., con lo cual se acepta la hipótesis alterna y
se rechaza la hipótesis nula, confirmando que existe una relación alta
entre la variable clima laboral y la variable desempeño laboral llegando
a la conclusión: el clima laboral se relaciona significativamente con el
desempeño laboral, favoreciendo a los empleados expresar su opinión
sobre el funcionamiento de la organización y cómo se sienten en ella.

Primera hipótesis específica

Existe una relación significativa entre la Cultura Organizacional y el

clima laboral de los trabajadores del Hospital Regional Docente de
Trujillo, con un (r = ,929 p<.05) se acepta la hipótesis alterna y se
rechaza la hipótesis nula, por lo tanto podemos concluir que existe una
relación significativa entre la Cultura Organizacional y el clima laboral,

Segunda hipótesis específica

Si existe una relación significativa entre el Diseño y el clima laboral de

los trabajadores del Hospital Regional Docente de Trujillo, con un (r =
.857; p>.05), por lo cual se acepta la hipótesis alterna y se rechaza la
hipótesis nula, por lo tanto el y el clima laboral de los trabajadores del
Hospital Regional Docente de Trujillo,

Tercera hipótesis específica

Si existe una relación significativa entre Talento Humano y el clima

laboral de los trabajadores del Hospital Regional Docente de Trujillo,
con un (r = .700; p>.05), por lo cual se acepta la hipótesis alterna y se
rechaza la hipótesis nula, por lo tanto el y el clima laboral de los
trabajadores del Hospital Regional Docente de Trujillo,

CAÍTULO VI
6.1. Conclusiones

Primera: Se concluye, en base a los resultados, que existe relación

significativa entre el clima laboral y el desempeño laboral
de los trabajadores del Hospital Regional Docente de

36
 Trujillo. Este resultado prueba la validez de la hipótesis
principal de la investigación, así mismo, permite confirmar
que mientras más positiva sea la percepción de los
trabajadores acerca del clima laboral,

mayor será el desempeño laboral los trabajadores del

Hospital Regional Docente de Trujillo es decir, mientras
se perciba oportunidades de crecimiento y progreso para
los trabajadores en la entidad, así como el apoyo y
orientación de resultados, un sistema de información
integrado y una remuneración que este en equilibrio con
las labores que se realizan dentro de la entidad y acorde al
mercado laboral actual, se verá reflejado en el
cumplimiento de objetivos y metas planteadas de los
trabajadores, mejorando la calidad del trabajo, las
relaciones interpersonales y el trabajo en equipo de los
trabajadores. Se probó la hipótesis planteada, y esta
relación es alta.

Segundo La Cultura Organizacional se relaciona significativamente

con la dimencion Relación con la Autoridad de los
trabajadores del Hospital Regional Docente de Trujillo,
Por tanto, los resultados demostraron valores y
compromiso de la organización son importantes para el
cumplimiento de metas y objetivos individuales y colectivos
para el crecimiento de la entidad, influyendo positivamente
en la organización y su desarrollo. Se probó la hipótesis
planteada, obteniendo una relación alta. Se probó la
hipótesis planteada, y esta relación es alta.

Tercero El Talento Humano se relaciona significativamente con el

Desarrollo Personalde los trabajadores del Hospital
Regional Docente de Trujillo. Los resultados demostraron
que los reconocimientos por un buen desempeño y la
remuneración, de acuerdo al esfuerzo y calificación del
trabajador, influyen en la calidad del trabajo dentro de la
institución, porque mientras el trabajador tenga la
percepción de ser más valorado tendrá un mejor
37
 desempeño, siendo una motivación más para el
trabajador. Se probó la hipótesis planteada, obteniendo
una relación alta.

que la auto realización que cada trabajador alcanza en la

entidad mejora los procesos para resolver los problemas,
aportando conocimientos para su desarrollo profesional y

6.2. Recomendaciones

Después de realizar la presente investigación se recomienda lo siguiente:

Primero: Se recomienda que a través del área de sistemas se

desarrolle una plataforma interna de chat empresarial a fin
de centralizar la planificación y discusiones en torno a un
proyecto en tiempo real, ya que todos los colaboradores,
sin importar donde estén podrán participar y obtener
información reciente inmediatamente, solucionar
problemas y compartir logros; esto ayudara en tener una
comunicación más fluida que se dará de manera
horizontal, integrando a los colaboradores de las diferentes
áreas dentro de cada intendencia. Esta plataforma deberá
ser desarrollada por el mismo personal de cada entidad
pública, sin incurrir en un presupuesto adicional.

Segundo: Se recomienda a la gerencia de recursos humamos,

generar alianzas con las diferentes universidades del Perú,
para brindar cursos, especializaciones y capacitaciones de
acuerdo a los perfiles que necesite la entidad, con
descuentos corporativos dirigidos a los trabajadores del
Hospital Regional Docente de Trujillo, con el fin de
incentivarlos y que se auto realicen

38
 profesionalmente, generando una línea de carrera, y que
de esta manera los ayuden a crecer dentro del puesto de
trabajo, a enriquecer sus conocimientos, con miras a
postular a puestos con mayor cargo laboral. Asimismo, las
universidades con quienes se realicen estas alianzas
ampliaran su cobertura de alumnos.

Tercero: Se recomienda que se realicen reuniones pequeñas como

los “morning meeting”, que son reuniones donde se
hablaran sobre temas puntuales e importantes que
sucedan en la empresa y las acciones que se puedan
tomar, y mencionar los objetivos establecidos para esa
semana. Estas reuniones ayudaran a fomentar la
participación del equipo de trabajo, el cual se realizara una
vez por semana de acuerdo a lo establecido por los el
jefes inmediato, y servirá como motivación para iniciar la
semana.

39
Referencias Bibliográficas

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organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores de la
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40
 Anexos
Anexo 1: Matriz de consistencia:
CLIMA LABORAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE LOS SERVIDORES CIVILES DEL HOSÍTAL REGIONAL DOCENTE DE TRUJILLO 2024-2025
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES E INDICADORES
Problema general: Objetivo general Hipótesis principal Variable 1: CLIMA LABORAL
Dimensiones Indicadores Íte Niveles
¿Cuál es la relación que existe Qué relación que existe entre el Existe relación entre el Clima ms
entre el Clima Laboral y el Clima Laboral y el Desempeño Laboral y el Desempeño de los - Motivación
Desempeño de los Servidores laboral de los Servidores Civiles Servidores Civiles del Hospital - Identidad 12 ALTO
Civiles del Hospital Regional del Hospital Regional Docente de Regional Docente de Trujillo en Cultura - Conflicto 103-136 pts
Docente de Trujillo en el periodo Trujillo en el periodo 2024- el periodo 2024-2025? organizacional - Cooperación.
2024-2025? 2025? Hipótesis secundarias
Problemas específicos: Objetivos específicos - Toma de
1. Existe relación decisiones
PE1. ¿Cuál es la relación que OE1. Identificar la relación que significativa entre el - Remuneraciones
existe entre el Clima Laboral y el existe entre la Clima Laboral y el Clima Laboral y el Diseño - Estructura laboral 8 MEDIO
Desempeño Laboral de los Desempeño Laboral de los organizacional - Comunicación 69-102 pts
Desempeño Laboral de
Servidores Civiles del Hospital Servidores Civiles del Hospital organizacional.
Regional Docente de Trujillo en Regional Docente de Trujillo en los Servidores Civiles del
Hospital Regional - Innovación
el periodo 2024-2025? el periodo 2024-2025 - Comunicación
PE2. ¿Cuál es la relación que OE2. Identificar la relación que Docente de Trujillo en el
existe entre el Diseño existe entre el Diseño periodo 2024-2025 consuperiores.
Organizacional y el Desempeño Organizacional y el Desempeño 2. El Diseño Organizacional Potencial - Liderazgo 11 BAJO
laboral de los Servidores Civiles laboral de los Servidores Civiles si influye en el humano Recompensas
- 34-68 pts.
del Hospital Regional Docente de del Hospital Regional Docente de Desempeño laboral de - Incentivos
Trujillo en el periodo 2024- Trujillo en el periodo 2024-2025 los Servidores Civiles del - Laborales
2025? Hospital Regional - Confort
OE3. Identificar la relación que Docente de Trujillo en el
PE3. ¿Cuál es la relación que existe entre el Talento Humano periodo 2024-2025 Variable 2: DESEMPEÑO LABORAL
existe entre el Talento Humano y el Desempeño Laboral de los 3. El Talento Humano si
y el Desempeño Laboral de los Servidores Civiles del Hospital influye en el Desempeño - Distribución física
Servidores Civiles del Hospital Regional Docente de Trujillo en
Laboral de los Condiciones - Ambiente de 5
Regional Docente de Trujillo en el periodo 2024-2025
Servidores Civiles del físicas y/o trabajo
el periodo 2024-2025?
Hospital Regional confort - Comodidad
Ventilación.
Docente de Trujillo en el
Beneficios - Sueldo
periodo 2024-2025
laborales y/o - Poca 4
remunerativos remuneración
73
 - Expectativas
- Apoyo de ALTO
Políticas institución 5
- carga laboral 103-136 pts.
administrativa
- Horario
s
- Esfuerzo laboral
- Relación
Relaciones compañeros 4
interpersonale - Distancia
s - Solidaridad MEDIO
- Agrado 69-102 pts.
- Trabajo justo
Desarrollo - Disfrute laboral
personal - Felicidad 6
- Realizado
- Sentirse bien.
BAJO
- Tareas diversas
34-68 pts.
- Tareas sin
Desempeño de importancia 6
tareas - Sentirse útil
- Sentirse aburrido
- Actividad
complicada
- Gusto por el
trabajo
- Disposición de
jefe
Relación con la - Jefe comprensivo 6
autoridad - Relació
n con
superio
res
- A gusto con jefe
- Jefe valora
esfuerzo

73
 Anexo 2: Cuestionario de Clima Labora
NS PS N MS TS
IMENSION CULTURA ORGANIZACIONAL
1 2 3 4 5
Mi centro de labores me ofrece la oportunidad de hacer lo que
1 mejor sé hacer
Mi jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral
2 agradable
3 Recibo buen trato en mi establecimiento de salud.
Mi contribución juega un papel importante en el éxito de mi
5 organización de salud
7 Estoy comprometido con mi organización de salud.
8 Me interesa el desarrollo de mi organización de salud.
9 Trabajo en equipo con mis colegas de las diferentes áreas
10 Las otras áreas o servicios me ayudan cuando las necesito
11 Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los necesito
12 Respeto la opinión de los demás?
NS PS N MS TS
DIMENSION DISEÑO AOGANIZACIONAL
1 2 3 4 5
Mi jefe inmediato trata de obtener información antes de tomar una
14 decisión
15 En mi organización participo en la toma de decisiones.
Mi remuneración es adecuada en relación con el trabajo que
16 realizo..
Conozco las tareas o funciones específicas que debo realizar en mi
17 organización
18 Las tareas que desempeño corresponden a mi función
Mi jefe inmediato se comunica regularmente con los trabajadores
19 para recabar apreciaciones técnicas o percepciones relacionadas
al trabajo.
Mi jefe inmediato me comunica si estoy realizando bien o mal mi
20
trabajo.
21 Presto atención a los comunicados que emiten mis jefes.
NS PS N MS TS
DIMENSION POTENCIAL HUMANO
1 2 3 4 5
22 La innovación es característica de nuestra organización
Mis compañeros de trabajo toman iniciativas para la solución de
23 problemas.
Es fácil para mis compañeros de trabajo que sus nuevas ideas sean
24 consideradas.
25 Mi institución es flexible y se adapta bien a los cambios.
26 Mi jefe está disponible cuando se le necesita
Nuestros directivos contribuyen a crear condiciones adecuadas
27
para el progreso de mi organización.
28 Mi trabajo es evaluado en forma adecuada.
29 Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa
Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor mi
30
trabajo.
En términos generales me siento satisfecho con mi ambiente de
32
trabajo.

43
 FACTORES ITEMS
CULTURA OTGANIZACIONAL [Link].[Link].[Link]
DISEÑO ORGANIZACIONAL 2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 42, 47.
POTENCIAL HUAMNO 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 43, 48.

Anexo 3: Cuestionario de Desempeño Laboral

ITEMS TED ED ID DA TDA

DIMENSIÓN CONDICIONES FÍSICAS Y/O CONFORT 1 2 3 4 5

La distribución física del ambiente de trabajo facilita la
1
realización de mis labores.
El ambiente donde trabajo es confortable (Ventilación,
2
iluminación, etc.)
La comodidad que me ofrece el ambiente de mi trabajo es
3
inigualable.
En el ambiente físico donde me ubico trabajo
4
cómodamente.
Existen las comodidades para un buen desempeño de laslabores
5
diarias. (materiales y/o inmuebles).
DIMENSIÓN BENEFICIOS LABORALES Y/O REMUNERACION 1 2 3 4 5

6 Mi sueldo es muy bajo en relación a la labor que realizo.

7 Me siento mal con lo que gano.
8 Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable.
Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis expectativas
9
económicas.
DIMENSIÓN POLÍTICAS ADMINISTRATIVAS 1 2 3 4 5

10 Siento que doy más de lo que recibo de la institución.

La sensación que tengo de mi trabajo es que me están
11
explotando.
12 Me disgusta mi horario.
13 El horario de trabajo me resulta incómodo.
El esfuerzo de trabajar más horas reglamentarias no es
14
reconocido.

DIMENSIÓN RELACIONES INTERPERSONALES 1 2 3 4 5

El ambiente creado por mis compañeros esel
15
ideal para desempeñar mis funciones.
16 Me agrada trabajar con mis compañeros.
44
 Prefiero tomar distancia con las personas conlas que
17
trabajo.
La solidaridad es una virtud característica en
18
nuestro grupo de trabajo.
DIMENSIÓN DESARROLLO PERSONAL 1 2 3 4 5
Siento que el trabajo que hago es justo para mi manerade ser.
19
20 Mi trabajo me permite desarrollarme personalmente.
21 Disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo.
22 Me siento feliz por los resultados que logro en mi trabajo
23 Mi trabajo me hace sentir realizado profesionalmente.
24 Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo.

DIMENSIÓN DESEMPEÑO DE TAREAS 1 2 3 4 5

25 La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otro.
Las tareas que realizo las percibo como algo sinimportancia.
26
27 Me siento realmente útil con la labor que realizo.
28 Mi trabajo me aburre.
29 Me siento complacido(a) con la actividad que realizo.
30 Me gusta el trabajo que realizo

DIMENSIÓN RELACIÓN CON LA AUTORIDAD 1 2 3 4 5

Es grato la disposición de mi jefe cuando lespide
31
alguna consulta sobre mi trabajo.
Llevarme bien con el jefe beneficia la calidad del
32
trabajo.
33 Mi enfermera jefa es comprensiva.
34 La relación que tengo con mis superiores es cordial.
35 No me siento a gusto con mi enfermera jefe.
La enfermera jefa valora el esfuerzo que hagoen mi
36
trabajo.

45
Anexo 5: Alfa de Cronbach de clima laboral

Coeficiente Alfa de Cronbach se halló por variables y dimension

Por variables:

Variable clima laboral de Sonia Palma

Alfa de Cronbach de clima

laboral
Alfa de N de elementos
Cronbach

,773 50

Fuente: Elaboración propia – extraído del

SPSS

46
Anexo 6: Alfa de Cronbach de desempeño laboral

Variable desempeño laboral de Montoya, Daniel (2016)

Alfa de Cronbach de desempeño

laboral

Fuente: Elaboración propia – extraído del

SPSS

47