Universidad Rafael Landivar

Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

Seminario de Derecho Empresarial

Derecho Laboral: Principios Filosóficos

Daniela Maria Caceros 1009010

Ximena Cardona 1015310

Guatemala, 30 de septiembre de 2017

Índice
 Introducción

El Derecho Laboral, fue creado con un fin específico, mantener la armonía en las
relaciones entre trabajadores y empleadores, quienes a su vez se benefician de la
relación laboral. El instrumento o medio que es el derecho laboral debe
sustentarse de ciertos principios para formar su estructura, congruentes con la
razón de ser de la empresa y con los cuales se deben de identificar los
empleados.

Es de gran importancia que el empleador, al inicio de la relación laboral transmita

al empleado los principios por los que debe regirse en el desenvolvimiento de sus
labores. En nuestra legislación, el contrato de trabajo es considerado como un
documento con sus propias características, tiene la función de regular todo lo
relacionado con; el trabajo subordinado, por lo que se puede decir que el contrato
de trabajo goza de su plena autonomía.

La principal diferencia entre relación de trabajo y servicios profesionales es que en

la relación de trabajo hay una dependencia formal la cual se rige por medio del
contrato de trabajo entre patrono y trabajador, mientras que el servicio profesional
no implica una relación formal y puede no ser continua, en esta se pacta un monto
sin prestaciones.

Al momento de no cumplir lo pactado en el contrato de trabajo puede existir

suspensión de las relaciones laborales (prestación del trabajo y pago del salario),
esto puede ser debido a muchas causas como por ejemplo faltas disciplinarias o
incumplimiento del reglamento interno de trabajo.
Diferencia entre Relaciones de Trabajo y Servicios Profesionales

Relaciones de Trabajo

Una de las características especiales del vínculo laboral es que el hecho mismo de
iniciarse la prestación del servicio (de empezar a trabajar), orientado en un sentido
laboral (de subordinación) implica o presume una expresión de voluntad que se
complementa con las disposiciones legales.

El Derecho Laboral, nos impone aceptar que la relación de trabajo crea amplios
vínculos jurídicos entre las partes. La relación de trabajo es una relación real
entre patrono y trabajador y tiene vigencia aun cuando no se hayan concretado las
partes (el pago del salario), siendo independiente de la formalidad de un Contrato
de Trabajo. En resumen, puede haber un contrato de trabajo sin que haya
relación de trabajo, pero no puede existir relación de trabajo sin que exista un
contrato de trabajo.

Mario de la Cueva define la relación de trabajo como: "La relación de trabajo es

una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la
prestación de un trabajo subordinado cualquiera que sea el acto o la causa que le
dio origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador un estatuto objetivo,
integrado por los principios, instituciones y normas o declaración de derechos
sociales, de la ley del trabajo, de los convenios internacionales de los contratos
colectivos y contratos-ley y de sus normas supletorias".

Relación de trabajo: Ossorio indica que representa una idea principalmente

derivada de la doctrina italiana, según la cual el hecho de que una persona trabaje
para otra en condiciones de subordinación, contiene para ambas partes una serie
de derechos y obligaciones de índole laboral, con independencia de que exista o
no un contrato de trabajo.

De acuerdo con el Código de Trabajo, en su artículo 19 se indica que “para que el

contrato individual de trabajo exista y se perfeccione, basta con que se inicie la
relación de trabajo, que es el hecho mismo de la prestación de los servicios o de la
ejecución de la obra en las condiciones que determina el artículo precedente".

 Diferencias con el contrato de servicios profesionales: A pesar de que el

contrato individual de trabajo tiene sus propias peculiaridades y
características, con frecuencia se confunde con el contrato de servicios
profesionales ya que ambos contratos tienen inmerso el cumplimiento de
una obligación realizando una prestación de hacer y una contraprestación de
dar. Las diferencias son:

a) El contrato individual de trabajo está regulado por el Código de Trabajo, es

decir, por una norma jurídica de carácter público, en donde se encuentra
limitada la autonomía de la voluntad de las partes, es decir que es
proteccionista para una de las partes, es anti formalista, democrático, en el
cual se manifiesta una directa intervención estatal en beneficios del trabajador;
en tanto que en el contrato de servicios profesionales está regulado por una
norma de carácter privado, en donde prevalece la autonomía de la voluntad de
las partes contratantes.

b) En lo referente a la prestación de servicios profesionales en el contrato

individual de trabajo hace falta la relación de subordinación y lo que se
necesita es la eficiencia y buena voluntad de prestar los servicios por parte del
trabajador bajo la dirección inmediata o delegada del patrono; mientras que en
el contrato de servicios profesionales se desarrollan conocimientos científicos
con ocasión de un asunto o trabajo cualquiera, por lo que no está obligado a
obedecer y aquí quien presta sus servicios debe ser un profesional, es decir
que debe tener un título facultativo o autorización legal para prestar sus
servicios cuando la ley exija ese requisito.

c) Otra gran diferencia es que el trabajador en el contrato individual de trabajo

percibe un salario; mientras que, en el contrato de servicios profesionales, el
profesional recibe por su actividad honorarios.
d) En el contrato individual de trabajo, quien requiere los servicios del trabajador y
quien paga un salario por dichos servicios recibe el nombre de patrono; en
tanto que en el contrato de servicios profesionales quien paga por ellos recibe
el nombre de cliente.

e) Con relación al horario, quien presta sus servicios profesionales no está sujeto
ningún horario pues este los presta conforme las necesidades lo exigen. Quien
presta sus servicios personales en virtud de un contrato individual de trabajo
queda sujeto al horario convenido.

f) Por el resultado de los servicios, la diferencia es que quien presta sus servicios
profesionales en virtud de un contrato de esta naturaleza, no puede obligarse a
garantizar el resultado de su gestión, es decir, que si el resultado de la misión
que le fue encomendada no es exitosa, dicho profesional tiene derecho a
percibir sus honorarios de conformidad con la ley, caso típico lo es cuando en
un litigio un abogado no puede asegurar un resultado, salvo pacto en contrario.
En resumen, el resultado de los servicios no es un elemento indispensable en
la terminación del contrato de servicios profesionales, a menos que así se
estipule en el contrato.

En el contrato individual de trabajo, el trabajador no es quien propiamente

garantice el resultado los servicios, ya que éste es guiado por su patrono, por lo
que lo que está realizando el trabajador es garantizar al patrono que él realizará lo
que se le indique y así obtener el resultado deseado por el patrono, en caso
contrario el trabajador en ningún momento puede responder con su patrimonio de
tal situación, tomando en cuenta que en dicha relación existe la figura de ausencia
de riesgo como protectora del trabajador.
 Subcontratación, Intermediación y Outsourcing
La relación laboral se entabla normalmente, vía el contrato de trabajo, entre dos partes
claramente identificables: un trabajador, que brinda sus servicios, y un empleador que los
recibe, aprovecha y remunera; es pues una relación bilateral. Han surgido, sin embargo,
formas de prestación de servicios que de algún modo incorporan a un tercero, generando
así relaciones de carácter trilateral o triangular: un trabajador, un empleador formal, que
remunera a aquél, y una empresa que es la destinataria del servicio o producto, a la que
se suele denominar usuaria o principal.

Outsourcing

El outsourcing puede ser traducido etimológicamente, como de fuente externa. Es un

fenómeno que algunos denominan también como descentralización que se origina en las
nuevas tecnologías y la tendencia a la universalización de los mercados. La consecuencia
de la relación de los dos factores es el desmantelamiento del modelo tradicional de
organización del trabajo, que suponía la inserción del trabajador en una estructura
rigurosamente jerárquica de grandes dimensiones, sujeta a directrices muy puntuales y a
controles sobre las modalidades de prestación del trabajo, laborando a tiempo completo y
con estricto control de horarios para un solo empleador, retribuido en función al tiempo,
independientemente del resultado.

Hoy en día la empresa se concentra en aquello que constituye su actividad principal y

deriva, distribuye, desconcentra las actividades preparatorias, complementarias en un
grupo de empresas de menor dimensión y complejidad, que surgen como pequeñas o
medianas unidades de producción, bajo la tutela de la empresa grande, pero conservando
cierta autonomía que les permite mantener el manejo de la actividad de los trabajadores.
Al reducirse en dimensión, la gran empresa no deja de producir, sino que ya no lo hace
directamente; parte muy importante la desplaza o encarga a otras empresas.

Punto de vista jurídico

El outsourcing en su versión auténtica no genera problemas jurídicos, económicos ni

sociales; se trata de empresas formalmente constituidas, con oficinas y talleres propios,
que asumen a plenitud sus obligaciones y son empleadores directos de sus propios
trabajadores. No hay entre éstos y la empresa central ningún tipo de relación y ni siquiera
contacto físico, porque operan en lugares distintos y distantes. El outsourcing es un
fenómeno económico de organización descentralizada de la producción, y no un problema
jurídico o laboral

Subcontratación

La expresión contratista hace referencia, no a los contratos de trabajo, sino al vínculo

entre dos empresas: una principal, que recibe los bienes o servicios, y otra adicional que
los produce o ejecuta. A su vez, subcontratista vendría a ser quien se vincula con un
contratista para hacer parte de las tareas que éste tiene concertadas con la principal.
Contratistas y subcontratistas rinden un servicio especializado y hasta sofisticado: no se
limitan a proveer personal ni a supervisar de modo general la prestación del servicio, sino
que asumen responsabilidad por el resultado, para lo cual tienen que aportar dirección
técnica, equipos y bienes materiales. Su retribución no se mide en función del número de
trabajadores involucrados ni del monto de las retribuciones pagadas a los mismos, sino en
función de ese resultado. Los honorarios son retribuidos en base a la eficiencia y
productividad que logre alcanzar en el desempeño de su cometido.

Punto de vista jurídico

En los casos de subcontratación, el vínculo jurídico es de carácter doblemente bilateral,

hay dos vínculos no relacionados entre sí: por un lado, entre la empresa principal y el
contratista se concreta en un contrato de naturaleza civil que puede ser de servicios o de
obra o simplemente de compra - venta; por el otro lado, entre el contratista y sus
trabajadores hay contratos de trabajo normales, con todos los elementos y características
propios de los mismos. No hay, en cambio, ni directa ni indirectamente, lazos o relaciones
de ningún tipo entre la empresa principal y los trabajadores.

Intermediación

Las empresas de intermediación o suministradoras actúan como prestamistas de mano

de obra: contratan personal a fin de ponerlo a disposición de una empresa que es la que
recibe realmente los servicios. Salvo excepciones, por lo general no aportan tecnología ni
equipamiento; sus ingresos consisten en el reembolso que la empresa principal hace de
las remuneraciones abonadas, más otras prestaciones, beneficios y cargas fiscales; el
ingreso lucrativo de dichas empresas está tarifado como un porcentaje de lo que ellas, a
su vez, abonan a sus trabajadores y les es reembolsado por la empresa usuaria. Son
calificadas, como planillas o nóminas de alquiler, ya que la única función que cumplen es
segregar a los trabajadores de la que debiera ser vinculación directa con el empresario
que realmente recibe y utiliza sus servicios. Dentro de las empresa intermediaria podemos
ubicar tres:

1. Las del suministro de mano de obra temporal, a las que suele denominarse empresas
de trabajo temporal.
2. Las que realizan, con su personal, pero en las instalaciones de la empresa principal,
tareas permanentes de ésta pero que no se integran dentro de su proceso productivo
principal, caso de la vigilancia y guardianía, la limpieza de oficinas, mantenimiento y
similares
3. Las de suministro de mano de obra permanente para el desempeño de tareas propias
del giro o actividad de la empresa principal, calificadas como una forma de mercadeo
de mano de obra.

Punto de vista jurídico

Las relaciones entre las partes involucradas en los casos de intermediación, en cambio
han sido calificadas como triangulares en la medida en que, de una u otra forma, y
aunque jurídicamente ello sea negado, siempre existe algún tipo de contacto directo entre
todas. Desde la perspectiva formal, hay como en la subcontratación, dos tipos de
contratos separados: el existente entre las dos empresas, la usuaria o principal y la de
servicios, que es de índole civil o comercial, y los que entabla esta última con sus
trabajadores, que es laboral. Sin embargo, por la circunstancia de que las labores se
cumplen por lo normal en las instalaciones de la empresa usuaria y bajo control y
supervisión de ésta, nace por sí sola una inocultable vinculación entre esta empresa y los
trabajadores, que aunque en lo formal pertenecen a un tercero, materialmente están
subordinados a ambas. De modo pues que, en el plano jurídico estricto, puede hablarse
de bilateralidad, pero en el plano de la realidad hay una relación trilateral.