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Las Practicas de RRHH

Las prácticas de [Link]. encarnan creencias y valores, y las hacen visibles a los stakeholders.
Por ejemplo, el modo de contratar, retribuir, o la manera de organizar el trabajo “envían”
mensajes a los empleados sobre lo que se considera más importante. Existe una lista casi
ilimitada de prácticas de [Link]., que van desde contratar los servicios por Internet hasta la
evaluación del rendimiento.

Se ha organizado el trabajo de [Link]. en cuatro “flujos”, cada una representando un conjunto

de acciones de [Link]. Estos flujos consisten en prácticas de [Link]. sobre personas,
rendimiento, información y trabajo.

Centrado en las personas

Aprender forma parte de la cultura de la Compañía. Por ello, se fomenta que los empleados de
todos los niveles valoren cómo ampliar sus conocimientos y habilidades.

La Compañía determina las prioridades en cuanto a formación y desarrollo, las cuales debe ser
llevadas a la acción por los empleados, los jefes y por Recursos Humanos.

Las principales fuentes de aprendizaje son la experiencia y formación en el trabajo. Los jefes
tienen la responsabilidad de guiar y formar a los empleados para que prosperen en sus
puestos actuales.

Los empleados de Nestlé comprenden la importancia de la mejora continua, así como de

compartir abiertamente sus conocimientos e ideas con sus colegas. Por ello, se fomentan
prácticas como el desarrollo profesional lateral, el aumento de responsabilidades y los equipos
multidisciplinarios para adquirir habilidades adicionales y enriquecer el contenido de sus
puestos de trabajo.

Nestlé también ofrece un amplio abanico de actividades y métodos de formación para

fomentar el crecimiento y aprendizaje de todos.

Asistir a un programa de formación no debe ser considerado como una recompensa, sino
como un componente de desarrollo y mejora continua. Además, ofrecemos programas
corporativos de liderazgo que nos ayudan a desarrollar y retener a los jefes más cualificados.
Nuestros líderes tienen la oportunidad de asistir a cursos internacionales en Rive-Reine, que
construyen una visión integrada del negocio, y refuerzan y afianzan los valores de Nestlé, así
como a programas de formación llevados a cabo por nuestros socios estratégicos de
aprendizaje.

Cada empleado, con el apoyo del jefe, es responsable de su propio desarrollo profesional, para
lo cual se fomenta que exprese sus objetivos y expectativas de carrera mediante un diálogo
abierto. Nuestra finalidad es retener y motivar a los empleados ofreciéndoles un plan de
carrera atractivo y realista que les permita desarrollar sus habilidades a largo plazo.

Centrado en el rendimiento
Atraer nuevos empleados y mantener el compromiso de los empleados actuales no sólo
depende de la remuneración y los beneficios basados en el desempeño. También se trata del
valor y la confianza que hemos conseguido, y luchamos por mantener, y que hoy son
sinónimos del nombre «Nestlé» para las personas que trabajan con nosotros; de las relaciones
con nuestros jefes y trabajadores; del reconocimiento y las experiencias de las que disfrutamos
al trabajar en una empresa global y heterogénea, así como de las posibilidades de crecimiento
y aprendizaje. Todo lo que acabamos de mencionar conforma la Compensación Total que
recibimos. Por lo tanto, Nestlé se centra en las remuneraciones fijas, remuneraciones
variables, beneficios, el crecimiento y desarrollo personales, y el equilibrio entre la vida
personal y laboral como elementos clave que definen la Compensación Total.

. Los empleados reciben periódicamente retroalimentación sobre su desempeño y objetivos de

carrera a través de diversas herramientas y procesos, como el proceso de Evaluación del
Desempeño (PE, por sus siglas en inglés), la Guía de Progreso y Desarrollo (PDG, por sus siglas
en inglés) y la evaluación de 360°. Cada jefe le dedica el tiempo necesario al seguimiento de
objetivos y al direccionamiento periódico de los empleados a lo largo del año.

Centrado en información
Centrado en Clientes

Construir los recursos de [Link]

La función de [Link]. dentro de una empresa debe ser considerada como un negocio. Y como
negocio dentro de la propia Compañía, requiere de una estrategia y una estructura que aporte
valor. La estrategia ayudará a concentrar la atención en factores claves y a responder
inmediatamente a las realidades empresariales; la estructura organizará los recursos de
[Link]. para desarrollar el trabajo de una determinada manera.
La estrategia y estructura del Departamento se asegurará de que los recursos de [Link]. se
utilicen allí donde aporten más valor (Dave Ulrich)

Estrategia
Necesitamos pensar en los [Link]. como un negocio y el negocio empieza con una estrategia.
¿Hacia dónde nos dirigimos? ¿Qué estamos intentando hacer? ¿Cuáles son las inversiones
clave que necesitamos acometer para tener éxito? ¿Cuál es nuestra visión de los [Link].?
¿Cuáles son nuestros objetivos? Un negocio necesita una visión, unos objetivos, unas acciones
y un seguimiento. Una estrategia de [Link]

En ese sentido La Visión del Equipo de Recursos Humanos de Nestlé Perú es la de ser
promotores del desarrollo de las personas basados en los principios y valores de Nestlé,
compatibilizando sus interés y los de la empresa, facilitándoles alcanzar su máximo
desempeño y potencial, generando así una ventaja competitiva sustentable difícil de imitar.

Por su parte, los objetivos y Misión del Equipo [Link] está conformada por los siguientes
aspectos:
Contribuir a los negocios en su labor de gestores de personas, constituyéndonos así en sus
Socios Estratégicos.

Ser Expertos en temas de Gestión de Personas

Tener Capacidad de Ejecución y Calidad en entrega de nuestros productos y servicios

Ser Confiables, Coherentes y Creíbles, Conocedores y Cercanos de las personas de la
organización Ser Promotores y Custodios de los principios y valores de Nestlé

Promover el Trabajo en Equipo y excelente Clima Laboral

Medir la Gestión de RRHH, identificando el valor que agregamos al negocio.

Organización de [Link]
Ahora Con una estrategia de [Link]. en marcha, los [Link]. pueden ser organizados
apropiadamente. Las organizaciones de [Link]. normalmente se dividen en dos. Parte del
trabajo de [Link]. consiste en procedimientos administrativos, necesarios para que las
organizaciones funcionen. Las personas tienen que ser contratadas, formadas, recolocadas,
pagadas, y se les ha de otorgar beneficios.

Muchas de estas tareas son estándar, funciones rutinarias que pueden ser realizadas
eficazmente. (Y que, progresivamente, se van realizando a través de centros de servicio, e-HR y
outsourcing). El criterio para la realización de estas tareas administrativas es la eficiencia,
trabajar más con menos y de este modo reducir costes que aporten valora los inversores y
clientes. Pero [Link]. son también transformación, no sólo transacción. En la medida en que
[Link]. ayuda a los managers a materializar la estrategia a través de las capacidades; a los
empleados a adquirir habilidades; a desarrollar relaciones con los clientes; y a incrementar la
confianza de los inversores, transforman el modo en que se hace el trabajo.

En ese sentido en Nestle existe un reto de la gestión de personas

Una organización adaptada a los nuevos retos mediante dos figuras creadas en Recursos
Humanos para abordar los retos actuales en la gestión de las personas:

Los Business Partners, que analizan las estrategias de los negocios, valoran los impactos y las
carencias en las personas y en la organización y aportan soluciones de reorganización de los
departamentos, nuevas contrataciones, cambios en las funciones o en los roles y necesidades
de formación

Los Centros de Expertise, que se ocupan de las funciones transversales y que afectan a toda la
organización. Su función es alinear las prácticas y procesos relativos a su función, así como
garantizar el uso de las mejores herramientas y procesos del mercado

Asegurar la profesionalidad [Link]

Cada profesional de [Link]. debe aprender a desempeñar un papel concreto dentro de la
Organización y dominar sus capacidades para aportar valor. Los roles representan lo que hacen
las personas, y las competencias determinan cómo lo hacen. Las funciones de [Link]. son tan
eficaces como las personas que las desempeñan, así que tener un papel definido y
competencias diversas, asegurará la aportación del valor necesario. Los profesionales de
[Link]. deben estar invirtiendo continuamente en formación para el exito y adquiriendo las
competencias necesarias para el éxito.

En ese sentido los profesionales de [Link]. deben hacerse conocer y hacerse valer no sólo por
su competencia ante las personas que los evalúan, sino también por su contribución al valor
financiero. Y las competencias son:

– Capacidad estratégica: los profesionales de [Link]. deben ayudar a materializar la estrategia

en la empresa.

– Credibilidad personal: los profesionales de [Link]. deben ganarse la confianza de aquéllos a

los que sirven.

– Dominio de la gestión de [Link].: los profesionales de [Link]. deben convertirse en expertos

en el dominio elegido.

– Conocimiento del negocio: los profesionales de [Link]. deben ser capaces de comunicarse
en términos empresariales.

– Capacidad para maximizar la utilización de sistemas de información de [Link].: los

profesionales de [Link]. necesitan aprender a utilizar la tecnología y maximizar su impacto.

Ahora sabemos lo que lleva consigo convertirse en un profesional de los [Link]. Conocemos los
papeles que debemos desempeñar y las competencias necesarias para acometer esas tareas,