PERFORMANCE

MANAGMENT
VANESSA LÓPEZ DÍAZ

Profesora MARIA EUGENIA

LGCH901

HERRAMINETAS DE GESTIÓN
EMPRESARIAL
 ¿QUÉ ES?
Es un proceso continuo y sistemático utilizado por
las organizaciones para mejorar y mantener la
eficacia de sus empleados y alcanzar los objetivos
estratégicos de la empresa. Este proceso incluye la
evaluación, el desarrollo y la motivación del
personal, alineando las metas individuales con las
metas organizacionales.

OBJETIVO
01 Alineación Estratégica
Alinear los objetivos individuales y de equipo con los
objetivos estratégicos de la organización para asegurar
que todos los empleados trabajen hacia metas comunes.

02 Claridad de Expectativas
Establecer y comunicar claramente las expectativas de
desempeño, roles y responsabilidades a los empleados.

03 Desarrollo y Crecimiento de los

Empleados
Identificar oportunidades de desarrollo profesional y
personal para los empleados, ayudándoles a mejorar sus
habilidades y competencias.

04 Motivación y Compromiso
Incrementar la motivación y el compromiso de los
empleados a través del reconocimiento y la recompensa
de su buen desempeño.

05 Retroalimentación
Constructiva
Proporcionar retroalimentación continua y constructiva
para ayudar a los empleados a mejorar y corregir su
desempeño.
 VENTAJAS DEL
PERFORMANCE MANAGMENT
EL PERFORMANCE MANAGEMENT TIENE VARIAS VENTAJAS
TANTO PARA LAS ORGANIZACIONES COMO PARA LOS
EMPLEADOS.

Mejora del Desempeño: Proporciona un marco estructurado para mejorar el

rendimiento individual y colectivo, ayudando a los empleados a alcanzar su máximo
potencial.

Alineación de Objetivos: Asegura que los objetivos individuales y de equipo estén

alineados con los objetivos estratégicos de la organización, lo que facilita el
cumplimiento de las metas comunes.

Desarrollo de Habilidades: Identifica necesidades de capacitación y desarrollo,

proporcionando oportunidades para mejorar las competencias y habilidades de los
empleados.

Motivación y Compromiso: Incrementa la motivación y el compromiso de los

empleados a través del reconocimiento y las recompensas por el buen desempeño

Claridad de Expectativas: Establece y comunica claramente las expectativas, roles y

responsabilidades

Retroalimentación Continua: Proporciona retroalimentación continua y constructiva,

lo que ayuda a los empleados a mejorar su desempeño y corregir problemas
 PLANIFICACIÓN DEL
DESEMPEÑO:

Establecimiento de Objetivos: Definir objetivos

claros, medibles y alineados con las metas de la
organización. Los objetivos deben ser SMART
(específicos, medibles, alcanzables, relevantes y
limitados en el tiempo).

Definición de Competencias y Expectativas:

Establecer las competencias y comportamientos
necesarios para alcanzar los objetivos.

MONITOREO Y EVALUACIÓN
CONTINUA:
Revisiones Periódicas: Realizar reuniones
regulares para revisar el progreso hacia los
objetivos. Estas pueden ser trimestrales,
mensuales o incluso semanales.

Retroalimentación Continua: Proveer

feedback constante para ayudar a los
empleados a mejorar su desempeño. Esto
incluye tanto feedback positivo como
constructivo.

DESARROLLO Y CAPACITACIÓN:
Identificación de Necesidades de
Capacitación: Identificar las áreas en las que
los empleados necesitan mejorar y ofrecer
oportunidades de desarrollo profesional.

Programas de Desarrollo: Implementar

programas de capacitación y desarrollo que
ayuden a los empleados a adquirir nuevas
habilidades y conocimientos.

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 EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO:

Evaluaciones Formales: Realizar evaluaciones

formales del desempeño al final de un período
determinado (anual, semestral, etc.). Estas
evaluaciones deben basarse en los objetivos y
competencias establecidos al principio del ciclo
de desempeño.

Autoevaluaciones: Incluir autoevaluaciones

como parte del proceso para que los empleados
puedan reflexionar sobre su propio desempeño.

RECOMPENSA Y
RECONOCIMIENTO:
Incentivos y Bonificaciones: Reconocer y
recompensar a los empleados que han
alcanzado o superado sus objetivos. Esto
puede incluir bonificaciones, aumentos
salariales, promociones, etc.

Reconocimiento No Monetario: Ofrecer

reconocimiento no monetario, como elogios
públicos, certificados de reconocimiento, etc.

REVISIÓN Y AJUSTE:
Análisis de Resultados: Analizar los resultados
de las evaluaciones de desempeño para
identificar tendencias y áreas de mejora a nivel
organizacional.

Ajustes en el Proceso: Realizar ajustes en el

proceso de gestión del desempeño según sea
necesario para mejorar su eficacia en el futuro.

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 EJEMPLO
Una empresa tecnológica, Tech Innovators, está buscando mejorar
la efectividad y el compromiso de sus empleados a través de un
sistema de gestión del desempeño. El departamento de Recursos
Humanos (RRHH) lidera esta iniciativa.

OBJETIVOS

Objetivos Organizacionales: Aumentar la innovación y

mejorar la satisfacción del cliente.
Objetivos Departamentales: Para el equipo de desarrollo de
software, un objetivo podría ser lanzar tres nuevas
funcionalidades en el próximo trimestre.
Objetivos Individuales: Un desarrollador senior podría tener
el objetivo de liderar el desarrollo de una nueva funcionalidad
y mentorizar a dos nuevos miembros del equipo.

MONITOREO Y EVALUACIÓN CONTINUA:

Revisiones Periódicas
Reuniones Trimestrales: El gerente de desarrollo se reúne
trimestralmente con cada miembro del equipo para revisar el
progreso de sus objetivos.
Retroalimentación Continua:
Feedback Semanal: Se implementa una política de feedback
continuo donde los gerentes y colegas pueden dar
retroalimentación semanalmente a través de una plataforma
interna.

DESARROLLO Y CAPACITACIÓN:
Identificación de Necesidades de Capacitación:
Evaluaciones de Competencias: Se realizan evaluaciones de
competencias para identificar áreas de mejora. Un
desarrollador puede necesitar formación en una nueva
tecnología.
Programas de Desarrollo:
Cursos y Talleres: La empresa ofrece cursos sobre nuevas
tecnologías, gestión de proyectos y habilidades blandas. Por
ejemplo, un taller sobre liderazgo para futuros líderes de
equipo.

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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Evaluaciones Formales:
Evaluación Anual: Al final del año, cada empleado participa en
una evaluación formal que revisa el cumplimiento de sus
objetivos y competencias.
Autoevaluaciones:
Reflexión Personal: Los empleados completan una
autoevaluación, proporcionando su perspectiva sobre su
desempeño y áreas de mejora.

RECOMPENSA Y RECONOCIMIENTO

Incentivos y Bonificaciones:
Bonificaciones Basadas en el Desempeño: Los empleados
que alcanzan o superan sus objetivos reciben una bonificación
anual.
Reconocimiento No Monetario:
Premios Internos: Se crean premios mensuales y anuales
para reconocer logros excepcionales, como el “Innovador del
Mes”.

REVISIÓN Y AJUSTE:

Análisis de Resultados:
Datos de Desempeño: RRHH analiza los datos de desempeño
para identificar tendencias y áreas de mejora.
Ajustes en el Proceso:
Feedback del Proceso: Basado en el feedback recibido de
empleados y gerentes, se realizan ajustes al proceso de
gestión del desempeño para el próximo año. Por ejemplo,
ajustar la frecuencia de las reuniones de revisión.

RESULTADOS ESPERADOS

Mejora del Desempeño Individual: Los empleados tienen una

comprensión clara de sus objetivos y reciben el apoyo
necesario para alcanzarlos.
Alineación con Objetivos Organizacionales: Los objetivos
individuales y departamentales están alineados con la
estrategia global de la empresa.
Desarrollo del Talento: Los programas de capacitación y
desarrollo ayudan a los empleados a adquirir nuevas
habilidades y avanzar en sus carreras.
Aumento del Compromiso: La retroalimentación continua y el
reconocimiento aumentan la motivación y el compromiso de
los empleados.
 Evaluación del
desempeño
La evaluación del desempeño es uno de los
métodos más utilizados en las empresas. Se
mide la conducta profesional, el rendimiento, la
productividad y las habilidades de una plantilla.
Todo el proceso se lleva a cabo de forma
integral y con objetividad.

El objetivo es conocer qué hace cada persona,

los resultados que obtiene y cómo trabaja, lo
que permite confeccionar un perfil completo
muy ligado a la productividad. Además, esta
evaluación puede desarrollarse a varios niveles
y obtener todo tipo de datos. Lo tradicional era
comprobar si las expectativas de cada
empleado se estaban cumpliendo y si alcanzaba
sus objetivos particulares.,
 Tipos de evaluación del
desempeño en una organización

AUTOEVALUACIÓN
Una autoevaluación requiere que un empleado juzgue
su propio desempeño contra criterios
predeterminados. Por lo general, forma parte de una
revisión de desempeño oficial en la que se busca
obtener una mirada más profunda y en la que se debe
asegurar que los empleados comprendan cómo serán
evaluados.

EVALUACIÓN 360 ​G RADOS

Proporciona una visión integral del trabajo que realiza
un empleado al obtener retroalimentación de fuentes
externas. esto incluye informes directos, compañeros,
superiores, clientes y otras partes relevantes que
interactúan con el líder regularmente.
GESTIÓN POR OBJETIVOS
Este es un enfoque más moderno para las
EVALUACIÓN 180 GRADOS
revisiones del desempeño, porque integra
Está diseñada para recabar información de los al empleado en el proceso de
subordinados directos y superiores inmediatos de un establecimiento de metas.
líder. En este enfoque, se recoge el feedback de las Con este método, el gerente y su empleado
personas que interactúan estrechamente con el líder acordarán objetivos específicos y
en el día a día. alcanzables con un plazo establecido.

ESCALA DE CALIFICACIONES
VERIFICACIÓN DE COMPORTAMIENTO
Se basa en un conjunto de criterios
Esta se basa en una lista de criterios de desarrollados por el empleador, según los
comportamiento esperado de cada trabajador, como cuales se juzga a los empleados.
entregas a tiempo o el trabajo en equipo.

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 RETROALIMENTACIÓN

¿QUÉ ES?
Es un proceso de comunicación en el cual Esta información puede ser positiva,
se proporciona información a una reconociendo y reforzando aspectos que se
persona sobre su desempeño, están haciendo bien, o constructiva,
comportamiento o resultados. señalando áreas que necesitan mejora y
ofreciendo sugerencias para el desarrollo.

¿QUÉ APORTA AL
EVALUADO?
Autoconocimiento: Ayuda al evaluado a tener una mejor comprensión de sus fortalezas
y áreas de mejora, lo cual es crucial para el desarrollo personal y profesional.
Motivación: La retroalimentación positiva puede aumentar la motivación y el
compromiso, ya que reconoce y valora los esfuerzos y logros del individuo.
Desarrollo de habilidades: La retroalimentación constructiva ofrece una guía clara
sobre qué aspectos mejorar y cómo hacerlo, lo que facilita el aprendizaje y el desarrollo
de nuevas competencias.
Corrección de errores: Permite al evaluado identificar y corregir errores o
comportamientos inadecuados antes de que se conviertan en problemas mayores.
Mejora del desempeño: Al recibir información precisa y oportuna sobre su desempeño,
el evaluado puede ajustar sus acciones y estrategias para mejorar su efectividad y
eficiencia.
Fomento de la comunicación: Promueve un ambiente de comunicación abierta y
honesta, lo cual es fundamental para el trabajo en equipo y las relaciones
interpersonales saludables.

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 OPORTUNIDADES
Cuando un miembro del personal recibe retroalimentación que no es
la más óptima, pueden surgir varias oportunidades para el
crecimiento y desarrollo personal.

Es fundamental la autorreflexión y evaluación personal. Esto implica

reflexionar sobre la retroalimentación recibida y evaluar las áreas en
las que se puede mejorar, identificando patrones en el desempeño
que podrían estar afectando negativamente.

Se puede optar por el desarrollo de habilidades. Participar en

capacitaciones o cursos puede ayudar a mejorar tanto las
habilidades técnicas como las blandas necesarias. Además, es
importante buscar oportunidades para practicar y mejorar en las
áreas señaladas en la retroalimentación.

Otra oportunidad valiosa es el establecimiento de metas. Es esencial

establecer metas específicas, medibles, alcanzables, relevantes y
con un tiempo definido (SMART) para mejorar el desempeño,
además de crear un plan de acción detallado para alcanzar estas
metas.

Solicitar mentoría o coaching también puede ser muy beneficioso.

Buscar un mentor o coach que proporcione orientación y apoyo para
mejorar y participar en sesiones regulares de mentoría para recibir
consejos prácticos y retroalimentación continua puede marcar una
gran diferencia.
 ¿Qué es un sistema de
incentivos?
Los incentivos laborales son una parte crucial de la estrategia de cualquier empresa para
cuidar de sus empleados.

Se pueden entender como recompensas que se otorgan a los colaboradores por su

rendimiento y dedicación, y se pueden dar de diferentes formas.

Hay dos categorías principales: monetarios y no monetarios.

Los primeros incluyen bonificaciones, incrementos salariales, participación en los beneficios

y vales de despensa.
Los segundos pueden incluir reconocimientos, oportunidades de formación y desarrollo, un
mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, entre otros.

Descripción: Las metas deben ser específicas, medibles, alcanzables, relevantes

01METAS y con un límite de tiempo definido (SMART).
CLARAS Y
ALCANZABLES Razón: Las metas claras ayudan a los empleados a entender lo que se espera de
ellos y les proporciona un objetivo concreto Esto mejora la concentración y la
motivación.

Descripción: El sistema debe ser justo y percibido como justo por todos los
02EQUIDAD Y empleados, y los criterios para obtener los incentivos deben ser transparentes.
TRANSPARENCIA:
Razón: La percepción para mantener la moral y la confianza en el sistema. La
transparencia evita malentendidos y sospechas de favoritismo.

Descripción: Incluir diferentes tipos de incentivos, tanto financieros, como no

financieros
03DIVERSIDA
D DE Razón: No todos los empleados son motivados por las mismas cosas. Una
INCENTIVOS: diversidad de incentivos asegura que se pueda motivar a una gama más amplia
de empleados.

Descripción: Los incentivos deben ser relevantes para los intereses y

04
RELEVANCIA Y necesidades de los empleados y, en la medida de lo posible, personalizados.
PERSONALIZA
CIÓN Razón: Los incentivos que son importantes para los empleados tienen más
probabilidades de ser efectivos. La personalización aumenta la percepción de
reconocimiento individual y valía.

Descripción: El sistema de incentivos debe estar alineado con la cultura y los

05CULTURA valores de la organización.
ORGANIZACIO
NAL: Razón: Un sistema que refuerza la cultura organizacional contribuye a un
entorno cohesionado y refuerza los comportamientos y valores deseados.
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PREGUNTAS
Necesidades del personal
Son los requerimientos básicos, emocionales, sociales y de desarrollo que los empleados buscan satisfacer
en su entorno laboral. Incluyen desde necesidades fisiológicas y de seguridad hasta necesidades de
reconocimiento y autorrealización.

Necesidades de las empresas

Son los requisitos organizacionales y estratégicos que las empresas necesitan cumplir para operar
eficazmente y alcanzar sus objetivos. Incluyen eficiencia operativa, innovación, rentabilidad, etc.

Contrato Psicológico.
Es el conjunto de expectativas mutuas entre empleados y empleador en términos de lo que cada uno espera
dar y recibir en el contexto laboral. Incluye aspectos como roles, responsabilidades, recompensas,
desarrollo profesional, etc.

Naturaleza de los individuos

Se refiere a las características innatas y adquiridas que definen a cada persona, incluyendo rasgos de
personalidad, habilidades, valores y motivaciones.

Diferencias Individuales
Son las variaciones entre individuos en términos de habilidades, experiencias, valores, personalidad, etc.,
que influyen en cómo perciben y responden al entorno laboral.

Conducta Motivada
Es la acción o comportamiento dirigido hacia la satisfacción de una necesidad o meta específica, impulsada
por motivos internos y externos.

Deseo de Participación.
Es el interés y la motivación de los empleados para involucrarse activamente en las decisiones, procesos y
actividades de la organización, sintiéndose parte integral y valorados.
PREGUNTAS
Valor de la Persona.
Es el reconocimiento y aprecio que la organización muestra hacia sus empleados como individuos únicos,
valorando sus contribuciones y habilidades.

Percepción
Es el proceso mediante el cual los individuos seleccionan, organizan e interpretan la información de su
entorno para formar una representación mental de la realidad. Como se perciben situaciones antes y
después.
Como se perciben situaciones antes y después
Antes: Los individuos pueden tener percepciones diferentes basadas en sus experiencias previas,
emociones y expectativas.
Después: Después de una experiencia, la percepción puede cambiar debido a la retroalimentación
recibida, el aprendizaje, o cambios en las circunstancias.

Necesidades de los Empleados.

Son las demandas que los empleados tienen para satisfacer aspectos fundamentales como salario justo,
condiciones laborales seguras, desarrollo profesional, reconocimiento, entre otros.

Que habilidades o características buscan las mejores empresas en los candidatos?

Las mejores empresas suelen buscar habilidades como capacidad de trabajo en equipo, liderazgo,
habilidades técnicas específicas, adaptabilidad, habilidades de comunicación, y una ética de trabajo sólida.

Qué son los factores higiénicos

Son los aspectos del entorno laboral que, si están ausentes o deficientemente manejados, pueden causar
insatisfacción en los empleados, pero cuya presencia no necesariamente conduce a la satisfacción.
Ejemplos incluyen condiciones de trabajo, salario, relaciones con los compañeros y supervisión.

Qué son los factores motivacionales de acuerdo a Herzberg.

Son los aspectos intrínsecos del trabajo que, cuando están presentes, pueden motivar a los empleados y
contribuir a la satisfacción en el trabajo. Ejemplos incluyen logro, reconocimiento, responsabilidad,
crecimiento personal y desarrollo.

Define cada factor motivacional. e higiénico.

Factores motivacionales: Son aquellos que están directamente relacionados con el contenido del trabajo
y pueden llevar a la satisfacción y motivación intrínseca del empleado.
Factores higiénicos: Son aquellos que están relacionados con el entorno externo del trabajo y pueden
causar insatisfacción si no se manejan adecuadamente, pero no necesariamente conducen a la
motivación intrínseca.

A que referiré la Jerarquía de necesidades de A. Maslow y que finalidad tiene.

Se refiere a la teoría que postula que las necesidades humanas se organizan jerárquicamente en cinco
niveles: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización. La finalidad es entender qué
motiva a las personas y cómo estas necesidades influyen en su comportamiento.
Menciona 6 formas de como integrarías al personal en tu empresa.
INTEGRACIÓN DEL PERSONAL
01 Implementar un programa de inducción
detallado.

Fomentar la participación en decisiones y

02
procesos mediante la retroalimentación
constante.

03 Promover un ambiente inclusivo y de trabajo

en equipo.

04 Ofrecer oportunidades de desarrollo

profesional y capacitación.

05 Celebrar logros individuales y colectivos

mediante reconocimientos y premios.

Establecer canales efectivos de

06 comunicación para facilitar el
intercambio de ideas y
sugerencias.
Realizado por:

Vanessa López
Díaz