“AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANÍA NACIONAL”

UNIVERSIDAD CATÓLICA LOS ÁNGELES DE CHIMBOTE

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES FINANCIERAS

ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

DOCENTE : María Del Carmen Rosillo De Purizaca

TEMA : EVALUACIÓN 360 GRADOS

INTEGRANTES : Arones Vilcapoma, Gerson Reyder

Francia Pinto, Vladimir

Huamani Yupanqui, Rayda Mayisela
Gamarra Novoa, Jimmy
Meza Roque, Mery Micaela

CURSO : Dirección Personal II

PERÚ-2022
 INTRODUCCIÓN

El presente informe trata sobre la evaluación 360 grados, es una herramienta de gestión de

talento humano que consiste en una evaluación integral la cual se utiliza para medir las competencias

de los colaboradores en una empresa. Esta evaluación se basa en las relaciones que tiene el empleado,

de tal manera que la retroalimentación es un factor clave para evaluar el desempeño de los

trabajadores, los equipos y las organizaciones en la que se encuentran.

Muchos trabajadores y directivos no creen en ella, ya que ven en ella una amenaza y, a veces,

una manera de dejar al desnudo una serie de aspectos de su desempeño con los que no están contentos.

A nosotros particularmente esta herramienta, bien diseñada y aplicada, nos parece una de las más

útiles que se emplean en estos momentos, por lo cual creemos que merece la pena conocerla un poco

más.
 IMPORTANCIA

La evaluación 360° es una herramienta clave para las organizaciones cuando se desea medir las
competencias que definen la cultura y la filosofía de las organizaciones, como el desempeño en las
habilidades blandas de sus líderes, se basa en un análisis en donde la retroalimentación resulta
fundamental para el evaluado y las respuestas recabadas son de utilidad tanto para la organización
como para él mismo, ya que permite conocer puntualmente cómo es observado y percibido por
parte de su equipo y colaboradores directos ,es importante que, antes de iniciar el proceso, la
organización se dé el tiempo de una fase de sensibilización, la cual básicamente se refiere a que
tanto los evaluados como los evaluadores comprendan los beneficios de aplicar una Evaluación
360° y el impacto organizacional que representa realizar este ejercicio de manera constante
En caso de que la Evaluación 360° se aplique estratégicamente a solo un líder o grupo en
específico, es muy importante reducir la tensión emocional del evaluado ocasionada por ser
observado y evidenciado para reducir la tensión emocional

EVALUACIÓN 360 GRADOS

1. CONCEPTO
La evaluación 360 grados es un proceso en el cual los empleados reciben retroalimentación

de la autoridad a la que reporta de manera directa. La naturaleza de esta retroalimentación es

confidencial.

Este reporte se obtiene a partir de la evaluación que hacen de él sus compañeros,

subordinados, supervisores, jefes directos, clientes internos y clientes externos. Se basa en los

comportamientos y habilidades que tiene la persona en su entorno profesional. Esto permite

identificar las fortalezas que presenta el evaluado al llevar a cabo sus actividades laborales para

reforzarlas y sus áreas de oportunidad para trabajar en ellas y así, de esta manera elevar su grado de

competitividad y productividad. (Alles, 2010)

2. CARACTERÍSTICAS

 Se obtiene retroalimentación de múltiples fuentes: Tradicionalmente, los gerentes sólo

pesaban en el desempeño de un empleado. A pesar de que era útil, no era una visión sana del

rendimiento del empleado. Con las revisiones 360, se obtiene una perspectiva más amplia que

proporciona una visión del rendimiento de múltiples funciones y partes interesadas.

 Ayudan a identificar puntos ciegos: En las organizaciones, cuando se trabaja en múltiples

proyectos o con numerosas funciones, pueden existir áreas de preocupación de las que un

empleado puede no ser consciente. Este proceso de evaluación ayuda a identificar esas esferas,

para que la administración las aborde lo antes posible.

 Ayuda a identificar las necesidades de capacitación: Otra de las características de una

evaluación 360 grados es que la retroalimentación minuciosa de los empleados te ayuda a

detectar las áreas de mejora. Esto facilita la identificación e implementación de cualquier

necesidad de capacitación que ayude a mejorar el desempeño del empleado.

 Ofrece una retroalimentación constructiva: La participación de múltiples fuentes ayuda a

dar una retroalimentación bien fundamentada. Esto es crucial para mejorar el rendimiento del

empleado.

 Da mayor visibilidad: Un empleado puede trabajar con varios compañeros y funciones

durante su mandato. Con las revisiones de rendimiento de 360 grados, los compañeros y

subordinados pueden dar retroalimentación sobre el rendimiento del empleado. Esto no sólo

asegura la visibilidad de toda la organización, sino que también se valora su esfuerzo. (Pérez

O. , 2021).

3. PARA QUE SIRVE LA AVALUACIÓN 360° GRADOS

 Para (ESAN, 2016), la evaluación de 360 grados o evaluación integral es una herramienta

que sirve para medir las competencias blandas de los líderes de una organización.

Este sistema de evaluación considera todas las relaciones representativas que tiene el líder

o evaluado a su alrededor, desde la organización: pares, clientes internos, colaboradores y jefes. A

estos se les pide retroalimentación acerca del desempeño del evaluado en las competencias clave del

puesto.

4. VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DE 360° GRADOS

El autor (Pérez O. , 2015) la desventaja de la siguiente manera:

a) Fomenta la comunicación frecuente y transparente ya que permite involucrar a los

colaboradores en todos los niveles organizacionales y sentir que su participación y punto de

vista es valorado.

b) Brinda información completa de las competencias, comportamientos y desempeño del

colaborador, así como su desenvolvimiento en el entorno profesional al trabajar con los demás

miembros del equipo.

c) Motiva a una cultura organizacional con un clima más participativo y con orientación

positiva hacia el cambio y la mejora continua.

d) Ofrece un punto de vista más acertado y amplio a través de las evaluaciones de distintas

fuentes ya que se obtiene información más concreta que cuando se realizan como

autoevaluación o la lleva a cabo solamente el jefe directo.

e) Incrementa el autoconocimiento de los colaboradores con lo cual se espera que el evaluado

busque mejorar su desempeño y desarrollo profesional al conocer de mejor manera sus

fortalezas y áreas de oportunidad.

5. DESVENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DE 360° GRADOS

(Pérez O. , 2021) la desventaja es de la siguiente manera:

a) Existe la posibilidad de que cause tensión entre los colaboradores al tomar de manera

personal las evaluaciones de cada uno de los involucrados.

b) Recibir retroalimentación de todas las fuentes puede ser abrumador para el evaluado

sobre todo si la persona no es capaz de manejar de la manera correcta las críticas negativas

hacía su desempeño. Esto puede resultar en un decremento de su motivación y productividad.

c) Fomentar la evaluación y crítica no objetiva de manera que se aproveche para hacer

acusaciones gracias al anonimato. O por el contrario no dar la opinión honesta debido al

temor a represalias.

d) Al ser una evaluación cualitativa y amplia se vuelve más complejo obtener resultados y

datos concretos. Es importante que el cuestionario esté diseñado de la manera más precisa

para obtener la información que se requiere, sin embargo, existe la posibilidad de que los

datos no sean consistentes debido a su naturaleza cualitativa.

e) Requiere más planeación y capacitación para asegurar un proceso consistente a lo largo de

la organización. De esta manera podrás asegurarte que los resultados serán los esperados y

los evaluadores realizarán de la manera correcta los cuestionarios.

TIPOS DE EVALUACIÓN DE 360

Preparación: se define cada paso a seguir, así como los tiempos que tomará el proceso de
ejecución de la evaluación. Se debe analizar las competencias laborales clave por rol o por tipo
de puesto, así como las conductas observables que evaluarán las competencias. Se definen los
formatos de evaluación, evaluadores, evaluados, calendario, líder del proceso, entre otros
aspectos.
Sensibilización: el objetivo de esta etapa es lograr que evaluados y evaluadores comprendan
los beneficios de la evaluación, así como su impacto organizacional. Es importante reducir la
tensión emocional del evaluado ocasionada por ser observado y evidenciado. Omitir esta etapa
probablemente llevará a que la evaluación de 360 grados no tenga los resultados deseados.

Proceso de evaluación: es la etapa en que a los evaluadores se les envían los formatos de
evaluación para que puedan dar una retroalimentación objetiva de acuerdo al rol que
desempeñan con relación al evaluado.

Recolección de datos: conforme los evaluadores van haciendo sus evaluaciones, estas son
recolectadas para su posterior procesamiento. Se requiere de un monitoreo del avance
registrado por cada evaluador, poniendo especial atención si hay algún retraso o si se presenta
alguna anomalía.

Reporteo: es la parte del proceso en que la información se recolecta, se sintetiza y se acomoda

para que a partir de ella se pueda obtener información estadística de tendencias y resultados de
cada evaluado.

Retroalimentación: esta etapa requiere de un enfoque positivo al evaluado, que le ayude a

crecer tanto en lo profesional como en lo personal. Se espera asimismo una reacción positiva y
comprometida por parte del evaluado.

Planes de desarrollo: luego de la evaluación y retroalimentación se debe elaborar planes de

crecimiento para cada evaluado, mediante procesos de mejora que permitan desarrollar las
oportunidades detectadas en la retroalimentación. Es preciso actuar sobre cuatro elementos
donde pueden detectarse las deficiencias: conocimientos, actitudes, habilidades y valores.

La evaluación de 360 grados es un proceso laborioso, señala Human Smart. Luego del arduo
trabajo que implica se podrá ver resultados interesantes en el crecimiento de los líderes en las
organizaciones.

PASOS PARA REALIZAR UNA EVALUACIÓN DE 360°

1° PREPARACIÓN:

La etapa de preparación para llevar a cabo este tipo de evaluación de desempeño es muy
importante, en esta fase se define cada paso a seguir y detalles que son de alta importancia para
poder realizar los siguientes pasos correctamente. Durante este primer paso se definen aspectos
como el diseño del cuestionario, los lapsos de tiempo, responsables y además; las competencias
laborales que se tomarán en cuenta. También es importante dejar claro el formato a utilizar, los
líderes o el líder del proceso, sus colaboradores y todo aquello que pueda afectar o interferir en la
actividad a realiza

2°COMUNICAR AL EQUIPO DE TRABAJO:

Este paso consiste en sensibilizar y explicar detalladamente a cada uno de los evaluados e
involucrados el proceso que se llevará a cabo y por supuesto, los tanto para la organización como
para ellos mismos. Entender y conocer el objetivo y las bondades de la actividad, les ayudará a
reducir los nervios y tensiones emocionales que atraen una evaluación de desempeño, Es importante
que el responsable de explicar la actividad exponga todos los detalles y argumentos suficientes con
los cuales los colaboradores confíen en los resultados que arroje la investigación.

3°PROCESO DE EVALUACION:

Después de que todos los miembros del equipo han entendido los pasos y la finalidad de la
evaluación, se procede a entregar a los evaluadores los respectivos formatos o cuestionarios de
evaluación. Esto puede hacerse de manera manual (con papel y lápiz) o también, pueden
automatizarse los datos con la ayuda de un software especializado que lo hace mucho más fácil y
práctico, Durante este paso, debe recordarse a cada uno de los evaluadores y evaluados que la
información se manejará de manera confidencial y anónima.

4°RECOLECCION DE DATOS Y REPORTERO:

Luego de esperar el tiempo previsto para obtener toda la información requerida, se procede a
recolectar los datos para comenzar los análisis de resultados de cada uno de los colaboradores
evaluados. Esta información debe ser sintetizada y acomodada de tal manera que pueda obtenerse
información estadística con tendencias y resultados en porcentaje para cada evaluado. Esta
información recabada es la que necesitarás para llevar a cabo el siguiente paso, que es la
retroalimentación y por supuesto, es base para definir los planes de formación y desarrollo a realizar
en la empresa con los cuales se corregirán las fallas y debilidades que evidencien estos informes
5° RETROALIMENTCION:

Otra de las particularidades de la evaluación de 360 grados, es que genera una retroalimentación de
tal manera que cada uno de los evaluados conocen los resultados que han obtenido. Los resultados
deben entregarse de tal manera que cada uno de los empleados los valore y haga ver como parte de
su crecimiento personal y profesional más no como una crítica, Es muy importante que las personas
que realicen la retroalimentación se preparen y capaciten para ello. En ella se aclaran dudas, se les
brinda la información y debe sellarse el compromiso de mejora en caso de ser necesario

CONSEJOS PARA REALIZAR EVALUACIONES DE 360 GRADOS

[Link] la confidencialidad del proceso:
Una de las principales preocupaciones de los colaboradores al momento de participar en este
tipo de evaluación es la confidencialidad de sus respuestas al no saber cuál será el uso que se
les dé y quién podrá acceder a ellas, para reducir la incertidumbre respecto a este tema es muy
importante poder garantizarles que los datos obtenidos serán totalmente confidenciales y
explicarles que no serán utilizados en su contra. Al contrario, es fundamental que los
colaboradores sepan que el proceso es con un fin positivo de mejora para ellos como individuos
y para la empresa.

2. Lleva a cabo un proceso simple y con instrucciones claras.

Es importante que tu equipo de trabajo comprenda el objetivo de esta evaluación de manera que
no se tome como una oportunidad para emitir opiniones de índole personal que no están
relacionadas al proceso. Una de las tareas en las que debes de poner mucha atención en la
implementación de la evaluación de 360 grados es en comunicar a tus empleados los objetivos
y las expectativas que se tienen de este proceso y hacerles saber que esto es con el fin de buscar
una mejora en el clima organizacional y en el desempeño de cada uno de ellos.

3. Establece un plan de acción y da seguimiento.

Después de llevar a cabo la evaluación de 360 grados es importante que aproveches al máximo
los resultados obtenidos y los datos arrojados. Para esto es fundamental que compartas los
hallazgos con tus colaboradores al otorgarles retroalimentación y de esta manera iniciar con un
plan de acción para atacar las áreas de oportunidad que se detectaron y fortalecer las
competencias mostradas por tu equipo de trabajo. Si esto no se hace es muy difícil que puedas
ver cambios que favorezcan a la organización y a cada uno de los miembros del equipo.
Es fundamental que des seguimiento al plan de acción para asegurarte que se estén llevando a
cabo las actividades que reforzarán las mejoras, así mismo es recomendable que realices de
manera periódica evaluaciones de 360 grados para conocer cómo han cambiado las
percepciones del equipo y el clima organizacional.

4. Involucra a la alta dirección de la empresa.

Como toda estrategia organizacional, en la evaluación integral es clave la participación e
involucramiento de los altos ejecutivos quienes deben estar al tanto del proceso y transmitir el
mensaje para el resto del equipo acerca de la importancia y beneficios de la evaluación de 360
grados. Es esencial que los colaboradores perciban que esta iniciativa es apoyada por los altos
directivos, lo que les generará confianza y creerán también en el proyecto como una
oportunidad de evolución de la empresa y de mejora en su ambiente laboral.
.
5. Automatiza tus evaluaciones de 360 grados.
Esto hará que tus evaluaciones sean más eficaces y en tiempo al eliminar el papeleo y el tiempo
que se le tiene que invertir, de igual forma al apoyarte en una herramienta tecnológica podrás
analizar de manera más rápida los resultados. Recuerda que parte fundamental de este proceso
es que tus colaboradores realmente participen y para motivar esto es importante que les
garantices confidencialidad.
Al realizar las evaluaciones de 360 grados de manera automatizada reducirás la incertidumbre y
fomentar una participación activa de tu personal. La evaluación de 360 grados será una
herramienta muy útil para el desarrollo de las competencias de tu equipo de trabajo
potencializando su desempeño y logrando una empresa más productiva apoyada en su talento
humano.
 CONCLUSION
Se concluye que en las empresas es importante evaluar al equipo de trabajo, esto debido a que
el éxito de la organización está basado en gran parte en el desempeño de las personas, y
mientras éste sea medido y monitoreado será posible tomar decisiones y emprender acciones
orientadas a obtener mejores resultados en la productividad de la compañía.
La gestión y evaluación del desempeño son dos funciones complejas que todos los gerentes
deben realizar con el equipo a su cargo; principalmente, porque se está calificando a seres
humanos con emociones, percepciones y situaciones vivenciales tan diversas como válidas.
.Es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una evaluación integral la
cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una empresa. Esta
evaluación se basa en las relaciones que tiene el empleado, de tal manera que la
retroalimentación es un factor clave para evaluar el desempeño de los trabajadores, los equipos
y las organizaciones en la que se encuentran.
 REFERENCIAS
Alles, M. A. (2010). Desempeño por competencias: evaluación de 360°. México: Ediciones Granica.

ESAN, C. (19 de setiembre de 2016). Las etapas del sistema de evaluación de 360 grados. Obtenido

de [Link]

grados#:~:text=La%20evaluaci%C3%B3n%20de%20360%20grados,los%20l%C3%ADder

es%20de%20una%20organizaci%C3%B3n.

Pérez, O. (01 de julio de 2015). Evaluación 360 grados: Ventajas y desventajas. Obtenido de

[Link]

Pérez, O. (12 de Julio de 2021). Blog peoplenext. Obtenido de Blog peoplenext:

[Link]

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