UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA RECURSOS

HUMANOS
FACULTAD DE INGENIERIA
ESCUELA DE ESTUDIOS DE POSTGRADOS

Maestro Ing. Cesar Ernesto Urquizu Rodas

AGENDA

2. Dirección de personal

2.1. En qué consiste

2.2. Herramientas

2.3. Liderazgo

2.4 Motivación
Direccion de personal:
La dirección de personal representa un concepto administrativo, micro
organizacional, estático y transaccional. Se reconoce como algo
comprometido con el mantenimiento y los sistemas de control interno de
los puestos de trabajo; los ciclos de su actividad son a corto plazo y su
orientación es de carácter operativo, o como mucho táctico. Este enfoque,
la dirección de personal, contemplaba al ser humano como un individuo
asignado a una tarea y al servicio de una organización, pero del que no se
esperaba otra cosa que cumplir con dicha tarea. Era, en una visión
Tayloriana y metafóricamente, un engranaje más de la cadena, una pieza
más de un sistema, pero no más importante que las instalaciones, los
inmuebles, el alumbrado o cualquier otro elemento.

Gestión de personal:
La Gestión de RRHH se caracteriza por ser una función directiva,
macroorganizacional, dinámica y en constante transformación. Se
encuentra más vinculada al desarrollo y a la flexibilización de los sistemas
de trabajo asociados con el cambio, con ciclos de actividad a largo plazo y
su orientación es de carácter estratégico. Los resultados de la gestión de
recursos humanos tienden a ser intangibles, difícilmente medibles, y tienen
ciclos largos de retroalimentación. Normalmente la función se ejerce por
profesionales con poder de decisión, y más alto status y reconocimiento
organizacional. En la Gestión de RRHH, el factor humano deja de ser
considerado un costo para pasar a ser concebido como un recurso a
optimizar. Y con este cambio de perspectiva se alumbra, gradualmente, la
moderna gestión de recursos humanos en las organizaciones.
 DIRECCION DE PERSONAL GESION DE PERSONAL

GESTION DE
PERSONAL
 OBJETIVOS DE LA GESTION DE PERSONAL

➢ Captar el recurso humano mejor calificado y que sea capaz

de desarrollar las competencias requeridas por la empresa
para desempeñar los puestos laborales.

➢ Retener a los mejores trabajadores mediante un adecuado

ambiente laboral, proporcionándoles estabilidad y una
adecuada remuneración.

➢ Ayudar a los empleados a su desarrollo y crecimiento

profesional. Para que se mantengan motivados y de esa
forma se comprometan a lograr alcanzar las metas de la
organización.

➢ Incrementar la productividad de la empresa, por medio del

establecimiento de un clima laboral adecuado que ayude al
cumplimiento de las metas establecidas.
FUNCIONES DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS
.
FUNCIONES DE LA GESTION DE PERSONAL

1. Reclutamiento
2. Planificación de recursos humanos
3. Cumplimiento de los estatutos legales y las leyes
laborales
4. Análisis de puestos
5. Despido de empleados
6. Selección
7. Colocación del personal
8. Evaluación de puestos
9. Capacitación
10. Orientación
11. Gestión de recursos humanos digitales
12. Remuneración
13. Disciplina
14. Evaluación del desempeño
15. Negociación
 LAS TENDENCIAS EN RECURSOS HUMANOS
El sector de los recursos humanos evoluciona constantemente, por ello,
también surgen nuevas tendencias en la gestión y la captación del talento:

Outsourcing
Existen grandes compañías que cuentan con un departamento
específicamente centrado en la gestión del talento. También hay
profesionales que dirigen negocios pequeños que requieren un equipo de
RRHH para tomar decisiones de contratación y formación. Pues bien, la
externalización es una de las tendencias más relevantes.

Modelo híbrido
El teletrabajo convence a cada vez más empresas porque permite facilitar
la conciliación laboral a los trabajadores. En este caso, la combinación que
predomina actualmente es alternar el teletrabajo con la presencialidad
logrando el equilibrio perfecto, ya que el trabajo en la oficina son clave
también contribuye a fortalecer el espíritu de equipo.

Proceso de selección digital

La pandemia ha tenido un impacto directo en el departamento de recursos
humanos y ha acelerado algunos cambios, como la implementación de
sistemas de selección de personal online. De este modo, se reducen las
distancias y se simplifica la gestión del tiempo en las pruebas.
 LAS TENDENCIAS EN RECURSOS HUMANOS

Diseño de un plan de bienestar emocional

Cuidar de los empleados es una prioridad. Por ello, muchas empresas se
implican para crear un clima de trabajo cómodo y alentador. Y es que un
plan de bienestar emocional favorece la promoción de la salud en el
ámbito corporativo. Los programas que se centran en el cuidado de las
personas son una inversión que produce beneficios a largo plazo, dado
que un entorno seguro reduce el riesgo de absentismo.

Actividades de team building

La formación de un equipo debe ser continua y más teniendo en cuenta
las nuevas incorporaciones en el equipo. La integración de dinámicas de
team building se alinean con la construcción del equipo. Este tipo de
acciones favorecen la comunicación, la colaboración, el entendimiento, la
implicación y el compromiso. Son iniciativas que se llevan a cabo en un
contexto diferente al de la rutina cotidiana, donde los profesionales
aprenden y se divierten.
1.1 Trabajo híbrido y gestión de talento a distancia.

1.2 Contratación online.

1.3 Onboarding online

1.4 Reuniones de trabajo online.

1.5 Objetivos OKRs en las empresas

1.6 Upskilling & Reskilling

1.7 Movilidad interna.

1.8 Planes de incentivos

1.9 Engagement laboral.

1.10 Igualdad Salarial.

❑ Motivación:un estado psicológico que
existe siempre que fuerzas internas y/o
externas estimulen, dirijan, o mantengan
comportamientos

❑ Satisfacción:un estado psicológico que

indica como la gente se siente sobre su
situación, basada en su evaluación de la
situación
 Enfoque administrativo
Comportamiento
del Gerente Consecuencias para patronos
y empleados
Diseño del ▪ Mejora el desempeño de
Puesto detrabajo individuos y de equipos
Motivación del Empleado
Satisfacción del Empleado ▪ Clientes satisfechos
Contexto
▪ Moral alta
Organizativo
▪ Rotación de empleados
Diferencias reducida
Individuales
 ➢ Acciones prácticas de los gerentes para aumentar la motivación
1. Inspirar a empleados a través de una sola comunicación
2. Definir los objetivos específicos y desafiantes que los empleados aceptan y se
esforzarán por conseguir
3. Proveer a empleados elogios, reconocimiento, otras recompensas

Capítulo 14: PowerPoint 14.5

Objetivos Objetivos
▪Específico ▪ Dirigir la atención
▪Difícil ▪ Infunde energia Desempeño
▪Aceptado ▪ Fomenta la
persistencia
▪ Desarrollo de nuevas
estrategias

Retroalimentación
 Inconvenientes Posibles soluciones
▪ Enfocarse en el desempeño puede ▪ Incluir los objetivos que
reducir el aprendizaje
reconocen la importancia de
▪ Los empleados pueden sentirse
estresados aprender así como maximizar el
▪ Los objetivos individuales pueden crear desempeño
el conflicto entre los miembros del ▪ Asegurarse que los empleados
equipo tienen el entranamiento y
recursos que necesitan para
conseguir sus objetivos
▪ Establezca objetivos de grupo y
una visión compartida

(continúa)
 Inconvenientes Soluciones Posibles
▪ La gente puede sentir la tentación ▪ Incluir los controles adecuados
para hacer trampa, sobre todo si
están cerca de alcanzar sus ▪ Establecer una cultura que
objetivos, pero suponen que al valore el comportamiento ético
final de cuentas podrian fracasar ▪ Establecer objetivos para todos
▪ Enfocarse en los objetivos puede los aspectos importantes del
significar que algunos otros desempeño
aspectos del desempeño son
ignorados
 Enfoque Administrativo: Como trabajan
los objetivos
❑ Los objetivos ayudan a dirigir la atención de los
empleados hacia las actividades de trabajo más
importantes y lejos de tareas irrelevantes
❑ Los objetivos energizan a los empleados para ejercer
más esfuerzo cuando es aceptado

❑ Los objetivos animan a empleados a insistir en sus

esfuerzos de trabajo

❑ Los objetivos aceptados motivan a los empleados a

pensar en estrategias alternativas para conseguirlos
 Enfoque Administrativo: Ofrecimiento de
Incentivos y Recompensas

❖ Teoría del reforzamiento: el comportamiento es una función de sus

consecuencias

❖ Se concentra en el cambio de comportamientos

❖ Modificación del comportamiento:utilizar los principios de
teoría del reforzamiento para modificar el comportamiento del
empleado (acciones)

❖ Reforzamiento positivo: aumenta la probabilidad que un

comportamiento será repetido creando una consecuencia agradable
después que ocurre el comportamiento
❖ Castigo: crear una consecuencia negativa para desalentar un
comportamiento siempre que esto ocurra

❖ Extinción: la ausencia de cualquier consecuencia — refuerzo positivo o el

seguir el castigo

❖ Refuerzo negativo: los empleados toman parte en un comportamiento en

previsión de evitar consecuencias desagradables en el futuro

➢ Las acciones sirven para evitar resultados

desagradables
➢ Causas del comportamiento que se repite
 “El problema con recompensar y
dar reconocimiento como se hace tradicionalmente es
que esto tiende a violar todo lo que sabemos sobre el
refuerzo positivo Mucho de lo que los gerentes hacen se
basa en sus propias experiencias personales, de forma
sistemática.”

Aubrey Daniels, Fundador, Aubrey Daniels Internacional

 Respuesta de Probabilidad de
Consecuencia Comportamiento X en
Estímulo Empleado
(Comportamiento X)
para Empleado una situación futura
similar
El empleado tiene
una recompensa
Aumentos
(Refuerzo Positivo)
El empleado evita a
Consecuencia Negativa
(Refuerzo Negativo) Aumentos
Una Situación Empleado
con experiencia Reacciona por El empleadoo tiene una
por empleado Exposición Consecuencia Negativa
Comportamiento X (Castigo) Disminuciones

El empleado no tiene
Ningunas Consecuencias
(Extinción) Disminuciones
❑ Teoría de expectativa: la gente tiende a escoger
comportamientos que creen que les ayudará a conseguir sus
objetivos personales (p.ej, una promoción o seguridad en el
trabajo) y evitar comportamientos que creen que se llevarán a
las consecuencias personales indeseables (p.ej, una
degradación o crítica)
➢ Enfatizar la decisión inicial para acloparse en un
comportamiento

➢ Enfatizar los objetivos personales de los empleados

❑ Expectativa: la estimación de la persona de como probablemente
un cierto nivel de esfuerzo llevará al comportamiento
intencionado o resultado de evaluación
➢ Pregunta de expectativa:¿Si hago un esfuerzo, seré
capaz de realizar el comportamiento?
❑ Instrumentalidad: la percepción de una persona de cuán útil es
el comportamiento para obtener resultados deseados (o evitar
resultados indeseados)
➢ Pregunta de instrumentalidad:¿Si realizo el
comportamiento, cuáles serán las consecuencias?
❑ Valencia: el valor (peso) que un empleado adjunta a una consecuencia

➢ Pregunta de valencia:¿Cuánto valoro las

consecuencias asociadas con el comportamiento?

(continúa)
Pregunta de
Pregunta de
Expectativa:
Instrumentalidad:
¿Si hago un esfuerzo,
¿Si realizó el
¿voy a ser capaz para Obtener los
comportamiento, cuales Resultados deseados
realizar el
serán las concuencia? (p.ej, recompensas,
comportamiento?
reconocimiento, orgullo)
?
Esfuerzo Interpretación ?
Recibir resultados
Indeseables (p.ej,
castigo, burla,
vergüenza)
Pregunta de Valencia:
¿Cuanto se valoran las
consecuencias asociadas ?
con el comportamiento?
 Enfoque del Diseño de Puesto para
Satisfacción y motivación del empleado

❑ Teoría de características del puesto de trabajo: los

empleados están más satisfechos y motivados cuando
sus empleos son significativos, cuando los trabajos
crean un sentimiento de responsabilidad, y cuando el
trabajo es diseñado para
asegurar que alguna reacción este disponible

(continuado)
 Enfoque del Diseño de Trabajo para la
Satisfacción y motivación del empleado(continúa)

❑Estados Psicológicos críticos

➢ Importancia con experiencia: si los empleados perciben
su trabajo como valioso y que vale la pena

➢ Responsabilidad con experiencia: si los empleados se sienten

personalmente responsables de la cantidad y la calidad de su trabajo

➢ Conocimiento de resultados: el grado al cual los

empleados reciben la reacción sobre que tan bien lo
hacen
❑ Características claves del trabajo: los aspectos objetivos del
diseño de trabajo que puede ser cambiado para mejorar los
estados psicológicos críticos

✓ Variedad de habilidad: el grado al cual el trabajo implica

muchas actividades de trabajo diferentes o requiere
varias habilidades y talentos
✓ Identidad de tarea: el trabajo implica completar un
trabajo identificable, es decir haciendo un trabajo
con un principio claro y resultado
✓ Significado de tarea: el trabajo tiene un impacto
sustancial a los objetivos o el trabajo de otros en la
compañía

(continúa)
❑ Características claves del trabajo :(continúa)

✓ Autonomía: el trabajo proporciona la libertad sustancial,

la independencia, y la discreción en programación del
trabajo y determinación de los procedimientos para ser
usados en la realización de tareas
✓ Retroalimentación: el resultado proporciona la
información directa y clara a los empleados sobre su
interpretación
❑ El crecimiento necesita fuerza: grado de deseo
para el desafío personal, logro, y aprendizaje

(continúa)
 Cinco Características del Trabajo
▪Variedad de habilidad
▪Identidad de Tarea ▪Autonomía ▪Retroalimentación
▪Significado de tarea
El crecimiento necesita fuerza

Tres estados Psicológicos Críticos

▪ Util del trabajo ▪ Responsable de los ▪ Conocimiento
resultados de trabajo de los resultados
actuales del trabajo

Resultados personales y del trabajo

▪ Alta moti- ▪ Evaluación ▪ Satisfacción ▪ Ausentismo bajo
vación del del trabajo alta con el y
trabajo interno de alta calidad trabajo rotación
❑ Teoría de dos factores: dos aspectos separados y
distintos del contexto de trabajo son responsables de
motivar y satisfacer a los empleados
➢ Factores de higiene: las características de alguna tarea del
ambiente de trabajo — el contexto organizativo — que crean la
insatisfacción-

➢ Factores de Motivator: los aspectos del contexto organizativo que

crean sentimientos positivos entre empleados
 Motivación Alta

Ninguna Motivación y
Ninguna Insatisfacción

Insatisfacción
Bajo Alto Bajo Alto
Higienes Motivadores
 Enfoque Organizativo: Teoría
De dos factores

❑ Factores de higiene
➢ La ausencia de la insatisfacción es una necesidad, pero no suficiente,
la condición para crear un personal motivado
➢ Ayuda a crear el trabajo que motivara a los empleados

❑ Factores de Motivación
➢ La presencia hace que los empleados se sienten comprometidos en
su trabajo
 Enfoque Organizativo: Tratar a
La Gente con Justicia

❑ Teoría de equidad: los empleados juzgan si han sido

tratados justamente comparando la proporción de sus resultados
y entradas a las proporciones de otros que hacen trabajo similar

➢ Entradas: qué da el empleado al trabajo (p.ej, tiempo,

esfuerzo, educación, y compromiso con la organización)
➢ Resultados: qué sale de hacer el trabajo (p.ej, los
sentimientos de importancia y responsabilidad asociada
con el trabajo, promociones, y aumento de salario)
 Enfoque Organizativo: Teoría de la Equidad
Ejemplos de percepción de equidad

Andy’s Percepción
Equity de la equidad
Andy Aliado Comparación Perception del aliado

Situación A Resultado: Resultado: $500/50 = Equitativo Equitativo

$500 $800 $800/80 =
Entrada: 50 Entrada: 80 $10/hora
horas de horas de
trabajo trabajo
Situación B Resultado: Resultado: $500/50 > Se siente Se siente
$500 $500 $500/60 más recom- menos
Entrada: 50 Entrada: 60 pensado remunerado
horas de horas de (desigual) (desigual)
trabajo trabajo
 Enfoque Organizativo: Teoría de la Equidad —
Reacciones Posibles a la Injusticia Percibida

▪ Salidas de aumento

▪ Salidas de disminución

▪ Compensación de cambio (resultado) a través de las acciones

legales u otras

▪ Modificar la comparación eligiendo a otra persona o

grupo para evaluarse
▪ Distorcionar la realidad mediante la racionalización que las injusticias
son justificadas

▪ Dejar la situación (dejar el empleo)

❖ Necesidad: el sentimiento de la deficiencia en
algunos aspectos de la vida de una persona que
crea una tensión incómoda

✓La tensión se hace una fuerza de motivación

❖ Jerarquía de necesidades: describir el orden en la

cuál la gente procura satisfacer sus deseos
✓La satisfacción del nivel básico en la
jerarquía viene primero
❑ Necesidades fisiológicas: comida, ropa, y refugio,
que la gente trata de satisfacer antes que otros (la
mayoría del nivel básico)

❑ Necesidades de seguridad: deseo de seguridad y estabilidad, y la

ausencia de dolor, amenaza, y enfermedad

❑ Necesidades de afiliación: deseo de amistad,

amor, y pertenencia

(continúa)
❑ Necesidades de estima: deseo de amor propio,
un sentido de logro personal, y reconocimiento
de otros

❑ Necesidades de autorealización: deseo de

crecimiento personal, autorealización, y la
realización del pleno potencial del individuo
❑Subir
➢ Hipótesis de progresión de la satisfacción: una
necesidad motiva hasta que sea satisfecho
➢ Hasta que las necesidades elementales estén
satisfechas, la gente no estará preocupada por
necesidades de nivel más altas

❑Bajar
➢ Hipótesis de regresión de la frustración: cuando un
individuo está frustrado en la reunión de necesidades
de nivel más altas, el siguiente nivel inferior tiene que
surgir de nuevo
 Auto-
actua-
lización

Estima

Afiliación

Seguridad

Fisiológico
❑ Comunicar claramente la misión de la organización
para empleados y explicar como su contribución a la
organización ayudará a la organización a realizar su
misión
❑ Manifestar los comportamientos y logros de
evaluación que son deseados y explicar
como serán recompensados
❑ Diseñar trabajos con un alto potencial de
motivación
❑ Proporcionar la retroalimentación frecuente y
constructiva
(continúa)
❑ Proporcionar las recompensas para
comportamientos deseados y resultados
❑ Proporcionar las recompensas al valor de los
empleados
❑ Proporcionar recompensas
equitativas
❑ Reconocer que cada persona es única
❑ Liderazgo: una relación de influencia entre líderes
y seguidores que se esfuerzan por un verdadero
cambio y resultados que reflejan sus
objetivos compartidos

❑ Bases de Influencia de Liderazgo

➢Coerción
➢Legitimo
➢Recompensa
➢Experiencia
➢Referencia
 Tipo de Influencia La Respuesta más Probable
Táctica Usada por Líderes de Seguidores

Resistencia: Los seguidores pueden

Coerción oponerse; o pueden enfadarse y hasta
sabotear el plan del líder

Legitimo
Conformidad: Los seguidores dicen
Recompensa que lo hacen, pero sin algun
entusiasmo

Experiencia
Compromiso: Los seguidores son
Referencia entusiástas para conseguir los objetivos
de los líderes y aceptan sus propias metas
❑ Características personales: relativamente establece
atributos que hacen única a cada persona, incluso
sus rasgos físicos, sociales, y psicológicos

❑ Inteligencia emocional: un conjunto de

capacidades que permiten a individuos reconocer y
entender sus sentimientos propios y de los otros y
emociones y usar estas perspicacias para dirigir su
propio pensamiento y acciones
➢ Conciencia de sí mismo: capacidad de reconocer y
entender sus emociones, y debilidades, así como su
impacto en otros
➢ Autocontrol: capacidad de regular y desviar los propios
impulsos, debilidades y deseos
➢ Conciencia social: capacidad de entender las emociones
de otras personas y la habilidad de tratar a la gente
según sus reacciones emocionales
➢ Habilidad social: capacidad para construir redes
interpersonales, manejar relaciones, encuentrar puntos
en común
 Si mismo Otros

Conciencia de Acción Conciencia

Conciencia de sí mismo
Social

Autocontrol Habilidad Social

❑ Modelos de comportamiento de liderazgo:
concéntrarse en describir diferencias en las
acciones de líderes efectivos e inefectivos

❑ Suponer que la mayor parte de personas

puedan aprender a ser líderes efectivos
❖ La teoría X: un compuesto de proposiciones y creencias
subyacentes que toman una vista de orden-y-control de
la dirección basada en una vista negativa de la naturaleza
humana
❖ Creencias Principales de Gerentes de la Teoría X
➢ A mis empleados les disgusta el trabajo y tratarán de evitarlo si
es posible
➢ Mis empleados me quieren y me necesitan para proporcionar la
dirección
➢ Soy responsable de conseguir que mis empleados hagan tanto
trabajo como sea posible
➢ Los empleados son básicamente perezosos y egocéntricos
(continúa)
❖ Teoría Y: un compuesto de proposiciones y creencia
que toma la dirección basada en una vista positiva de la
naturaleza humana

❖ Creencias Principales de Teoría Y Gerentes

➢ A la mayor parte de empleados les gusta trabajar y conseguir algo
➢ Puedo contar con mis empleados para ser autodirigidos y trabajar
por los objetivos de la compañía
➢ Mis empleados están impacientes por tomar responsabilidades
en el trabajo
➢ Los empleados no son de naturaleza pasiva o resistente a
necesidades organizativas
 Comportamientos de Liderazgo:
Teoría X y Teoría Y --Instantáneo

“La gente quiere ganar. Y si la gente piensa

han sido dadas las capacidades para ganar y son
con ganadores, esto es como se consigue a la gente
en el juego. La gente que quiere construir cosas y
al igual que las cosas con las que trabajan se
quedarán con nosotros. Si le gusta construir la
materia y le gusta con quién trabaja, esto es un
lugar de activación bonito.”

Jeffrey Immelt, presidente, General Electric

❑ Identificar cinco estilos de mando que combinan grados diferentes de
preocupación por la producción y preocupación por la gente
❑ Estilo empobrecido: el objetivo es quedarse fuera del problema y
asegurarse que no pueden ser responsables de los errores
❑ Estilo de club de campo: el objetivo es crear una atmósfera cómoda segura
y los subordinados de confianza responderán con evaluación alta

(continúa)
❑ Producir o perecer estilo: el objetivo es presionar a
subordinados, a menudo por la táctica de la influencia
legítima, para encontrar objetivos de producción
❑ Estilo del medio camino: el objetivo es encontrar un equilibrio
aceptable entre las necesidades de los trabajadores y objetivos de
productividad

❑ Estilo de equipo: el objetivo es establecer un trabajo de equipo y

sentimientos adoptivos de compromiso, confianza, y respeto para
desarrollar “un estado común” en el objetivo de la organización

(continúa)
 Alto
(9, 9)
9 (1, 9) Estilo de
Estilo campo, club campestre Equipo
8

Preocupación por la gente 7

5 (5, 5)
4 Estilo moderado

2
(1, 1) (9, 1)
1 Estilo Producir o
Empobrecido perecer
Bajo
Bajo 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Alto
Preocupación por producción
❑ Modelos de contingencia de liderazgo: los factores
circunstanciales determinan el mejor estilo del lide-
razgo para utilizar

❑ Asunciones Principales de Modelos

➢ Los líderes pueden cambiar el modo que se

comportan de una situación a la siguiente

➢ Los líderes efictivos eligen sus comportamientos

para coincida con la situación
❑ Leonard Schaeffer, antiguo presidente de BlueCross, comenta:
He venido para entender que el liderazgo es sobre más que la
acción severa de la cumbre. Sus características de definición
cambian según las necesidades y los caprichos del individuo, la
organización, la industria, y el mundo en libertad. En otras
palabras, el liderazgo es …un viaje. No siempre hay líneas agudas
entre un estilo del liderazgo y el otro — un líder autocrático a
veces tiene que ser participative, y un reformador a veces tiene
que actuar como un autócrata. Pero pensando claramente en los
papeles diferentes he tenido que asumir en tiempos diferentes,
he sido capaz de adaptar el modo que tomo decisiones, me
comunico con la gente, y manejar mi tiempo para que pueda
atender la mayor parte de las necesidades apremiantes de la
organización en este momento.
 Contingencias para Comportamientos de Liderazgo:
Modelo de Liderazgo Circunstancial ®

❖ Modelo de Mando Circunstancial ® : el estilo de liderazgo usado debería ser

igualado al nivel de preparación de los seguidores

❖ Cuatro estilos de liderazgo que implican varias combinaciones de:

➢ Comportamiento de tarea: incluye el uso de una vía de

comunicación, explicando deberes detalladamente, y diciendo a los
seguidores que hacer y donde, cuando, y como hacerlo
➢ Comportamiento de relación: incluye el uso de doble vía de
comunicación, escuchar, alentadora, e implicación de los seguidores
en la toma de decisión, y dar el apoyo emocional
 Modelo de Liderazgo Circunstancial ®,
Situacional o de Contingencia

❑ Preparación: la capacidad alta de un seguidor para

definir los objetivos relacionados con la tarea pero
alcanzables y una buena voluntad de aceptar
responsabilidad para alcanzarlos
➢ Ninguna característica fija de seguidores — depende de la tarea

❑ Nivel de preparación de los seguidores bajo la

influencia de:
➢ Formación recibida
➢ Compromiso de la organización
➢ Maestría técnica
➢ Experiencia con la tarea específica
➢ etcétera
 Modelo de Liderazgo Circunstancial® :
Cambiar un estilo de liderazgo
❖ Narración de estilo, Directivo: el líder proporciona instrucciones claras, dar
direcciones específicas, y supervisar el trabajo estrechamente

▪ Usar cuando los seguidores son bajos en la preparación (R1)

❖ Venta de estilo, Instructor: el líder proporciona la dirección, anima la doble vía

de comuniación, y ayuda a construir la confianza y la motivación de parte del
seguidor

▪ Usar cuando los seguidores son algo moderados

en preparación (R2)

Capítulo 15: PowerPoint 15.18 (continúa)

 Modelo de Liderazgo Circunstancial®:
Cambiar un estilo de liderazgo (continúa)
❖ Estilo participativo: el líder anima a los seguidores para
compartir ideas y facilitar el trabajo para que sea
alentador y provechoso para subordinados
▪ Usar cuando los seguidores son moderados en la preparación
(R3)

❖ Estilo Delegación: el líder se convierte en la responsabilidad de hacer y poner

en práctica las decisiones a los seguidores

▪ Usar cuando los seguidores son altos en la

preparación (R4)
 El Modelo de Liderazgo Circunstancial o Situacional®
(Parte I)
PREPARACIÓN DE SEGUIDOR
Alto Moderado Bajo
R4 R3 R2 R1

Capaz y Capaz pero Incapaz pero Incapaz y

complaciente o poco dispuesto o complaciente o poco dispuesto o
confidente inseguro confidente inseguro

Seguidor Líder
Dirigido Follower Dirigido Leader
Directed Directed
Fuente: P. Hersey, et al. Dirección del Comportamiento Organizativo: Líder de
Recursos Humanos, 8vo ed. (Río de Silla Superior, Nueva Jersey: Prentice Hall,
2001), p. 182. Copyright © 2001, Centro de Estudios de Liderazgo, Escondido,
California. Usado con permiso.
 El Modelo de Liderazgo Circunstancial® (Parte II)
COMPORTAMIENTO DE LIDERAZGO

(alto)
S3 S2
Compartir ideas Explicar las

(Comportamiento Soportante)
Comportamiento de Relación y facilitar la toma decisiones y
de decisiones proporcionar la
Poco a Fácil a poco oportunidad de
Fácil trabajo trabajo la aclaración
Fácil a poco Poco a fácil
trabajo S4 S1 trabajo
Proporcionar
Dirigir la instrucciones
responsabilidad específicas y
de decisiones e supervisra de
implementation cerca la
®
(bajo)

evaluación
Comportamiento de Tarea
Capítulo 15: PowerPoint 15.21
(bajo) (Comportamiento Directivo)
(alto)
(Adaptado de la figura 15.5)
❑ Líderes debería elegir entre cinco estilos de liderazgo basados en siete
variables de contingencia, al mismo tiempo el reconocimiento de las exigencias
del tiempo y otros gastos asociados con cada estilo

▪ Decidir estilo: el líder toma la decisión y la anuncia o vende al equipo

▪ Consulte individualmente el estilo: el líder presenta el problema a

miembros de equipo individualmente, consiguiendo sus ideas y
suposiciones sin juntarlos como un grupo, y luego toma la decisión

(continúa)
▪ Consulte el estilo de equipo: el líder presenta el
problema a miembros de equipo en una reunión,
consigue sus suposiciones, y luego toma la decisión
▪ Facilite el estilo: el líder presenta el problema
al equipo en una reunión y acciones como un facilitador, definiendo
el problema para ser solucionado y las coacciones dentro de las
cuales las decisiones deben ser tomadas

▪ Estilo delegado: el líder permite al equipo tomar la decisión

dentro de límites prescribidos
▪ Significado de decisión: ¿Qué importante es la calidad
técnica de esta decisión?
▪ Importancia de compromiso: ¿Qué tan importante es para
los seguidores estar dedicado a la decisión? ¿Puede la
decisión ser puesta en práctica aún si los seguidores no estan
de acuerdo que es la mejor decisión?
▪ Maestría de líder: ¿Tiene el líder la información
relevante y las capacidades de entender totalmente el
problema y seleccionar la mejor solución?
▪ Probabilidad de compromiso: ¿Si el líder toma la
decisión, confiarán los seguidores en el juicio del líder?
¿Se han comprometido para aplicar una decisión
adoptada por el líder?
(continúa)
▪ Apoyo de equipo: ¿Comparten los seguidores los
objetivos a alcanzar por la solución de este problema?
¿Son alineados los intereses de los seguidores con los
de la organización en conjunto?
▪ Maestría de equipo: ¿Cree el líder que los seguidores tienen las
capacidades e información para tomar una decisión de alta
calidad?

▪ Competencia de equipo: ¿Son capaces los seguidores de

manejar su propio proceso de toma de decisiones?
❑ Liderazgo transformacional es inspirar a otros con su
visión, a menudo promueva esta visión sobre la
oposición, y demuestrar la confianza en si mismos y en
sus opiniones.
✓ Visionario: liga a la gente el uno al otro y crea un nuevo futuro

✓ Liderazgo carismático: una persona que tiene la capacidad de influir en

otros debido a sus calidades inspiradoras; no todos son
transformacionales

(continúa)
❑ Liderazgo transformacionales (continúa)
✓ Ético: considerado como de confianza

✓ Pensativo: fomentar el pensamiento positivo, la innovación, y la

creatividad

✓ Considerado: se preocupan por los demás, escucha y empatía

✓ Confianza personal: optimismo de proyecto, confianza en sí mismo y

otros, y poca arrogancia
 Visionario

Carismático
y Ético De confianza

Liderazgo
Pensativo Transformacional Considerado

Confianza
Gracias
Ing. Cesar E. Urquizu R.