Estudio de Caso: Aplicación de la evaluación 360° para conocer el desempeño de los
trabajadores de una empresa metal–mecánica.
a) ¿Qué tipo de metodología se utilizó para la identificación de competencias? ¿es la
más adecuada? Fundamente.
En el presente caso, se utilizó la Evaluación de 360 grados. A mi parecer creo que es la
más adecuada teniendo en consideración que es un tipo de evaluación de desempeño
basado en encuestas referidas al comportamiento individual del evaluado en áreas
relacionadas con su trabajo y que es completada por distintos miembros de la
organización. Agregado que la presente investigación tenía como propósito conocer el
desempeño de los trabajadores a través de sus competencias generales y específicas,
con la finalidad de brindar tanto a la empresa como trabajadores información necesaria
para una correcta toma de decisiones. Siendo así, se logró obtener las fortalezas y
debilidades de los trabajadores y concluir que es necesario el trabajo en conjunto de
empresa y empleados en mejorar las debilidades y fortalecer o mantener las fortalezas
para un beneficio mutuo.
b) Los instrumentos utilizados ¿Son los adecuados para la evaluación de desempeño?
¿Logran cubrir todos los desempeños? Fundamente.
A mi parecer sí son los adecuados porque han sido eficaces para el conocimiento tanto
de forma general y particular en el caso en cuestión. Asimismo, tenemos que tener en
cuenta que el objetivo de la presente investigación tuvo como propósito conocer el
desempeño de los trabajadores a través de sus competencias generales y específicas,
con la finalidad de brindar tanto a la empresa como trabajadores información necesaria
para una correcta toma de decisiones. Entonces de las conclusiones vemos reflejado el
cambio en primera instancia que como cambio cultural ha implicado una mayor
autogestión involucrando tanto a empresa como trabajadores. Obviamente se ha dejado
en claro tomar algunas medidas para fortalecer las debilidades como capacitación y
desarrollo personal.
Tomando en consideración a Levy-Leboyer60 (2000), al indicar que las investigaciones y
aplicaciones han demostrado que la información aportada por los 360º, es decir por las
personas que le conocen (compañeros de trabajo, colaboradores, superiores, clientes,
etc.) constituye un elemento esencial del desarrollo personal, porque proporciona
un cuadro diversificado, confidencial y por lo tanto sincero, y porque las diferencias
entre las descripciones realizadas por los demás y la propia descripción obliga a analizar
cuál es el origen de estas diferencias, y además porque ningún sujeto se evalúa de forma
totalmente objetiva. Me conlleva a indicar que sí lograron cubrir todos los desempeños;
más aún, cuando el mismo autor indica que existen tres motivos como dicha información
tiene impacto en el comportamiento del evaluado y evaluador, como son:
✓ Las observaciones señaladas por los demás son más realistas que la auto
observación.
✓ Es importante saber cómo nos perciben los demás en el trabajo, tengan razón o
no, porque es la percepción de los demás la que influye en su propio
comportamiento para con nosotros. Si realmente la opinión de los demás es
inexacta, es bueno saberlo, pensar en los motivos que explican estos errores y,
para evitar eventuales consecuencias negativas, actuar para rectificar esta
opinión errónea.
✓ En tercer lugar, es preciso que encuentre en su entorno social y profesional no
sólo otras fuentes de información, sino también apoyo y consejos.
c) Para la presentación de los resultados, ¿Qué recomendaciones realizaría para
mejorar la presentación de los resultados?
A mi criterio, usar tablas y figuras como detalla en el primer paso ayudaría a comprender
mucho mejor que solo redactar. Porque en parte si bien, es cierto, es concisa al redactar
a detalle los resultados, pero se refleja abrumador desde el segundo paso. A diferencia
que si la presentación la realiza con figuras usando los gráficos comparativos sería una
excelente presentación y mejor asimilación del contenido.
Como señala Levy-Leboyer (2000), en un primer momento se hace una presentación
sintética de los resultados, después más detallada. La presentación incluye uno o
varios perfiles, después las puntuaciones obtenidas en cada una de las preguntas
planteadas, agrupadas por temas. Estos temas se definen mediante el análisis
estadístico que constituye una de las etapas fundamentales del desarrollo de un
cuestionario de 360º. Todos los artículos o capítulos de un mismo tema deben estar
claramente relacionados con la significación de este tema; en conclusión, que se entienda
de manera clara y precisa.
d) ¿Qué recomendaría a la empresa para continuar la aplicación de la evaluación en
360º? (más allá de los recomendados por los autores del artículo y que sean
posibles de implementar en una empresa de tamaño pequeño o mediano).
Recomendaría una evaluación periódica que va permitir que los operarios reciban
evaluaciones y continuar el análisis del potencial o de las evaluaciones que recibió en ese
momento en busca del desarrollo del potencial del mismo. Realizando una comparación
de su mejoría tanto personal como profesional. Este tipo de seguimiento adecuado debe
realizarse de manera personalizada a fin de lograr monitorear las debilidades y mantener
las fortalezas.
Recomendaría también generar cursos y programas de desarrollo, ayudaría que el
personal cuente con las herramientas necesarias para seguir desarrollándose de manera
adecuada y complementar lo aprendido en el área que se desempeñan y con ello
demostrar que la evaluación que se aplica tendrá beneficios mutuos tanto empresa como
trabajadores.
Agregado recomendaría realizar campañas de comunicación, que es el factor clave
muchas veces débil en las empresas; acción que como paso previo va ir familiarizando a
los trabajadores a los propósitos planteados con la evaluación de 360°. De ese modo se
tendrá mayor aceptación de parte de los evaluados, quienes podrán expresar sus dudas,
puntos de vista y otros.
En conclusión, estas recomendaciones están basadas en las definiciones y propósitos
que se tienen en la aplicación de este tipo de evaluación que son usadas con fines de
desarrollo para retroalimentar al evaluado en como es percibido su desempeño por otros
compañeros.
Asimismo, dentro de las definiciones que tenemos de diferentes autores cabe mencionar
que el autor Miller (2001), define de manera clara en el siguiente modo; “este tipo de
evaluación ha sido usada para dar una retroalimentación de desempeño, lo cual se logra
por la participación de los colegas que regularmente interactúan con la persona que está
siendo evaluada, incluyendo superiores, pares y subordinados.” Y Pereda y Berrocal 58
(2001), complementa precisando que “es una técnica de evaluación que se apoya en la
utilización de superiores, compañeros, subordinados e incluso clientes, para evaluar el
rendimiento de una persona y definir sus necesidades de formación, consiste en llevar a
cabo una reunión en la que los evaluadores emiten sus juicios sobre la persona evaluada
y posteriormente se discuten las distintas opiniones hasta llegar a una evaluación común
y a un plan de desarrollo, en función de las necesidades de formación que presenta en su
trabajo el sujeto evaluado”.
