UNIVERSIDAD ARTURO PRAT SEDE VICTORIA

FACULTAD DE INGENIERÍA Y ARQUITECTURA

INGENIERÍA DE EJECUCIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS

ANÁLISIS DIAGNÓSTICO EN EVALUACIÓN DE

RIESGOS PSICOSOCIALES: UNA APROXIMACIÓN EN
CUATRO ACTIVIDADES ECONÓMICAS

Seminario presentado para optar al

título de:

INGENIERO DE EJECUCIÓN EN
PREVENCIÓN DE
RIESGOS
PROFESIONALES

Profesor guía:
GERMÁN ARANEDA SÁNCHEZ

Nombre de los alumnos:

NÉSTOR BRUNO CASTRO PAREDES
JOSÉ CARLOS DURÁN VÁSQUEZ

VICTORIA – CHILE
MAYO 2015
 El trabajo sin prisa es el mayor Descanso para el organismo
(Gregorio Marañón, Médico y escritor español (1887-1960)

Dedicatoria

Agradecemos a nuestras familias y en especial a nuestras novias quienes

además de ser pilares fundamentales en nuestras vidas, son quienes cada día
nos apoyaron, entendieron y motivaron durante todo el proceso académico a
seguir creciendo y ser cada día mejor en lo personal y profesional.

A nuestros docentes quienes en nuestra formación profesional nos entregaron

las herramientas y consejos necesarios para alcanzar nuestros sueños y
proyectos de vida.

De manera muy afectiva, agradecemos también a nuestro Jefe de Carrera y

profesor guía Sr. Germán Araneda Sánchez, por su apoyo y compromiso
incondicional con sus alumnos a lo largo de toda nuestra carrera profesional.

A nuestra prestigiosa casa de estudios, la cual al abrir sus puertas a personas

de distintas edades como nosotros, nos permitió obtener una nueva
herramienta para desempeñarnos de una mejor manera en este mundo laboral
tan competitivo.
 SUMARIO

En nuestra investigación nos concentramos en el análisis y diagnóstico de los

resultados obtenidos por la aplicación de la evaluación de los riesgos
psicosociales SUSESO-ISTAS 21 en 6 empresas de 4 actividades económicas
diferentes (Transporte, retail, área financiera y educación), con el fin de
analizar si existe la prevalencia de alguna dimensión evaluada en el
cuestionario SUSESO-ISTAS 21 en los distintos rubros económicos. Los
resultados nos permitieron mencionar que efectivamente existe la prevalencia
de una dimensión en las empresas de los distintos rubros, como también varios
factores psicosociales, socioeconómicos y sociológicos al interior de la
empresa y a nivel nacional, que de una u otra forma influyen directamente en
un aumento del riesgo psicosocial en los trabajadores.

Palabras clave: Factores Psicosociales; Riesgos Psicosocial; prevalencia;

dimensión.

3|Página
 ÍNDICE

CONTENIDO _____ _PÁG.

SUMARIO 3
INTRODUCCIÓN 7

CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 8

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 9

2. JUSTIFICACIÓN 9
3. OBJETIVOS 10
OBJETIVO GENERAL: 10
OBJETIVOS ESPECÍFICOS 10

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO 11

MARCO TEÓRICO 12
1. EVOLUCIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGO EN LA SALUD DEL
SER HUMANO. 12
2. BREVES CONSIDERACIONES SOBRE SALUD OCUPACIONAL 16
3. LOS RIESGOS LABORALES 17
4. TIPOLOGÍA DE LOS RIESGOS, ASOCIADOS AL TRABAJO. 17
A. RIESGOS BIOLÓGICOS: 17
B. RIESGOS FÍSICOS: 17
C. RIESGOS QUÍMICOS: 18
D. RIESGOS ERGONÓMICOS: 18
E. RIESGOS PSICOSOCIALES: 19
5. RIESGOS PSICOSOCIALES 19
EFECTOS SOBRE LA SALUD FÍSICA DE LOS TRABAJADORES: 22
EFECTOS SOBRE LA SALUD PSICOLÓGICA DE LOS
TRABAJADORES: 22
EFECTOS SOBRE LOS RESULTADOS DEL TRABAJO Y SOBRE LA
PROPIA ORGANIZACIÓN: 22
7. MARCO JURÍDICO REGULATORIO DE LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES. 24

4|Página
 LEY 16.744: 24
DECRETO SUPREMO Nº 109 24
DS 594: 24
RESOLUCIÓN EXENTA 218./FEB. 2013. MINSAL: 25
RESOLUCIÓN EXENTA N° 336, MINSAL: 25
CÓDIGO DEL TRABAJO: 25
8. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE LOS FACTORES
PSICOSOCIALES. 27
CUADRO COMPARATIVO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
PSICOSOCIAL. 28
9. PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE LOS FACTORES
PSICOSOCIALES. 29
¿QUÉ DIMENSIONES EVALÚA NUESTRO INSTRUMENTO ISTAS-
21? 30
¿CÓMO SE OBTIENEN LOS RESULTADOS? 31
¿CÓMO SE DETERMINA EL NIVEL DE RIESGO? 31
¿EXISTEN RECOMENDACIONES PARA LAS DIMENSIONES EN
RIESGO? 32
¿CUÁLES SON LOS PASOS A SEGUIR PARA LA EVALUACIÓN DE
LOS FACTORES PSICOSOCIALES?. 34
FLUJOGRAMA DEL MODELO DE VIGILANCIA 35
¿CUÁLES SON LAS RESPONSABILIDADES DE LAS DIFERENTES
AUTORIDADES? 36

CAPÍTULO III: DISEÑO METODOLÓGICO 37

1. TIPO DE INVESTIGACIÓN: 38
3. IDENTIFICACIÓN 38
4. MUESTRA 39
5. PROCEDIMIENTO RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN 39
6. INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN 40

CAPÍTULO IV: ANÁLISIS Y REPRESENTACIÓN DE LOS DATOS 41

1. ANÁLISIS CUANTITATIVO 42
2. APLICACIÓN DE EVALUACIÓN PSICOSOCIAL 42

5|Página
ANÁLISIS GENERAL 46
A) ANÁLISIS GENERAL DE LAS DIMENSIONES EVALUADAS. 47
B) ANÁLISIS DE EMPRESAS SOBRE LOS 50% DE RIESGO. 49
C) ANÁLISIS DE EMPRESAS ENTRE LOS 45% - 49% (RIESGO
PROBABLE) 50

CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS 51

1. CONCLUSIÓN FINAL 52
2. SUGERENCIAS PARA LA DISMINUCIÓN DE RIESGOS
PSICOSOCIALES EN LA ORGANIZACIÓN 57
A) ESTILO DE DIRECCIÓN Y LIDERAZGO 57
B) MEJORAR LA ESTRUCTURACIÓN DE LA JORNADA LABORAL 60
C) MAYORES BENEFICIOS A LOS TRABAJADORES 61
D) MAYORES OPORTUNIDADES DE CAPACITACIÓN, DESARROLLO
PERSONAL Y PROFESIONAL. 61

BIBLIOGRAFÍA 63

ANEXOS 67

1. CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

EN EL TRABAJO SUSESO-ISTAS 21(VERSIÓN BREVE). 68
2. CARTA DE AUTORIZACIÓN DE LA EMPRESA SOCIEDAD
CONTRERAS CARTER Y COMPAÑÍA LTDA. 69
3. ENTREVISTA A TRABAJADORES SOBRE LA EVALUACIÓN DE LOS
RIESGOS PSICOSOCIALES (ISTAS-21) 70
4. GLOSARIO 71

6|Página
 INTRODUCCIÓN

Los cambios en la relación empresa trabajador han llevado a que sea

necesario considerar todos los factores que conforman el mundo laboral dentro
de la organización; en los estados modernos se incluye, entre las
responsabilidades de las organizaciones, velar por la seguridad, salud e
higiene en el trabajo, lo que implica trabajar con seguridad y sin riesgos. Sin
embargo, las cifras que reflejan los accidentes laborales, las bajas por
enfermedad laboral y las incapacidades laborales indican que existen
situaciones y condiciones en las que la seguridad del trabajo y la promoción
de la salud es más una aspiración que una realidad.

Las organizaciones, para poder sobrevivir y prosperar en un contexto dinámico

donde el cambio económico y social son continuos e incluso donde la crisis
económica entra en juego, necesitan tener empleados motivados y sanos,
tanto física como psicológicamente; para conseguirlo, las políticas de recursos
humanos deben ser consecuentes con estos valores y con un contexto tan
complejo. La evolución de la actividad laboral ha traído consigo una mejora en
la calidad de vida de los trabajadores, pero además es responsable de una
serie de efectos negativos en la salud de estos. Acorde a todo lo anterior, las
organizaciones modernas están cambiando en una dirección que se basa cada
vez más en el conocimiento psicológico, la experiencia y el talento, así como
en la autogestión y la atención a necesidades individuales y colectivas de los
empleados, de la organización y de la sociedad en general.

Uno de los cambios más significativos en relación a la comprensión del trabajo

es la consideración de la concepción biopsicosocial de la salud y de la
necesidad de que ésta se promueva en los lugares de trabajo. Existe un
creciente interés en los denominados factores de riesgos psicosociales, a los
que están expuestos los trabajadores en el transcurso de su jornada laboral y
que tienen su origen en el terreno de la organización del trabajo y, aunque sus
consecuencias no son tan evidentes como los accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, no por ello son menos importantes pues se
relacionan con aumento de ausentismo, estrés, ansiedad y otros problemas
tanto para la organización como para los trabajadores.

7|Página
CAPÍTULO I: PROBLEMA DE
INVESTIGACIÓN

8|Página
 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Como grupo de tesis y futuros ingenieros de prevención de riesgos, nos ha

llamado la atención las distintas experiencias laborales que ambos traemos,
sin embargo a pesar de ser diferentes, encontramos ciertos aspectos muy
similares, lo cual nos hace reflexionar acerca de la posibilidad que tienen las
empresas en la Región de la Araucanía de presentar enfermedades
profesionales y patologías asociadas a los factores psicosociales, debido al
alto nivel de estrés y exigencias psicológicas de sus tareas, versus las bajas
remuneraciones y los altos costos asociados a la vida cotidiana.

Nuestro Problema de investigación, es determinar ¿Cuál es (son) los

principales rubros económicos considerados dentro del protocolo de vigilancia
de los factores psicosociales (transporte, retail o instituciones bancarias) con
mayor riesgo?, Por esto nos planteamos la siguiente interrogante:

¿Existe la prevalencia de alguna dimensión evaluada en el cuestionario

SUSESO-ISTAS 21 en los distintos rubros económicos considerados
inicialmente por el protocolo de vigilancia de los riesgos psicosociales?

2. JUSTIFICACIÓN

Nuestro sistema laboral en chile permite una cantidad de 45 hrs semanales de

trabajo por persona, lo cual supera las 2.200 hrs anuales, y que según la
OCDE (La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos) en
otros países son en promedio de 35 hrs semanales. Lo cual al sumarle las
distintas presiones ejercidas en el trabajo, un deficiente liderazgo, malas
remuneraciones y condiciones laborales deficientes, provoca un mayor riesgo
en el trabajador de padecer una enfermedad ligada a los factores
psicosociales, el cual se traduce en licencias médicas, ausentismo laboral,
desmotivación, irritabilidad y entre otras, estrés, además esto se traduce
también, en una pérdida para la empresa.

Según el Protocolo de Vigilancia de los Riesgos Psicosociales en el trabajo,

señala que los trabajadores acogidos en el sistema como enfermedad
profesional de origen mental, se observó un aumento de un 632% en los

9|Página
últimos 10 años, pasando de 242 casos en el año 2001 a 1.530 en el año 2011.
Este aumento representó un 14,4% del total de enfermedades profesionales
acogidas y 28.163 días perdidos en el año 2011.

3. OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL:

Identificar la dimensión con mayor prevalencia en los resultados obtenidos

por empresas de distintos rubros en la aplicación del Protocolo de Vigilancia
de Riesgos Psicosociales ISTAS-21, de la Región de la Araucanía.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Determinar la presencia de uno o más factores de riesgos psicosociales

en el trabajo en las empresas de distintos rubros de la Región de la
Araucanía.

2. Jerarquizar la criticidad de las dimensiones en riesgo, evaluadas en

cada empresa.

3. Incorporar distintos tips o sugerencias que ayuden a las empresas en

la prevención, disminución y corrección de los factores de riesgos
psicosociales.

10 | P á g i n a
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

11 | P á g i n a
 MARCO TEÓRICO

En éste capítulo se presenta una revisión exhaustiva de aquellas temáticas

referentes al problema de investigación, incluyendo aspectos históricos que
fundamentan la importancia de la evaluación de Riesgos Psicosociales en el
trabajo.

1. EVOLUCIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGO EN LA

SALUD DEL SER HUMANO.

La relación entre enfermedades y distintas actividades laborales ya era

conocida desde la antigua Grecia : Hipócrates ([Link] a.c.) estudió los efectos
nocivos del plomo en los mineros de la galena por ejemplo, de manera que a
lo largo de los siglos distintos estudiosos de la medicina fueron documentando
ese tipo de relaciones causales entre diferentes trabajos y enfermedades
específicas, publicándose en el renacimiento tardío italiano el ensayo 'De
Morbis Artificum Diatriba' (1700) de Bernardo Ramazzini, donde se
describen decenas de enfermedades profesionales (de distintos oficios) y
considerado el documento fundacional de la actual disciplina denominada
'Higiene Industrial'.

Todo ese conjunto de conocimientos no tiene consecuencias prácticas de

protección de los trabajadores hasta el siglo XIX, cuando el recrudecimiento
de las condiciones de trabajo de grandes masas de mano de obra fruto de la
Revolución Industrial, obliga a los estados-nación presionados por los
movimientos y organizaciones obreras a establecer tímidamente normas
protectoras como por ejemplo, las que regulaban el trabajo de los niños en las
industrias manufactureras y minería.

Y es a partir de los años 90 del siglo pasado cuando se desarrolla en los países
del primer mundo todo un sistema normativo de carácter preventivo impulsado
por un organismo internacional como es la Organización Internacional del
Trabajo (OIT).

12 | P á g i n a
La OIT es un organismo especializado de la ONU creado en 1919, integrado
actualmente por 180 países y en el que están representadas tres partes: los
gobiernos, los empresarios y los sindicatos, en cuyo seno se discuten y se
elaboran documentos relacionados con el mundo del trabajo. En 1981 publica
el Convenio 155:” Convenio sobre la seguridad y salud de los trabajadores”,
que es ratificado por numerosos países, entre ellos los constitutivos de la
Comunidad Económica Europea (CCE), (España lo ratifica en 1985); es decir,
estos países adquieren el compromiso de seguir y aplicar sus indicaciones.
“Establecer una política nacional coherente en materia de seguridad y
salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo”

Esa política tendrá como objeto prevenir los accidentes y los daños para la
salud que sean consecuencia del trabajo, guarden relación con la actividad
laboral o sobrevengan durante el trabajo, reduciendo al mínimo, en la medida
en que sea razonable y factible, las causas de los riesgos inherentes al
medioambiente de trabajo.

Esta política preventiva deberá tener en cuenta distintas esferas de acción

como son los lugares de trabajo, medio ambiente de trabajo, herramientas,
maquinaria y equipo; sustancias y agentes químicos, biológicos y físicos;
operaciones y procesos.
(Se introduce una visión multifactorial de los riesgos de modo que su
abordaje debe ser asimismo multidisciplinario. Se acabó aquel simplista
y cutre eslogan de: “ponte el casco, trabaja seguro”).

El control de la aplicación de las leyes y de los reglamentos relativos a la

seguridad, la higiene y el medio ambiente de trabajo deberá estar asegurado
por un sistema de inspección apropiado y suficiente.
(Se potencia la responsabilidad administrativa a través de sistemas de
inspección de las infracciones).

Deberá exigirse a los empleadores que, en la medida en que sea razonable y

factible, garanticen que los lugares de trabajo, la maquinaria, el equipo y las
operaciones y procesos que estén bajo su control son seguros y no entrañan
riesgo alguno para la seguridad y la salud de los trabajadores.

13 | P á g i n a
(Se establece el deber de los empresarios de garantizar la seguridad y
salud de sus empleados, lo que no podría ser de otra manera puesto que
es el empresario el que determina las condiciones de trabajo).

Después de siglos de sufrir daños en la salud a consecuencia de las

condiciones de trabajo, cuando las relaciones oficio/enfermedad o daños
profesionales no eran más que una curiosidad médica, en la actualidad
contamos con una ley y un amplio conjunto normativo acompañándola que
puede hacer posible una vida laboral sin riesgos; este logro social se lo
debemos, como todos los demás, a la historia reciente de los movimientos
obreros y sindicales. Que sea una realidad en nuestra empresa, ahora
depende de todos nosotros. ([Link]

En Chile, la primera Ley Orgánica se dictamina con el Nº 3170 en el año 1916,

es una Ley que aparece en base a hechos consumados, se caracterizaba por
cubrir solamente los accidentes de trabajo. Luego en el año 1922 es
modificada por la ley 4055, la cual introduce nuevas mejoras y contempla las
enfermedades profesionales.

La Situación subsiste hasta 1968, fecha en que se dicta la ley 16.744, que
hasta hoy sigue vigente. Esta Ley introduce cambios más importantes, entre
ellos, establece el seguro social obligatorio de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales. Esta Ley no solo cubre la protección de los
trabajadores en el aspecto médico y económico, sino que obliga a empresas y
trabajadores a realizar actividades de prevención de accidentes, toma así el
espíritu del trabajador de hoy, que no sólo se preocupe de trabajar, sino de
realizar en forma segura su trabajo.

La Ley obliga además a todos los trabajadores a participar responsablemente

en la conducción de la prevención; invita a pertenecer a los Comités Paritarios
De higiene y Seguridad o Círculos de Seguridad. La legislación chilena, estima
que la participación de los trabajadores es de suma importancia para asegurar
una indefinida Prevención de Riesgos, sin ella, los programas de Prevención
indudablemente NO tendrían éxito.

14 | P á g i n a
Las Leyes anteriores a la Ley 16.744 eran eminentemente compensatorias, es
decir, ocurrido el infortunio se preocupaban de proporcionar atención médica,
pagos de subsidios y compensaciones ante incapacidades permanentes y
muertes. En cambio la Ley vigente se preocupa además de los aspectos
compensatorios, de exigir y promover acciones tendientes a evitar que ocurran
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Incorpora el criterio
preventivo, es decir, obliga a participar a todos los sectores involucrados en la
materia: organismos estatales, (Minsal e INP), mutualidades de empleadores,
sector empresarial, y sector laboral.

La nueva ley introduce como obligación la creación de departamentos de

Prevención de Riesgos en todas las empresas, se establecen los requisitos de
idoneidad para los encargados de dirigirlos y se incorpora a los trabajadores
como parte responsable e integrantes de las acciones de Prevención de
Riesgos a través de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad.
[Link]

Para (Cristian Cerón, 2011) “La prevención de riesgos laborales es una

elaboración realizada por las sociedades según como estas perciben las
enfermedades y riesgos que implica el ejercer una profesión. Por ello, cada
Estado, según su cultura, economía o intereses políticos de la sociedad los
elabora de una determinada forma. En España, comenzó a desarrollarse a
comienzos del siglo XX, pese a que el problema de la salud laboral siempre
había sido una preocupación de la clase obrera.

La implantación de la dictadura franquista supuso que las políticas de

prevención se incluyesen dentro de su modelo de relaciones de trabajo.”

15 | P á g i n a
 2. BREVES CONSIDERACIONES SOBRE SALUD
OCUPACIONAL

A través del tiempo han sido innumerables los esfuerzos y contribuciones de

la ciencia, la ingeniería y la gestión de las empresas al desarrollo e
implantación de nuevas formas de organizar el trabajo para mejorar las
condiciones y exigencias inadecuadas y nocivas que afectan el bienestar y
salud laboral de los trabajadores, y que terminaban siendo causas de
ineficiencia e ineficacia.

Ahora bien, a medida que avanzamos en este mundo globalizado donde las
transformaciones tecnológicas, económicas y sociales acentuadas durante las
últimas décadas del siglo XX van de la mano con las exigencias cada vez
mayores de las empresas u organizaciones en su productividad, calidad,
satisfacción al cliente minimización de costos, innovación, distribución,
comercialización y otros aspectos relevantes, todos estos factores directa o
indirectamente relacionados y que son, a la vez, influenciable en la salud socio
emocional de cada individuo.

La Salud Ocupacional es la ciencia que tiene como finalidad promover y

mantener un alto grado de bienestar físico, mental y social hacia los
trabajadores en todas las profesiones. Así evitando el desmedro de la salud
causada muchas veces con las condiciones de agentes Químicos, Físicos,
Biológicos, Ergonómicos y psicosociales presentes en el lugar de trabajo.

Los riesgos según el Protocolo de Vigilancia de riesgos psicosociales en el

trabajo, son entendidos como “todas las situaciones y condiciones que se
relacionan con el tipo de organización, el contenido del trabajo y la ejecución
de la tarea, los cuales tienen la capacidad de afectar en forma negativa, el
bienestar y la salud física, psíquica o social del trabajador y sus condiciones
de trabajo.”

16 | P á g i n a
 3. LOS RIESGOS LABORALES

Se denomina riesgo laboral a todo aquel aspecto del trabajo que tiene la
potencialidad de causar un daño.

Para (Bernardo Moreno y Carmen Baez, 2010) “El riesgo laboral se hace
mayor cuando su objetivo directo es la vida de los trabajadores. Sin embargo,
en la actualidad ya no es suficiente el predominio de sectores productivos
primarios y secundarios, y la alarma ante las consecuencias inmediatas de los
riesgos físicos, enfermedades y accidentes, graves con frecuencia y fatales.
En este contexto, se ha producido un desplazamiento importante hacia el
sector terciario laboral que ha cambiado el perfil de riesgos maximizando los
riesgos de origen organizacional y psicosocial.”

4. TIPOLOGÍA DE LOS RIESGOS, ASOCIADOS AL

TRABAJO.

a. Riesgos Biológicos:
El sitio web [Link], los define como “Los contaminantes
biológicos son seres vivos (bacterias, virus, protozoos, hongos,
gusanos, parásitos...) que se Introducen en el organismo humano
causan enfermedades de tipo Infeccioso o parasitario”

b. Riesgos Físicos:
El sitio web [Link], “Los agentes físicos son manifestaciones
de la energía que pueden causar daños a las personas. Tales
manifestaciones son: La energía mecánica, en forma de ruido y
vibraciones. La energía calorífica, en forma de calor o frío. La energía
electromagnética, en forma de radiaciones (Infrarroja, ultravioleta, rayos
x, láser, etc.)”

17 | P á g i n a
c. Riesgos Químicos:
El sitio web [Link], “Es aquel riesgo susceptible de ser
producido por una exposición no controlada a agentes químicos la cual
puede producir efectos agudos o crónicos y la aparición de
enfermedades (Aerosoles, gases y vapores pueden causar
enfermedad profesional. Según de que producto se trate, las
consecuencias pueden ser graves problemas de salud en los
trabajadores, en la comunidad y los daños permanentes en el medio
ambiente.”

d. Riesgos Ergonómicos:
según los sitios web [Link] y [Link], la ergonomía “Es
la actividad de carácter multidisciplinar encargada de la conducta y las
actividades, con la finalidad de adecuar los productos, sistemas,
puestos de trabajo y entornos, a las características, limitaciones y
necesidades, buscando optimizar su eficacia, seguridad y confort. De
Ello se pueden obtener diferentes tipos de ergonomías, como lo son:

Ergonomía Cognitiva: La ergonomía cognitiva se interesa en los

procesos mentales, tales como percepción, memoria, razonamiento, y
respuesta motora, en la medida que estas afectan las interacciones
entre los seres humanos y los otros elementos componentes de un
sistema.

Ergonomía Física: la ergonomía física se preocupa de las

características anatómicas, antropométricas, fisiológicas y
biomecánicas humanas en tanto que se relacionan con la actividad
física.

Ergonomía Organizacional: La Ergonomía Organizacional se preocupa

por la optimización de sistemas socio-técnicos incluyendo sus
estructuras organizacionales, las políticas y los procesos. Son temas
relevantes a este dominio los factores psicosociales del trabajo, la
comunicación, los recursos humanos, el diseño de tareas, el diseño de
las horas laborales, trabajo en turnos, el trabajo en equipo, el diseño

18 | P á g i n a
 participativo, la ergonomía comunitaria, el trabajo cooperativo, los
nuevos paradigmas del trabajo, las organizaciones virtuales y el
aseguramiento de la calidad.

e. Riesgos Psicosociales:
Para el Protocolo de Vigilancia de los Riesgos Psicosociales, el
concepto de Riesgo Psicosocial se considera como “situaciones y
condiciones inherentes al trabajo, relacionadas al tipo de organización,
al contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, y que tienen la
capacidad de afectar, en forma positiva o negativa, el bienestar y la
salud (física, psíquica o social) del trabajador y sus condiciones de
trabajo”

5. RIESGOS PSICOSOCIALES

Las condiciones laborales en el mundo han experimentado grandes cambios

en las últimas décadas, trayendo mayores exigencias para los trabajadores y
menor capacidad de control sobre sus tareas, Si bien en Chile se han hecho
varios esfuerzos para medir el estrés relacionado con el trabajo, no existía en
el país una metodología validada para medir estos riesgos psicosociales del
ambiente laboral. Lo que ha sido identificado como fuentes de estrés laboral y
asociado al desarrollo de diversas patologías: osteomuscular, cardiovascular,
mental, al igual que al ausentismo.

Para esto se requiere un instrumento de medición de riesgos psicosociales

que recoja información desde los trabajadores, construido con un riguroso
diseño metodológico. El Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ),
del Instituto Nacional de Seguridad y Salud Laboral de Dinamarca, fue
traducido, validado y estandarizado en castellano y denominado Cuestionario
ISTAS 21. El COPSOQ incluyó dimensiones de influyentes modelos de riesgo
psicosocial ocupacional, pero también incluye otras dimensiones que permiten
una comprensión más amplia de las condiciones del trabajo. Alvarado adapta
y valida en Chile la versión media del cuestionario ISTAS 21 para población
trabajadora. Posteriormente, la Superintendencia de Seguridad Social decidió

19 | P á g i n a
validar a nivel nacional la versión en castellano del COPSOQ (ISTAS 21), con
la colaboración de la Dirección del Trabajo, el Instituto de Salud Pública de
Chile y la Escuela de Salud Pública de la Universidad de Chile, con la asesoría
directa de los autores del ISTAS 21.

A pesar de haber diversas definiciones, la mayoría de los autores muestra

un consenso en los elementos que integran los factores de riesgo psicosocial,
como son, por un lado, la interacción entre condiciones de trabajo,
necesidades y capacidades del trabajador y, por otro lado, el potencial dañino
tanto para la salud de los trabajadores y como para el desarrollo de su trabajo.

La identificación, valoración y control de los factores de riesgo de origen

psicosocial y la planificación de las medidas preventivas correspondientes,
conduce a una gestión eficaz de las personas en la organización, en el sentido
de una mejor adecuación a la tarea a desempeñar, al entorno, a la empresa,
aportando en la eficacia de la organización, logrando mejor rendimiento, menor
ausentismo y mayor satisfacción.

Por lo tanto, los factores psicosociales de riesgo pueden impactar en forma

negativa no sólo a los trabajadores, sino también al funcionamiento de la
organización, los trabajadores expuestos a este tipo de factores reducen su
desempeño, pudiendo comprometer aspectos como la productividad y la
imagen de la empresa, entre otros. Uno de los mayores problemas actuales
derivado de los factores de tipo psicosocial es el estrés. Son diversas las
investigaciones que han definido, que mientras mayor sea la cantidad de roles
que la persona debe desempeñar, mayor será la probabilidad de que sufra
estrés, por lo cual afectaría en mayor número a las mujeres, debido a la
sobrecarga de roles. La calidad de los roles parece ser un moderador del
estrés ocupacional en las carreras profesionales de las mujeres, roles de alta
calidad mejoran la salud y amortiguan el estrés. Así como, ser soltero, tener
estudios superiores o inferiores al puesto, y estar expuesto a factores
psicosociales negativos de tipo laboral, son elementos de riesgo para el
desarrollo de estrés y burnout.

20 | P á g i n a
Según Villalobos, los efectos de los factores de riesgo psicosocial en la salud
son diversos y dependen tanto de las características de las personas,
apreciación de la situación y de los mecanismos de resistencia, así como de
las características propias del factor de riesgo. Es así como se pueden
identificar dos tipos de respuestas ante los factores de riesgo psicosociales: las
respuestas de acomodación pasiva, que conducen a una reducción del interés
por participar y cambiar la realidad, sumiendo al individuo en un ciclo de
empobrecimiento personal que limita su capacidad de lucha; - las respuestas
de estrés, que tienen componentes subjetivos, fisiológicos y motores.

En este sentido, Levi sostiene que como efecto a los factores psicosociales
de riesgo y según los tipos de respuesta mencionados en el párrafo anterior,
se pueden ocasionar en el individuo enfermedades, dolencias o alteraciones,
tanto en el plano físico (cefaleas, migrañas, dolores lumbares, fatiga crónica,
trastornos digestivos, hipertensión, alteraciones del sueño, etc.), como
psicológico (frustración, culpa, irritabilidad, trastornos cognitivos y de la
conducta, depresión, agresividad, neurosis, estrés postraumático en caso de
violencia e incluso suicidio).

Por su parte, Moncada, Llorens, Navarro y Kristensen consideran la

relación existente entre los factores psicosociales y la salud, indicando que los
efectos de la organización del trabajo se manifiestan a través de diversos
mecanismos emocionales, cognitivos, conductuales y fisiológicos.

El instituto nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo (2008) Señala:

“La relación entre la organización del trabajo, los factores psicosociales y la
salud no parece tan evidente como la que existe entre otros factores de riesgo
(El ruido, por ejemplo) y la salud. Los efectos de la organización del trabajo
son más intangibles e inespecíficos, y se manifiestan a través de diversos
mecanismos emocionales (sentimientos de ansiedad, depresión, alineación,
apatía, etc.), cognitivos (restricción de la percepción, de la habilidad para la
concentración, la creatividad o la toma de decisiones, etc.), conductuales
(abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, asunción de riesgo sin
necesarios, etc.), y fisiológicos (reacciones neuroendocrinas)”.

21 | P á g i n a
 6. PRINCIPALES EFECTOS DE LOS FACTORES DE
RIESGOS PSICOSOCIALES EN LA SALUD.

Si bien es cierto los efectos sobre la salud que provocan los factores de riesgos
psicosociales no son a simple vista fácil de observar, como el caso de lesiones
físicas, no dejan de ser importantes ni mucho menos peligrosas, por lo que a
continuación se detallan según el Protocolo de Vigilancia de Riesgos
Psicosociales en el Trabajo.

Efectos sobre la salud física de los trabajadores:

A través de activaciones hormonales y estimulaciones nerviosas se produce
aumento de la presión arterial; palpitaciones, cansancio, enfermedades
cardiovasculares; tensión muscular, trastornos músculo esqueléticos;
dificultades para dormir; trastornos psicosomáticos; trastornos médicos de
diversos tipos (respiratorios, gastrointestinales, entre otras), entre otros.

Efectos sobre la salud psicológica de los trabajadores:

Depresión; ansiedad; irritabilidad; preocupaciones; tensión psíquica;
insatisfacción; desánimo; disminución de la capacidad del procesamiento de
información y de respuesta; burnout; dificultad para establecer relaciones
interpersonales y de asociatividad (redes de apoyo social) dentro y fuera del
trabajo; conductas relacionadas con la salud (fumar, consumo de alcohol y
drogas lícitas o ilícitas, sedentarismo, entre otras); falta de participación social.

Efectos sobre los resultados del trabajo y sobre la propia organización:

ausentismo laboral, principalmente por masificación de licencias médicas;
incremento de la siniestralidad o accidentes del trabajo, con los costos que ello
significa para la organización; abusos y violencia laboral; presentismo, por
personal con jornadas extensas sin productividad o personas físicamente
presentes, pero sin producir; aumento de costos de producción, derivado de
seguidas rotaciones de personal por despidos o por falta de fidelidad con la
empresa, disminución en el rendimiento, productividad y calidad, entre otros;
presencia de acciones hostiles contra la empresa o sabotaje; falta de
cooperación.

22 | P á g i n a
El Dr. Marcelo Trucco Burrows, en su Artículo “El Estrés y la Salud Mental en
el Trabajo”, menciona que los trastornos psiquiátricos más frecuentemente
observados en el ámbito laboral son:
- Neurosis Laboral.
- Los trastornos afectivos, principalmente depresiones.
- Trastornos por ansiedad, incluyendo los trastornos de estrés
postraumáticos, el abuso y dependencia de alcohol y otras drogas, es
decir, los mismos que con mayor frecuencia se detectan en la población
general.
- Trastorno de Adaptación.
- Depresión Reactiva.

El sitio web [Link] indica que “Los trabajadores bancarios son el grupo
que concentra un quinto de todas las enfermedades laborales en el país,
sumando el 20,2% del total del registro que lleva la Superintendencia de
Seguridad Social (Suseso), y un alto porcentaje de ellas corresponde a
enfermedades mentales.”

23 | P á g i n a
 7. MARCO JURÍDICO REGULATORIO DE LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES.

Ley 16.744:
Establece normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

En su Artículo 7 dice: “Es enfermedad profesional la causada de una manera

directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo que realice una persona y
que le produzca incapacidad o muerte”.

Decreto Supremo Nº 109

Reglamenta la “calificación y evaluación de los accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales”.

El Artículo 16 dice: “Para que una enfermedad se considere profesional es

indispensable que haya tenido su origen en los trabajos que entrañan el riesgo
respectivo, aun cuando éstos no se estén desempeñando a la época del
diagnóstico”.

El Artículo 19, Nº 13, se establece el correspondiente riesgo: “Todos los

trabajos que expongan al riesgo de tensión psíquica excesiva y se compruebe
relación de causa a efecto”.

Neurosis profesionales incapacitantes que pueden adquirir distintas formas de

presentación clínica, tales como: trastorno de adaptación, trastorno de
ansiedad, depresión reactiva, trastorno por somatización y por dolor crónico.

DS 594:
Aprueba reglamento sobre condiciones sanitarias y Ambientales Básicas en
los lugares de trabajo.

Artículo 3°: La empresa está obligada a mantener en los lugares de trabajo las
condiciones sanitarias y ambientales necesarias para proteger la vida y la
salud de los trabajadores que en ellos se desempeñan, sean éstos

24 | P á g i n a
dependientes directos suyos o lo sean de terceros contratistas que realizan
actividades para ella.

Resolución Exenta 218./feb. 2013. MINSAL:

Aprueba instrumento de evaluación de medidas para la prevención de riesgos
psicosociales en el trabajo, elaborado por el departamento de salud
ocupacional

Resolución Exenta N° 336, MINSAL:

Aprueba el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales en el trabajo,
con el objetivo de supervigilar y fiscalizar las condiciones sanitarias y
ambientales básicas de los lugares de trabajo, con el fin de proteger la vida y
la salud de los trabajadores que en ellos se desempeñan.

Código del Trabajo:

-Art. 2°. Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las
personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan. Las
relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la
dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso
sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida,
por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por
quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona
el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión
u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y
que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o
humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.

Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de

discriminación. Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones
o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil,

25 | P á g i n a
sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u
origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación

Art. 184. El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias
para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de
los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y
seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para
prevenir accidentes y enfermedades profesionales.

26 | P á g i n a
 8. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE LOS FACTORES
PSICOSOCIALES.

En nuestra experiencia como futuros prevencionistas, nos hemos dado cuenta

que la cultura de la prevención de riesgo en nuestro país ha ido mejorando
poco a poco en algunos sectores productivos y a pasos agigantados en otros,
aprendiendo que el prevenir riesgos hacia la salud de las personas e integridad
de la empresa, es mucho más conveniente social y económicamente; sin
embargo, hemos podido conocer y vivenciar cómo los factores de riesgos
psicosociales también pueden llegar a determinar de una u otra manera, una
baja en la productividad del trabajador el cual se refleja de manera directa a la
empresa.

Quizás para muchas personas esto es más que conocido y vivenciado en más
de una oportunidad, pero para muy pocos, es totalmente o casi desconocido
la forma en que se evalúan los factores de riesgos psicosociales, que cosas o
aspectos se evalúan y la implicancia que tiene esa evaluación en los
trabajadores y la empresa.

Para la evaluación de Riesgos Psicosociales en el trabajo, a nivel internacional

podemos encontrar diferentes instrumentos desde el modelo Estadounidense
“Job Content Questionnaire” (JCQ-1985/1993), Modelo mexicano “Guía de
Identificación de los factores psicosociales” (IMSS-1986), Modelo Dannés
“Copenhagen Psychosocial Questionnaire” (COPSOQ-2000), el Modelo
español DECORE (Demanda-Control y Desequilibrio Esfuerzo-
Recompensa/2005), etc. de los cuales a continuación ser realizará un cuadro
comparativo entre algunos de los más actuales e importantes instrumentos de
evaluación.

27 | P á g i n a
 Cuadro comparativo de Instrumentos de Evaluación Psicosocial.

N° Nombre Autores País origen Año Aspectos evaluados N° Items

- Doble Presencia.
-Exigencias
Psicológicas.
Instituto Larga 133
“Copenhagen - Trabajo Activo y
Nacional de Media
Psychosocial Desarrollo de
1 Salud Dinamarca 2000 99
Questionnaire” habilidades.
Laboral de Corta
(COPSOQ - Relaciones sociales en
Dinamarca 38
la empresa y liderazgo.
- Falta de
compensaciones.
- Participación,
implicación y
Instituto
Cuestionario de responsabilidad.
Navarro de
evaluación de - Formación,
2 Salud España 2002 30
riesgos información y
Laboral en
psicosociales comunicación.
España
- Gestión del tiempo.
- Cohesión de grupo
- Demanda Psicológica.
Encuesta de - Control.
Quebec sobre - Balance esfuerzo-
Instituto
condiciones de recompensa.
Nacional de Canadá.
trabajo, empleo, 2008/ - Soporte social de
3 Salud Adaptación
salud y 2010 superiores.
Pública de Chile
seguridad - Escala de estrés.
Quebec
laboral - Uso de psicotrópicos.
(EQCOTESST) - Sintomatología
depresiva.
- Condiciones
intralaborales
- Demandas del trabajo.
- Control.
- Liderazgo y relaciones
sociales en el trabajo.
- Recompensa.
- Condiciones
extralaborales
- Tiempo fuera del
trabajo.
- Relaciones familiares.
Batería de - Comunicación y
Intralaboral
Instrumentos relaciones sociales en el
Ministerio A:123
para la trabajo.
de la B: 97
4 evaluación de Colombia 2010 - Situación económica
Protección C: 31
factores de del grupo familiar.
Social
riesgo - Características de la
psicosocial vivienda y entorno.
- Influencia del entorno
extralaboral sobre el
trabajo.
- Desplazamiento
vivienda – trabajo-
vivienda.
- Condiciones
individuales
- Información
sociodemográfica.
- Información
ocupacional.

28 | P á g i n a
* fuente Factores de riesgo psicosocial laboral: métodos e instrumentos de evaluación (revista
Facultad Nacional de Salud Pública, Universidad de Antioquía, Colombia, vol 29, N°4,
Diciembre, 2011)

9. PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE LOS FACTORES

PSICOSOCIALES.

Según el Manual de Aplicación ACHS, “La salud, la calidad de vida y el

bienestar laboral dependen en gran aparte de características ambientales,
contextuales y culturales. Los riesgos psicosociales son entendidos como
todas las situaciones y condiciones del trabajo que se relacionan con el tipo
de organización, el contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, los cuales
tienen la capacidad de afectar, en forma negativa, el bienestar y la salud (física,
psíquica y/o social) de las personas y sus condiciones de trabajo. En Chile
comienza a regir el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales, siendo
necesario contar con una metodología que establezca un estándar mínimo de
salud del ambiente psicosocial laboral en todas las empresas del país. El
objetivo principal de este protocolo es poder identificar la presencia y el nivel
de exposición de todos los trabajadores a los riesgos psicosociales.”

El Ministerio de Salud, con fecha 17 de Julio de 2013, según el ordinario N°

B33/2307, determina que la fiscalización se realizará inicialmente en tres de
las actividades económicas que la evidencia ha demostrado tienen mayor
grado de exposición a este tipo de riesgos, las cuales son: a) Transporte; b)
Comercio (retail), y; c) Intermediación Financiera.

Siendo una marcha blanca o diagnóstica desde el 1 de septiembre del 2013 al

1 de septiembre del 2015, el cuál será de manera obligatoria para todas las
empresas con un número mayor a 25 trabajadores.

Este protocolo consta con 2 instrumentos de evaluación ISTAS-21, del cual se

obliga a aplicar la versión breve de 20 preguntas y según sean los resultados
obtenidos por la empresa, se deberá aplicar una nueva evaluación con el
instrumento ISTAS-21 de versión completa de 169 preguntas.

29 | P á g i n a
¿Qué Dimensiones evalúa nuestro instrumento ISTAS-21?

Existen dos versiones de instrumentos, la versión breve de 20 preguntas que

consta de 5 dimensiones y la versión completa de 169 preguntas con 16
dimensiones, donde en general se recomienda realizar la primera evaluación
con la versión breve y si fuese necesario, según los resultados evaluar
nuevamente con la versión completa.

VERSIÓN BREVE VERSIÓN COMPLETA

1 Exigencias Psicológicas
- Estabilidad del empleo. (9)
(5)
Trabajo activo y
2 desarrollo de habilidades - Ausentismo por enfermedad. (8)
(5)

- Políticas o actividades preventivas de salud y

bienestar en el trabajo. (10)
- Políticas o actividades preventivas de salud y
Apoyo social en la
3 bienestar en el trabajo (empresas con más de
empresa y calidad del
25 trabajadores). (5)
Liderazgo (5)
- Políticas o actividades preventivas de salud y
bienestar en el trabajo (empresas con más de
100 trabajadores). (6)
4 Compensaciones (3) - Políticas contra el acoso laboral. (16)

5 - Programas preventivos contra el acoso

Doble Presencia (2)
sexual. (16)
6 - Programas preventivos contra la violencia
física. (11)
7 - Actividades o programas de retorno al trabajo.
(10)
8 - Actividades o programas para la conciliación
de trabajo y vida familiar. (14)
9 - Carga de trabajo. (13)
10 - Reconocimiento en el trabajo. (7)
11 - Apoyo social de los superiores (7).

12 - Apoyo social de los compañeros de trabajo

(6).
13 - Libertad para la toma de decisiones (9).
14 - Información y comunicación (7).

15 - Programas y actividades de desarrollo y

promoción en el desarrollo (9).
16 - Claridad de rol (6).

30 | P á g i n a
¿Cómo se obtienen los resultados?

Sus resultados se muestran con un sistema gráfico en el cual dentro de cada

dimensión analizada se establece la prevalencia de la población en tres niveles
de riesgos: “verde”, que señala que el riesgo psicosocial es bajo (es la mejor
condición para trabajar y se puede señalar como factor de protección);
“amarillo” señala una condición de riesgo moderado; y “rojo”, una condición de
alto riesgo. Para la clasificación de RIESGO BAJO o RIESGO ALTO se
considera un resultado igual o superior al 50% de la muestra. La aplicación
puede ser digital o escrita y tiene un tiempo de aplicación aproximado de 15
minutos.

¿Cómo se determina el Nivel de Riesgo?

Situación Descripción Acción Evaluación

Si la medición
Se debe volver a
arroja que las 5
“Sin repetir el proceso de
dimensiones están Ninguna
Riesgo” evaluación cada 2
dentro del nivel de
años.
Riesgo Bajo.

Si existen
La organización debe Se debe volver a
dimensiones cuyos
“Riesgo implementar medidas repetir el proceso de
resultados se
Medio” correctivas locales en un evaluación cada 2
ubican en Riesgo
plazo de 3 meses. años.
Moderado.

La organización tiene un Se debe volver a

“Riesgo Si existen 1 o 2 plazo de 3 meses para evaluar 6 meses
Alto dimensiones en implementar las medidas después de ejecutada
/Nivel 1” Riesgo Alto. correctivas locales para las las acciones
dimensiones en evaluación. correctivas.

Se debe volver a
La organización tiene un
evaluar la presencia
“Riesgo Si existen 3 plazo de 6 meses para
del riesgo 12 meses
Alto/Nivel dimensiones en implementar las medidas
después de ejecutadas
2” Riesgo Alto. correctivas locales para las
las acciones
dimensiones en evaluación
correctivas

La organización deberá
informar a su organismo
administrador de la ley 16.744
con el fin de ser incorporado En este caso, la
“Riesgo Si existen 4 o 5 al programa de vigilancia. reevaluación la realiza
Alto/Nivel dimensiones en
el OAL al cabo de 12
3” Riesgo Alto.
El OAL deberá informar de meses.
esta situación a la SEREMI
de Salud correspondiente y a
la SUSESO.

31 | P á g i n a
¿Existen recomendaciones para las dimensiones en riesgo?

Si, aunque estas sólo son ejemplos y cada empresa debe analizar y buscar
las recomendaciones que estén a su alcance y necesidad. Sin embargo se
describen a continuación.

a) Exigencias Psicológicas en el trabajo.

Carga de trabajo: El Instituto de Salud Pública, da como consejo realizar

“pausas programadas de a lo menos 10 min, para que sean utilizadas
por los trabajadores y trabajadoras durante la jornada laboral”

b) Trabajo Activo y desarrollo de habilidades.

Libertad para la toma de decisiones: Se describen estrategias para

potenciar la participación de los trabajadores y trabajadoras, por
ejemplo asegurándose que “La Empresa tiene mecanismos para
consultar la opinión de los trabajadores y las trabajadoras sobre la
forma de cómo realizar el trabajo”

Programas y actividades de desarrollo y promoción en el trabajo: Estas

iniciativas tienen el objetivo de generar mayor desarrollo de las
personas, estableciendo si “en la empresa existen políticas de
promoción para todos los trabajadores y las trabajadoras”

c) Apoyo Social en la empresa y calidad de liderazgo

Claridad de rol: Con indicaciones del tipo “existe un perfil de cargo en

la empresa”, los elementos de esta dimensión buscan definir las
funciones de los trabajadores y las trabajadoras.

Información y comunicación: “existen canales de comunicación

periódica hacia los trabajadores y trabajadoras” y otros factores que
mejoren la comunicación organizacional.

32 | P á g i n a
 Apoyo social de los superiores: “los niveles de mando superior
(jefaturas y gerenciales) han recibido entrenamiento formal acerca de la
importancia del apoyo social”

Apoyo social de los/as compañeros/as de trabajo: “se promueven

actividades asociativas extra laborales de los trabajadores y las
trabajadoras (deporte-recreación-cultura)” y otros aportes al ambiente
laboral.

d) Compensaciones y estima
Reconocimiento en el trabajo: “aunque no existan políticas escritas, se
aplican regularmente medidas de reconocimiento”, para potenciar la
retroalimentación hacia las personas.

Estabilidad de Empleo: “todos los contratos son de tipo indefinido”

e) Doble Presencia

Actividades o programas para la conciliación de trabajo familiar: “la

empresa proporciona transporte y controla la puntualidad de la
partida/salida”, para mejorar la relación entre el trabajo y la vida
personal.

33 | P á g i n a
¿Cuáles son los pasos a seguir para la evaluación de los factores
psicosociales?.

Los pasos que solicita la aplicación del Instrumento ISTAS-21 son los
siguientes:

1.-Preparativos.
a) Conformación del Equipo de Evaluación.
b) Informar a la administración superior de los pasos a seguir.

2.- Preparación trabajo de campo.

a) Preparar canales de comunicación, información y sensibilización.

3.- Trabajo de campo

a) Ejecutar propuestas de difusión e información y hacer reuniones
informativas.
b) Entregar, responder y recoger el cuestionario.

4.- Análisis
a) Tabulación de datos.
b) Análisis de datos.
c) Redacción de informe de evaluación de riesgos psicosociales.

5.- Plan de Acción.

a) Propuestas Preventivas.
b) Publicar las propuestas preventivas.
c) Realizar informe de propuestas preventivas.

6.- Aplicación de medidas preventivas.

a) Realizar seguimiento de la aplicación de las medidas preventivas.
b) Valoración de la eficacia de las medidas preventivas.

34 | P á g i n a
 Flujograma del modelo de vigilancia

Protocolo de Vigilancia de los Riesgos Psicosociales

35 | P á g i n a
 ¿Cuáles son las responsabilidades de las diferentes autoridades?

ACTOR FUNCIÓN O RESPONSABILIDAD

Es deber de la organización medir la exposición a riesgo

psicosocial de sus ambientes laborales, y contar con las
acciones necesarias para disminuir y/o eliminar sus efectos,
Empleador mediante la planificación de acciones específicas. Ningún
rubro, actividad o tamaño de la organización, la exime de su
responsabilidad de mantener estándares de salud en sus
lugares de trabajo.

Toda formación, información y educación que el trabajador

recibe, está orientada a convertirlo en un vigilante activo de
los factores de riesgo presentes en su organización. Junto
Trabajador(a)
al derecho a saber, todo trabajador debe formar parte de las
evaluaciones de riesgo psicosocial en sus ambientes de
trabajo.

El organismo administrador de la ley tiene la misión de

asesorar a sus empresas adheridas en lo que al riesgo
específico se refiere.
Organismos
Administradores de Toda vez que una organización transgreda o vulnere los
Ley 16.744 factores de riesgos psicosociales señalados por este
protocolo de vigilancia, el organismo administrador de la ley
deberá notificar a la autoridad sanitaria para que realice la
fiscalización.

Corresponde la fiscalización de las disposiciones

Secretarías contenidas en el Código Sanitario y demás leyes,
Regionales reglamentos y normas complementarias que le otorgan
Ministeriales de facultades respecto de la seguridad y salud en los lugares
Salud de trabajo, y la sanción a su infracción en los casos que ello
lo amerite.

36 | P á g i n a
CAPÍTULO III: DISEÑO
METODOLÓGICO

37 | P á g i n a
 DISEÑO METODOLÓGICO

1. TIPO DE INVESTIGACIÓN:

Según la visión de Lincoln y Guba, (Monzón L, 2005). Es muy importante

identificar el tipo de paradigma que se empleará en el proceso de
investigación, pues es éste, el que afecta directamente el punto de vista y la
conducta del investigador.

Es por esto que definimos nuestro tipo de Investigación de forma Cuantitativa,

puesto que para (Hernández, Fernández y Baptista, 2006, pág. 47) “En una
investigación cuantitativa se pretende generalizar los resultados encontrados
en un grupo (muestra) a una colectividad mayor (universo 0 población).
También se busca que los estudios efectuados puedan replicarse.”

2. TIPO DE ESTUDIO.

Nuestra investigación es de forma Descriptiva, ya que busca analizar cómo

es un fenómeno, que en nuestra investigación sería dar a conocer los
resultados obtenidos por las distintas empresas.

(Hernández, Fernández y Baptista, 2003, pp. 119) señala que “La

investigación descriptiva busca especificar propiedades, características y
rasgos importantes de cualquier fenómeno que se analice”

3. IDENTIFICACIÓN

Se aplicará la evaluación de los riesgos psicosociales a la empresa “Sociedad

Contreras Carter y Compañía Ltda.” ubicada en la ciudad de Victoria y además
se compararán sus resultados con los obtenidos por otras empresas de distinto
rubros económicos de la Región de la Araucanía.

38 | P á g i n a
 4. MUESTRA

Es de tipo No Probabilística, debido a que para (Hernández, Fernández y

Baptista, 2006, pág. 299) “no requiere una representatividad de elementos
de una población, sino una cuidadosa y controlada elección de sujetos con
ciertas características especificadas previamente en el planteamiento del
problema”.

Por lo que se seleccionarán los resultados obtenidos por la empresa

anteriormente individualizada, y 5 empresas de distintos rubros económicos
de la Región de la Araucanía, estos son:

1 Empresa del Rubro Instituciones Bancarías.

1 Empresa del Rubro de Transporte.
2 Empresas del Rubro de Comercio o Retail.
1 Empresa de Institución Educativa.

5. PROCEDIMIENTO RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

Las técnicas utilizadas para la recolección de información de nuestro estudio

fueron:

a) Sociabilización y difusión sobre la aplicación del cuestionario.

b) Aplicación del Cuestionario SUSESO-ISTAS 21, versión breve.
c) Otras fuentes externas.

39 | P á g i n a
 6. INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN

Se Utilizará el instrumento establecido en el Protocolo de vigilancia de riesgos

psicosociales en el trabajo, MINSAL. “Cuestionario de Evaluación de Riesgos
Psicosociales en el Trabajo-ISTAS 21, versión breve”

La versión breve consta de 20 preguntas y aborda cinco dimensiones que

miden riesgo psicosocial: (1) exigencias psicológicas; (2) trabajo activo y
desarrollo de habilidades; (3) apoyo social y calidad de liderazgo; (4)
compensaciones; y por último,(5) doble presencia.

Este método permite definir las dimensiones críticas que deben ser
priorizadas. Sus resultados se muestran con un sistema gráfico en el cual
dentro de cada dimensión analizada se establece la prevalencia de la
población en tres niveles de riesgo: “verde”, que señala que el riesgo
psicosocial es bajo (es la mejor condición para trabajar y se puede señalar
como factor de protección); “amarillo” señala una condición de riesgo
moderado; y “rojo”, una condición de alto riesgo. Para la clasificación de
RIESGO BAJO o RIESGO ALTO se considera un resultado igual o superior al
50% de la muestra. La aplicación puede ser digital o escrita y tiene un tiempo
de aplicación aproximado de 15 minutos.

40 | P á g i n a
 CAPÍTULO IV: ANÁLISIS Y
REPRESENTACIÓN DE LOS DATOS

41 | P á g i n a
 ANÁLISIS DE DATOS

1. ANÁLISIS CUANTITATIVO

Para este análisis cuantitativo se han realizado gráficos de los resultados

obtenidos de la encuesta realizada a los 41 Trabajadores de la Empresa
Sociedad Contreras Carter y Compañía Ltda. de la Región de la Araucanía.

2. APLICACIÓN DE EVALUACIÓN PSICOSOCIAL

Para poder entender en qué consiste el proceso y analizar los resultados

obtenidos del Protocolo de Vigilancia de los Riesgos Psicosociales, decidimos
participar y ayudar en el desarrollo del proceso a la empresa Sociedad
Contreras Carter y Compañía Ltda., más conocida como Ferretería Allipén,
ubicada en pleno centro de Victoria, Región de la Araucanía.

Iniciamos el proceso el día 13 de abril, participando de una amena reunión en

la cual dio origen al “Equipo Psicosocial”, aceptando con gusto las
responsabilidades y desafíos que esto implica durante todo el proceso. Una
de las primeras intervenciones fue dar a conocer la evaluación de riesgos
Psicosociales a todos los trabajadores, explicándoles, en que consiste, cuales
son los beneficios tanto para la empresa como para los trabajadores, de qué
manera se evalúan y el día en que se realizará.

Al pasar unos días se realizó la encuesta a los 41 trabajadores de la empresa,

en dos turnos debido a la existencia de 2 sucursales, siendo la casa central en
Pisagua esquina Gorostiaga y la otra en Villa Alegre, y en horarios acordados
para la no interrupción de sus labores respectivas. Luego de realizar la
tabulación de las 41 encuestas y obtener el resultado “Riesgo Alto/Nivel 1”,
tuvimos una 3ª reunión junto a la psicóloga asesora del organismo
administrador de la empresa, en la cual se analizaron los resultados y
determinaron en conjunto las recomendaciones preventivas a implementar por
la empresa dentro del plazo establecido.

42 | P á g i n a
Los resultados obtenidos por la empresa “Sociedad Contreras Carter y
Compañía Ltda.” son los siguientes.

Soc. Contreras Carter y Compañia Ltda.

54%
75%
39%
60% 37% 37%

45% 29% 20% 24% 22%

22% 17%
30% 59%
46%
34% 37%
15% 24%
RA
0% RM
Exigencias Trabajo Apoyo Compensaci Doble RB
Psicológicas activo y social en la ones Presencia
Desarrollo empresa y
de calidad de
habilidades liderazgo
RB 34% 59% 46% 37% 24%
RM 29% 22% 17% 24% 22%
RA 37% 20% 37% 39% 54%

Gráfico Nº1: Resultados de la Empresa Evaluada, donde RB: Riesgo Bajo, RM: Riesgo
Moderado y RA: Riesgo Alto.

Estos resultados, se analizaron de acuerdo a la escala entregada por el

protocolo, determinando que el Nivel de riesgo obtenido es “Riesgos Alto/Nivel
1”, siendo la dimensión “Doble Presencia” quien mantiene un 54% en Riesgo
Alto y la dimensión con menor riesgo es “Trabajo activo y desarrollo de
habilidades” con un 59%. Esto implica que:

Acción: La organización tiene un plazo de 3 meses para implementar las

medidas correctivas locales para las dimensiones en evaluación.

Evaluación: Se debe volver a evaluar 6 meses después de ejecutar las

acciones correctivas.

Luego de varios minutos analizando la causa que provoca una doble presencia
en la empresa, se llegó a una posible causa “la necesidad de aumento

43 | P á g i n a
económico o sobresueldo de los trabajadores”, debido a que para muchos de
los trabajadores vendedores es una vitrina y les permite trabajos extras. Las
recomendaciones preventivas que se originaron en la reunión junto a la
psicóloga del organismo administrador fueron las siguientes:

a) Capacitación:
 Capacitar a todos los trabajadores en “Optimización del uso del tiempo”,
en donde el objetivo sería adecuar y organizar los tiempos para cada
necesidad y/o responsabilidad, como por ejemplo, el tiempo de trabajo
para la empresa, emprendimiento personal y el tiempo familiar.
 Capacitar al personal en “Administración Económica de sus Ingresos”.
 Capacitar a los integrantes de las Jefaturas de nivel medios
(supervisores, jefe de piso, etc) en “Estilos de Liderazgo y comunicación
efectiva”, donde el objetivo sería utilizar las habilidades de liderazgo y
comunicativas en una forma efectiva con los trabajadores...” lo que
permitiría un mayor entendimiento de los trabajadores.

b) Acciones que permitan una mayor participación de los trabajadores:

 Creación de un buzón de sugerencias, reclamos, ideas que sean del
ámbito psicosocial.
 Actividades de Celebración o felicitaciones a los trabajadores que están
de cumpleaños, aniversarios de matrimonios o que hayan tenido algún
logro destacado en forma personal o familiar.
 Comunicar a los trabajadores los resultados de esta encuesta y
hacerlos partícipes de nuevas ideas para su solución.

c) Normativo:
 Conformar el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, según el D.S. N°
54 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social (11.03.1969) y el Artículo
66° de la Ley 16.744)

44 | P á g i n a
d) Acciones ya implementadas por la empresa:

 Desde el año 2013 se comenzó a implementar un sistema de

bonificación al personal por concepto de años de servicio o antigüedad
laboral.

 Desde el año 2011 se instauró la realización de una cena y paseo de

fin de año con todo el personal y sus hijos, con motivo de familiarizar a
los trabajadores, mejorando así la relación entre los trabajadores de la
empresa.

 Desde el año 2011 se ha otorgado en forma anual un curso de

capacitación de distintos ámbitos, como por ejemplo, atención de
público, relaciones entre personal, liderazgo y trabajo en equipo, etc.
fuera de las dependencias de la empresa, incluyendo estadía, traslado
y alimentación para todo el personal.

45 | P á g i n a
 ANÁLISIS GENERAL

Analizando los resultados obtenidos por la empresa Sociedad Contreras

Carter y Compañía Ltda. nos ha surgido la duda si el resultado obtenido en la
Dimensión “Doble Presencia” se repite en alguna empresa del mismo rubro
económico o en uno diferente y cúal podría ser ese motivo. Para esto se
analizaron los resultados de 6 empresas de las cuales (1) es de una Institución
Financiera, (1) de Transporte, (3) de Comercio o Retail y (1) de Institución
Educativa. Siendo estos los siguientes:

Tabla Nª 1: Resultados de empresas evaluadas de distintos Rubros.

Apoyo social en
Trabajo Activo
Exigencias la empresa y Compensacion Doble
y Desarrollo de
Psicológicas calidad de es Presencia
Habilidades
liderazgo

1 2 3 4 5

RB RM RA RB RM RA RB RM RA RB RM RA RB RM RA
Empresa N°
% % % % % % % % % % % % % % %

I. 26 44 31 51 35 15 44 44 13 47 35 18 16 35 49
Financiera % % % % % % % % % % % % % % %

27 55 18 18 49 33 21 42 36 42 49 36 61
Transporte 9% 3%
% % % % % % % % % % % % %

30 28 42 32 32 36 25 29 46 27 40 34 20 24 56
Retail _1(e)
% % % % % % % % % % % % % % %

40 40 20 43 35 23 37 41 21 30 40 30 11 33 56
Retail_2(p)
% % % % % % % % % % % % % % %

47 47 30 37 33 30 63 33 17 37 47 10 43 47
I. Educativa 7%
% % % % % % % % % % % % % %

34 29 37 59 22 20 46 17 37 37 24 39 24 22 54
F. Allipén
% % % % % % % % % % % % % % %

TOTAL
1 2 1 4
+50%

TOTAL
1 1 1 1 1 1 2 2
45 a 49%

46 | P á g i n a
 a) Análisis general de las dimensiones evaluadas.

Resultados Diferentes Empresas

350%

325%

300% 54%

275%

250% 17%
47%
225% 29%

59% 22% 24%

200% 39%
47% 56%
63%
46% 22%
175% 37% 37%
37% 37%
30% 47%
150% 34% 40% 20% 37% 43%
30% 40% 56%
47% 35% 41% 33%
125% 7% 43% 33% 17%
28% 30% 33%
37%
100% 40% 20% 32% 23% 29% 21% 30% 40%
32% 34% 24% 61%
75% 25% 24%
30% 55% 42% 46% 27%
36% 42%
18% 49%
50% 21% 9% 42% 10% 36%
27% 18% 49% 11%
33% 36% 20%
25% 44% 51% 44% 44% 47% 49%
26% 31% 35% 35% 3% 35%
15% 13% 18% 16%
0%
RB % RM % RA % RB % RM % RA % RB % RM % RA % RB % RM % RA % RB % RM % RA %
1 2 3 4 5
F. Allipén 34% 29% 37% 59% 22% 20% 46% 17% 37% 37% 24% 39% 24% 22% 54%
I. Educativa 7% 47% 47% 30% 37% 33% 30% 63% 33% 17% 37% 47% 10% 43% 47%
Retail_2(p) 40% 40% 20% 43% 35% 23% 37% 41% 21% 30% 40% 30% 11% 33% 56%
Retail _1(e) 30% 28% 42% 32% 32% 36% 25% 29% 46% 27% 40% 34% 20% 24% 56%
Transporte 27% 55% 18% 18% 49% 33% 21% 42% 36% 9% 42% 49% 3% 36% 61%
I. Financiera 26% 44% 31% 51% 35% 15% 44% 44% 13% 47% 35% 18% 16% 35% 49%

Gráfico Nº2: Resultados de las diferentes empresas evaluadas.

Este gráfico demuestra los resultados obtenidos por cada empresa en las
distintas dimensiones del protocolo de Evaluación de Riesgos Psicosociales,
por lo cual con estos datos podemos decir lo siguiente:

1. Institución Financiera: tiene menor riesgo en la dimensión “Trabajo

Activo y Desarrollo de Habilidades”, sin embargo tiene un mayor riesgo
en la dimensión “Doble Presencia”.

47 | P á g i n a
2. Transporte: tiene mayor riesgo moderado en la dimensión “Exigencias
Psicológicas” y Riesgo Alto en la dimensión “Doble Presencia”, Sin
embargo sus resultados estuvieron cerca del límite en Riesgo
Moderado en la dimensión “Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades”
y también en Riesgo Alto en la dimensión “Compensaciones”. En
resumen esta empresa se encuentra libre de riesgo en 1 sola dimensión
“Apoyo Social en la empresa y calidad de liderazgo”.

3. Retail: Ambas empresas tienen un Riesgo Alto en la dimensión “Doble

Presencia”, lo cual nos causa asombro, debido a que pensábamos que
tendrían un Mayor Riesgo en la dimensión “Exigencias Psicológicas”,
puesto que existe la presión de cumplir con las metas de ventas, en
forma personal, por departamento o sucursal, además de la atención
personalizada de los requerimientos de los clientes.

4. Institución Educativa: No nos causa asombro el hecho que tengan un

alto porcentaje en Riesgo Moderado en la dimensión “Apoyo Social en
la empresa y Calidad de Liderazgo”, debido a que en el entorno de los
profesores lo que comúnmente nos encontramos es con un deficiente
liderazgo y apoyo por parte del director(a) y/o el sostenedor. Por otra
parte se encuentran al límite (47%) en las dimensiones de “Exigencias
Psicológicas”, “Compensaciones” y “Doble Presencia”.

5. Ferretería Allipen: Obtuvo un Menor Riesgo en “Trabajo Activo y

Desarrollo de Habilidades” pero un Alto Riesgo en la dimensión “Doble
Presencia”, es coincidente con lo señalado por la empresa, debido a
que en forma constante mantienen capacitaciones de liderazgo y
trabajo en equipo, como también la implementación del incentivo al
desarrollo personal y profesional.

48 | P á g i n a
 b) Análisis de empresas sobre los 50% de Riesgo.

SOBRE 50%

75% 67%

60%
45% 33%
17% 17% RA
30% RM
RB
15%
0%
EXIGENCIAS TRABAJO ACTIVO Y APOYO SOCIAL EN COMPENSACIONES DOBLE PRESENCIA
PSICOLÓGICAS DESARROLLO DE LA EMPRESA Y
HABILIDADES CALIDAD DE
LIDERAZGO

Trabajo activo y Apoyo social en la

Exigencias
Desarrollo de empresa y calidad Compensaciones Doble presencia
Psicológicas
habilidades de liderazgo
RB 0% 33% 0% 0% 0%
RM 17% 0% 17% 0% 0%
RA 0% 0% 0% 0% 67%

Gráfico Nº3: Resultados sobre el 50%, donde RB: Riesgo Bajo, RM: Riesgo Moderado y RA:
Riesgo Alto.

 Llama la atención la repetición de riesgo alto en la dimensión de “Doble

Presencia”, siendo 4 de 6 empresas con riesgo Alto (67%) y otras dos
restantes (33%) se encuentran muy cerca del 50%, lo que nos indica
que esta dimensión es la más preocupante indistintamente del rubro.

 Existen sólo 2 empresas sobre el 50% en Riesgo Bajo, y en una

dimensión “Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades”, lo cual a
nuestro parecer es muy deficiente e inquietante, lo que nos permite
deducir que en el resto de las empresas, no existe una motivación hacia
el crecimiento personal y profesional de los trabajadores.

 Al tener 1 empresa con Riesgo Moderado en “Apoyo Social en la

empresa y Calidad de Liderazgo”, de acuerdo a estos datos y nuestra
experiencia personal y profesional percibimos una debilidad de
Liderazgo dentro de las diferentes organizaciones de los distintos
rubros.

49 | P á g i n a
 c) Análisis de empresas entre los 45% - 49% (Riesgo Probable)

ENTRE 45% - 49%

60%

45% 33% 33%

17% 17%
30% 17% 17%
RA
RM
15% 17% 17% RB

0%
EXIGENCIAS TRABAJO ACTIVO Y APOYO SOCIAL EN LA COMPENSACIONES DOBLE PRESENCIA
PSICOLÓGICAS DESARROLLO DE EMPRESA Y CALIDAD
HABILIDADES DE LIDERAZGO

Trabajo activo y Apoyo social en la

Exigencias
Desarrollo de empresa y calidad de Compensaciones Doble Presencia
Psicológicas
habilidades liderazgo
RB 0% 0% 17% 17% 0%
RM 17% 17% 0% 0% 0%
RA 17% 0% 17% 33% 33%

Gráfico Nº4: Resultados entre 45 y 49%, donde RB: Riesgo Bajo, RM: Riesgo Moderado y
RA: Riesgo Alto.

Al tener dos empresas con un rango de 33% en doble presencia con un riesgo
probable, no significa que en algún momento del ciclo de vida de la
organización pueda alcanzar la dimensión de riesgo alto superior al 50%, por
lo tanto, es necesario mantener un programa anual para la aplicación del
instrumento Istas-21, con la finalidad de trabajar para la mitigación o
disminución del porcentaje y no tomar acciones una vez que alcance la
dimensión de riesgo alto.

50 | P á g i n a
CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y
SUGERENCIAS

51 | P á g i n a
 1. CONCLUSIÓN FINAL

En nuestra condición como alumnos tesistas, creemos de suma importancia

relevar a un primer plano la paradoja que se da en el discurso del estado como
empleador y la manifestación de algunos datos relevantes que deseamos
compartir en nuestro estudio de tesis. En este mismo orden de idea
seguidamente citaremos algunas cifras y datos que a nuestro juicio nos
parecen interesantes de destacar.

Según el sitio web cambio 21 (22/02/2013) Para el vicepresidente de la CUT,

Nolberto Díaz, la situación es clara: "El Estado es un pésimo empleador, tiene
durante décadas a trabajadores bajo la figura de honorarios y a contrata, no
respeta vacaciones, vulnerando lo que rige para el resto de los trabajadores
del país. Un trabajador no puede recibir sus compensaciones por goteras. Le
repito, el Estado es el peor empleador".

Para Maria Troncoso “Actualmente, el estatuto administrativo que rige al sector

contempla tres categorías de funcionarios. La primera son los contratos de
planta, a los cuales se accede por concurso público. La segunda es las
contratas, de libre nombramiento de la autoridad con una duración máxima de
un año y que contemplan el pago de cotizaciones previsionales, pero ningún
otro tipo de garantías. La tercera son los contratos a honorarios, cuyos
trabajadores ni siquiera tienen la calidad de funcionarios públicos”.

Estas dos últimas modalidades de contratación se encuentran miles de

chilenos, de los cuales sabemos no sólo por los datos entregamos en estudios
sobre el tema, sino que también de fuentes válidas de personas ligadas al
empleo público, que viven con la incertidumbre de ver terminado su relación
laboral año a año, no se les respeta su antigüedad, no tienen posibilidad de
hacer carrera funcionaria o perfeccionarse y por último al no tener la calidad
de funcionario público, de cierto modo es un tipo de discriminación laboral.

Estas situaciones en que viven miles de chilenos día a día, nos hace
reflexionar sobre la paradoja existente entre lo que dice nuestro gobierno
versus lo que hace, en cuanto a sus recomendaciones de la Dimensión
Compensaciones por parte del protocolo de vigilancia de los riesgos

52 | P á g i n a
psicosociales “Reconocimiento en el trabajo: “aunque no existan políticas
escritas, se aplican regularmente medidas de reconocimiento”, para potenciar
la retroalimentación hacia las personas, Estabilidad de Empleo: “todos los
contratos son de tipo indefinido”, y en la realidad sabemos que esto es
exigencia sólo para las empresas privadas, lo cual a nuestro parecer el
gobierno debiese ser un ejemplo a seguir para el resto de las empresas, pero
para ello hay un largo proceso por delante que esperamos un día se concrete.

Ahora se nos hace más fácil entender por qué algunos funcionarios públicos
deciden estar pocos años en el servicio público para luego aumentar en
algunos casos hasta el 200% de su sueldo en el sector privado, además de
las garantías que genera el ser contrato a plazo indeterminado y por último se
considera también la alta valoración profesional que reciben.

a) Opinión personal de los diferentes actores sobre el proceso de

Evaluación de los Riesgos Psicosociales en el Trabajo.

Además de lo vivenciado durante el proceso de evaluación de los riesgos

psicosociales en la empresa y reflexionado sobre los resultados obtenidos por
nuestra investigación, quisimos también indagar en el parecer de los diferentes
actores (empresarios, trabajadores y fiscalizadores), por medio de una breve
entrevista de 4 preguntas abiertas, de los cuales algunos decidieron
responderla en forma personal y otros en forma grupal, sin embargo
señalaremos a continuación las respuestas en forma general e impersonal,
siendo las siguientes respuestas:

PREGUNTA 1: ¿Qué espera Ud. acerca de la aplicación del instrumento

SUSESO - ISTAS21?
A esta pregunta, se obtuvieron varias percepciones, sin embargo la gran parte
de los encuestados coincidieron en que esperaban que la aplicación de este
instrumento genere una mejora en el clima laboral.

53 | P á g i n a
PREGUNTA 2: ¿Cuál ha sido el nivel de satisfacción que Ud. ha percibido
en sus compañeros de trabajo o empresa, después de la aplicación de
este instrumento?
Algunos percibieron que lamentablemente el nivel de interés por parte de
directivos o empleadores, en este proceso, es casi nulo, pero sin embargo a
nivel de los trabajadores existía un alto interés por participar de este proceso
de evaluación de los riesgos psicosociales.

PREGUNTA 3: ¿Ud. cree que la aplicación de este instrumento genera

algún beneficio para su trabajo o empresa?
Esta pregunta generó distintas posturas, diciendo algunos que no genera
ningún beneficio puesto que no mide cosas importantes o bien la evaluación
es muy general y por otra parte las pocas recomendaciones que propone el
protocolo son incapaces de ayudar a disminuir los resultados obtenidos.

En forma contraria dijeron que si ofrece beneficios para la empresa, siempre

cuando se tome como una oportunidad de mejora y no como una obligación
legal que deben cumplir. También ofrece una oportunidad a los trabajadores
de sentirse valorados y tomados en cuenta al producir unos pequeños cambios
a nivel organizacional.

PREGUNTA 4: ¿Ud. recomendaría la aplicación de este instrumento a

otras empresas?
La gran mayoría de encuestados o entrevistados, (sobre todo los trabajadores)
respondieron que SI, puesto que siempre se puede aprender algo después de
cada evaluación y sobre todo si se considera como una oportunidad de mejora
en el ámbito de las relaciones humanas de la empresa.

54 | P á g i n a
 b) Análisis Sociológico del trabajador chileno.

Según un estudio realizado por el SERNAC, “Más de la mitad del presupuesto

considerando todos los grupos socioeconómicos, lo ocupan los gastos en
servicios básicos, vivienda, alimentación y transporte.”, lo que claramente
conlleva a un endeudamiento, así como lo menciona la encuesta ADIMARK
“El 41% de los chilenos está endeudado o le cuesta llegar a final de mes. Esto
corresponde a casi 7.000.000 de chilenos y a un 7% simplemente no le alcanza
y se re-endeuda (casi 1 millón de chilenos)

Otro estudio de la (OCDE, 2014) “el 27,8 % de las personas en Chile reporta
que los ingresos no le alcanzan para comprar alimentos y en el caso de los
hogares de menores ingresos es un 45 %”.

De acuerdo a lo estipulado por la Ley Nº 20.763, publicada en el Diario Oficial

el 18 de Julio de 2014, establece en su Artículo 1º, los valores del ingreso
mínimo mensual a contar del 01 de julio de 2014, quedando fijado en $225.000
para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta de 65 años de
edad. A partir del 01 de julio de 2015, dicho monto será de $241.000 y, a contar
del 01 de enero de 2016, tendrá un valor de $250.000.

Estas grandes cifras nos indican de manera sorprenderte lo siguiente:

1) La ausencia de autocontrol financiera en la mayoría de los hogares.

2) El aumento de los costos asociados a la vida.
3) Bajas remuneraciones y sueldo mínimo ético familiar.
4) Aumento de trabajadores jubilados activos.

Además según Workmonitor de Randstad estudio trimestral de tendencias del

mercado del trabajo, señala que “el tiempo en que los chilenos permanecen
en un mismo trabajo es de 39% entre 2 años o menos; un 25% entre 3 y 5
años; 16% entre 6 y 10 años; y sólo 7% está más de 20 años en la misma
empresa. Las principales razones para cambiar de trabajo son mejores
condiciones laborales (44%), insatisfacción con el empleador (28%) y

55 | P á g i n a
motivación personal por cambiar (24%), mientras que sólo el 5% señala
cambiarse porque el empleador está descontento con su desempeño.”

c) Hallazgo personales versus situación nacional.

De acuerdo a los datos obtenidos por las diferentes empresas, podemos decir
que existe una relación directa, inversa y significativa entre los factores de
riesgos psicosociales y satisfacción laboral, indicando que a mayor Riesgo
Psicosocial percibido, menor es la satisfacción laboral.

Según lo conversado con diferentes empleadores, trabajadores y nuestra

experiencia personal, creemos que es muy complejo minimizar los resultados
de la Doble Presencia en las empresas, a pesar de las recomendaciones
preventivas entregadas por el protocolo y el organismo administrador, debido
a que situación económica actual de nuestro país y comportamiento
consumista de la sociedad, provoca que la mayoría de las personas tengan
diferentes alternativas de ingreso extra, lo cual conlleva por un lado a cubrir
las necesidades económicas del hogar y por otro lado, el aumento del
endeudamiento, aumento de trastornos psicosociales y alimenticios,
disminución en la concentración durante el trabajo y un desmejoramiento de
la salud psíquica y física del trabajador.

Por todo lo antes señalado y de acuerdo a los resultados obtenidos, podemos

mencionar que efectivamente existe la prevalencia de una dimensión en las
empresas de los distintos rubros, como también varios factores psicosociales,
socioeconómicos y culturales tanto al interior de la empresa, como a nivel
nacional, que de una u otra forma influyen directamente en un aumento del
riesgo psicosocial en los trabajadores.

56 | P á g i n a
 2. Sugerencias para la disminución de Riesgos
Psicosociales en la Organización

A lo largo de nuestra investigación hemos visto como varios factores

psicosociales, socioeconómicos y culturales tanto al interior de la empresa,
como a nivel nacional, influyen en el aumento de los riesgos psicosociales en
los trabajadores y una disminución en la productividad laboral, es por esto que
creemos necesario realizar sugerencias las cuales permitan disminuir, prevenir
y corregir los altos niveles de riesgos psicosociales en el trabajo. Estas son las
siguientes:

a) Estilo de Dirección y Liderazgo

Una de las dimensiones que se considera en las Evaluaciones de los Factores

de Riesgos Psicosociales en el trabajo, es la calidad de Liderazgo, la cual,
muchas veces por medio de nuestras experiencias laborales, nos damos
cuenta de la gran importancia que implica un buen liderazgo en el alcance de
las metas o en forma contraria un mal liderazgo implica en desmotivación,
malos tratos y rotación de personal.

A continuación se detallará los estilos de liderazgos más comunes en el mundo

empresarial, sin embargo queremos mencionar que para nosotros no existe un
estilo de liderazgo mejor que otro, sino más bien cada uno de ellos es
necesario para una determinada situación.

 Liderazgo natural: se entiende como líder natural aquella persona que,

pese a tener una actual sobresaliente en la mayoría de los casos, su
figura no está reconocida como tal. Se caracteriza por tener grandes
habilidades comunicativas y motivadoras entre las personas, así como
satisfacer eficientemente las necesidades de su equipo de trabajo. Se
le distingue del resto, y sobre todo del autocrático, en que no impone
nada y todas las decisiones son llevadas a cabo con el consentimiento
y participación de todas las personas, siendo en este caso muy parecido
al liderazgo participativo.

57 | P á g i n a
 Liderazgo participativo: muy parecido al anterior, este tipo de
liderazgo, pese a tener él mismo la última decisión, no duda en consultar
y evaluar las opiniones del resto de equipo de personas en el proceso
de toma de decisiones. Su motivación principal es crear un gran espíritu
de equipo donde cada individuo se sienta importante dentro de la
organización y sobre todo valorado, teniendo así un impacto muy
positivo en la motivación del grupo de trabajo. Los expertos en la
materia recomiendan adoptar este tipo de liderazgo cuando sea de vital
importancia trabajar en equipo y la calidad se imponga a la rapidez de
sacar las tareas adelante.

 Liderazgo autocrático: totalmente opuesto al liderazgo natural o

participativo. Su principal características es el poder absoluto que tiene
en la toma de decisiones, dando indicaciones precisas de cómo y
cuándo llevar a cabo las tareas. Le gusta tenerlo todo bajo su control y
gestiona a las personas con mano de hierro. En muchos casos, este
estilo de liderazgo impacta negativamente en la motivación de las
personas. Este tipo de liderazgo está recomendado por los expertos en
aquellos momentos de crisis donde hay que tomar decisiones duras en
beneficio de la compañía.

 Liderazgo burocrático: se caracteriza por llevar a cabo las tareas

según su “libro de estilo” y “hoja de ruta marcada”. No contemplan
ningún cambio y en caso de surgir imprevistos cuenta con soluciones
ya preparadas. No muestra demasiado interés en la personalidad de las
personas ni en su motivación, siendo su empatía casi inexistente. Este
tipo de liderazgo está recomendado principalmente en empresas donde
siempre haya cierto tipo de riesgo laboral y se tengan que tomar
medidas especiales. No tiene demasiado sentido dentro del trabajo de
oficina.

58 | P á g i n a
  Liderazgo carismático: el líder carismático sobresale del resto por sus
cualidades innatas de inspiración y su poder de atracción hacia las
personas. Se muestran siempre muy enérgicos al transmitir sus ideas
generando satisfacción y entusiasmo dentro del grupo de trabajo;
llegando incluso a pensar que sin la figura del líder carismático dentro
de la organización no hay éxito. Entre sus principales deficiencias está
el centrar demasiados los esfuerzos alrededor de esta figura puede
llegar a ser un problema para la compañía el día que este abandone la
organización.

 Liderazgo transformacional: muchos expertos coinciden en que es el

verdadero pilar dentro de los diferentes estilos de liderazgo empresarial.
Puede parecerse bastante al liderazgo carismático en el entusiasmo
que transmiten a las personas, aunque al final su ego no es tan grande
y antepone el beneficio del grupo al suyo propio. Son una fuente de
inspiración para sus equipos pero a la vez necesitan sentirse apoyados
por el resto de personas. El líder transformacional, aparte de cumplir
con los objetivos marcados de la mejor manera posible, es el
encargado de proponer nuevas iniciativas y agregar valor a las
decisiones tomadas.

Para el autor Sánchez

Manchola, propone un
estilo de dirección y
liderazgo centrado
tanto en la persona,
como en las tareas
(sinérgico), puesto que
se genera un equilibrio
entre ambos énfasis y
con ellos mejores
beneficios

59 | P á g i n a
 b) Mejorar la estructuración de la Jornada Laboral

En este aspecto, lo que proponemos es una mejor estructuración de la jornada

laboral, considerando una carga horaria adecuada e incorporando espacios u
horas asignadas a la recreación de los trabajadores, los cuales ayuden en la
disminución de los riesgos psicosociales.

Según el estudio realizado por la Dirección del Trabajo, 2005, “En el año 2003,
la carga laboral en Chile en horas de trabajo anuales, superó en un 25% a los
países europeos, en 15% a Japón y en 14% a Estados Unidos”. Pero en cuanto
a la efectividad productiva, nos encontramos retardados en el lugar 24/46,
entonces no significa que mientras exista más horas de trabajo, mayor será la
productividad, al contrario, nos hemos podido dar cuenta que lo que aumenta
son los riesgos a la salud de las personas, como el estrés y una serie de
trastornos musculoesqueléticos, trastornos del sueño, irritabilidad, depresión,
etc. Por lo que creemos que para aumentar la productividad de las personas,
es necesario mejorar la salud, las condiciones laborales, las remuneraciones
y reducir la jornada laboral, considerando que de acuerdo al portal
[Link], 20 abril de 2015) al 2015 OCDE ubica a Chile en el tercer
lugar del ránking de los países con mayor cantidad de horas de trabajo al año,
con un promedio de 2.015 hrs anuales por trabajador.

Y Según el sitio web de la radio BioBioChile(26 de mayo de 2015) sitúa en el

ránkig de los países en donde menos horas se trabajan, como en el 1er lugar
a Holanda: Los Países Bajos se llevan el premio a la jornada laboral más corta
con 29 horas semanales, así lo informó el medio nacional Revista Capital. Es
tanta la preocupación por la calidad de vida que muchas empresas han
preferido, incluso, entregar las tardes de los viernes libres para la recreación
familiar de sus empleados.

A lo largo de nuestra experiencia personal y profesional, hemos podido

observar algunos cambios en la salud, ánimo y compromiso hacia la empresa,
mejora en el clima laboral, reducción de licencias médicas y aumento en la
productividad al incorporar dentro de la jornada laboral horas recreativas en
donde los trabajadores deben participar de uno de los tantos talleres

60 | P á g i n a
recreativos, culturales, deportivos y/o artísticos, en forma gratuita y además en
forma familiar.

Otras medidas han sido incorporar pausas saludables, activas dentro de la

jornada laboral en donde entre 10 a 15 minutos se realizan una serie de
ejercicios con el objetivo de evitar lesiones musculoesqueléticas. También la
creación de espacios dentro de la empresa orientados a la recreación de los
trabajadores, como mesas de pool, de tenis de mesa, taca-taca, dardos, etc.
Siempre cuando no se fomente las apuestas.

c) Mayores beneficios a los trabajadores

 Equidad de remuneraciones en cargos similares, independiente del

género (mejora el clima laboral).
 Considerar igualdad de oportunidades en la carrera profesional.
 Oportunidad de desarrollo individual para que los trabajadores se tracen
el logro de metas y la aceptación de la responsabilidad que ello
conlleva.
 Perfeccionamiento a lo largo del ciclo vital (programas en Universidades
y becas de estudios para los trabajadores costeados por la empresa).
 Reconocimiento por desempeño laboral que considere una pequeña
compensación económica.
 Bono de producción anual por metas alcanzadas durante el periodo.
 Convenios colectivos con Isapres, clínicas dentales, clínicas privadas,
para la atención de Salud para los colaboradores y su familia.
Mediante el desarrollo de los trabajadores se reduce la dependencia
respecto al mercado externo de trabajo.

d) Mayores oportunidades de capacitación, desarrollo personal y

profesional.

Al mantener en la organización programas de capacitación, los colaboradores

existentes y los nuevos están en posición de desempeñarse satisfactoriamente
en sus puestos de trabajo. Es indispensable entrenarlos constantemente con
saberes teóricos, prácticos y actitudinales para su desempeño laboral.

61 | P á g i n a
También es de suma importancia mantener programas de desarrollo personal
y profesional, lo que permite promover por medio de sus competencias a los
colaboradores a puestos con mayores responsabilidades, esto trae consigo
una mejora en el nivel de experticia, como también en el conocimiento del
personal, los procesos internos de la empresa y por último mejora el sistema
de ascenso del personal.

En este sentido, el desarrollo personal de los colaboradores repercute

favorablemente en la organización, incrementando la productividad lo que
conlleva a obtener rentabilidades más atractivas y actitudes más positivas,
logrando involucrar al personal con los objetivos de la organización, además,
reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.

Para finalizar, creemos que para disminuir, prevenir y corregir los factores de
riesgos psicosociales en la empresa, es necesario realizar un cambio
importante en la apreciación hacia el trabajador, considerándolos como
“colaboradores” y no trabajadores, puesto que son fundamentales para la
obtención tanto de logros personales como colectivos bajo los lineamientos y
los intereses de la organización y sus directivos. Por otra parte, se destaca
también la importancia que tiene tanto para la organización como para los
colaboradores los ascensos obtenidos por medio de las competencias, logros
o méritos realizados por cada uno de los postulantes, de esta manera se
mejora tanto la competencia laboral, como también el clima organizacional.

62 | P á g i n a
BIBLIOGRAFÍA

63 | P á g i n a
 BIBLIOGRAFÍA

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RIESGOS LABORALES EN ESPAÑA DESDE EL
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Holguín.

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CHILE__Protocolo_de_Vigilancia_de_Riesgos_Psicosociales_en_el_T
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empresarial-Cu%C3%A1l-es-el-tuyo (formas y estilos de liderazgo
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frecuentes-en-las-organizaciones/
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Documento de Trabajo de la Asociación Chilena de Seguridad)

65 | P á g i n a
 [Link]
chile-llego-al-nivel-mas-alto-de-movilidad-laboral-desde-2010-se-
[Link]
 [Link]
[Link]
 [Link]
8418_guia_tecnica.pdf
 [Link]
 [Link]
 ([Link]
en-chile/
 [Link]
content/uploads/2013/12/Presentaci%C3%B3n-de-Protocolo-de-
[Link]
 [Link]
ad=rja&uact=8&ved=0CC0QFjAC&url=http%3A%2F%[Link].
cl%2FOpenDocs%2Fasp%[Link]%3FargInstanciaId%
3D227%26argRegistroId%3D2080&ei=eWOnVKtCw5024ZOEuAc&us
g=AFQjCNGlBhfWM8tGoCdzzd9RiNTIFdTKwA&bvm=bv.82001339,d.
eXY(prevención en salud mental laboral – SUSESO PPT)
 [Link]

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ANEXOS

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 1. CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN EL TRABAJO SUSESO-ISTAS 21(VERSIÓN BREVE).

OBJETIVO: Evaluar de manera simple, el grado de exposición a riesgos

psicosociales al interior de la organización.

Marque con una x una sola respuesta.

Recuerde que lo que interesa es su opinión sobre los contenidos y exigencias de su

trabajo. Muchas gracias.

PREGUNTAS S MV AV PV N
1 ¿Puede hacer su trabajo con tranquilidad y tenerlo al día?
Dimensión Exigencias

2 En su trabajo, ¿Tiene usted que tomar decisiones difíciles?

Psicológicas

En general, ¿Considera usted que su trabajo le produce desgaste

3
emocional?
En su trabajo, ¿Tiene usted que guardar sus emociones y no
4
expresarlas?
5 ¿Su trabajo requiere atención constante?
Trabajo Activo y Desarrollo de

6 ¿Tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que se le asigna?

¿Puede dejar su trabajo un momento para conversar con un compañero

7
o compañera?
Habilidades

8 ¿Su trabajo permite que aprenda cosas nuevas?

9 Las tareas que hace, ¿le parecen importantes?

10 ¿Sientes que su empresa tiene una gran importancia para usted?

11 ¿Sabe exactamente que tareas son de su responsabilidad?

Apoyo social y Calidad

¿Tiene que hacer tareas que usted cree que deberían hacerse de otra
de Liderazgo

12
manera?
13 ¿Recibe ayuda y apoyo de su inmediato(a) superior?

14 Entre compañeros(as), ¿Se ayudan en el trabajo?

15 Sus jefes inmediatos, ¿resuelven bien los conflictos?

16 ¿Está preocupado por si le despiden o no le renuevan el contrato?

Compensaciones

17 ¿Está preocupado por si le cambian de tareas contra su voluntad?

18 Mis superiores, ¿me dan el reconocimiento que merezco?

Si está ausente un día de casa, las tareas domésticas que realiza, ¿se
19
Presencia

quedan sin hacer?

Doble

Cuándo está en el trabajo, ¿piensa en las exigencias domésticas y

20
familiares?

SIMBOLOGÍA
S : Siempre. MV : La Mayoría de las Veces. AV : Algunas Veces.
PV : Sólo unas Pocas Veces. N : Nunca.

Modelo versión breve, empleado para evaluación de Riesgos Psicosociales en la

Empresa Sociedad Contreras Carter y compañía Ltda.

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2. CARTA DE AUTORIZACIÓN DE LA EMPRESA SOCIEDAD
CONTRERAS CARTER Y COMPAÑÍA LTDA.

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 3. ENTREVISTA A TRABAJADORES SOBRE LA EVALUACIÓN DE
LOS RIESGOS PSICOSOCIALES (ISTAS-21)

1.- ¿Qué espera Ud. acerca de la aplicación del instrumento SUSESO -

ISTAS21?

2.- ¿Cuál ha sido el nivel de satisfacción que Ud. ha percibido en sus

compañeros de trabajo o empresa, después de la aplicación de este
instrumento?

3.- ¿Ud. cree que la aplicación de este instrumento genera algún beneficio
para su trabajo o empresa?

4.- ¿Ud. recomendaría la aplicación de este instrumento a otras empresas?

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4. GLOSARIO

a. Prevención: Preparación y disposición que se hace anticipadamente

para evitar un riesgo o ejecutar algo. ([Link]

b. Riesgo: Contingencia o proximidad de un daño, (Fuente definiciones

OHSAS 18001: 2007) Combinación de la probabilidad de que ocurra
un suceso o exposición peligrosa y la severidad del daño o deterioro
de la salud que puede causar el suceso o exposición.

c. Salud Ocupacional: “…Disciplina que tiene por finalidad promover y

mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y social de
los trabajadores en todas las profesiones; evitar el desmejoramiento
de la salud causado por las condiciones de trabajo; protegerlos en
sus ocupaciones de los riesgos resultantes de los agentes nocivos;
ubicar y mantener a los trabajadores de manera adecuada a sus
aptitudes fisiológicas y sicológicas; y en suma, adaptar el trabajo al
hombre y cada hombre a su trabajo...”(revisión web,
[Link])

d. Factores Psicosociales: “…se refieren a la interacción entre el medio

ambiente de trabajo, el contenido del trabajo, las condiciones
organizacionales y las capacidades, necesidades, cultura y
condiciones extralaborales de los trabajadores, que a través de su
percepción y experiencia, pueden influir en forma positiva, neutra o
negativa sobre su salud, rendimiento y satisfacción laboral…”.
(Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Guía técnica de
evaluación de trabajo pesado. 2010.)

e. Los riesgos psicosociales: “…se consideran como situaciones y

condiciones inherentes al trabajo, relacionadas al tipo de
organización, al contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, y
que tienen la capacidad de afectar, en forma positiva o negativa, el
bienestar y la salud (física, psíquica o social) del trabajador y sus

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 condiciones de trabajo…”(Ministerio de Salud. Protocolo de
Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo. Departamento
Salud Ocupacional, Chile.)

f. Trastorno Mental: “...se refiere a una amplia gama de condiciones

de salud mental: trastornos que afectan el estado de ánimo, el
pensamiento y el comportamiento. Ejemplos de trastornos mentales
son la depresión, trastornos de ansiedad, esquizofrenia, trastornos
de la alimentación y conductas adictivas...” /
[Link]

g. Enfermedad Profesional: “... Es enfermedad profesional la causada

de una manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo
que realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte...”
(Ley 16.744 Artículo 7.)

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