BUSQUEDA Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Unidad didáctica 2.-EL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL
BUSQUEDA Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Unidad didáctica 2.-
PARTE 1
VISIÓN GENERAL DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL
¿Cómo planificar las necesidades de personal?
Han de tenerse en cuenta una serie de variables que
optimizan el equilibrio entre necesidades y adaptación a un
mundo cada vez más competitivo:
• Demanda real de los productos o servicios de la empresa.
• Características y posibilidades de los empleados.
• Criterios de mejora de la calidad de los productos o servicios
ofertados o, incluso, introducir otros nuevos en el mercado.
• Cambios tecnológicos y administrativos que influyen en la
productividad.
• Recursos financieros disponibles.
Planificar las necesidades de personal
Al planificar necesidades de recursos humanos, intentamos:
Prever la demanda de mano de obra.
Prever la oferta de mano de obra o disponibilidad de perfiles
Realizar proyección y planificación continua integrando las
necesidades continuas.
Técnicas para determinar necesidades
• Determinación cuantitativa: estimaciones del número necesario de
trabajadores en función de diferentes criterios (p. ej., en relación con los
datos de producción del año anterior, proyección de nuevas necesidades,
etc.).
• Determinación cualitativa: implica que se conozcan las características y
posibilidades del personal de la empresa.
• Características del puesto de trabajo:
• Inventario de puestos de trabajo (RPT, Relación de Puestos de
Trabajo)
• Características de las personas que desempeñarán el puesto:
• Inventario de personal
Técnicas para determinar necesidades (II)
RPT, Relación de Puestos de Trabajo
Personal adscrito a los diferentes departamentos, áreas, secciones y
unidades de una organización.
Objetivo: diseñar la configuración de la plantilla más adecuada para
cumplir su cometido.
Inventario de personal
• Resumen de las características de los trabajadores.
• Objetivo: sistematizar la información sobre cada uno de los trabajadores.
• Número de trabajadores y sus datos básicos, y también detalles sobre sus
habilidades, aptitudes y capacidades, tanto aquellas relacionadas con el
puesto que desempeñan como las que puedan ser útiles de cara a futuros
ascensos.
EL PROCESO DE CAPTACION Y RECLUTAMIENTO
Supone decidir sobre dos aspectos: Fundamental:
Adecuada planificación del proceso de
• Escoger adecuadamente las fuentes de reclutamiento es captación y de preselección de
fundamental para desarrollar un adecuado proceso de candidatos
selección de personal.
• Elaborar un anuncio de la oferta de trabajo eficaz.
Cuantos más candidatos sean captados, mayor probabilidad de
encontrar a la persona idónea.
Si hay pocos candidatos, puede escogerse al que destaque
más sobre el grupo, aunque no cumpla los requisitos
mínimos.
Interesante saber: Inbound Recruiting…
Fuentes de reclutamiento de candidatos:
Fuentes de reclutamiento interno (la organización):
• Trabajadores de la propia organización (promoción interna).
• Base de datos: personas que han mostrado interés (ej.: CV´s
que han sido recibidos espontáneamente a la organización).
• Candidatos enviados por personas relacionadas con la
organización (otros empleados, directivos, otras
organizaciones cercanas, etc.).
• Recontratación de antiguos empleados.
• Becarios.
Anuncios internos, RRSS, plan de
carrera, rotación…
Fuentes de reclutamiento de candidatos:
Fuentes de reclutamiento externo (mercado de
trabajo):
• Anuncios en RRSS, en portales de empleo o en prensa.
• Agencias de empleo.
• Consultoras o empresas de asesoramiento externo para la
selección de personal.
• Empresas de trabajo temporal (ETT´s)
Interesante saber: social recruiting…
La elaboración de un anuncio de una oferta de trabajo
• Tipos de anuncios:
• Anuncio redaccional:
Describe la empresa y el puesto en párrafos
seguidos.
• Anuncio con puntos y guiones:
Indica los requerimientos del puesto y
especifica las ofertas correspondientes. Ésta
suele ser la opción más sencilla
La elaboración de un anuncio de una oferta de trabajo (II)
Esquema del contenido del anuncio:
1. Descripción de la organización:
• Siempre hay que explicar claramente el sector de actividad o
negocio de la organización.
• Decidir si se desea especificar el nombre de ésta o que sea un
anuncio anónimo.
• Anuncio anónimo: evita recomendaciones, llamadas o visitas
directas sin haber sido citados, no da pistas a la competencia, etc.
• Anuncio con el nombre de la organización: más atractivo para los
candidatos. Siempre que sea posible debería indicarse.
La elaboración de un anuncio de una oferta de trabajo (III)
2. Denominación del puesto:
• Importante: destacar la denominación del puesto con palabras
que sean fácilmente comprensibles por todos los potenciales
candidatos. Un nombre excesivamente técnico puede retrotraer a
los candidatos.
• Útil indicar la localidad en la denominación.
• Indicar retribución (es un elemento fundamental para atraer
candidatos) o indicar “retribución a convenir”.
3. Descripción de los requerimientos del puesto:
• Resumir las funciones y tareas propias del puesto. Es complicado
porque suele estar limitado el espacio.
• Expresar lo que sea más necesario y atractivo.
La elaboración de un anuncio de una oferta de trabajo (IV)
4. Requisitos de los candidatos:
• Expresar claramente requisitos de formación, experiencia y
competencias. También puede indicarse si hay o no posibilidades de
desarrollo profesional, etc.
• No exagerar las exigencias.
• Guiarse por el principio de igualdad de posibilidades para acceder al
puesto (no discriminar por razón de edad, sexo, etc.).
La elaboración de un anuncio de una oferta de trabajo (V)
5.Oferta de condiciones de trabajo:
• Condiciones económicas o retribución a convenir.
• Si la retribución es fija, variable o si hay beneficios sociales.
• Posibilidad de desarrollo profesional, de formación, horarios,
ambiente de trabajo, etc.
6. Dirección de contacto:
• E-mail, por escrito, por fax o por teléfono.
• En muchas ocasiones, hay que indicar que se especifique la
referencia de la oferta de selección.
7. Otras informaciones:
• Por ejemplo: lugar donde se realizará la selección, etc.
La elaboración de un anuncio de una oferta de trabajo (VI)
La forma del anuncio:
Fundamental un anuncio en un formato atractivo y con una adecuada
presentación, optimiza la atracción y captación de candidatos. Debe: mostrar
seriedad, pero a la vez impactar al lector, para que reaccione y conteste.
Pautas y consejos:
• Crear una sensación de espacio (facilita la lectura).
• Utilizar grafismos atractivos. Si es posible, que la imagen prevalezca sobre el texto. En
muchas ocasiones, la organización tiene sus propias reglas, porque dan “personalidad”
(tipo de letra, logotipo, etc.).
• Texto descriptivo y conciso.
• Estructura formal de la presentación: llamar la atención, puesto de trabajo, organización
y, por último, descripción de los requisitos y la oferta
La elaboración de un anuncio de una oferta de trabajo (VII)
La elaboración de un anuncio de una oferta de trabajo (VII)
Regla de los tercios
La elaboración de un anuncio de una oferta de trabajo (IX)
Balance de una composición
Desequilibrado
Simétrico
Balance asimétrico
No
La elaboración de un anuncio de una oferta de trabajo (X)
La elaboración de un anuncio de una oferta de trabajo (XI)
BUSQUEDA Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Unidad didáctica 2.-
PARTE 2
FASES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL
1. Preselección de candidatos:
• Establecer los criterios mínimos de preselección.
• Análisis del currículum y de la solicitud de empleo.
2. Proceso de selección propiamente dicho:
• Establecer los criterios mínimos para ir pasando a las
siguientes fases del proceso.
• Diseño o determinación de las técnicas de evaluación:
determinar qué técnicas se utilizarán en cada fase y con
qué objetivos (entrevista de selección, pruebas
profesionales, test psicológicos, assessment center).
3. Elección de los candidatos más adecuados y entrevista final
Preselección de candidatos
• Supone establecer a priori los requisitos o criterios mínimos
necesarios e imprescindibles (en función de la descripción del
puesto y del perfil profesiográfico) que determinarán que se
preseleccione o no a los candidatos potenciales para realizar
la primera entrevista.
• Técnicas para la preselección de candidatos :
• Análisis del currículum: primer contacto del demandante
con el puesto y con la empresa.
• Análisis del impreso de solicitud de empleo (formulario
de la empresa que suele recoger la información más
relevante del CV).
Preselección de candidatos (II)
• Objetivos del análisis de currículum:
• Reclutar candidatos, no eliminar candidatos.
• Optimiza el tiempo del proceso de selección.
• Muy útil en los puestos que requieren experiencia técnica y titulaciones concretas. La presencia o
ausencia de estos requisitos es criterio necesario y suficiente para aceptar o rechazar currículum.
• Encontrar las competencias personales necesarias para el puesto concreto.
• La experiencia, titulaciones, etc., puede dar incluso una idea de la personalidad del candidatos.
• Dar feedback sobre la eficacia de la redacción del anuncio.
Preselección de candidatos (III)
• Una buena preselección de candidatos implica analizar el CV en
relación con los criterios imprescindibles preestablecidos (en base a
la descripción del puesto de trabajo y al perfil profesiográfico de
exigencias del puesto), información que puede contrastarse con el
informe de solicitud de empleo.
• Principales sesgos de un análisis del currículum:
• Falsos positivos (ERROR TIPO II): identificar candidatos
aparentemente válidos que no lo son realmente.
• Falsos negativos (ERROR TIPO I): identificar y rechazar
candidatos aparentemente no aptos, que sí lo son en realidad.
Proceso de selección
• El proceso de selección supone que los candidatos potenciales deberán ir
superando diferentes etapas hasta llegar al final del mismo. Para ello, es
necesario:
• Establecer los criterios o requisitos mínimos e imprescindibles (de selección
y de exclusión) que los candidatos potenciales deben poseer en cada una de
dichas etapas.
• Determinar las técnicas que se utilizarán para evaluar cada uno de esos
requisitos y en qué momentos:
• Primera etapa: entrevista inicial de selección.
• Etapas subsiguientes: test psicológicos, pruebas profesionales,
assessment center.
• El establecimiento de requisitos a priori, y el diseño de un proceso de
evaluación multimétodo y multimomento, permiten realizar una selección
fiable, válida y eficiente.
FINAL DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
1. La petición de referencias:
• Es importante que sean fiables y que la opinión sobre el candidato sea equilibrada.
• Áreas de información: funciones que desempeñó el candidato, periodo en el que
trabajó en esa empresa, retribución, características y competencias de
personalidad y profesionales.
• Medios: teléfono, mail, informes de la vida laboral.
• Principales problemas:
• Negativa por parte de la empresa a dar información (o solicitud de petición
por escrito): depende de la política de la empresa. No deben sacarse
conclusiones negativas si no se logra información.
• Alto grado de subjetividad de la información obtenida (depende de la relación
que mantenía con el candidatos).
• Contrastar la información obtenida con el candidato. En caso de divergencia,
se da más validez a la información aportada por el candidato.
FINAL DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL (II)
2. El reconocimiento médico:
• Obligación del empresario en materia de vigilancia de la salud de los
trabajadores (Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos
Laborales y R.D. 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevención).
• Objetivo: comprobar si la aptitud física o psíquica es adecuada para el
puesto, si no presenta alguna enfermedad infectocontagiosa para el
resto de la plantilla y si el candidato puede promocionar a otro puesto de
mayor responsabilidad.
• Importante: confidencialidad y necesidad de consentimiento informado
(oral y escrito).
FINAL DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL (III)
3. Ofrecimiento del puesto y contratación:
Se ofrece el puesto a través de una entrevista en el
departamento de RRHH, en la que:
• Se explica detalladamente el puesto y se resuelven dudas.
• Implica la negociación del contrato antes de firmarlo.
• Si acepta, se procede a la firma del contrato.
FINAL DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL (IV)
4. Proceso de acogida en la empresa:
Objetivo: potenciar la adaptación del nuevo trabajador al puesto, al
departamento y a la empresa.
Incluye:
• Presentación en el departamento, sección, etc., donde va a desempeñar
sus funciones laborales.
• Explicación de las normas de régimen interno de la empresa.
FINAL DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL (V)
5. Candidatos rechazados:
• Responder a todas las personas que han participado en el proceso de selección y han
sido rechazadas, por diversos motivos, en distintos momentos del proceso
• Preselección y entrevista inicial: por escrito (mail).
• Pruebas psicológicas, profesionales y de selección y entrevista final: por teléfono.
• Valorar si son adecuados para otros puestos.
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