I

SECCIÓN

LEYES, REGLAMENTOS, DECRETOS Y RESOLUCIONES DE ORDEN GENERAL

Núm. 43.890-B Miércoles 3 de Julio de 2024 Página 1 de 10

Normas Generales
CVE 2514667

MINISTERIO DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL

Subsecretaría del Trabajo

APRUEBA REGLAMENTO QUE ESTABLECE LAS DIRECTRICES A LAS CUALES

DEBERÁN AJUSTARSE LOS PROCEDIMIENTOS DE INVESTIGACIÓN DE ACOSO
SEXUAL, LABORAL O DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO

Núm. 21.- Santiago, 26 de mayo de 2024.

Visto:

Lo dispuesto en los artículos 32 Nº 6 y 35 de la Constitución Política de la República, cuyo

texto refundido, coordinado y sistematizado fue fijado por el decreto supremo Nº 100, de 2005,
del Ministerio Secretaría General de la Presidencia; en la ley Nº 19.880, que establece bases de los
procedimientos administrativos que rigen los actos de los órganos de la Administración del Estado;
en el decreto supremo Nº 2.421, de 1964, del Ministerio de Hacienda, que fija el texto refundido de
la ley de organización y atribuciones de la Contraloría General de la República; en la ley Nº 21.643,
que Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de prevención, investigación
y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo; en el Código del Trabajo, cuyo texto
refundido, coordinado y sistematizado fue fijado por el decreto con fuerza de ley Nº 1, de 2003, del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social; en la ley Nº 16.744, que establece normas sobre accidentes
del trabajo y enfermedades profesionales; en el decreto supremo Nº 122, de 2023, del Ministerio de
Relaciones Exteriores, que promulga el Convenio Nº 190 de la Organización Internacional del Trabajo
sobre la violencia y el acoso; en el decreto con fuerza de ley Nº 1, de 1967, del Ministerio del Trabajo
y Previsión Social, que dispone la reestructuración y funciones de la Subsecretaría del Trabajo; en la
resolución Nº 7, de 2019, de la Contraloría General de la República; y,

Considerando:

1. Que, la Asamblea General de las Naciones Unidas, de 2015, acordó que el Trabajo Decente
y sus cuatro pilares -a saber, creación de empleo, protección social, derechos en el trabajo y diálogo
social- se convirtieran en elementos centrales de la Agenda 2030 de Desarrollo Sostenible.
2. Que, el Objetivo 8 de la Agenda 2030 de las Naciones Unidas insta a promover un crecimiento
económico sostenido, inclusivo y sostenible, el pleno empleo productivo y el Trabajo Decente, siendo
una guía en la ruta de la labor a desarrollar por la Organización Internacional del Trabajo.
3. Que, el Trabajo Decente sintetiza las aspiraciones de las personas durante su vida laboral,
significando la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad
en el lugar de trabajo y la protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo
personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y
participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para todos,
mujeres y hombres.
4. Que, en el contexto antes expuesto, el Estado de Chile ratificó el Convenio Nº 190 de la
Organización Internacional del Trabajo sobre la violencia y el acoso, que se promulgó por decreto
supremo Nº 122, de 2023, del Ministerio de Relaciones Exteriores. Dicho convenio tiene, entre otros, el
objetivo de proteger los derechos laborales y promover un entorno de trabajo seguro y sin restricciones,
proveyendo un marco para la creación y mejora de normas y políticas que adopten un enfoque inclusivo
que permita abordar las causas subyacentes de la violencia y acoso en el mundo del trabajo.
5. Que, ante la necesaria adecuación de la normativa nacional a los parámetros internacionales
establecidos, el Ejecutivo patrocinó la moción parlamentaria que disponía de las modificaciones legales
necesarias a fin de promover al interior de los lugares de trabajo una cultura de sano trato entre las
personas trabajadoras, y de los empleadores para con ellas, siguiendo modelos ya recomendados e
implementados, todo lo cual presupone que los integrantes del lugar de trabajo asuman esta necesidad
de un ambiente laboral seguro y sano como una responsabilidad colectiva.

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6. Que, en diciembre de 2023 se promulgó la ley Nº 21.643 que modificó el Código del Trabajo
y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual
o de violencia en el trabajo, la cual modifica e incorpora definiciones legales, medidas de prevención
y resguardo en la materia, perfecciona los procedimientos de investigación, además de equiparar el
estándar de funcionario público y personas trabajadoras del sector privado.
7. Que, la ley Nº 21.643 estableció en su artículo 211-B la dictación de un reglamento por el
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la Dirección del Trabajo, el cual establece
las directrices a las que deberán ajustarse los procedimientos de investigación de casos de acoso laboral,
sexual o de violencia en el trabajo.
8. Que, mediante oficio ordinario Nº 2000-14015/2024, de fecha 25 de abril de 2024, la Dirección
del Trabajo remitió su informe, conforme a lo instruido por la ley.
9. Que, conforme al principio de coordinación y cooperación que debe regular los actos de
la Administración del Estado, para la elaboración del presente reglamento se han considerado las
opiniones entregadas en jornadas de análisis y discusión de ley Nº 21.643, emanadas del Ministerio
de la Mujer y Equidad de Género, de la Superintendencia de Seguridad Social y de la Dirección del
Trabajo, entre otros.

Decreto:

Apruébase el reglamento que establece las directrices a las cuales deberán ajustarse los procedimientos
de investigación de acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo cuyo texto es el siguiente:

“REGLAMENTO QUE ESTABLECE LAS DIRECTRICES A LAS CUALES DEBERÁN AJUSTARSE

LOS PROCEDIMIENTOS DE INVESTIGACIÓN DE ACOSO SEXUAL, LABORAL O DE
VIOLENCIA EN EL TRABAJO

TÍTULO I
NORMAS GENERALES

Párrafo 1º
Ámbito de aplicación

Artículo 1º.- Obligatoriedad. El presente reglamento establece las directrices a las que se
deberán ajustar todas las investigaciones de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo ejercida
por terceros ajenos a la relación laboral, las que incluyen los derechos y obligaciones generales de
las personas y entidades involucradas en dicho procedimiento, ya sea que las investigaciones sean
realizadas por el empleador o por la Dirección del Trabajo.
Salvo disposición en contrario, los plazos contemplados en el presente reglamento serán de
días hábiles, entendiéndose que son inhábiles los días sábados, domingos y festivos, a menos que
expresamente en este reglamento se establezca de otra forma.

Párrafo 2º
Principios de los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral y de violencia en el
trabajo

Artículo 2º.- Principios básicos. Los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral
y la violencia en el trabajo deberán guardar estricta sujeción a los siguientes principios:

a) Perspectiva de género. Deberán considerarse durante todo el procedimiento, las discriminaciones

basadas en el género que pudiesen afectar el ejercicio pleno de derechos y el acceso a oportunidades
de personas trabajadoras, con el objetivo de alcanzar la igualdad de género en el ámbito del trabajo,
considerando entre otras, la igualdad de oportunidades y de trato en el desarrollo del empleo u ocupación.
b) No discriminación. El procedimiento de investigación reconoce el derecho de todas las personas
participantes de ser tratadas con igualdad y sin distinciones, exclusiones o preferencias arbitrarias basadas
en motivos de raza, color, sexo, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica,
idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género,
filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad, origen social o cualquier otro motivo, que
tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Para alcanzar este principio se deberán considerar, especialmente, las situaciones de vulnerabilidad
o discriminaciones múltiples en que puedan encontrarse las personas trabajadoras.
c) No revictimización o no victimización secundaria. Las personas receptoras de denuncias y
aquellas que intervengan en las investigaciones internas dispuestas por el empleador deberán evitar que,
en el desarrollo del procedimiento, la persona afectada se vea expuesta a la continuidad de la lesión o
vulneración sufrida como consecuencia de la conducta denunciada, considerando especialmente los

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potenciales impactos emocionales y psicológicos adicionales que se puedan generar en la persona como
consecuencia de su participación en el procedimiento de investigación, debiendo adoptar medidas
tendientes a su protección.
d) Confidencialidad. Implica el deber de los participantes de resguardar el acceso y divulgación
de la información a la que accedan o conozcan en el proceso de investigación de acoso sexual, laboral
y de violencia en el trabajo. Asimismo, el empleador deberá mantener reserva de toda la información
y datos privados de las personas trabajadoras a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral, en
virtud del artículo 154 ter del Código del Trabajo. Con todo, la información podrá ser requerida por
los Tribunales de Justicia o la Dirección del Trabajo en el ejercicio de sus funciones.
e) Imparcialidad. Es el actuar con objetividad, neutralidad y rectitud, tanto en la sustanciación
del procedimiento como en sus conclusiones, debiendo adoptar medidas para prevenir la existencia de
prejuicios o intereses personales que comprometan los derechos de los participantes en la investigación.
f) Celeridad. El procedimiento de investigación será desarrollado por impulso de la persona
que investiga en todos sus trámites, de manera diligente y eficiente, haciendo expeditos los trámites
y removiendo todo obstáculo que pudiera afectar su pronta y debida conclusión, evitando cualquier
tipo de dilación innecesaria que afecte a las personas involucradas, en el marco de los plazos legales
establecidos.
g) Razonabilidad. El procedimiento de investigación debe respetar el criterio lógico y de congruencia
que garantice que las decisiones que se adopten sean fundadas objetivamente, proporcionales y no
arbitrarias, permitiendo ser comprendidas por todos los participantes.
h) Debido proceso. El procedimiento de investigación debe garantizar a las personas trabajadoras
que su desarrollo será con respeto a los derechos fundamentales, justo y equitativo, reconociendo su
derecho a ser informadas de manera clara y oportuna sobre materias o hechos que les pueden afectar,
debiendo ser oídas, pudiendo aportar antecedentes y que las decisiones que en este se adopten sean
debidamente fundadas. Se deberá garantizar el conocimiento de su estado a las partes del procedimiento
considerando el resguardo de los otros principios regulados en el presente reglamento.
i) Colaboración. Durante la investigación las personas deberán cooperar para asegurar la correcta
sustanciación del procedimiento, proporcionando información útil para el esclarecimiento y sanción
de los hechos denunciados, cuando corresponda.

Párrafo 3º
Definiciones

Artículo 3º.- Definiciones básicas. Para los efectos de este reglamento, se entenderá por:

a) Riesgo laboral. Es aquella posibilidad de que las personas trabajadoras sufran un daño a su
vida o salud, a consecuencia de los peligros involucrados en la actividad laboral, considerando la
probabilidad que el daño ocurra y la gravedad de éste.
b) Factores de riesgos psicosociales laborales. Son aquellas condiciones que dependen de la
organización del trabajo y de las relaciones personales entre quienes trabajan en un lugar, que poseen
el potencial de afectar el bienestar de las personas, la productividad de la organización o empresa,
y que pueden generar enfermedades mentales e incluso somáticas en los trabajadores, por lo que su
diagnóstico y medición son relevantes en los centros de trabajo.
c) Acoso Laboral. Se entiende por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento
ejercida por el empleador o por uno o más personas trabajadoras, en contra de otra u otras personas
trabajadoras, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que
tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace
o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
d) Acoso sexual. Se entiende por tal el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier
medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
e) Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral. Son aquellas conductas
que afecten a las personas trabajadoras, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes,
proveedores o usuarios, entre otros.
f) Medidas de resguardo. Son aquellas acciones de carácter cautelar que se implementan por
parte del empleador una vez recibida la denuncia o durante la investigación para evitar la ocurrencia
de un daño a la integridad física y/o psíquica, así como la revictimización de la persona trabajadora,
atendiendo a la gravedad de los hechos denunciados, la seguridad de las personas involucradas y
las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo, las cuales deberán ser consideradas en el
reglamento que establece la normativa, según corresponda.
g) Medidas correctivas. Son aquellas medidas que se implementan por el empleador para
evitar la repetición de las conductas investigadas conforme al procedimiento regulado en el presente
reglamento, sean o no sancionadas, las que deberán establecerse en las conclusiones de la investigación
y materializarse, en los casos que corresponda, en la actualización del protocolo de prevención de
acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo.

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En el caso de los literales c) y d) precedentes se considerarán manifestaciones de acoso laboral

y sexual, entre otras, las siguientes conductas:

a) Acoso horizontal. Es aquella conducta ejercida por personas trabajadoras que se encuentran
en similar jerarquía dentro de la empresa.
b) Acoso vertical descendente. Es aquella conducta ejercida por una persona que ocupa un
cargo jerárquicamente superior en la empresa, la que puede estar determinada por su posición en
la organización, los grados de responsabilidad, posibilidad de impartir instrucciones, entre otras
características.
c) Acoso vertical ascendente. Es aquella conducta ejercida por una o más personas trabajadoras
dirigida a una persona que ocupa un cargo jerárquicamente superior en la empresa, la que puede estar
determinada por su posición en la organización, los grados de responsabilidad, posibilidad de impartir
instrucciones, entre otras características.
d) Acoso mixto o complejo. Es aquella conducta ejercida por una o más personas trabajadoras de
manera horizontal en conocimiento del empleador, quien en lugar de intervenir en favor de la persona
afectada no toma ninguna medida o ejerce el mismo tipo de conducta de acoso. También puede resultar
en aquella circunstancia en que coexiste acoso vertical ascendente y descendente.

Párrafo 4º
Derechos de las personas trabajadoras y obligaciones generales de los participantes en el marco del
procedimiento de investigación de acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo

Artículo 4º.- Participantes en el procedimiento. Son aquellas personas o sus representantes,

o instituciones que intervienen en el procedimiento, ya sea en calidad de denunciante, denunciado,
testigo, empleador o persona investigadora. Todos ellos deberán proporcionar su dirección de correo
electrónico personal para efectos de realizar las notificaciones que correspondan, conforme a este
reglamento, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 516 del Código del Trabajo, en orden a poder
solicitar fundadamente y por escrito a la persona investigadora, que las notificaciones del proceso se
le realicen en forma diversa o mediante carta certificada dirigida al domicilio que designe.

Artículo 5º.- Derechos generales de las personas trabajadoras. Sin perjuicio de otros derechos
que consagre la ley, las personas trabajadoras, en el contexto de una investigación de acoso sexual,
laboral y de violencia en el trabajo, tendrán derecho a:

a) Que se adopten e implementen por el empleador medidas destinadas a prevenir, investigar y

sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo.
b) Que se garantice el cumplimiento de las directrices establecidas en el presente reglamento.
c) Que se establezcan e informen, en la oportunidad legal correspondiente, las medidas de resguardo
necesarias en el procedimiento de investigación.
d) Que, en conformidad al mérito del informe de investigación, el empleador disponga y aplique
las medidas o sanciones, según corresponda.

Artículo 6º.- Obligaciones generales de los empleadores. Sin perjuicio de otras obligaciones
que disponga la ley u otra normativa reglamentaria, los empleadores deberán:

a) Elaborar y poner a disposición de las personas trabajadoras el protocolo de prevención de acoso

sexual, laboral y de violencia en el lugar de trabajo, teniendo como contenido mínimo el establecido
en la ley.
b) Elaborar y poner a disposición de las personas trabajadoras un procedimiento de investigación
de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo, conforme a las directrices del presente
reglamento.
c) Informar semestralmente a las personas trabajadoras los canales digitales u otros, que mantiene
para la recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción
del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo, debiendo identificar especialmente los canales
de comunicación de la Dirección del Trabajo, del organismo administrador de la ley Nº 16.744 y de la
Superintendencia de Seguridad Social para denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral
y para acceder a las prestaciones en materia de seguridad social.
d) Garantizar la correcta sustanciación del procedimiento de investigación de acoso sexual, laboral
y de violencia en el trabajo, disponiendo las medidas necesarias para cumplir con dicho objetivo y
dando cumplimiento a las normas establecidas en el presente reglamento.
e) Informar a la persona denunciante el derecho que le asiste para presentar la denuncia ante
el empleador o la Dirección del Trabajo, derivándola a esta última cuando la persona manifieste esa
voluntad.

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f) Informar de la facultad que le asiste de llevar la investigación internamente o derivarla a la

Dirección del Trabajo.
g) Informar a la persona denunciante, cuando los hechos puedan ser constitutivos de delitos penales,
los canales de denuncia ante el Ministerio Público, Carabineros de Chile, la Policía de Investigaciones,
debiendo proporcionar las facilidades necesarias para ello, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo
175 del Código Procesal Penal.
h) Garantizar y supervisar el cumplimiento efectivo de las medidas de resguardo que se dispongan,
según corresponda, protegiendo de forma eficaz la vida y salud de las personas trabajadoras en
conformidad a lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo.
i) Derivar a la persona denunciante a los programas de atención psicológica temprana que disponga
su organismo administrador de la ley Nº 16.744, conforme las instrucciones que dicte la Superintendencia
de Seguridad Social, garantizando el debido acceso a las prestaciones de los referidos organismos frente
a las contingencias cubiertas por el seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
j) Abstenerse de interferir en la imparcialidad de la persona investigadora.
k) Dar las facilidades necesarias para que las personas participantes del procedimiento de
investigación puedan colaborar con el mismo.
l) Informar a los representantes legales de contratistas, de servicios transitorios y proveedores, en
los casos que corresponda, que tuvo conocimiento de hechos y/o denuncias en los cuales se encuentran
involucradas una o más personas trabajadoras de sus empresas, sin perjuicio de las facilidades y
coordinaciones para el desarrollo de la investigación, como las medidas de resguardo, correctivas y
sanciones que deba aplicar como consecuencia del procedimiento.
m) Informar, a requerimiento de la Dirección del Trabajo, el estado y desarrollo de los procedimientos
de investigación realizados por la empresa.
n) Dar respuesta a los planteamientos y peticiones de las organizaciones sindicales, en conformidad
a lo dispuesto en el artículo 220 Nº 8 del Código del Trabajo.
o) Cualquier otra que imponga la normativa vigente.

Artículo 7º. - Obligaciones generales de la persona a cargo de la investigación. Sin perjuicio

de las directrices establecidas en este reglamento, la persona a cargo de la investigación tendrá, a lo
menos, las siguientes obligaciones:

a) Desarrollar las gestiones de investigación respetando las directrices del presente reglamento,
teniendo una actitud imparcial, objetiva, diligente y con perspectiva de género.
b) Desarrollar la investigación dentro de los plazos establecidos.
c) Citar a declarar a todas las personas involucradas sobre los hechos investigados, considerando
las formalidades necesarias para garantizar su registro en forma escrita, asegurando un trato digno e
imparcial.
d) Guardar estricta reserva de la información a la que tenga acceso por la investigación, salvo
que sea requerido por los Tribunales de Justicia.
e) Cualquier otra establecida en los procedimientos internos de investigación de las empresas, en
la medida en que no sea contrario a las directrices establecidas en el presente reglamento.
f) Cualquier otra que imponga la normativa vigente.

Artículo 8º. - Obligaciones generales de las personas trabajadoras. Las personas trabajadoras,
en el contexto de una investigación de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo tendrán, a lo
menos, las siguientes obligaciones:

a) Cumplir con las medidas de resguardo adoptadas por el empleador.

b) Colaborar en la correcta sustanciación del procedimiento de investigación.
c) Cualquier otra establecida en los procedimientos internos de investigación de las empresas, en
la medida que no sea contraria a las directrices establecidas en el presente reglamento.
d) Cualquier otra que imponga la normativa vigente.

Artículo 9º. - Derechos generales de las organizaciones sindicales. Tendrán, a lo menos, los
siguientes derechos:

a) Velar que el procedimiento de investigación de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo

que el empleador elabore y ponga a disposición de las personas trabajadoras, se ajuste a las directrices
del presente reglamento.
b) Representar a las personas involucradas en los hechos denunciados que sea parte de su
organización, a requerimiento de ella, velando por el cumplimiento de las directrices del presente
reglamento.
c) Aportar información y/o antecedentes sobre los hechos denunciados en la investigación de
acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo.
d) Cualquier otra que establezca la normativa vigente.

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Artículo 10.- Obligaciones generales de los organismos administradores de la ley Nº 16.744.

Tendrán, a lo menos, las siguientes obligaciones:

a) Otorgar a los empleadores la asistencia técnica necesaria para la elaboración, implementación

y cumplimiento de los protocolos de prevención de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo,
especialmente, en relación con el establecimiento de medidas correctivas destinadas a su mejoramiento
conforme a la investigación.
b) Otorgar a los empleadores referidos en el artículo 154 bis del Código del Trabajo, la asistencia
técnica necesaria para la elaboración del procedimiento de investigación de acoso sexual, laboral y la
violencia en el trabajo, el que considerará las medidas de resguardo y las sanciones que se aplicarán.
c) Disponer de los programas de atención psicológica temprana para las personas denunciantes
en el marco de los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
d) Otorgar a los empleadores la asistencia técnica necesaria para el cumplimiento de las obligaciones
establecidas en el presente reglamento, conforme las directrices impartidas por la Superintendencia
de Seguridad Social.

TÍTULO II
DIRECTRICES PARA EL PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN DE ACOSO SEXUAL,
LABORAL Y DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO

Párrafo 1º
Directrices generales

Artículo 11.- Denuncia. La persona afectada por acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo
podrá realizar su denuncia de forma verbal o escrita, ante el empleador o ante la Dirección del Trabajo
de manera presencial o electrónica, debiendo recibir un comprobante de la gestión realizada.
El empleador o la Dirección del Trabajo, según corresponda, deberán disponer e informar los
medios idóneos para recibir las denuncias.
La denuncia formulada deberá contener, entre otros, los siguientes antecedentes:

a) Identificación de la persona afectada, con su nombre completo, número de cédula de identidad y

correo electrónico personal, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 516 del Código del Trabajo. En
caso de ser distinta del denunciante deberá indicar dicha información y la representación que invoca.
b) Identificación de la o las personas denunciadas y sus cargos, cuando sea posible.
c) Vínculo organizacional que tiene la persona afectada con la o las personas denunciadas. En
caso de que la persona denunciada sea externa a la empresa, indicar la relación que los vincula.
d) Relación de los hechos que se denuncian.
e) Si la denuncia se realiza directamente ante la Dirección del Trabajo, se deberá identificar a la
empresa y su RUT o, en su defecto, identificar al representante conforme a lo dispuesto en el artículo
4º del Código del Trabajo.

Artículo 12.- Recepción de la denuncia. Al momento de recibir una denuncia ya sea por el
empleador o la Dirección del Trabajo y cualquiera sea el canal que se disponga, se deberá dar especial
protección a la persona afectada, dando un trato digno e imparcial, entregando información clara y
precisa sobre el procedimiento de investigación.
En caso que la denuncia se realice en forma verbal, la persona que la recibe deberá levantar un
acta con los contenidos señalados, de la cual entregará copia a la persona denunciante timbrada, fechada
y con indicación de la hora de presentación.
No será posible considerar en los procedimientos de investigación un control de admisibilidad
de la denuncia.
Si la denuncia es presentada ante el empleador, este deberá informar a la persona denunciante que
la empresa podrá iniciar una investigación interna o derivarla a la Dirección del Trabajo. En el caso de
la primera opción, deberá informar a ese Servicio el inicio de una investigación, junto con las medidas
de resguardo adoptadas, en el plazo de tres días contados desde la de recepción de la denuncia. Si se
optare por su derivación, o la persona denunciante así lo solicita, en este mismo plazo, deberá remitir
la denuncia, junto a sus antecedentes, a dicho Servicio.
Tratándose de una denuncia dirigida a aquellas personas señaladas en el artículo 4º inciso primero
del Código del Trabajo, la denuncia siempre deberá ser derivada a la Dirección del Trabajo para su
investigación.
Cualquiera sea la decisión que se adopte, el empleador deberá informar por escrito a la parte
denunciante.

Artículo 13.- Adopción de medidas de resguardo por la empresa. Una vez recibida la denuncia,
el empleador deberá adoptar de manera inmediata una o más medidas de resguardo, en atención a la
gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas

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de las condiciones de trabajo, de conformidad con el artículo 211-B bis del Código del Trabajo. Entre
otras, las medidas a adoptar considerarán la separación de los espacios físicos, la redistribución del
tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través
de los programas que dispone el organismo administrador respectivo de la ley Nº 16.744 y de acuerdo
a las normas emitidas por la Superintendencia de Seguridad Social.
Sin perjuicio de lo anterior, durante toda la sustanciación de la investigación interna el empleador
podrá adoptar otras medidas de resguardo o modificar las ya determinadas, considerando las particularidades
de cada caso.
La Dirección del Trabajo podrá revisar las medidas de resguardo adoptadas, pudiendo solicitar su
modificación al empleador con el objetivo de resguardar eficazmente la vida y salud de los participantes
en el procedimiento.

Artículo 14.- La designación de la persona a cargo de la investigación. El empleador deberá

designar preferentemente a una persona trabajadora que cuente con formación en materias de acoso,
género o derechos fundamentales para llevar adelante la investigación, lo que deberá ser informado
por escrito a la persona denunciante.
La persona denunciante o denunciada, al momento de prestar declaración en la investigación,
podrá presentar antecedentes que afecten la imparcialidad de la persona a cargo de la investigación,
pudiendo solicitar el cambio de la persona investigadora, circunstancia que el empleador decidirá
fundadamente, pudiendo mantenerla o cambiarla, de lo anterior deberá quedar registro en el informe
de investigación.

Artículo 15.- Diligencias mínimas. La persona a cargo de la investigación deberá realizar como
mínimo las diligencias y acciones que hayan sido establecidas en el procedimiento de investigación
de acoso sexual, laboral y de violencia de la empresa, y que le permitan dar cumplimiento a cada una
de las directrices establecidas en el presente reglamento.
Sin perjuicio de lo anterior, la persona a cargo de la investigación deberá hacer un análisis de la
presentación, y ante denuncias inconsistentes, esto es, incoherentes o incompletas de acoso sexual,
laboral o de violencia en el trabajo, proporcionará a la persona denunciante un plazo razonable a fin
de completar los antecedentes o información que requiera para ello.
De igual manera, la persona a cargo de la investigación deberá garantizar que todas las
partes involucradas en el proceso sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, ya sea por medio
de entrevistas u otros mecanismos, con el objeto de recopilar los antecedentes que digan relación
con los hechos denunciados y cualquier otro antecedente que sirva como fundamento de estos.
En especial, se deberán considerar los siguientes antecedentes: el protocolo de prevención del
acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo; reglamento interno respectivo; contratos de
trabajo y sus respectivos anexos; registros de asistencia; denuncia individual de enfermedades
profesionales y accidentes del trabajo; Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el
Trabajo; resultados del cuestionario de Evaluación de Ambientes Laborales-Salud Mental, CEAL-
SM, de la Superintendencia de Seguridad Social, entre otros.
La persona a cargo de la investigación deberá llevar registro escrito de toda la investigación, en
papel o en formato electrónico. De las declaraciones que efectúen las partes y los testigos, se deberá
dejar constancia por escrito, debiendo siempre constar en papel y con firma de quienes comparecen
en todas sus hojas.

Artículo 16.- Contenidos del informe de investigación. Una vez finalizada la investigación
interna o aquella desarrollada por la Dirección del Trabajo, el informe contendrá, a lo menos:

a) Nombre, correo electrónico y RUT de la empresa.

b) Individualización de la persona denunciante y denunciada, con a lo menos la indicación de
correo electrónico y cédula de identidad o de pasaporte.
c) Individualización de la persona a cargo de la investigación, con a lo menos la indicación de
correo electrónico y cédula de identidad o de pasaporte. Se deberá registrar la circunstancia de haber
o no recibido antecedentes sobre su imparcialidad y/o del cambio, según corresponda.
d) Las medidas de resguardo adoptadas y las notificaciones realizadas.
e) Individualización de los antecedentes y entrevistas recabadas con especial resguardo a la
confidencialidad de los participantes.
f) Relación de los hechos denunciados, declaraciones recibidas y las alegaciones planteadas.
g) Formulación de los indicios o razonamientos coherentes y congruentes en los cuales se fundan
las conclusiones de la investigación para determinar si los hechos investigados constituyen o no, acoso
sexual, laboral o de violencia en el trabajo.
h) La propuesta de medidas correctivas, en los casos que corresponda.
i) La propuesta de sanciones cuando correspondan. Con todo, en el caso de lo dispuesto en la
letra f) del Nº 1 del artículo 160 del Código del Trabajo, deberá evaluar la gravedad de los hechos
investigados y podrá proponer las sanciones establecidas en el respectivo reglamento interno.

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Artículo 17.- Plazo de la investigación. La investigación deberá concluirse en el plazo de treinta

días contados desde la presentación de la denuncia o desde la fecha de recepción de la derivación por
el empleador a la Dirección del Trabajo. Para efectos del cómputo del plazo, en caso de derivación, la
Dirección del Trabajo deberá emitir un certificado de recepción.

Artículo 18.- Remisión del informe de investigación a la Dirección del Trabajo. El empleador
dentro del plazo de dos días de finalizada la investigación interna remitirá el informe y sus conclusiones
de manera electrónica a la Dirección del Trabajo. Dicho Servicio emitirá un certificado de la recepción.
La Dirección del Trabajo tendrá un plazo de treinta días para su pronunciamiento, el que será
puesto en conocimiento del empleador, la persona afectada, denunciante y denunciada. En caso de no
pronunciarse el Servicio en dicho plazo, se considerarán válidas las conclusiones del informe remitido
por el empleador, quien deberá notificarlo a la persona afectada, denunciante y denunciada.

Artículo 19.- Adopción de medidas o sanciones del informe por el empleador. Notificado el
empleador del pronunciamiento de la Dirección del Trabajo, deberá disponer y aplicar las medidas o
sanciones que correspondan dentro de los siguientes quince días corridos, informando a la persona
denunciante como a la denunciada.
En caso que la Dirección del Trabajo no se pronuncie sobre la investigación interna, el empleador
deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, según su informe de investigación,
dentro de los quince días corridos, una vez transcurrido treinta días desde la remisión del informe de
investigación a la Dirección del Trabajo.

Artículo 20.- Investigación de la Dirección del Trabajo. La Dirección del Trabajo realizará la
investigación ya sea que reciba la denuncia de forma directa o a través de la derivación del empleador,
conforme a las directrices establecidas en el presente reglamento.
Si la denuncia se realiza directamente ante la Dirección del Trabajo, el Servicio deberá notificar
a la empresa dentro del plazo de dos días hábiles, solicitando la adopción de una o más medidas de
resguardo, debiendo el empleador adoptarlas inmediatamente una vez notificado, de conformidad con
el artículo 508 del Código del Trabajo, entendiéndose notificado al tercer día hábil siguiente contado
desde la fecha de la emisión del correo electrónico registrado en dicho Servicio, o al sexto día hábil
de la recepción por la oficina de correos respectiva, en caso de que sea notificado por carta certificada.
Con todo, en ningún caso las medidas adoptadas podrán ser gravosas o perjudiciales para la
persona denunciante, ni producir algún tipo de menoscabo.
El informe de investigación deberá ser notificado al empleador, la persona afectada y al denunciado
de manera electrónica, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 4º del presente reglamento.

Párrafo 2º
Directrices para las medidas correctivas y las sanciones en el procedimiento de investigación de
acoso sexual y laboral

Artículo 21.- Medidas correctivas. Las medidas correctivas que adopte el empleador tendrán
por objeto prevenir y controlar los riesgos identificados en los hechos que dieron lugar a la denuncia,
generando garantía de no repetición, evaluando la eficacia y las mejoras que puedan introducirse en
el respectivo protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo conforme a
lo dispuesto en el artículo 211-A letra b) del Código del Trabajo.
Las medidas correctivas podrán establecerse tanto respecto de las personas trabajadoras involucradas
en la investigación como del resto de los trabajadores de la empresa, considerando acciones tales como
el refuerzo de la información y capacitación en el lugar de trabajo sobre la prevención y sanción del
acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, el otorgamiento de apoyo psicológico a las personas
trabajadoras involucradas que lo requieran, la reiteración de información sobre los canales de denuncia
de estas materias y otras medidas que estén consideradas en el protocolo de prevención de acoso sexual,
laboral y de violencia en el trabajo.
En caso de que existan posteriores modificaciones al protocolo establecido en el artículo
211-A del Código del Trabajo, como consecuencia del resultado de la investigación, estas tendrán
que ser informadas a todas las personas trabajadoras conforme a las obligaciones establecidas en
el inciso segundo de la disposición referida y los artículos 154 Nº 12 y 154 bis del mencionado
cuerpo legal.

Artículo 22.- Sanciones y su impugnación. El empleador deberá, en los casos que corresponda,
aplicar las sanciones conforme a lo establecido en las letras b) o f) del Nº 1 del artículo 160 del Código
del Trabajo.
La persona trabajadora sancionada con el despido podrá impugnar dicha decisión ante el tribunal
competente. Para ello deberá rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o
antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la Dirección del Trabajo que motivaron el
despido.

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Sin perjuicio de lo anterior, el informe de investigación y sus conclusiones no afectará el derecho

de las personas trabajadoras y la obligación del empleador de dar cumplimiento íntegro a lo dispuesto
en el artículo 162 del Código del Trabajo para efectos de proceder al respectivo despido.

Párrafo 3º
Directrices para la investigación de conductas realizadas por terceros ajenos a la relación laboral y
en régimen de subcontratación.

Artículo 23.- Violencia en el trabajo. En los casos que la conducta provenga de terceros ajenos
a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las personas trabajadoras,
con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores del servicio, usuarios, entre
otros, la persona trabajadora afectada podrá presentar la denuncia ante su empleador o la Dirección
del Trabajo, quienes deberán realizar la investigación conforme a las directrices establecidas en el
presente reglamento según corresponda.
Asimismo, se deberá informar, cuando los hechos puedan ser constitutivos de delitos penales, los
canales de denuncia ante el Ministerio Público, Carabineros de Chile, la Policía de Investigaciones,
debiendo el empleador proporcionar las facilidades necesarias para ello, sin perjuicio de lo dispuesto
en el artículo 175 del Código Procesal Penal.
Con todo, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 16 del presente reglamento, el informe
de la investigación incluirá las medidas correctivas que deberán implementarse por el empleador en
relación con la causa que generó la denuncia.

Artículo 24.- Régimen de subcontratación. En caso que el empleador principal o usuaria reciba
una denuncia de una persona trabajadora dependiente de otro empleador, deberá informar las instancias
que contempla el artículo 211-B bis del Código del Trabajo, cuando los involucrados en los hechos
sean de la misma empresa, ya sea en régimen de subcontratación o de servicios transitorios, según
corresponda. Una vez conocida la decisión de presentar su denuncia ante su empleador o la Dirección
del Trabajo, la empresa principal deberá remitir la denuncia respectiva, en el plazo de tres días, a la
instancia que sustanciará el procedimiento.
Cuando los hechos denunciados involucren a personas trabajadoras de distintas empresas, sean
estas de la principal o usuaria, de la contratista, de la subcontratista, o de servicios transitorios, según
corresponda, la persona afectada podrá denunciar ante la empresa principal o usuaria respectiva, ante su
empleador o ante la Dirección del Trabajo. Cuando la persona trabajadora efectúa su denuncia ante su
empleador, este deberá informar de ella a la empresa principal o usuaria, dentro de los tres días desde
su recepción. La empresa principal o usuaria será siempre la responsable de realizar la investigación
conforme lo establecido por el presente reglamento, según corresponda. Los empleadores de las
personas trabajadoras involucradas deberán adoptar las medidas de resguardo y aplicar las sanciones
que correspondan respecto de sus dependientes conforme lo establecido en el artículo 19 del presente
reglamento.

TÍTULO III
DENUNCIAS ANTE TRIBUNALES COMPETENTES

Artículo 25.- Judicialización por vulneración de derechos fundamentales. Cuando la Dirección

del Trabajo, ya sea por denuncias que conozca directamente o hayan sido derivadas por el empleador,
tome conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales deberá dar cumplimiento a lo dispuesto
en el artículo 486 del Código del Trabajo. Sin perjuicio de lo anterior, respecto de las conductas de
acoso sexual no corresponderá la mediación establecida en el inciso sexto del mencionado artículo 486.

TÍTULO IV
REPORTE DE INFORMACIÓN ESTADÍSTICA

Artículo 26.- Reporte de información. La Dirección del Trabajo deberá implementar un

mecanismo de reportabilidad de información estadística en su sitio web, respecto de los procedimientos
de investigaciones relativos a conductas constitutivas de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
Esta información deberá ser actualizada, a lo menos, semestralmente.
La Dirección del Trabajo deberá ajustarse a los reglamentos y leyes que regulen la protección de la
información y especialmente los datos personales sensibles, de conformidad a la normativa establecida
por la ley Nº 19.628 sobre protección a la vida privada.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

Artículo primero transitorio.- El presente reglamento entrará en vigencia el día de su publicación

en el Diario Oficial, siempre que se encuentre vigente la ley Nº 21.643. Sin perjuicio de lo anterior,
los empleadores podrán ajustar sus reglamentos internos desde su publicación de manera voluntaria.

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Los procesos o investigaciones sobre acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, iniciados
antes de la vigencia de la ley Nº 21.643, se regirán por las normas vigentes a la fecha de la presentación
de la respectiva denuncia.
Cuando se presenten ante el empleador denuncias sobre acoso sexual, laboral o de violencia en
el trabajo, entre el periodo de entrada en vigencia del presente reglamento y el reglamento interno
respectivo, el empleador deberá derivar la denuncia a la Dirección del Trabajo de manera inmediata,
para que dicho organismo sustancie la investigación respectiva e instruya medidas de resguardo
conforme al presente reglamento.

Artículo segundo transitorio.- La Dirección del Trabajo deberá implementar una plataforma
electrónica para la recepción de denuncias e investigaciones de que trata el presente reglamento, dentro
del plazo de un año contado desde su publicación en el Diario Oficial.
Durante el periodo comprendido entre la dictación del presente reglamento y la implementación
del sistema electrónico indicado, las denuncias e informes podrán ser recibidas en conformidad al
sistema electrónico provisorio establecido según las instrucciones que imparta la Dirección del Trabajo.

Artículo tercero transitorio.- La Dirección del Trabajo implementará un mecanismo de

reportabilidad de información estadística a que se refiere el artículo 26 del presente reglamento.
Para estos efectos, la página web de la Dirección del Trabajo, dentro de la primera semana del
mes de enero del año 2025, reportará la información del período comprendido entre el 1º de agosto y
el 31 de diciembre del 2024. Con posterioridad a este período, la información se reportará, a lo menos,
semestralmente.”

Anótese, tómese razón y publíquese.- GABRIEL BORIC FONT, Presidente de la República.-

Jeannette Jara Román, Ministra del Trabajo y Previsión Social.
Lo que transcribo a usted, para su conocimiento.- Giorgio Boccardo Bosoni, Subsecretario del
Trabajo.

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