Módulo 3.

Pausas en la relación de
trabajo

Introducción
En este módulo identificaremos los elementos esenciales del último de los tres descansos
obligatorios que dispone la Ley de Contrato de Trabajo (LCT): diario, semanal y anual.
Recorreremos otro tipo de licencias, que son ocasionales y dependen del Convenio Colectivo
(CCT) de cada trabajador, como la licencia por maternidad.

Nos interesa que el distingas cuáles horas se consideran trabajadas y cómo establecer
concretamente las ausencias, a los efectos de realizar las liquidaciones mensuales. Por ello, nos
acercaremos a algunas formas de suspensión del contrato de trabajo para comprender las
implicancias según sus causas.

Video de inmersión
Unidad 1. Licencias ordinarias y especiales
Tema 1: Licencias. Clasificación. Licencia ordinaria: vacaciones
anuales obligatorias. Requisitos.

El descanso es el tiempo en que el trabajador puede recuperarse psíquica y físicamente del

agotamiento producto del desempeño de sus labores. Tiene un fundamento biológico y químico y
se considera necesario para preservar la salud de cada colaborador. En adición, la LCT busca
reducir la cantidad de riesgos laborales –como accidentes– y se traduce en una disminución de
los índices de siniestralidad en la empresa.

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece tres tipos de descansos obligatorios: diario,
semanal y anual. En este sentido, las vacaciones anuales obligatorias son consideradas licencia
ordinaria y tiene como fin el restablecimiento de la salud psicofísica del trabajador; en
contraposición a las licencias por maternidad y el descanso diario por lactancia, por rendir
exámenes, etcétera, los que no son estrictamente descansos y no responden a una finalidad
higiénica sino a cuestiones de la esfera privada del empleado y son ocasionales: las llamadas
licencias especiales.

Las vacaciones son un descanso anual, obligatorio y pago. Las vacaciones anuales remuneradas
del trabajador son definidas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como un número
previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera de los días festivos y los días de
enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada año, cumpliendo el trabajador ciertas
condiciones de servicio, interrumpe su trabajo y continúa percibiendo su remuneración.

Se trata de un periodo de tiempo –cierto número de días consecutivos por año– en que el
trabajador queda eximido del deber de prestar tareas mientras que en el empleador se mantiene
el deber de remunerarlo.

[1]
El artículo 150 de la LCT dispone que el colaborador goce de un periodo mínimo y continuado
de descanso anual remunerado en base a los siguientes plazos:

de 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años;

de 21 días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de 5 años no exceda de 10;
de 28 días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de 20;
de 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años.

Sin embargo, cabe recordar que los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) pueden mejorar las
condiciones mínimas establecidas por la LCT. Actualmente, algunas empresas otorgan a los
empleados con cargos directivos, gerenciales y/o jerárquicos 30 días de vacaciones.

Para gozar de las vacaciones nuestro ordenamiento tiene en consideración el tiempo trabajado y
la antigüedad del trabajador, requisitos que veremos a continuación.

[1]
Art. 150, Ley 20744. (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo de la Nación Argentina. Recuperado de

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Requisitos para su goce

Tiempo. El artículo 151 de la LCT establece que “El trabajador, para tener derecho cada año (a
las vacaciones anuales) deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los
 [2]
días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.”

Es decir que, para gozar de las vacaciones, la LCT dispone de un tiempo mínimo de prestación
de servicios en el año, para acceder a la totalidad de los días que ella fija. Si el colaborador no
completa el tiempo mínimo de trabajo exigido por la LCT, entonces le corresponde un día de
vacaciones por cada 20 de trabajo efectivo. Debido a esta falta de tiempo mínimo, la licencia
deviene proporcional.
Por ejemplo, si Lorena ingresó el 11 de septiembre y trabajó 80 días, tiene derecho a gozar 4 días
de vacaciones. En cambio, Juan, que prestó tareas durante 84 días, le corresponden 5 días de
vacaciones ya que la fracción –4 días– favorece al empleado.

Considerando que el año tiene 365 días –con 52 domingos y 12 feriados obligatorios– se estima
que los días hábiles son 301 o 302 y se deduce, entonces, que el empleado debe prestar tareas
por lo menos 151 días para tener derecho a las vacaciones completas.

Para determinar si a un empleado le corresponde gozar de vacaciones completas o

proporcionales, es menester definir qué ausencias se deben computar como trabajadas.

La LCT diferencia las ausencias por su causa o motivación. En esta inteligencia, la suspensión
por razones económicas o el caso de conservación del empleo por enfermedad inculpable, se
consideran días trabajados, pero una suspensión disciplinaria no se considera trabajada.
Asimismo, el día sábado, en el que se trabaja hasta las 13 hs, es tomado como día trabajado.

No se consideran trabajados los días en que el trabajador deja de prestar tareas por su voluntad
–como cuando se toma licencia sin goce de haberes, ausencias injustificadas– o por una causa
imputable a él –como una sanción disciplinaria–; sin embargo, las ausencias por accidente
inculpable, conservación del puesto por enfermedad o con motivo de alguna licencia prevista en
la LCT o CCT aplicable, se consideran trabajadas. Este es el caso de los días otorgados por
exámenes o con motivo del matrimonio.

[2]
Art. 102 bis, Ley 20744. (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo de la Nación Argentina. Recuperado de

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Antigüedad
De acuerdo al artículo 151 de la LCT, “Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad
[3]
mínima en el empleo. [negritas añadidas]” .

Se adopta el criterio de año calendario, por lo que la antigüedad de trabajo bajo el mismo
empleador se computa hasta el 31 de diciembre del año al cual corresponden las vacaciones.

Es importante recordar que la finalidad que la ley busca proteger es el descanso del trabajador y
el disfrute de la vida en familia, por lo que no puede comenzar a usar las vacaciones –ni
otorgarlas– en casos de accidentes y enfermedades inculpables y plazo de conservación del
empleo, por ejemplo. En estos casos, se admite la postergación, de manera que el trabajador no
pierde el derecho, sino que puede solicitar su otorgamiento una vez finalizada la licencia o al
restablecerla. En el mismo sentido, si durante las vacaciones sobreviene una enfermedad o
accidente, el descanso anual se suspende hasta que el colaborador se reincorpore a sus tareas.

En caso de que el trabajador se reincorpore antes del vencimiento de sus vacaciones, ya que no
las gozo en su totalidad, puede solicitar completar la licencia. Si se trata de una suspensión por
razones disciplinarias, se efectiviza después de terminada la licencia; tampoco puede
superponerse la licencia por maternidad con las vacaciones, así que el otorgamiento de la
licencia de vacaciones sería nula.

En la situación de excedencia se debe correr la fecha de finalización de tal período para permitir
el goce de ambos derechos. El caso de la licencia por matrimonio es distinto, ya que el trabajador
puede solicitar la acumulación con la licencia por vacaciones aun cuando se produjera fuera del
periodo que dispone la LCT, entre el 1° de octubre y el 30 de abril.

[3]
Art. 151, Ley 20744. (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo de la Nación Argentina. Recuperado de

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Actividad de repaso
Seleccioná el enunciado verdadero

Para gozar de las vacaciones anuales obligatorias no es necesario tener una

antigüedad mínima en el empleo.

Para gozar de las vacaciones anuales obligatorias se requiere una antigüedad

laboral de 5 años.
 Para hacer uso de las vacaciones, se requiere haber trabajado 115 días al año.

Justificación

[4]
Art. 151, Ley 20744. (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo de la Nación Argentina. Recuperado de

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Tema 2: Continuación de vacaciones: plazos. Acumulación.

Periodo de otorgamiento. Omisión

Plazos

El plazo de vacaciones de trabajadores que laboren en jornada completa o de media jornada o a

tiempo parcial es igual, ya que se toma en función de la antigüedad que tenga el trabajador en la
empresa.

Tabla 1: Antigüedad y plazos

Fuente: Elaboración propia

La ley determina que los días son corridos y no hábiles, significa que debemos computar todos
los días del período incluyendo sábado, domingo, feriados y días no laborables. Sin embargo,
recordemos que existen CCT y estatutos especiales que mejoran estos plazos en beneficio del
trabajador –por ejemplo, computando solo los días hábiles– ya que la LCT establece pisos
mínimos.

Asimismo, la ley establece que “la licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél
[5]
fuese feriado” , de esta manera se evita la superposición de los dos descansos ya analizados.

[5]
Art. 151, Ley 20744. (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo de la Nación Argentina. Recuperado de

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Acumulación

Está prohibido acumular un período de vacaciones en otro futuro.

El artículo 164 de la LCT insiste en que “la acumulación y consiguiente reducción del tiempo de
vacaciones en uno de los períodos, deberá ser convenida por las partes” y dispone que sea
válido “acumularse a un período de vacaciones la tercera parte de un período inmediatamente
[6]
anterior [negritas añadidas] que no se hubiere gozado en la extensión fijada” .

Grisolía (2008), experto en derecho laboral, ilustraba el siguiente ejemplo: un trabajador que tiene
21 días de vacaciones puede fraccionarlas y dejar 7 días para el periodo vacacional siguiente,
pero se debe tomar obligatoriamente y en forma continua 14 días; no se podría tomar 10 días y
dejar 11 para el período siguiente.

Lo establecido es superado y mejorado por los CCT que, por lo habitual, otorgan a los
colaboradores la posibilidad de diferir esa tercera parte para el mes de julio (vacaciones de
invierno).

[6]
Art. 164, Ley 20744. (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo de la Nación Argentina. Recuperado de

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Periodo de otorgamiento

Como hemos expresado, el periodo de otorgamiento se cuenta desde el primero de octubre hasta
el 30 de abril del año siguiente y debe definirlo el empleador, quien además debe garantizar el
otorgamiento de una temporada de verano cada tres períodos.

Este esquema rígido de descanso anual establecido por la LCT admite fraccionamientos de las
vacaciones para períodos no autorizados solicitándolos ante la autoridad administrativa y también
mediante los CCT homologados. También suele suceder, en la práctica, que el mismo trabajador
solicite el desdoblamiento de las mismas y el empleador la otorgue, haciéndole lugar en periodo
de receso invernal o vacaciones de invierno.

En el caso de un matrimonio que trabaja para las órdenes de la misma empresa, la empresa debe
otorgar las vacaciones en forma simultánea y conjunta (artículo 164, LCT), si su antigüedad
dentro de la empresa es distinta, la simultaneidad debe ser funcional a la preservación del
objetivo, por lo que se debe otorgar haciendo coincidir el plazo menor dentro del mayor.

Omisión

El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones con
una anticipación de 45 días o más. En caso de que el empleador no cumpla con su obligación de
otorgamiento en el plazo establecido, bien puede el trabajador tomar su licencia por sí, mientras
concluya antes del 31 de marzo, comunicándolo por cualquier medio de notificación fehaciente. El
derecho que la ley le confiere al trabajador es a partir de que venza el plazo para efectuar la
notificación y no el plazo para tomarlas. Si el trabajador no se tomó las vacaciones antes del 31
de mayo, pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen ya que, por su naturaleza, las
vacaciones no gozadas no son compensables en dinero.

Tabla 2: Retribución
Fuente: Elaboración propia

Actividad de repaso
Consigna: Completa los blancos.

Vanesa ingresó a trabajar el 1 de junio y prestó tareas normalmente

durante el año, le corresponde en _______ días.

20.

14.

15.

Cuando Rodrigo ingreso a la compañía, durante los primeros 6 meses del

año pidió licencia sin goce de sueldo y en el segundo semestre sufrió una
suspensión disciplinaria, por lo tanto, como no trabajó la mitad de los días
hábiles del año, no tiene derecho a vacaciones completas, sino a 1 día de
licencia por cada _____ de efectivamente trabajados.

15.

14.

20.
 Justificación

[7]
Art. 150, Ley 20744. (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo de la Nación Argentina. Recuperado de

https://bit.ly/3rtwLs7

Tema 3: Licencia por maternidad. Estado de excedencia

El artículo 177 de la LCT establece que, en principio, queda prohibido el trabajo del personal
femenino durante 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo, sin embargo,
ellas pueden elegir la reducción de la “licencia anterior al parto, que en tal caso, no podrá ser
inferior a 30 días y el resto del período total de licencia se acumularán al período de descanso por
[8]
posterior al parto” .

Si el nacimiento se produce en término, pero la colaboradora no se toma la licencia por

maternidad por no informar a la empresa, solo le corresponden los 45 días posteriores.

En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia

que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días (artículo 177, LCT).
No obstante, no está permitida la acumulación del período de descanso no gozado al descanso
posterior al parto del nacimiento sin vida del menor, como puede ser el caso de un aborto
espontáneo, quirúrgico o terapéutico.

En nuestro ordenamiento, la Ley 24716 se ocupa de establecer una licencia y una asignación
especial a la madre trabajadora que tuviera un hijo con síndrome de down.

[9]
El artículo 177 de la LCT también dispone que la colaboradora mantendrá su relación laboral
durante los períodos de licencia por maternidad, gozando de las asignaciones que le confieren los
sistemas de seguridad social, que le garantizarán la percepción de una suma igual a la retribución
que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás

requisitos que prevé la reglamentación.

En otras palabras, la empleada conserva el puesto por el periodo de 90 días, al tiempo que
percibe una suma igual al salario bruto que hubiera percibido, en concepto de asignación familiar
por maternidad. Es decir que no percibe remuneración, sino una suma conferida por el sistema de
seguridad social.

Volviendo al ejemplo del nacimiento sin vida del menor, si se interrumpe el embarazo la
trabajadora debe retornar a sus labores y si por ello sufre consecuencias físicas o debilitamiento
psíquico, resulta aplicable el régimen de enfermedades que estudiaremos en esta unidad.

La LCT coloca en cabeza de la trabajadora la obligación de comunicar de modo fehaciente el

embarazo en curso mediante la presentación de un certificado médico que dé cuenta de la
fecha presunta del parto. Su importancia se materializa confiriendo el derecho a la estabilidad en
el empleo durante el periodo de gestación, solo a partir de que entra en la esfera de conocimiento
del empleador.

Se debe cursar la notificación y esta debe ser recibida por el empleador para adquirir el derecho
a la estabilidad, pero deben saber que, excepcionalmente, puede suplirse la falta de notificación
si se demuestra, por ejemplo, que el empleador la había felicitado por la noticia, en el caso, no
puede luego la empresa desconocer el estado de embarazo.

Por eso, en principio, el embarazo debe ser acreditado con un certificado médico pero resulta
válida la comprobación realizada por el empleador o con la partida de nacimiento, por ejemplo.

En virtud de la estabilidad laboral, la LCT establece la presunción de que el despido de la

trabajadora durante el plazo de 7 meses y medio anteriores a la fecha probable de parto y 7
meses y medio posteriores al nacimiento, responde a razones de maternidad o embarazo. Es una
presunción que admite prueba en contrario, es decir, que el empleador acredite una justa causa
para haberlo efectuado.

[8]
Art. 177, Ley 20744. (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo de la Nación Argentina. Recuperado de

https://bit.ly/3rtwLs7
[9]
Art. 177, Ley 20744. (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo de la Nación Argentina. Recuperado de

https://bit.ly/3rtwLs7

Estado de excedencia

La trabajadora puede voluntariamente solicitar el otorgamiento de un periodo de excedencia,

hasta 48 horas antes de que se agote su licencia por maternidad, por lo que es conveniente que
tal notificación sea por escrito.
Se trata de una situación en la que se coloca la madre por haber tenido un hijo, adquiriendo el
derecho a un lapso –que puede transcurrir en un período mínimo de 3 meses y máximo de 6– en
el que ciertos elementos del contrato de trabajo se ven restringidos y, por tanto, se configura una
suspensión unilateral de contrato de trabajo debido a que la empleada no goza de remuneración
ni asignación alguna y se ve dispensada de dar tareas, así como el empleador de pagar la
remuneración.

Como su fundamento se basa en conceder a la madre la posibilidad de una mayor dedicación del
lactante, nótese que no le cabe el estado de excedencia a la madre cuyo hijo nace sin vida, la
pierde inmediatamente después.

El estado de excedencia no se considera tiempo de servicio ni tampoco se deben realizar

aportes y contribuciones para la seguridad social.

Por su lado, el artículo 184 de la LCT describe las actitudes que puede asumir el empleador
vencido el plazo del periodo de excedencia.
El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al
término del período por el que optara.

El empleador podrá disponerlo:

a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la

enfermedad del hijo.
b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer
trabajadora.

Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo

[10]
que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla.

[10]
Art. 184, Ley 20744. (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo de la Nación Argentina. Recuperado
de https://bit.ly/3rtwLs7

Actividad de repaso
Situación: Trabajás en una multinacional como Analista de Relaciones Laborales. Romero, que
hace 6 meses dio a luz a una hermosa niña, es una empleada del área de Hábitat que se ocupa
de ambientar con muy poco entusiasmo las oficinas administrativas que están dispuestas en un
estilo co-work. Su jefe cree que es momento de despedirla, ya que le ha cursado tres medidas
disciplinarias que no impugnó –una llamada de atención, un apercibimiento y una suspensión– y,
sin embargo, Romero continúa manteniendo conductas inapropiadas con algunos de los
colaboradores a su cargo. Es consultado para recomendarle un curso de acción.

Seleccioná el enunciado que te parece más adecuado:

Romero no puede ser despedida porque no se han cumplido los 7 meses y medio
posteriores al nacimiento de su hija.

Romero puede ser despedida ya que la empresa está en condiciones de probar una
justa causa para haberlo efectuado.

Romero no puede ser despedida ya que la presunción no admite prueba en

contrario.

Justificación

Tema 4: Otras licencias especiales

El artículo 158 de la LCT enumera las licencias especiales de los empleados y el plazo de
otorgamiento:

Tabla 3: Régimen de las licencias especiales

Fuente: Elaboración propia

La ley establece un sistema de licencia para todas las personas que se encuentran en relación de
dependencia, que consiste en cortos períodos de tiempo que no son trabajados y aun así son
abonados por el empleador, mientras el empleado dispone de ese tiempo en su beneficio para
rendir un examen, luna de miel, trámites personales, acontecimientos familiares, etcétera.

Es importante destacar que los días otorgados son corridos, es decir, abarca tanto los días
hábiles como los inhábiles.

Como estos días son pagos, el empleador debe cumplir con su obligación de pago de la
remuneración, sin perjuicio de configurarse la interrupción del débito laboral por parte del
trabajador. En las licencias especiales, el empleador debe pagar el salario, las vacaciones,
etcétera.

En la actualidad, muchos CCT amplían, mejoran u otorgan nuevas licencias especiales,

mejorando las condiciones del trabajador. Estas normas prevalecen por sobre lo dispuesto por la
LCT, por lo que estas constituyen algunas licencias especiales:

licencia por mudanza;

fallecimiento de familiares no incluidos en la LCT;
día femenino;
días de luto específicos;
días de estudio para exámenes parciales.

La Ley 22990 establece la licencia para donantes de sangre con pago de la remuneración; por su
lado, la Ley 23691 establece permisos para los empleados que precisen asistir durante su
jornada laboral a tribunales nacionales o provinciales o que necesiten realizar trámites personales
que son obligatorios ante autoridades estatales.

Unidad 2. Suspensión del contrato de trabajo

Tema 1: Suspensión del contrato de trabajo. Clasificación.
Características

La suspensión del contrato de trabajo se encuentra contemplada en la Ley de Contrato de

Trabajo y consiste en una interrupción transitoria de plazo determinado de alguna de las
obligaciones y prestaciones de las partes, mientras el contrato de trabajo continúa en vigencia.

Clasificación

La licencia por maternidad (artículo 177) y el estado de excedencia (artículo 183) ilustrados más
arriba, son dos de las principales causas de suspensión del contrato de trabajo, que se
encuentran establecidas en la LCT junto con: accidentes y enfermedades inculpables (artículos
208 a 213); causas disciplinarias, económicas y suspensión preventiva (artículos 214 a 224), de
las que nos ocuparemos en esta Unidad 2.

También es una causa de suspensión del contrato el desempeño de ciertos cargos electivos o
representativos en asociaciones sindicales con personería gremial o en organismos o comisiones
que requieran representación sindical (artículo 217).

Características

Las características más destacadas de todas las suspensiones son las siguientes.

Tienen carácter temporario. Se encuentran limitadas en el tiempo, con un plazo

determinado y cierto. Esto permite al empleador reemplazar al colaborador durante el
tiempo de licencia, por ejemplo, de maternidad o enfermedad.
Su causa es imprevista.
Puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes;
De acuerdo a las causas que las produzcan, pueden devengar o no salario.
De acuerdo a las causas que las produzcan, se computa o no la antigüedad. En el caso en
que la suspensión se origina en la decisión, responsabilidad o culpa del empleado la
antigüedad no debe computarse, por ejemplo, una suspensión disciplinaria o la situación de
excedencia; pero en el caso de que la suspensión surja de la decisión o culpa de la
empresa, como por ejemplo, suspensión por causas económicas o una suspensión
disciplinaria ilegitima, sí se computa el salario.
En todos los casos subsisten las prestaciones de conducta en el contrato de trabajo, por
ejemplo, el deber de actuar con buena fe.
En todos los casos subsisten los derechos indemnizatorios ya que el contrato del trabajo
continúa vigente.
Actividad de repaso
Marcá tres de las características principales de la suspensión del contrato
de trabajo.

Temporaria.

Subsisten prestaciones de conducta.

Pueden devengar o no salario.

Siempre se computa la antigüedad.

Justificación

Tema 2: Suspensiones por causas económicas y disciplinarias.

Requisitos. Plazos. Salarios de suspensión

Las suspensiones por causas económicas, falta o disminución de trabajo y fuerza mayor y
razones disciplinarias tienen la característica de nacer de la decisión unilateral del empleador. En
el transcurso de este periodo, el empleador deja de prestar servicios y la empresa queda
dispensada de abonar el salario.

Requisitos

La LCT establece ciertos requisitos para que estas suspensiones tengan validez legal, que son
los siguientes (artículo 218, LCT).

Justa causa. En este sentido, la empresa debe manifestar expresamente la causa de la

suspensión, la cual debe estar prevista en la LCT que vela por el deber de ocupación y de
buena fe (artículo 119, LCT).
Plazo fijo. La ley establece que las suspensiones deben tener un plazo determinado,
debiendo el empleador definir claramente la duración. Se recomienda que la notificación
contenga la fecha de comienzo y de finalización, ya que no es válida una suspensión por
tiempo indeterminado.
 Notificación por escrito. El modo correcto de poner en conocimiento del trabajador la
medida adoptada por la empresa es por escrito. Se estila diligenciar telegrama, carta
documento o nota con recepción. Instrumentado de esta forma, constituye un eficiente
medio de prueba donde quedan consignados los dos requisitos de validez anteriores

Plazos

La LCT fija los siguientes plazos máximos:

por falta o disminución de trabajo: 30 días (artículo 220);

por razones disciplinarias: 30 días (artículo 220);
por fuerza mayor: 75 días (artículo 221);
en conjunto –por falta o disminución de trabajo por razones disciplinarias y por fuerza
mayor– 90 días (artículo 222).

Como vemos, se encuentran establecidos por ley los plazos máximos por año aniversario para
cada una de las suspensiones y para todas en conjunto.

La LCT establece que las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o
disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de 30 días en un 1 año,
contados a partir de la primera suspensión.

El artículo 221, LCT dispone que “las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas
podrán extenderse hasta un plazo máximo de 75 días en el término de un 1 año, contado desde
[11]
la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta [negritas añadidas]” .

En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá
comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad; si ingresaron en el
mismo semestre, se comienza por quien no tiene cargas de familia o tiene menos, aunque ello
implique la alteración en el orden de antigüedad.

La ley confiere al trabajador la posibilidad de ejercer su derecho a considerarse despedido

cuando exista una suspensión y esta no sea aceptada por él.
[11]
Art. 221, Ley 20744. (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo de la Nación Argentina. Recuperado de

https://bit.ly/3rtwLs7

Salarios de suspensión

La ley establece que cuando el empleador no observare los requisitos de validez al imponer
sanciones disciplinarias –justa causa, plazo fijo y notificación por escrito– el colaborador “tendrá
derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere
[12]
impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho” a considerarse despedido.

Por otro lado, las asignaciones en dinero que “se entreguen en compensación por suspensiones
de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no
[13]
imputables al empleador, o fuerza mayor” , se considerará prestación no remunerativa,

tributando solo las contribuciones.

[12]
Art. 223, Ley 20744. (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo de la Nación Argentina. Recuperado de

https://bit.ly/3rtwLs7
[13]
Art. 223 bis, Ley 20744. (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo de la Nación Argentina. Recuperado de

https://bit.ly/3rtwLs7

Actividad de repaso
Situación: La empresa en la que trabajás está próxima a cerrar un establecimiento debido a la
baja demanda de sus productos durante el último año. Debe suspender a 4 trabajadores de
planta.

Seleccioná, según lo estudiado hasta ahora, a quién deberían suspender

primero (son dos opciones correctas).

Lorena tiene 23, ingresó hace 6 meses y logró independizarse de sus padres
alquilando un monoambiente con su hijo Rudolf, su perro caniche.

Fernanda es madre de dos y trabaja en la empresa desde hace 6 meses.

José tiene una antigüedad de 2 años. Su familia se compone de una esposa y 2

hijas menores de edad.

Ramiro adoptó a un bebe chaqueño el mes pasado, cuando cumplió 6 años en la

empresa.
 Justificación

Tema 3: Accidentes y enfermedades inculpables

El tipo de enfermedades y accidentes de las que se ocupa la LCT son alteraciones del estado de
salud del trabajador que le impiden poner su capacidad laborativa al servicio de la empresa, sea
en forma temporaria o permanente, con la distinción principal de que no debe mediar culpa del
empleador, es decir que no tuvo que haberse producido a sí mismo la enfermedad u ocasionado
el accidente en forma intencional.

Las causas de las enfermedades o accidentes inculpables no guardan relación causalidad con el
trabajo, sino que responden al riesgo genérico y propio de la vida. Se trata de las afecciones que
padece el trabajador que lo imposibiliten a prestar sus servicios y desarrollar normalmente sus
tareas habituales y que no tengan su origen o relación con las labores, ya que la Ley 24557 de
Riesgos del Trabajo se ocupa de legislar sobre las enfermedades y accidentes que sí tienen
vinculación con el trabajo.

Por otro lado, el empleador tiene la obligación de abonar salarios durante un período determinado
y de mantener la vigencia del contrato. En este sentido, la primera parte del artículo 208
[14]
LCT determina los períodos en que el trabajador queda dispensado de prestar servicios y sin
embargo debe percibir su remuneración: durante un período de 3 meses, si su antigüedad en el
servicio fuere menor de 5 años, y de 6 meses si fuera mayor. La ley protege la institución familiar
una vez más, al disponer que, si el empleador sufre un accidente o enfermedad inculpable y tiene
cargas de familia, su derecho a percibir remuneración se extiende a 6 y 12 meses

respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.

La duración de su derecho al cobro del sueldo en tiempo y forma durante la ausencia por
enfermedad o accidente inculpable se determina en virtud de la antigüedad al momento de
producirse la misma, pero también su cómputo considera otro elemento en relación a las cargas
de familia que pudiere tener.

En otro orden de ideas, las llamadas recidivas hacen referencia a la reaparición de una misma
enfermedad tiempo después del periodo de convalecencia. Es el caso de las recaídas en
enfermedades crónicas, que eventualmente tienden a volver a manifestarse. Si esta reaparición
tiene lugar dentro de los 2 años, la recidiva no se debe computar como nueva enfermedad, ya
que la LCT entiende que se trata de una sola dolencia. Sin embargo, al concluir el plazo de los 2
años, se debe tratar como una nueva enfermedad y otra vez comenzar a computar el plazo de 2
años a partir de la nueva exteriorización incapacitante de la enfermedad, teniendo en
consideración su nueva antigüedad y su nueva carga de familia, si la tuviere.

Puede suceder que el trabajador padezca distintas enfermedades en el año y, para el caso, cada
patología genera plazos retribuidos independientes de licencia para cada enfermedad.

Como ilustramos en la unidad anterior, luego del periodo de licencia por maternidad, la
colaboradora debe reintegrarse, pero si ella debiera permanecer convaleciente y ausente de su
trabajo por un tiempo mayor, aunque sea con motivo del parto, es aplicable la licencia por
enfermedad inculpable por lo que la empresa pierde el derecho a exigir la reanudación de la
tarea.

El artículo 208 LCT continua:

La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará
conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los
aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma
categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión
del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará
en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de
prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador
enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el
impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como
[15]
consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.
​

[14]
Art. 208, Ley 20744. (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo de la Nación Argentina. Recuperado
de https://bit.ly/3rtwLs7
[15]
Art. 208, Ley 20744. (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo de la Nación Argentina. Recuperado
de https://bit.ly/3rtwLs7

De esta manera, de la normativa vigente surge que el trabajador convaleciente debe ser
remunerado como si estuviera prestando tareas para la empresa empleadora, ajustando el salario
a los aumentos que pudieren otorgarse a los trabajadores por aplicación, por ejemplo, de un CCT
aplicable o decisión del empleador. El cálculo para las remuneraciones variables se integra
teniendo en cuenta el promedio percibido en el último semestre que haya prestado servicios. En
cualquier caso, el salario del empleador enfermo o accidentado, jamás podrá ser inferior a la que
hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Asimismo, recordemos que en el
Módulo 1 hemos definido que las prestaciones en especie son remunerativas y deben ser
valorizadas en dinero.

Cómputo:

Como hemos adelantado, el personal mensualizado y jornalizado debe percibir el sueldo o el

jornal que cobraba al momento de interrumpirse la prestación, sumado a los eventuales aumentos
posteriores. Por su lado, el personal que percibe remuneraciones variables cobra el promedio de
lo percibido en el último semestre.

En el caso de que el empleado, vencido el plazo, no se encuentre en condiciones para volver a

sus labores habituales, el artículo 211 dispone que “el empleador deberá conservárselo durante el
[16]
plazo de un 1 año contado desde el vencimiento de aquéllos” .

Esto significa que una vez concluidos los plazos de enfermedad remunerados de 3, 6 y 12 meses,
según el caso, empieza el plazo de reserva de puesto del dependiente, de un año de duración.
En este periodo de tiempo el empleador debe conservarle el puesto de trabajo, pero no debe
pagarle la remuneración.

Para dar inicio a la reserva de puesto, se requiere la notificación el empleador expresando de

manera concreta a partir de cuándo y hasta qué momento se extiende. Esta situación se da
cuando el trabajador continúa enfermo y no pueda reintegrarse a sus labores.

Se trata de un plazo de suspensión del contrato de trabajo, ya que a pesar de que el trabajador
no tiene derecho a percibir remuneración, de todas maneras, se considera tiempo de servicio y
continuará computándose la antigüedad relevante para la individualización de beneficios.

Vencido el plazo de conservación del empleo, no se produce de forma automática la disolución

del vínculo, sino que el contrato de trabajo subsiste hasta que el empleador o el trabajador
decida y notifique su voluntad de rescindirlo. Esta notificación debe ser por medio fehaciente –
telegrama, carta documento, etcétera–, debe formalizarse de manera escrita, en cuyo caso, es
menester comprender que extinción de la relación laboral no genera derecho a indemnización,
por tanto, el empleador no paga indemnización.

Es recomendable que la empresa comunique al dependiente, en forma fehaciente, la fecha de

inicio del periodo de reserva de puesto. Veamos el siguiente ejemplo:

[16]
Art. 211, Ley 20744. (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo de la Nación Argentina. Recuperado de

https://bit.ly/3rtwLs7

Nota notificando inicio de reserva de puesto

Buenos Aires, 25 de Marzo de 2022.

Por la presente comunicamos a Ud. que el día ........ ha finalizado la licencia remunerada por
enfermedad inculpable. Notificamos que a partir del día..... comienza a regir el plazo de
Conservación del Puesto de trabajo por el término de 1 año de conformidad con el artículo 211 de
la LCT.

Con respecto al reingreso del trabajador, existen diferentes situaciones posibles.

En el caso de que el trabajador reingrese sin ninguna secuela incapacitante, lo hará a la

misma tarea y funciones, respetándose su retribución habitual, conforme las condiciones vigentes
al momento de iniciarse la licencia.

En cambio, el empleado puede reintegrarse con incapacidad o secuelas, en cuyo caso el

empleador le puede otorgar tareas adecuadas, pero no puede disminuirle la remuneración.

Por el contrario, cuando el trabajador con secuelas no puede ser reintegrado porque se corroboró
que no hay tareas adecuadas disponibles que pueda cumplir para el empleador, debe ser
indemnizado como marca la ley, con el 50 % de la indemnización por despido.

También sucede que existen tareas acordes disponibles pero el empleador se reserva el
derecho de otorgarlas y rechaza el ingreso del trabajador con secuelas incapacitantes. En este
caso deberá indemnizarlo con lo previsto por antigüedad del artículo 245 (LCT), más SAC
proporcional + Vacaciones No gozadas proporcionales, SAC s/ Vacaciones No Gozadas +
Indemnización Sustitutiva del Preaviso, SAC s/ Sustitutiva del preaviso, rubros que veremos en el
último módulo de la materia.
Cuando el trabajador padezca de una incapacidad absoluta, se extingue la relación laboral y
será acreedor de la indemnización por antigüedad del artículo 245 de la LCT, por el grado de
incapacidad sufrido por el trabajador.

Actividad de repaso

Situación: Ingresás a trabajar a una empresa de bebidas que no tenía formalizada un área de
recursos humanos y te encontrás junto con tu jefe realizando una revisión, cuando encontraron
ciertas incongruencias. Armesto, un dependiente de 51 años de edad, casado, amante de los
perros y diestro, presta tareas en una de las plantas, específicamente en el sector que se ocupa
de enroscar las tapitas de las bebidas. Hace unos meses, al volver hacia su domicilio desde la
casa de un amigo, Armesto tuvo un accidente con su moto lo que le provocó una fractura de
muñeca derecha. Armesto se tomó las licencias correspondientes por enfermedad inculpable y
conservación de puesto, luego la compañía supo identificar que su desempeño a partir de ese
accidente disminuyó y le informó la decisión de rechazar su reingreso por no existir tareas
adecuadas disponibles. Lo cierto es que tu jefe investigó y demostró que sí las hay.

Seleccioná el enunciado que te parece más adecuado:

Le advierte que se notificó de esa manera porque cuando no hay tareas adecuadas
disponibles deberá indemnizarlo con la prevista por antigüedad del art. 245 (LCT),
mas SAC proporcional + Vacaciones No gozadas proporcionales, SAC s/
Vacaciones No Gozadas + Indemnización Sustitutiva del Preaviso, SAC s/
Sustitutiva del preaviso; pero si aducen que no hay tareas adecuadas disponible, se
indemniza con el 50% de la indemnización por despido.

Le contesta que no hay inconveniente.

Le advierte que, si el empleado inicia una controversia a raíz de esta

desvinculación, la empresa deberá probar que no había tareas adecuadas al
momento del reingreso.

Justificación

Tema 4: Cuestiones de actualidad y debate: género y licencia por

paternidad extendida

Investigaciones han revelado que existe una relación entre la licencia del padre, la participación
de los hombres en las responsabilidades familiares y el desarrollo infantil.
En las economías más desarrolladas, como Europa oriental y Asia central, cuentan con normas
referidas a esto, mientras que en la mayoría de los países a nivel mundial no han abordado la
licencia por paternidad en forma responsable.

Expertos informan que la duración de la licencia de paternidad varía, pero solo cinco países –
Eslovenia, Finlandia, Islandia, Lituania y Portugal– ofrecen períodos de licencia que superan las 2
semanas. En casi todos los países que la conceden, el padre tiene la posibilidad de decidir si
gozar o no de su derecho. Esta licencia solo es obligatoria en Chile, Italia y Portugal.

Si bien la licencia parental en muchos países se ofrece como derecho compartido, lo cierto es
que continúan siendo las mujeres quienes muestran un mayor porcentaje a hacer uso de la
misma.

En este sentido, el índice de utilización de la licencia por parte de los hombres es bajo, máxime si
se regulan y otorgan licencias no remuneradas. Sin embargo, los padres que hacen uso de la
licencia tienen mayores posibilidades de interactuar con sus hijos pequeños y contribuir al
fortalecimiento del vínculo.

A nivel mundial se ha expedido la Organización Internacional de Trabajo en una resolución

relativa a la igualdad de género como eje del trabajo decente.

Esta fue adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) en 2009 y reconoce que las
medidas de conciliación de la vida laboral esfera familiar interesan a los hombres y a las mujeres
por igual.

En este sentido, la resolución invita a las distintas naciones a formular políticas adecuadas que
hagan lugar a equilibrar mejor las responsabilidades laborales y familiares, ya que el trabajo
impacta en la vida de relación y en los roles de los progenitores y cada vez hay menos lugar para
continuar con los estereotipos de género que, lamentablemente, se encuentran muy asentados
en la sociedad, a nivel mundial.

En nuestro país rige una norma vigente desde 1976 que dispone que los varones y
progenitores no gestantes ocupados en el sector privado tienen derecho a 2 días de
licencia remunerada por nacimiento del hijo, siendo una de las licencias por paternidad más
cortas de América Latina. Claro que puede luego ser ampliada en los convenios colectivos de
cada sector. Para el supuesto de las mujeres y personas gestantes, la licencia por maternidad es
de 90 días, según la misma ley. Es decir, se observa una diferencia significativa que contribuye a
reforzar el rol de las mujeres como cuidadoras principales.

En este punto de la historia, resulta necesario incluir la licencia de paternidad y/o parental e,
incluso, prever distintos incentivos para que los hombres las aprovechen. Por otro lado, en varios
países los CCT sustituyen o amplían lo establecido en la LCT, que sirve de mínimo inderogable.

Sin embargo, Argentina ha reflexionado activamente sobre la distribución del cuidado del menor,
entendiendo que la responsabilidad históricamente ha recaído sobre el género femenino, dejando
un corto margen al actuar de los progenitores para comprometerse más con sus hijos.

En el sector público, fuera de la normativa estudiada, la licencia por maternidad y paternidad para
los trabajadores bonaerenses de Argentina es muy distinta, ya que las personas gestantes
cuentan con una nueva licencia por cuidado del recién nacido de 45 días, que en el caso de
la madre se suma a la de 90 días con la que ya contaba. Asimismo, la madre puede optar por
compartir o fraccionar con su corresponsable parental la licencia, quien además, en lugar de tener
3 días, tiene una duración de 15.

Se han incorporado licencias por adopción o nacimiento de niño o niña con discapacidad, de
hasta 180 días corridos con goce de sueldo, según la edad del menor. En nuestro país, se
amplían lentamente las licencias por asuntos particulares, la del fallecimiento del corresponsable
parental, la licencia por atención de familiar enfermo y se pretende contemplar una licencia por
adaptación escolar, licencia por tratamiento de fertilización asistida, etcétera.

Actividad de repaso
De acuerdo al piso mínimo establecido por la Ley de Contrato de Trabajo,
los progenitores no gestantes tienen derecho a_______ días de licencia
por nacimiento del hijo. Seleccione la respuesta correcta.

3.

2.

5.
 Justificación

Video de habilidades
Cierre
Un colaborador puede no asistir a su trabajo por diferentes razones, como enfermedades,
suspensiones, ausencias injustificadas, licencia por exámenes, reserva de puesto, etcétera y
como aspirante a Técnico Superior en Relaciones Laborales, debe poder reconocer la naturaleza
de los institutos definidos en este módulo y su cómputo en relación al tiempo trabajado a fin de
practicar liquidaciones o resolver dudas de los empleados y de su jefe. Asimismo, a la luz de los
acontecimientos y evolución de la sociedad argentina, nos animamos a reflexionar sobre las
normas laborales vigentes en materia de parentalidad

Glosario
Referencias
Grisolía, J.A. (2008). Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Tomo I. Argentina: Abeledo
Perrot.

Ley 20744. (1976). Régimen de Contrato de Trabajo. Poder Ejecutivo de la Nación Argentina.
Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm