LA MEDIACIÓN EN EL ACOSO
LABORAL EN VENEZUELA
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RESUMEN
En el artículo 87 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
queda establecido el derecho al trabajo, describiendo visiblemente que toda
persona tiene no solo el derecho sino el deber de trabajar y es el Estado, es
quien garantizará, todos aquellos medios para que la persona pueda obtener
una ocupación productiva y una vez que se inicia la relación laboral entre el
patrono y el trabajador, es establecido a través de un el herramienta legal
denominado contrato de trabajo, en donde se registran los medios a través
del cual se regirá el vínculo quedando establecido en éste los deberes y
derechos del trabajador, así como también, las condiciones de seguridad,
higiene y ambiente de trabajo adecuados, es por esto que no se descarta el
acoso laboral como una posición que afecta la condición laboral como lo es
la salud mental del trabajador. Dentro de las medidas que aporta el Estado a
través de los canales legales para canalizar o solventar los conflictos
laborales se encuentran los medios alternos de resolución de conflictos
siendo la mediación una posible solución a las situaciones adversas.
Palabras Clave: Trabajo, Derecho, Mediación, Acoso laboral
ABSTRACT
Article 87 of the Constitution of the Bolivarian Republic of Venezuela
establishes the right to work, visibly describing that every person has not only
the right but the duty to work and it is the State, it is the one that will
guarantee, all those means so that the person can obtain a productive
occupation and once the employment relationship between the employer and
the worker begins, it is established through a legal tool called the employment
contract, where the means through which the link will be governed are
registered. being established in it the duties and rights of the worker, as well
as the conditions of safety, hygiene and adequate work environment, which is
why workplace harassment is not ruled out as a position that affects the
working condition such as health worker's mind. Among the measures
provided by the State through legal channels to channel or resolve labor
conflicts are alternative means of conflict resolution, mediation being a
possible solution to adverse situations.
Key words: Work, Law, Mediation, Workplace harassment
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INTRODUCCIÓN
El ejercicio del Derecho Laboral en Venezuela se ha trasformado en una
actividad muy complicada, debido al carácter proteccionista de las leyes que
regulan las relaciones laborales, algunas de naturaleza colectiva y otras de
carácter sindical, en donde se pueden generar mediaciones de los contratos
de trabajo así como por situaciones adversas que generan el acoso laboral.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) han llamado a adoptar medidas concretas para abordar los
problemas de salud mental en el entorno laboral por lo que recomienda la
formación de los directivos para que puedan prevenir los entornos laborales
estresantes y responder a los trabajadores que sufren de algún tipo de acoso
laboral. En los actuales momentos, no se puede negar que en los entornos
laborales existe la discriminación y la desigualdad, así como la intimidación y
la violencia psicológica (conocida como "mobbing") los cuales son una
constante en los ambientes laborales que tiene un impacto negativo en la
salud mental del trabajador.
Los medios alternativos de resolución de conflictos ofrece una gama de
alternativas para la búsqueda de una solución fuera de los tribunales y en
este artículo de investigación se hará referencia a la mediación como un
medio alterno para que el trabajador pueda hacer valer sus derechos y recibir
un mejor trato que no afecte ni su reputación, ni se vea afectada su salud y
garantizando sus beneficios plenos como empleado.
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LA MEDIACIÓN EN EL ACOSO LABORAL EN VENEZUELA
Licda. Lilian José Trillos Velásquez
La Mediación.
Para González (2005), la mediación “es un proceso en el cual una tercera
persona ayuda a los participantes a manejar el conflicto. El acuerdo resuelve
el problema con una solución mutuamente aceptada y se estructura de modo
que ayuda a mantener la relación entre las partes implicadas” (s/p).
Como lo señala el autor antes mencionado, cualquiera que sea el tipo de
mediación, el rol neutral del mediador es fundamental ya que permitirá
identificar los puntos en conflicto y por consiguiente pueda desarrollar
proposiciones que resuelvan la querella.
En cuanto a la mediación jurídica se define como un medio legal de
solución de conflictos, mediante el cual los involucrados solventan sus
conflictos de manera apacible con la mediación de un tercero preparado
profesionalmente que facilitará la comunicación entre las partes para
alcanzar una solución y mediante acta levantada por el Tribunal Mediador, en
la cual se deja constancia del acuerdo al cual las partes llegaron durante el
tiempo de estudio en mesa de negociación.
Acoso Laboral o Mobbing .
De acuerdo a Pérez D. (2019) el Acoso Laboral se entiende como:
Toda conducta hostil, ofensiva, maliciosa, intimidatoria, o los
comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos, que de forma
sistemática, se ejerzan por una persona o grupo de personas sobre otra
en el lugar de trabajo, y que se manifieste a través de cualquier acto que
atente contra la dignidad o la integridad física o psíquica de la persona, o
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la perjudique psicológica o moralmente, y que tenga por finalidad la
destrucción psicológica de la víctima, el abandono de su puesto de
trabajo, o degradar a las condiciones del mismo.(p. 4)
El acoso laboral o mobbing es una práctica por medio de la cual se denigra
y hostiga a un empleado de manera frecuente y sistemática, dichas acciones
traen como consecuencia miedo o inestabilidad emocional trayendo como
resultado que la salud y la seguridad del trabajador se encuentre afectada.
Esta práctica hace referencia a todo tipo de acoso desde el ofensiva moral, la
violencia psicológica y verbal e incluso puede tornarse agresivo y llegar al
punto de la agresión física o sexual.
El trabajador puede estar afectado por el hostigamiento a través de
diferentes métodos, como por ejemplo los insultos, las amenazas, las
degradaciones, el aislamiento del resto de compañeros, la difusión de
rumores falsos, entre otros.
En toda organización el ambiente laboral es de una suma importancia para
el desarrollo y crecimiento de la misma, debido a que éste depende que los
proyectos y decisiones ejecutadas por sus miembros, sean eficientes y
eficaces para la organización, siendo el acoso laboral o Mobbing todo lo
adverso a lo antes planteado. Al generar en los trabajadores miedo, terror,
desprecio o desanimo producto del hostigamiento de los Jefes, compañeros
o subalternos, puede ocasionar una enfermedad en el trabajador.
Acoso Laboral o Mobbing en la Legislación Venezolana.
El Estado Venezolano es el encargado de garantizar la igualdad y equidad
tanto de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo, es por
esto que toda víctima de acoso laboral se encuentra protegida en el marco
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de la legislación venezolana, tales como: la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (2000), Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores
y las Trabajadoras (LOTTT), como en la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT).
En cuanto la LOTTT, en su artículo 164 indica lo siguiente:
Se prohíbe el acoso laboral en los centros de trabajo públicos o
privados, entendiéndose como tal el hostigamiento o conducta abusiva
ejercida en forma recurrente o continuada por el patrono o la patrona o
sus representantes; o un trabajador o una trabajadora; o un grupo de
trabajadores o trabajadoras, que atente contra la dignidad o la
integridad biopsicosocial de un trabajador, una trabajadora o un grupo
de trabajadores y trabajadoras, perturbando el ejercicio de sus labores y
poniendo en peligro su trabajo o degradando las condiciones de
ambiente laboral.
Esta conducta será sancionada conforme las previsiones establecidas en
la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia. (s/p)
Como se puede evidenciar en la LOTTT se encuentra contemplado la
prohibición del acoso laboral y las consecuencias que acarrea infringir esta
ley, como queda establecido en el artículo 166:
El Estado, los trabajadores y trabajadoras, sus organizaciones sociales,
los patronos y patronas, quedan obligados a promover acciones que
garanticen la prevención, la investigación, la sanción, así como la
difusión, el tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las denuncias o
reclamos que formule el trabajador o la trabajadora que haya sido
objeto de acoso laboral o sexual. (s/p)
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Asimismo, el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT) en su
Artículo 166. Modos de solución de los conflictos:
Los modos de autocomposición de los conflictos colectivos de trabajo,
salvo disposición en contrario de la Ley o de este Reglamento, se
preferirán a los de heterocomposición.
Son modos de autocomposición:
a. La negociación directa entre las partes.
b. La conciliación, donde un tercero interviene en la negociación para
coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo.
c. La mediación, donde el tercero interviene en la negociación y somete
a consideración de las partes, fórmulas específicas de arreglo; y
d. La consulta directa a los trabajadores y trabajadoras y patronos o
patronas involucrados en el conflicto, mediante la instalación de una
comisión de encuesta, la celebración de un referéndum o cualquier otra
modalidad que se estime apropiada. (s/p)
Como se evidencia en el reglamento se establece los modos de solución de
los conflictos colectivos, puntualizando sobre la preferencia hacia la
aplicación de mecanismos de autocomposición, como es la mediación.
Por su parte la LOPCYMAT, si bien no regula de forma específica el acoso
sexual o laboral, establece entre los deberes de los empleadores y
empleadoras, en el Artículo 56, numeral 5:
…Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda
conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que
perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras,
prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las
condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica,
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aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la
trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la
aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas
y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la
trabajadora, o su labor. (s/p)
Este es otro ejemplo de cómo queda expuesto y sancionado el acoso
laboral sea cual sea el tipo en la ley. Así mismo en Venezuela, el Instituto
Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) es el ente
encargado de comprobar casos en los que el trabajador ha sido víctima de
este fenómeno laboral, dándole el trato de enfermedad ocupacional una vez
certificada su existencia.
Modelos de Acoso Laboral.
En este punto cabe señalar que las conductas abusivas pueden
manifestarse de muchas maneras, ya sea a través de comportamientos,
palabras, gestos y/o escritos, las cuales se pueden clasificar de dos tipos:
Primer tipo: el que busca disminuir la autoestima o la confianza del
trabajador y las propias capacidades y habilidades del mismo. Ejemplos:
Gritar, avasallar o insultar al trabajador cuando está solo o en
presencia de personas.
Amenazar de manera continuada al trabajador
Tratar al trabajador de manera diferente o discriminatoria, con el
objetivo de estigmatizarlo frente a otros.
Ignorar o excluir, hablando sólo a terceras personas presentes,
simulando su no existencia.
Extender rumores maliciosos o calumniosos que dañan la reputación o
imagen del trabajador.
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Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos a otras personas o
elementos ajenos del trabajador, como casualidad o suerte.
Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus
soluciones.
Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los
demás trabajadores
Segundo tipo: el que busca entorpecer el desempeño laboral del trabajador.
Por ejemplo:
Asignar tareas y objetivos con plazos imposibles de cumplir.
Sobrecargar selectivamente al trabajador con mucho trabajo.
Quitar áreas de responsabilidad, cambiando por tareas rutinarias o por
ningún trabajo.
Modificar sus atribuciones o responsabilidades sin decirle nada.
Retener información crucial para su trabajo, o manipular a la víctima
para inducirle a error, y después acusarle de negligencia o faltas
profesionales.
Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisiones o iniciativa
personal en el marco de sus atribuciones.
Espacios para la mediación laboral.
La administración de justicia en Venezuela, es una función estatal de vital
importancia. En este aspecto, el artículo 26 la CRBV (1999) establece que:
Toda persona tiene derecho de acceso a los órganos de administración
de justicia para hacer valer sus derechos e intereses, incluso los
colectivos o difusos, a la tutela efectiva de los mismos y a obtener con
prontitud la decisión correspondiente. El Estado garantizará una justicia
gratuita, accesible, imparcial, idónea, transparente, autónoma,
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independiente, responsable, equitativa y expedita, sin dilaciones
indebidas, sin formalismos o reposiciones inútiles.(s/p)
Como queda expresado en la Constitución el derecho a la aplicación de
la justicia a través de los diferentes medios contemplados en la ley de
manera que todo ciudadano tengo acceso a ella.
La Acción Administrativa.
De acuerdo a Pérez D. (2019)
El trabajador acosado u hostigado tiene la posibilidad de ejercer
acciones de tipo administrativo para la defensa de sus derechos
laborales y personales, siendo la principal aquella que puede ejercerse
ante la Inspectoría del Trabajo del lugar de trabajo, como una institución
administrativa dentro de la estructura laboral. Así, el trabajador acosado
puede solicitar, que se inspeccione la entidad laboral, a los fines de que
se constate el respeto de las normas de seguridad laboral y condiciones
del medio ambiente laboral, dejando constancia de los actos de acoso u
hostigamiento, que se revelen en su inspección.(p.12)
En este punto cabe resaltar el papel de las Inspectorías del Trabajo que
constituyen los órganos de la Administración Pública y los entes encargados
del trámite de procedimientos laborales en sede administrativa. Dentro de
sus funciones se destaca el conocimiento, tramitación y desarrollo de
asuntos legales relacionados con: Reclamos, despidos masivos, registro de
organizaciones sindicales, fuero sindical, conflictos colectivos y la función de
la administración del trabajo, negociación de convenciones colectivas de
trabajo, referéndum sindical, reunión normativa laboral, sanciones,
solvencia laboral y cálculo de prestaciones sociales.
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En relación a este aspecto se puede catalogar la Inspectoría del trabajo
como el primer mediador entre el trabajador y el patrono en cuanto a un
conflicto suscitado por el acoso laboral y bajo estas razones, el Inspector
Laboral tiene plenos poderes para concretar investigaciones con la objeto de
revisar si la normativa se cumple o vulnera los derechos del trabajador que
atente contra la responsabilidad que tiene de garantizar a sus trabajadores
las condiciones de seguridad, higiene y ambiente del trabajo adecuado,
pudiendo hasta multar al patrono que incurra en acoso laboral.
La Acción Civil.
El trabajador que ha sufrido de acoso laboral puede acudir ante los
Tribunales Civiles con el fin de reclamar los daños y perjuicios causados por
las humillaciones y ofensas en su honor, intimidad y dignidad. Con relación a
este aspecto y como se ha señalado anteriormente, el acoso laboral trae
como resultado el disminución del estado de salud del trabajador. En este
sentido, no se puede descartar que el acoso laboral trae serias secuelas
tales como el deterioro de la salud del trabajador, primordialmente en el
aspecto psicológico, pudiéndose generar algún tipo de enfermedad.
Por lo antes descrito en el Juicio Civil debe ser demostrado, el vínculo entre
la condición de salud psicológica y el trabajo realizado por el trabajador,
además de demostrar con hechos el acoso, hostigamiento y las ofensas
recibidas en su lugar y horario de trabajo, para que pueda configurarse como
un hecho ilícito.
Proceso Laboral en caso de Acoso o Mobbing Laboral.
De acuerdo a Pérez D. (2019)
El proceso laboral venezolano en primera Instancia se desarrolla a
través del Sistema de Audiencias: La Audiencia Preliminar que es la
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Fase de Sustanciación. Y la Audiencia de Juicio que es la Fase de
Juicio. En primera instancia, los Tribunales Laborales están integrados
por los Tribunales de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo
y los Tribunales de Juicio del Trabajo. Todos ellos integrados por un
Juez Unipersonal y un Secretario. (p. 14)
De acuerdo a CRBV (1999) queda establecido los principios que
contribuyen con el descongestionamiento del proceso que se venía
desarrollando en forma larga y tediosa para las partes que intervienen
en el proceso laboral. Siendo uno de los principios establecidos para
mayor celeridad de este proceso:
El Principio de la Oralidad, donde enfatiza la posible efectiva realización
de la justicia y el cumplimiento del fin social de la misma. Este principio
se desarrolla a través de la audiencia preliminar establecida como
primera fase en el nuevo procedimiento laboral contemplado en la
vanguardista Ley Orgánica Procesal del Trabajo, en donde participan
directamente los tres sujetos procésales: El demandante, el demandado
y el juez.
En el antedicho proceso se tienen lugar dos audiencias que son:
a) Audiciencia preliminar.
b) Audiciencia del juicio.
Esta audiencia preliminar es presidida personalmente por el juez o
jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución y a ella deben
presentarse las partes de manera obligatoria, bien sea personalmente o
mediante apoderados en el día y la hora que determine el tribunal,
previa notificación del demandado.
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Cabe resaltar en este punto que la obligatoriedad a la comparecencia
de esta audiencia es con el fin de garantizar la posibilidad de que el
Juez o Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución estimule medios
alternos de resolución de conflictos, como la conciliación o el arbitraje, a
través de la mediación del tribunal para llegar a un arreglo amistoso de
la controversia planteada por las partes involucradas y evitar así, ir a la
audiencia de juicio.
Como un punto importante en esta audiencia es sobre la información
suministrada al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo,
ya que las partes deben ser honestas y leales a fin de que no entorpezcan
el proceso de mediación. La conducta prepotente o soberbia, debe ser
disuadida por el juez mediador, esto le permitirá desarrollar y manejar el
proceso de mediación en un clima de igualdad y respeto. En
consecuencia, se puede afirmar que quien tiene la información tiene el
poder para negociar, para resolver el conflicto.
Perfil de la figura del mediador y sus responsabilidades
La figura del mediador consiste en actuar anticipadamente para tener
las dos versiones de cada una de las partes, aquella que se adecue a la
realidad percibida ó que simplemente con la fusión de los dos puntos de
vista se obtenga la verdad verdadera en el conflicto laboral presentado.
Esta función debe estar a cargo de funcionarios
La función mediadora está a cargo de funcionarios permanentes que
actúan individualmente, clasificado en tres categorías principales:
Los que dedican todo su tiempo a actividades de mediación y son
designados por autoridades de trabajo correspondientes.
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Los que dedican parte de su tiempo a la mediación, esta labor es
ejercida por inspectores o funcionarios de trabajo, encargados de
velar el cumplimiento de la legislación laboral.
Las personas del más alto nivel ejecutivo o administrativo que
intervienen en conflictos de carácter especial, que pudieran afectar
la economía o la seguridad nacional.
Responsabilidades generales.
1) Los mediadores tienen una obligación hacia las partes, y hacia la
profesión de la resolución de litigios. Deben ser honestos e imparciales,
actuar de buena fe, ser diligente, y no buscar sus propios intereses a
expensas de los de las partes.
2) Los mediadores deben actuar de manera justa en el trato de las
partes, carecer de interés personal en los términos del acuerdo, no
demostrar parcialidad hacia individuos o instituciones implicadas en el
litigio, estar razonablemente disponibles cuando lo solicitan las partes, y
asegurarse de que las partes estén informadas sobre el proceso en el
que están implicadas.
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Conclusión
Actualmente las personas ocupan la mayor parte de su tiempo en sus
lugares de trabajo lo cual compone su hábitat laboral, dicho entorno se
caracteriza por sus condiciones físicas, materiales y humanas, así como
también por sus factores psicológicos y sociales que la conforman y es el
patrono quien debe garantizar un lugar de trabajo donde no existan riesgos
innecesarios, ni condiciones ambientales que puedan dañar la salud física y
mental de los trabajadores.
Como ha sido tratado en este artículo, en Venezuela el Acoso Laboral o
mobbing representa una conducta no admitida y además sancionada por la
Ley y que trae como consecuencia al acosador una serie de consecuencias
de diversa índole, incluso sanciones de carácter penal de acuerdo a lo
establecido en la norma existen ciertas acciones que puede interponer la
víctima de acoso laboral contra el agresor las cuales podrían ser por la vía
laboral, vía civil, vía administrativa y el Amparo.
En este artículo fueron analizados algunos de las vías legales a través de
los Medios Alternativos de Resolución de Conflictos, entre ellos la mediación,
representan una posibilidad cierta, para contribuir a que los miembros de la
sociedad puedan ejercer el principio de autodeterminación, que les permita
alcanzar soluciones propias a sus disputas de manera justa, rápida,
económica y eficiente de las controversias.
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