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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Maestra: Liliana Martinez Vega
Actividad #2
Ensayo Capítulo 2
La diversidad en las organizaciones
Cristina Esquivel González: 1913542
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Capítulo 2 La diversidad en las organizaciones
Si bien todos somos diferentes y contamos con características individuales
como la edad, género, raza, origen étnico y aptitudes. Esto puede traer consigo
consecuencias tanto positivas como negativas, estas podrían generar problemas
de comunicación, malentendidos y conflictos, sin embargo, reconociéndolas
podemos aprovechar y obtener un máximo potencial de fuerza laboral.
Dentro de la diversidad entre personas, encontramos el nivel superficial de
la diversidad, este incluye aspectos antes mencionados como la edad, el género,
la raza, el origen étnico, etc. A primera impresión esto podría generar estereotipos
y suposiciones sobre alguien más, no obstante, esto pasa a segundo plano
cuando las personas se conocen y comparten valores, pensamientos,
sentimientos, personalidad; rasgos que conforman el nivel profundo de la
diversidad.
En una administración efectiva de diversidad es fundamental eliminar la
discriminación injusta, ya que esta puede generar consecuencias negativas en los
empleados, como menor productividad, conflictos negativos, entre otros. Algunas
prácticas de discriminación injusta son el acoso sexual, intimidación, burlas,
exclusión, descortesía, políticas discriminatorias. Discriminar implica señalar una
diferencia entre las cosas, y no necesariamente es siempre negativa, por ejemplo,
señalar que alguien está más capacitado para cierta tarea o función es necesario
para mejorar el desempeño de la organización.
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Las características biográficas (edad, género, raza, discapacidad y
antigüedad) son las características más evidentes en que se diferencian los
trabajadores, veremos como estos aspectos se relacionan en la realidad con
resultados laborales importantes.
Respecto a la edad existen las creencias de que el desempeño laboral
disminuye conforme esta aumenta, otra creencia es que al contrario los
trabajadores mayores constituyen un grupo de candidatos de alta calidad y
potencial, desde una perspectiva positiva los trabajadores mayores aportan
experiencia, buen juicio, ética laboral y compromiso. Sin embargo, también se les
percibe como carentes de flexibilidad y resistentes ante la nueva tecnología,
mientras que en la actualidad se busca a individuos que sean adaptables y estén
abiertos al cambio.
Con frecuencia se supone que las aptitudes de un individuo como la
rapidez, agilidad, fuerza y coordinación disminuyen con el tiempo, pero de acuerdo
con las evidencias; en un periodo de 3 años, una cadena de ferreterías decidió
que una de sus tiendas operará únicamente con empleados mayores de 50 años y
comparó sus resultados con 5 de sus tiendas que tenían trabajadores más
jóvenes. La tienda con personal mayor de 50 años fue más productiva, otra
evidencia revela que los trabajadores mayores tienden a sentirse más satisfechos
con su puesto de trabajo y a reportar mejores relaciones con sus colegas, así
como también están más comprometidos con las organizaciones que los
contratan.
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Respecto al género no existen diferencias consistentes entre hombres y
mujeres en cuanto a la habilidad para solucionar problemas, las aptitudes,
analíticas la motivación, sociabilidad o la capacidad para el aprendizaje. Un
estudio revela que las mujeres son más proclives a cambiar de empleo que los
hombres, también qué tienen mayores tasas de ausentismo, la explicación que se
le dio a este estudio que se realizó en Norteamérica fue que su cultura ha
depositado en las mujeres las responsabilidades del hogar y la familia. Sin
embargo el rol de la mujer ha cambiado definitivamente durante la última
generación, así como también el del hombre, quienes también comparten la
responsabilidad del cuidado de los hijos y quienes también reportan sentir un
conflicto entre sus responsabilidades familiares y su vida laboral. Se concluye qué
independientemente del género las personas con hijos fueron calificadas con
menores compromiso laboral que los individuos que no tienen hijos.
Se define a la raza como la herencia biológica que utilizan los individuos
para identificarse a sí mismos; el origen étnico es el conjunto adicional de rasgos
culturales que a menudo se traslapan con la raza. En ambientes laborales los
individuos muestran cierta tendencia a favorecer a colegas de su propia raza en
evaluaciones del desempeño, decisiones de ascenso y aumento de salario. No
obstante, no existen diferencias estadísticamente significativas entre una raza y
otra en las tasas de ausencia observadas, en las habilidades sociales aplicadas en
el trabajo o en los índices de accidentes. Los estudios sugieren que un entorno
positivo para la diversidad en general suele incrementar las ventas.
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Se considera a una persona discapacitada cuando esta tiene algún
impedimento físico o intelectual qué límite de manera sustancial una o más de sus
actividades cotidianas importantes. Hola es evidente que algunos puestos de
trabajo no pueden ajustarse a ciertas discapacidades como por ejemplo una
persona ciega no puede conducir un camión, sin embargo, el creciente desarrollo
de la tecnología está eliminando muchas barreras tradicionales para el empleo.
De acuerdo con los estudios los trabajadores con discapacidades reciben mejores
evaluaciones del desempeño, pero a pesar de esto suelen enfrentar menores
expectativas del desempeño y tienen menores probabilidades de ser contratados,
estos efectos son más notorios en los individuos con discapacidad intelectual y
existen evidencias que sugieren que los trastornos mentales afectan más el
desempeño que las discapacidades físicas.
Además de las características biográficas antes mencionadas, la
antigüedad, religión, orientación sexual y la identidad de género también las
conforman.
Se han hecho estudios sobre la relación entre la antigüedad y la
productividad, la antigüedad se define como el tiempo que se ha ocupado un
puesto de trabajo en particular, las evidencias más recientes demuestran una
relación positiva entre la antigüedad y la productividad laboral, la antigüedad
expresada como la experiencia en el trabajo es un buen índice de pronóstico de la
productividad laboral.
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Respecto a la religión esto se puede convertir en un problema laboral
cuando las creencias religiosas prohíben o fomentan ciertas conductas, por
ejemplo, algunos farmacéuticos se rehúsan a distribuir la píldora para el aborto.
Respecto a la orientación sexual e identidad de género, gran parte de
empleados homosexuales y bisexuales ocultan su identidad de género a los
colegas de trabajo, por temor de ser víctimas de discriminación. Actualmente cada
vez más compañías están estableciendo políticas para regular el trato de la
organización hacia los empleados que cambian de género.
Como hemos visto estuvimos hablando sobre las características
superficiales que no se relacionan directamente con el desempeño laboral, ahora
nos enfocaremos en las habilidades de nivel profundo las cuales sí están
estrechamente vinculadas.
El término aptitud se refiere a la capacidad que tiene un individuo para
llevar a cabo las diferentes tareas de un puesto de trabajo. Estas aptitudes están
constituidas por dos conjuntos de factores: intelectuales y físicos.
Las capacidades intelectuales son las habilidades que se necesitan para
desarrollar actividades mentales como pensar, razonar y resolver problemas.
Entre ellas encontramos la habilidad numérica, comprensión verbal, velocidad
perceptual, razonamiento inductivo y deductivo, visualización especial y memoria.
Las personas tienen habilidades específicas que predicen resultados importantes
relacionados con el trabajo.
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La prueba de inteligencia que se utiliza con más frecuencia para tomar
decisiones de contratación se resuelve en 12 minutos. Se trata de la prueba de
aptitud cognitiva de Wonderlic, está mide tanto la rapidez como la inteligencia ya
que casi nadie tiene tiempo de responder todas las preguntas y los reactivos son
progresivamente más difíciles, cada vez más compañías lo usan para tomar
decisiones de contratación.
A pesar de que la capacidad intelectual es muy importante para muchos
puestos de trabajo, las aptitudes físicas son también útiles y continúan siéndolo,
entre ellas encontramos la resistencia dinámica, resistencia corporal, resistencia
estática, resistencia explosiva, flexibilidad de estiramiento, flexibilidad dinámica,
coordinación corporal, equilibrio y vigor.
Estas son algunas de las diferencias qué podemos encontrar en un
ambiente de trabajo es por eso que el gerente debe administrar tales diferencias.
La administración de la diversidad crea conciencia y sensibilidad en los
trabajadores ante las necesidades y diferencias de otros individuos.
Un método que se utiliza para incrementar la diversidad de la fuerza laboral
consiste en dirigir los mensajes de reclutamiento a grupos demográficos
específicos que están representados de manera insuficiente en el trabajo. Los
anuncios que muestran a grupos de trabajadores diversos suelen ser más
atractivos y esta puede ser la causa de que la mayoría de las organizaciones
exhiben de manera prominente la diversidad de su personal en sus avisos de
reclutamiento, ya que de lo contrario envían un mensaje negativo acerca del clima
diverso de una organización.
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El hecho de garantizar una contratación sin prejuicios es bastante eficaz
cuando los gerentes utilizan un protocolo bien definido para evaluar el talento de
los candidatos. Las tiendas que fomentan un entorno positivo hacia la diversidad
pueden aprovechar su fuerza laboral diversa y obtener mayores ganancias.
La mayoría de los escenarios laborales contemporáneos exigen una gran
cantidad de trabajos en grupo, si los trabajadores no tienen un sentimiento de
pertenencia y de cohesión en su grupo, habrá muchas probabilidades de que se
alteren negativamente sus características. Sin importar la composición del grupo,
es posible aprovechar las diferencias para lograr un mejor desempeño.
Existen programas efectivos para la diversidad, estos tienen 3 componentes
diferentes: en primer lugar, enseñan a los gerentes el marco legal para la igualdad
de oportunidades en el empleo y fomentan un trabajo justo para todo el personal,
sin importar sus características demográficas. En segundo lugar, enseñan a los
gerentes la manera en que una fuerza laboral diversa es más capaz de servir a un
mercado diverso de consumidores y clientes. En tercer lugar fomentan prácticas
de desarrollo laboral que destaquen las aptitudes y habilidades de todos los
trabajadores reconociendo que las diferencias en los puntos de vista pueden ser
una forma valiosa para mejorar el desempeño general.
Las investigaciones también señalan que las experiencias con la diversidad tienen
mayores probabilidades de lograr que todas las partes se adapten mejor; si la
experiencia con la diversidad reduce las actitudes estereotipadas, si el individuo se
siente motivado y considera cambiar su perspectiva sobre los demás, si el
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individuo abandona los estereotipos y desarrolla un pensamiento abierto y si la
experiencia positiva del abandono de estereotipos se repite con frecuencia.
La organización también debe comunicar con claridad sus políticas a los
trabajadores, para que puedan comprender cómo y por qué siguen ciertas
prácticas.
Como hemos visto todos estos factores son muy importantes a considerar en la
manera de como esta compuesto nuestro ambiente laboral y a la hora de
seleccionar nuevos empleados, y toma de decisiones, como vimos todo depende
de manejar adecuadamente las decisiones, de capacitarse tanto gerentes como
trabajadores para crear el ambiente laboral más sano y productivo.
El efecto Flynn
1. Si pienso que cada vez las personas son más inteligentes, ya que ahora
casi todos tenemos acceso a la educación, cada vez hay más información y
es muy fácil acceder a ella, la comunicación también ha avanzado y
estamos en constante actualización, además que cada vez la mentalidad es
más abierta y estamos más dispuestos a investigar y aprender sobre
diversos temas.
2. Todos los factores me convencen, pero sobre todo pienso que el de la
educación es el más importante.
3. No, porque todos nacemos con cierto CI, y el efecto Flynn depende de los
cambios que se presentan conforme pasa el tiempo debido a cambios en la
educación, cultura, etc.
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Bibliografía
Robbins, S. P. (2013). Comportamiento organizacional. Pearson educación
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