El nombre mas conocido del mundo tecnológico, un antes y un después en el mundo de la
informática, una colección de servicios adecuados a cada necesidad, una historia de
innovación y desarrollo, un hito del éxito en el mundo empresarial, un punto de partida y
referencia obligada en la red, un cambio en la forma de vivir y usar la tecnología; todas estas
expresiones tienen un nombre en común Google o dicho de una manera más formal su
nombre Google Inc. Google significa todas estas expresiones y más, aunque en la mayoría
de los casos la primera idea que surge en la mente cuando se escucha su nombre es la de
buscar en la web, en otras palabras un buscador; y es la palabra buscador justamente la que
dio origen a Google, más bien dicho al “buscador Google” principal producto de Google Inc.
A pesar de que el nombre Google es famoso hoy en día este no fue el nombre original de
dicho buscador. Google fue fundando por Sergey Brin y Larry Page; todo comenzó en 1995
después de conocerse mientras trabajaban en su doctorado de informática de la
Universidad de Stanford, al principio diseñaron bajo el nombre de “PageRank” el algoritmo
que posteriormente se convertiría en el corazón del motor de búsqueda. Es entre enero de
1996 y diciembre de 1997 cuando crean el buscador “BackRub” precursor de Google con
una sola meta dar orden a una temprana internet disgregada en la inmensidad y donde los
otros buscadores se perdían en mares infinito de información mientras hacían colapsar sus
resultados de búsqueda con publicidad desmedida.
Este material es de uso estrictamente académico. Material elaborado por el Catedrático
© Todos los derechos reservados.
El éxito definitivamente les sonrió a estos dos jóvenes emprendedores y a lo que sería el
nuevo símbolo de la internet, Google, el 7 de septiembre de 1998 Google se constituyó
como una sociedad anónima, surcando problemas de financiamiento iniciales Sergey y Larry
con la firme convicción de creer en su idea y ver en su marca el futuro de la internet
consiguieron reunir con familiares, amigos y uno que otro inversor la suma de $1.000.000.
Sería interesante preguntarse qué paso después de obtener el financiamiento, que tipo de
decisiones se tomaron, para proyectar Google hacia el éxito, pues las correctas, solo
decisiones acertadas, una aguda perspectiva de los negocios en internet en un mundo que
acaba de presenciar la debacle de las empresas punto com, y el tener en claro que debía
hacer la marca, hicieron a Google sostenerse en el tiempo frente a gigantes de la
informática como Microsoft, Yahoo!, AltaVista, etc.
Este material es de uso estrictamente académico. Material elaborado por el Catedrático
© Todos los derechos reservados.
Google creció en una época de escepticismo para hacer negocios en la web y demostró que
la internet es rentable sin hacer el mal como profesa su lema, bajo esquemas de publicidad
claros a través de la incorporación en su buscador del servicio de publicidad AdWords,
generado así resultados de búsquedas donde se diferenciaba la publicidad de manera clara
de unos resultados de búsqueda que se mostraban ajeno a alteraciones creadas por pagos
de anunciantes.
Pero basta solo un motor de búsqueda para derrotar a gigantes que llevan tiempo haciendo
de la tecnología un negocio rentable. Microsoft ha sido desde sus inicios una imagen de
éxito y si bien tiene fallas, su excelente rentabilidad hace a estas simples nimiedades de fácil
solución, estas compañías presentaban variedad de servicios, como canales de noticias,
correo electrónico, sistemas de blog, redes de grupo. Es difícil pensar como una empresa
que administra un buscador (si bien al más efectivo y popular de los motores de búsqueda)
compite en estas otras áreas con empresas que llevaban más tiempo ofreciendo estos
servicios; es ahí donde Google rompió los paradigmas y se lanzó en la carrera definitiva
hacia el éxito. Google organizo su estructura empresarial de una forma que hizo dudar hasta
a los más expertos en si esa era la manera correcta de gerenciar una compañía,
demostrando posteriormente con cifras que el éxito si se alcanza de esta manera, creo
Este material es de uso estrictamente académico. Material elaborado por el Catedrático
© Todos los derechos reservados.
divisiones y políticas de trabajo innovadoras que ninguna otra empresa se pudo imaginar,
pensó en sus empleados tanto que mas allá de recurso humano lo llama talento humano y
se lanzó a la casa del mercado compitiendo en cada área en la que estaban presentes sus
rivales. Hoy día el servicio de correo de Google llamado Gmail es el principal rival de sus
contrapartes en Microsoft, Hotmail y en Yahoo!, correo Yahoo!.
Google Inc. mas allá de competir con sus rivales, se propuso demostrar que la web es libre
y que el futuro de la tecnología está en la red, con servicios tan populares como: Blogger,
Picasa, Calendar, Docs, Grupos, Chrome, etc.
A esta ya inmensa lista habría que añadirle la aplicación Google Earth; SketchUp para
modelar en 3D, YouTube para compartir video en la web y aprovechando la globalización
de la que es parte la marca Google existe en una diversidad de idiomas ofreciendo incluso
servicios de traducción entre diferentes lenguajes. Aunque esta lista parece bastante
extensa es solo la punta del iceberg de la vasta infinidad de servicio que ofrece Google en
la red, medio en el cual ya no solo trata de rivalizar con sus competidores, sino que en
cambio marca la pauta donde estos tratan de derrotar a Google.
Este material es de uso estrictamente académico. Material elaborado por el Catedrático
© Todos los derechos reservados.
En el tiempo reciente Google ha lanzado productos más novedosos aun como lo son su
propio explorador web, Chrome, que en poco tiempo se volvió más popular que su misma
competencia de código abierto como lo es Mozilla Firefox. Y si esto no es suficiente para
demostrar el poder y la capacidad de éxito casi incuestionable de Google, que mejor
ejemplo se puede dar que la puesta en marcha del proyecto para crear su propio sistema
operativo para PC el Chrome OS con el que planea ganar mercado en un área donde
Microsoft ha sido el vencedor indiscutible incluso contra el célebre Ubuntu y la genialidad
del Mac OS de la Apple, y no está demás decir que si su sistemas operativo para PC tiene el
mismo éxito que ha tenido con su software Android para Smartphone, entonces Microsoft,
Apple y las alternativas de software libre tienen mucho de qué preocuparse.
Todo parece indicar que atrás quedaron los días cuando Google sentía en Microsoft y
Yahoo! una amenaza latente. No obstante, en el mundo de la informática la innovación está
a la orden del día, y en la actualidad las redes sociales son la tendencia predominante campo
donde Google apenas se inicia con su servicio de Google+ en un ambiente donde el favorito:
Facebook, lleva la ventaja con más de 750 millones de usuario; son la redes sociales la nueva
batalla que le toca librar a Google para conservar su posición de marca diferenciadora en la
red y así seguir llevado bajo uno de los esquemas directivos más modernos de nuestra
época su principal producto: servicios informáticos basados en la web, todo esto bajo su
Lema Don’t be evil (No seas malvado).
Este material es de uso estrictamente académico. Material elaborado por el Catedrático
© Todos los derechos reservados.
Todo esto no hubiese sido posible sin las personas que generan valor cada día.
10 cosas que hace Google en su proceso de selección
Google tiene la gran ventaja de recibir miles y miles de curriculums gracias a los beneficios
famosos que brinda a sus empleados y los reconocimientos que ha recibido por varias
publicaciones de ser uno de los mejores lugares en los EEUU donde trabajar. No obstante,
la empresa aún tiene que encontrar maneras de filtrar esas aplicaciones, y tener los
procesos adecuados para seleccionar el personal que va a entrar en la prestigiosa empresa.
Es difícil generalizar la selección de personal de Google porque la empresa está formada por
cientos de equipos y cada uno tiene mucha autonomía en decidir cómo mejor operar. No
obstante, ofrezco diez de las lecciones más importantes que yo aprendí después de
entrevistar a cientos de candidatos y contratar más que 30 personas en mi equipo.
1. Determinar Temas de Enfoque
En el equipo siempre hay una pre-entrevista con el reclutador para asegurarse que la
persona tenga las mínimas características para entrar en el proceso formal.
Cuando la persona llega para su entrevista de trabajo formal, en general tiene 4 entrevistas
con 4 personas diferentes, y cada entrevista toca estos diferentes temas.
Este material es de uso estrictamente académico. Material elaborado por el Catedrático
© Todos los derechos reservados.
Por ejemplo, enfoque en 1.) Capacidad Cognitiva 2.) Aptitud para el puesto 3.)
Conocimiento Técnico 4.) Googliness. ´Googliness´se refiere a qué tan fácil va a ser para la
persona acostumbrarse a la cultura de Google.
Luego en el proceso de evaluar a los postulantes, tener puntos de referencia en común para
comparar la evaluación del candidato, lo cual hace al proceso de selección más coherente.
2. Involucrar al equipo
El proceso de integrar nuevos miembros en el equipo comienza con la entrevista. Si los
líderes en tu equipo son los que toman la decisión sobre quién contratar, es muy probable
que la nueva persona vaya a tener más éxito, ya que el equipo tiene un incentivo de tener
una buena imagen del nuevo miembro. En lugar de ver a nuevas incorporaciones como una
amenaza, su equipo estará animado con haber sido parte de la selección de alguien que
creen que pueda agregar valor.
3. Apreciar talento más que experiencia
Google tiene una historia de buscar los mejores graduados de la universidad y darles
responsabilidades importantes desde el comienzo, a pesar de su falta de experiencia
laboral. Google cree que es posible enseñar conocimiento, pero difícil de cultivar talento.
Por eso Google valora menos la experiencia que tiene la persona al entrar y valora más el
valor que puede agregar.
4. Evitar preguntas capciosas
Hubo una época en que las entrevistas de Google eran famosos por sus preguntas difíciles.
“¿cuántos carros rojos hay en San Francisco ahora?”, o “¿cuánto tiempo te demoras en
llegar a Los Angeles a pie?” eran comunes, porque ofrecían la oportunidad de ver el proceso
cognitivo del postulante al enfrentar una pregunta difícil.
En los últimos años Google ha descartado estas preguntas porque tienden a intimidar al
postulante, lo cual obstaculiza su capacidad de mostrar sus habilidades. Por eso es
importante evitar preguntas que distraen de la tarea de evaluar las capacidades naturales
de la persona.
5. Evitar sobre-valorar títulos
En sus principios Google era conocido por solamente contratar a gente que había estudiado
en las mejores universidades. Con el tiempo, poco a poco Google empezó a valorar menos
la credibilidad de la institución académica, y a medir las diferencias en rendición entre los
estudiantes de las universidades reconocidas y las universidades menos reconocidas.
Encontraron que había poca diferencia en desempeño, y como resultado, descartó la
Este material es de uso estrictamente académico. Material elaborado por el Catedrático
© Todos los derechos reservados.
política de sobre-valorar la institución académica de la persona, aunque las notas
alcanzadas aún son tomadas en cuenta para muchos trabajos.
6. Buscar diversidad
Google siempre ha insistido en que la diversidad de su mano de obra es clave en su éxito.
Al decir diversidad, se refieren a todo tipo de diversidad, incluyendo étnica, cultural,
formación e intereses. En un equipo hay personas que son músicos, otros que eran
psicólogos, y otros que eran economistas, todos haciendo un trabajo de ventas de
productos técnicos. Muchos nacen fuera de los EEUU, y entre los 25 hablábamos más de 10
idiomas deferentes. Al juntar personas con experiencias y formaciones tan distintas uno
puede encontrar diferentes perspectivas para resolver problemas difíciles. En fin, la
diversidad es clave en generar mucha creatividad, lo cual es necesario para competir en una
industria tan dinámica como la de tecnología.
7. Insistir en evaluaciones individuales
Cuando llega el momento de evaluar a los postulantes, todas las personas encargadas de
llevar a cabo las entrevistas presentan de antemano sus evaluaciones numéricas con una
escala de 1 a 5. 5 significa que “tenemos que contratar a esta persona,” y 4 es ¨sería muy
bueno. tener”. Si el puntaje es menor a 3 la persona en general ya no es tomada en cuenta.
Realizar evaluaciones antes del proceso de entrevistas permite que el comité de
contratación tenga un punto de partida para la conversación, y la persuasión de los
entrevistadores tiene menos peso.
8. Tomar decisiones rápidas
Google, Facebook, Twitter, están en una competencia feroz para buscar talento humano.
Por eso, cada empresa pone un énfasis especial en acelerar el proceso de solicitar
aplicaciones, entrevistar, y hacer ofertas. A veces la diferencia entre contratar o no un
excelente postulante depende de quién propone la primera oferta, lo cual significa que no
es aceptable perder a alguien por tener procesos muy lentos.
Este material es de uso estrictamente académico. Material elaborado por el Catedrático
© Todos los derechos reservados.
En el comité de selección es importante que cualquier candidato que es tomado en cuenta
tenga alguien dentro del comité que actúa como “porrista” o que está convencido de la
necesidad de contratar a la persona y está dispuesto a aceptar responsabilidad por la
contratación. Esto es importante porque no tener un apoyo fuerte de alguien es una buena
señal de que la persona tal vez no alcanza el nivel que la empresa desea.
10. Valorar Pasión
Una alta gerente en Google dijo, “si tienes dos candidatos igual de buenos, escoja la persona
que tiene más pasión por nuestra misión.” Las personas apasionadas y animadas por el
trabajo en general tienden a ser incorporaciones positivas porque su energía es contagiosa.
Por ser apasionadas por el trabajo, esas personas pueden compensar por otros defectos,
porque están dispuestos a trabajar más y son más inteligentemente para conseguir los
resultados deseados.
Finalmente, los procesos de contratación en Google evolucionan con el tiempo. La empresa
colecciona datos sobre lo que funciona y lo que no funciona, para luego entender cuáles
son las semillas que producirán empleados destacados en el futuro. De esta forma la
empresa puede seguir creciendo, y seguir cambiando el mundo a través de productos
innovadores.
Bryan Power, administrador de RRHH de Google recomienda lo siguiente:
1. Construir una imagen concreta
Crear una imagen que demuestre de manera simple y concreta, cuáles han sido los logros y
la experiencia laboral. Es fundamental que se destaque las capacidades y aptitudes y no
enfocarse en describir los cargos y puestos ocupados, sin indicar lo que ha logrado con el
trabajo.
2. Demostrar tus talentos, más que un conjunto de habilidades
Google enfoca la búsqueda de las personas que serán parte de su staff, en las personas que
tienen grandes talentos, una desarrollada capacidad innovadora y que se sepan adaptar a
las nuevas tendencias.
Por ello, en la postulación es importante que se demuestre que si es contratado, se
comprometera con la misión de la compañía a largo plazo y que no solamente quiere
emplearse allí para “engrosar” la hoja de vida.
Este material es de uso estrictamente académico. Material elaborado por el Catedrático
© Todos los derechos reservados.
3. Entrevista laboral
El proceso de entrevistas en Google inicia con una serie de llamadas telefónicas. Si pasa esta
etapa satisfactoriamente, será invitado a mantener una charla en persona con el reclutador,
frente a cuatro integrantes del grupo con el que trabajaría si es elegido. El diálogo que
mantengan será sobre el futuro de la compañía y de Internet y se evaluará la capacidad
argumentativa y facilidad para resolver problemas. De esa manera, analizarán cuan
preparado está y si realmente contribuiría con su trabajo a la empresa.
¿Cuáles son los principales beneficios que hace que la propuesta de valor genere felicidad
en las personas que trabajan en la compañía alrededor del mundo?
¿Por qué Google podría ser el mejor lugar para trabajar para una persona?
Este material es de uso estrictamente académico. Material elaborado por el Catedrático
© Todos los derechos reservados.
