Cambios en el trabajo e impacto en la subjetividad; semana 3

La Psicología laboral es una disciplina basica que intenta establecer leyes generales que pemritan
describir, explicar y predecir con rigor cientifico el comportamiento laboral de los trabajadores. Para
ellos nos basamos en la investigación y el uso de datos empíricos y estadísticos, persiguiendo
siempre la máxima objetividad (Ps como ciencia). El resultado es la mejor calidad de vida de los
trabajadores (en su forma de transcurrir su vida laboral) y un aumento de la productividad
empresarial (como consecuencia de un clima laboral más positivo).
Implica 4 tipos de relaciones del sujeto con su entorno laboral:
1. Las relaciones persona- persona
2. Las personas -grupo en el que se desarrolla laboralmente.
3. Las relaciones persona - objeto
4. Las relaciones intra-personales (trabajador consigo mismo; en relación a sus deseos puestos
en juego allí y cuales son nuestras motivaciones, capacidades, intereses o frustraciones).
La Ps laboral busca lograr un mejor ajuste entre el sujeto y su puesto de trabajo, esto puede
realizarse de dos maneras: según el puesto de trabajo que debe cubrirse (orientación profesional) o
seleccionando al individuo (selección de personal). Estos contribuyen a prevenir desajustes; ya que
el mismo es causa de enfermedades laborales o accidentes de trabajo. Se trabaja sobre el individuo
diseñando y aplicando programas de formación y entrenamiento, mediante los cuales el trabajador
aumente su nivel de competencia y la satisfacción en el puesto de trabajo. Sobre el trabajo también
podemos intervenir, diseñando y modificando aspectos relacionados con el nivel de exigencia o
demandas del puesto, las condiciones físicas, el tipo de herramienta empleada, los métodos de
trabajo, etc; lo que requiere una observación previa de estos elementos externos al sujeto pero que
influyen en su relación con el trabajo.
La Psicología laboral estudia el trabajo porque éste es el organizador central en la vida de las
personas, debido al tiempo dedicado al mismo, pero también tiene que ver con los factores que
contribuyen a la integridad del individuo en situación laboral: la propia imagen personal (la cual
es afectada ante el desempleo), el sentido de identidiad y pertenencia (pertenencia asociada al SER),
la protección y seguridad social (el trabajo en blanco, formal que nos da determinados beneficios y
pertenencia a una mutual lo que permite mayor seguridad), las posibilidades de proyecto de
desarrollo (sentir que avanzamos en lo que nos proponemos, lo que influye en la autoestima), el
sentimiento de vida activa (nos hace levantarnos, nos hace sentir útiles en la sociedad), vinculado a
utilidad social, estabilidad en la estructura familiar (delimitación de roles); y la inserción en un
sistema de normatizaciones que conduce a la construcción del trabajador como sujeto (el trabajo
afecta nuestra integridad y subjetividad).

Consecuencias psicológicas del trabajo:

• Impone una estructura de tiempo definida durante los días hábiles (horario fijo impone
tiempo no disponible para otras tareas; estandariza nuestro tiempo de vida).
• Obliga el establecimiento de vínculos extrafamiliares (vínculos sociales que no responda a
los vinculos familiares, lo que hace que el sujeto se sienta participante de lo social).
• Establece metas que exceden las individualidades y que obligan a la acción conjunta para
obtenerlas (metas más allá de lo propuesto individual, que implican un trabajo cooperativo y
colaborativo).
• Confiere status e identidad social. (asociados a la jerarquía social; colaboran con el ser en
relación con la sociedad según el puesto desempeñado).
• Fuerza a las personas para tener mas o menos actividad (hace que tengamos una mayor carga
de actividad).

Desarrollo de la Ps laboral
• Antes s.19: Oficios y trabajo agricola, sin formalizar. Oficio enseñado de generación en
generación.
• 2) 68´ Mayo Frances: evidencia de las cargas psicosociales del trabajo, preparando el terreno
para la Salud Mental ya que aparece el sufrimiento mental asociado a la forma de org del trabajo; lo
que inaugura la consideración del impacto del trabajo en el psiquismo. La organización del
trabajo implica: la división del trabajo (división de tareas), el contenido del trabajo (derivado de
la división del trabajo, tarea encomendada), el sistema jerárquico , las modalidades de la gestión
(forma en que los líderes intervienen para la gestión del recurso humano) , las relaciones de poder
(formales e informales) y las cuestiones de responsabilidad.

Cambios en el sistema laboral

El valor de un empleado se mide por los resultados obtenidos según se desempeño laboral, pero
además por su apacidad de actuar saludable con otros, a partir de sus habilidades sociales (hacia
adentro de la organización y con los clientes).
Las características de los nuevos empleados son:
• Tratan de aprender rápido y acumular nuevos conocimientos y habilidades. Usan la
tecnología.
• Son flexibles y capaces de analizar rápidamente las situaciones ya que hay menos tiempo
para tomar desiciones, con necesidad de mayor flexibilidad para adaptarnos a las situaciones nuevas.
• Hábiles para negociar, solucionar problemas y trabajar en equipo. (habilidades sociales
laborales).
• No se mide el trabajo por horas trabajadas sino por la diferencia entre resultados pactados y
logros lo que determina si cumple o no con su trabajo. La remuneración es variable, ajustada a los
resultados obtenidos. Vacaciones, permisos y faltas pasan a segundo plano, no estan preestablecidos.
• Mentalidad de proveedor ya que el éxito se iguala a la continuidad (la mayor empleabilidad
supone mayor continuidad y mayor cantidad de exito). Reglas del mercado de oferta y demanda.
Aprenden a mercadear sus propios conocimientos, lo hace importante el aprendizaje continuo.

OTROS CONCEPTOS:
Las estructuras formales e informales, la estrategia y la cultura, conviven y se afectan
reciprocamente mediante-configurando la gestión del conocimiento. Esta provoca un efecto directo y
deliberado, y cada vez más se abandona confianza y las decisiones intuitivas (ya que el conocimiento
disminuye el riesgo de error).
Brechas social entre las personas cada vez más amplias según el conocimiento que se tiene.
Intentar un crecimiento que no atente contra nuestra apropia existencia.
Confiar en el talento de la gente: ser inclusión y tolerantes hacia la diversidad ya que enriquece el
trabajo y la toma de desiciones y minimizamos el error.

Práctico: cambios en el mundo del trabajo y del trabajador

Concepto de trabajo: actividad humana, retribuída o no, de carácter productivo y creativo. Implican
el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones para la producción de bienes, productos o
servicios; para obtener una compensación material, psicológica y social (realización personal,
motivación). Aportan energías, físicas y psíquicas, habilidades, conocimientos, ETC.

Schlemenson postula el trabajo como el ejercicio de funciones psicológicas tendientes al logro de

algo.

Administración Relaciones Recursos Gestión de

científica Humanas Humanos conocimiento
Modelo Tabula rasa. H Social Desarrollo Innovador,
Hombre elemento de la fuente interna
máquina. de motivación.
Estrategias de directivo- Como sí: Confianza Facilitador,
Liderazgo autoritario consulta pero no cooperador.
tenido en cuenta
en la toma de
desiciones.
Motivación Económica Vincular Crecimiento Capacitación
permanente que
hace que el
sujeto se sienta
seguro de sí
mismo (la
seguridad no
está dada por la
organización).
Tipo de Nula Seudoparticipac Genuina Valoración de
participación ión, relacionada los aportes de
con el “como cada uno, no
si”. El objetivo hay
de la competencia.
participación es
el control:
preguntándo la
gente se
contenta más y
se torna más
fácil
controlable.
Ejemplos “ xT dejó de ser “En este equipo
nuestro cliente, necesitamos un
esto representa jefe como R” (6
el 47% de
nuestra Quiero
producción sin agradecerles a
destino... ¿qué todos el
podriamos esfuerzo y
hacer? (2). dedicación que
han demostrado
“Sii! Para mi en este
también, él proyecto. Este
siempre está es un logro de
disponible” (6) ustedes” (13)

“A mi me paso “Quiero sumar a

que tuve que ir a alguien en mi
mostrarle un equipo que
error y sabía pueda aportar
que me iba a soluciones y
ayudar” (7) alternativas
creativas “ (9)
“
“Felicitaciones” “Para mi sobre
(14) todo sabe
 mucho de
nuestro trabajo
y eso me da
seguridad” (8)

Artesanos y campesinos Revolución Industrial

• Producción pequeña para consumo • Tecnología
interno
• Poblaciones pequeños • Concentración de gente en las
fábricas-ciudad y en la producción
(urbanización según posibilidades de
empleo). Hacinamiento laboral.
• PBI por siglos, no crecía (estable) • Alta producción: mayor cantidad de
bienes producidos; lo que genera un aumento
del PBI
• Monarquía, obrero era propiedad del • Burguesía: concentración de
Rey capitales.
• • Capitalismo

Despues del siglo 19, la Rev Industrial que produce la modificación de las condiciones laborales
establecidas. Aparece la lucha en esta época, que se identificaba con la lucha por la superviviencia.
Vivir es no morir. Las máquinas no eran seguras, lo que implicaba muchas muertes laborales.
Aparecen nuevos materiales como el acero y fuerzas energéticas como el carbón. Invención de la
máquina de vapor, considerada como el motor inicial de la Rev Industrial; máquinas de hilar y tejer,
producción con poco personal; técnicas para el desarrollo del trabajo y la especialización de la mano
de obra. Aumento del transporte de materias primas y manufacturas. Ya no se trata de trabajo
aislado, sino mucha gente trabajando junta. Durante la primera guerra mundial, en 1914-68:
aparecen personas mutiladas, aparece el trabajo de las mujeres por la idea de la mano de obra
masculina a la guerra. El cuerpo se torna como factor de preocupación. Importa la protección del
cuerpo: como prevenir accidentes laborales. Primeros estudios de la Ps en el Trabajo, que aun no se
identifica como Psico sino como administración. Repercuciones del sistema de Taylor sobre la salud
del cuerpo. Positivimos filosófico: se miden las acciones que debe llevar a cabo el trabajador y
cuales son los métodos para minizar el tiempo y aumentar la eficiencia. La nueva tecnología de
sumisión del cuerpo y disciplinamiento, la organización científica del trabajo hace nacer tensiones
psicológicas inéditas, sobre todo en relación al tiempo y ritmo de trabajo. El tema es la mejora de
las condiciones de trabajo.

• 1)Administración científica: El cronómetro permite aislar y medir los tiempos de ejecución

de cada paso del proceso de producción. Es un obrero semi-calificado con un sistema sindical
cerrado,lo que le permitia negociar su sueldo. Las empresan dependen de sus trabajadores; se
utilizadaba el sistema de pago por pieza-tarea. Luego, las empresas comienzan a fundirse dando
lugar a los monopolios; lo que implicó que la burguesía industrial y financiera determinara las
condiciones laborales perdiendo la fuerza de trabajo la posibilidad de determinar el valor de su
trabajo. Se aplica el método de la ciencia (científico) a los problemas de administracion para
aumentar la eficiencia industrial.
• Taylor es un ingeniero que se preocupa por la eliminación del desperdicio, por lo que elimina
los tiempos muertos en el proceso productivo, para aumentar la productividad de las empresas
mediante la “la administracción científica”; la que implica elimitar la capacidad de decisión del
obrero respecto a la producción. Lo que implica considerar que la riqueza no era el dinero, sino el
trabajo humano: por lo que se dedica a cuantificar científicamente el trabajo obrero (estudiar cada
movimiento que la tarea del obrero implicaba, perfeccionando los mismos y estableciendo
parámetros racionales). Su método es entonces la producción en serie donde cada uno realiza el
mismo trabajo de forma repetitiva-mecánico (cadena de montaje: cinta continua) para evitar la
pérdida de tiempo por lo que se sistematizan las acciones que deben realizar los trabajadores.
• En 1911 publica “Los principios de la administración científica”; su lema es que los
principales intereses de ámbos (trabajador y empleador) son un único y mismo interés: la
prosperidad del empleador debe estar acompañada por la prosperidad del empleado; por lo que tanto
para el empleado (por lo que proponía aumentarles el sueldo, ya que si se siente bien pago iba a
cooperar mejor) como para el empleador, deben cooperar juntos. Los empleados piden un salario
elevado y los empleados quieren bajar los costos de producción; la relación entre ambos propósitos
asegura una buena administracción.
• La masa ponía el cuerpo y tenía que trabajar, mientras que los que pensaban y gestionaban
eran unos pocos.
• Su modelo de hombre: el hombre en tanto pieza de la máquina y del proceso (como parte de
ella; dedicados a una mínima tarea sin relación con el producto final al cual desconocían), tabula
rasa (obediencia), motivación económica, cronómetro y trabajo científico-mecanicista.
• Fordismo: se le pide baja autonomía, rutina, repetición, baja capacidad decisión, respeto por
las normas y baja predispoción al cambio. Aqui subyace una mano de obra y hay una des-
subjetivización/deshumanización (el otro es una máquina que produce, repite, hay un cuerpo y
movimiento; habia un no a la intersubjetividad). La subjetividad está escindida de sí y de lo
intersubjetivo: grandes masas de cuerpos que repiten, hacen objetos y piezas. Los post-fordistas, por
el contrario, le piden alsujeto que tome decisiones, que sea creativo, autónomo, con iniciativa, que
se adapte a los cambios y anticipe a los problemas. Aqui, se pasa de la mano de obra a la mente en
obra: en la sociedad del conocimiento, capital intelectual, importancia del saber, lo más importante
es el capital intelectual, del conocimiento, la mente. Aparece entonces la subjetividad y su
reconocimiento, la movilización de potencialidades y habilidades. Es un sujeto que se construye en
el espacio, en el cuerpo, en el tiempo y en la intersubjetividad. La noción del tiempo se modifica ya
que es el tiempo real, con el que navegamos en internet, el tiempo virtual. Hay una tracción de la
subjetividad situada entre el sujeto y el gru´po; predomina lo psicológico y emocional valorando la
habilidad de “inteligencia emocional” y en menor medida lo intersubjetivo. Aqui aparece una
contradicción, porque contratan gente y estimulan la [Link] emoción es importante, ya
que define la disponibilidad de los recursos subjetivos para actuar.

2) Administración de Relaciones humanas:

• El método de la Administración Científica no daba buenos resultados, por lo que una
empresa convocó a Elton Mayo, quién perseguía el objetivo de establecer vínculos entre la
satisfacción del trabajador y su capacidad productiva. Luego se demostró que ésta dependía del
intercambio social producido en el ámbito de trabajo. Este modelo buscaba corregir la
deshumanización del método anterior. Las relaciones humanas son las acciones y actitudes
emergentes del contacto entre personas y grupos. Centrándose en el grupo, ya que éste pertenecer al
mismo garantiza la eficiencia mediante la producción de cada grupos de normas de conducta y
sanciones.

• Experimento en la Wester Electric Company en Hawthorme; Chicago 1927-32: efectos que

las características físicas del ambiente tenían en la productividad. Por lo que en un primer
momento se les modifica la luz para ver que respuesta tenía esto en el aumento de la productividad.
Y lo que descubre es que lo que aumenta el rendimiento es un factor psicológico: los sujetos
suponian que el aumento de luz implicaba que los investigadores esperaban una mayor
productividad. Se destaca el aspecto psicológico y sociológico, el grupo social donde está inmerso
el H. Entonces, la creencia de ser observado genera una creencia en relación a las expectativas
 (conformidad-deseabilidad social: conducta se amolda a las expectativas). En otro momento se
separan dos grupos y a uno se les pone un supervisor hostigador mientras que al otro se situa un
supervisor y un observador que mantiene el espíritu de cooperación, aclara objetivos y genera
cambios en las condiciones laborales (descansos, refrigerios, información sobre resultados,
reducción del horario); de lo que se obtiene que este trabajo era “más divertido” ya que había
posibilidad de ayudar y trabajar con objetivos comúnes dando lugar a la solidaridad. En un tercer
momento, se realizan entrevistas para conocer la opinión de la gente; lo que aparece es una tensión
en relación a la lealtan entre la empresa vs los compañeros. Conclusión: lo que importa es sentirse
escuchado, darle atención, participación dada consultándole para la toma de desiciones,
observación del desempeño (ser visto) que retroalimentaban el desempeño Las organizaciones
estructuradas según este paradigma comienzan a armar lugares sociales de encuentro para almorzar
o recreación para fomentar los vínculos.
• Constituye un precursor de la “Subjetividad laboral”, ya que sostiene que la capacidad
social determina el nivel de competencia y eficiencia; dando lugar a la noción de “hombre social”
Lo que es crucial es el reconocimiento. Una organización no es solo un grupo de individuos que
actúa por interesés económicos; sino que también importan los afectos y los sentimientos. Cada
individuo es una persona diferenciada, que influye sobre el comportamiento y actitudes de los otros
con quienes interacciona y es influenciada por ellos (perspectiva sistémica y dialéctica). La rutina
deteriora la eficiencia al atacar la satisfacción del empleado; actualmente la rutina es la tecnología:
las máquinas hacen las rutinas. La disposición para producir esta dada entonces por la capacidad
social.
• La motivación no solo es económicas sino además sociológica, cultural y psicológica. Los
obreros que se alejaban de la media perdían el afecto y el respeto de sus compañeros. Aparece la
figura de “lider” y se considerar aportes provenientes de la Sociología. La participación, asociada a
la resolución de conflictos y motivación cooperativa y estrategia de control. La supervisión flexible
es más efectiva como método de control.

3) Administración de Recursos humanos: Consiste en la planeación, organización y desarrollo-

coordinación del personal para el logro de objetivos organizacionales y de esta manera contribuir
con la productividad de la empresa. Los recursos humanos son entendidos como un recurso vivo,
que tiene un potencial propios a desplegar mediante las condiciones adecuadas obteniendo su
desarrollo y el compromiso con la empresa. Se le da importancia entonces a la satisfacción laboral y
a que las metas organizacionales coinciden con las individuales. Para ello, se pasa de una mirada
generalista a los “gerentes”; junto a un ambiente de confianza. Sistemas de gestión, evaluaciones de
clima organizacional, pruebas psicométricas. Evaluación de desempeño como herramientas. El
lider debe escuchar a los empleados con el fin de conocer sus deseos que al ser descubiertos operan
como fuente motivacional facilitando el autoconocimiento y autodesarrollo (promoviendo la
alineación de los objetivos). La organización es el medio para que desarrollen sus objetivos. Para
lograr un mayor compromiso, actitud positiva y favorable y que den lo mejor de sí; se promueve la
pertenencia al lugar del trabajo, paticipación útil-de reconocimiento y estima, respeto y el
reconocimiento. Gerentes que hacen creer que son útiles; participación en toma de decisiones para el
sentido de pertenencia; satisfacción=rendimiento; ambiente y dirección que libere el potencial;
autodirección y control; aporte creativo al éxito de la organización=satisfacción.

4) Escenario Global: como consecuencia de la introducción de las nuevas tecnologías y la

ampliación en las formas de comunicación, se considera que vivimos en una “aldea global” ya que
las fronteras se encuentran debilitadas. Mundialización de la economía y el mercano;
mundialización y desnacionalización empresarial; macroregionalizacion política-administrativa;
ocaso de los viejos bloques políticos-militares. Aparecen nuevos tipos de trabajo: 1) Descenso de la
actividad física, e incremento de la mental ya que hay un mayor manejo de la información y objetos
simbólicos (por ej, a traves de la tecnologia); también mayor contacto con el cliente y proveedores
mediante la computadora como herramienta y medio comunicación. 2)Realización en pequeños
grupos (antes grandes fábricas con muchos empleados): incremento del contacto directo con
proveedores y clientes a través de la PC, que es herramienta y medio de comunicación. 3)Cambio de
estructuras en las Organizaciones: reducción de niveles jerárquicos y mayor énfasis en la
responsabilidad. En relación a los niveles de funcionamiento jerárquicos que disminuyen. También
hay un cambio en las demandas laborales (exigencias concentradas en conocimientos y capacidades
mentales), cambios en los contextos de trabajo (mayor capacidad de aprendizaje), mayor necesidad
de trabajar aisladamente: mayor incremento de la responsabilidad personal, mayor insistencia en
criterios de rendimiento basados en la fiabilidad, calidad y velocidad lo que suponen una mayor
intensidad del trabajo (el ritmo es mayor); y cambios en las condiciones laborales: se requiere un
equipamiento tecnológico y flexibilidad del horario laboral. Antes eran horas fijas, 8 generalmente;
ahora algunas tareas se pueden desarrollar fuera de ese ritmo pudiendo emplear el tiempo de otra
manera.
Como consecuencia de lo anteriormente desarrollado, se necesitan empresas más flexibles,
consecuencia del cambio en las condiciones del trabajo: adaptable a cualquier demanda; emplear la
fuerza del conocimiento= las competencias de cada trabajador, su forma peculiar de hacer y ver la
realidad. Cada uno debe saber que debe hacer y para qué lo hace. Empleados como agentes libres,
contratados por proyectos determinadas, dependen de las necesidades del empleador. Perdieron
vigencias: horarios de trabajo (aumento de éste), espacios fijos en la empresa (ya no es necesario
acudir a la empresa física), tareas predeterminadas (aparecen tareas no consignadas-previstas pero
necesarias), trabajo para toda la vida (la gente cambia en función de lo que le gusta, en las distintas
capacitaciones que hace y según la remuneración-condiciones ofrecidas) y sueldos fijos (dependen
de su productividad). No se puede asegurar seguridad en el empleo: permanecer en un trabajo
depende de la eficiencia y de las ganas que tenemos de quedarnos. Empleabilidad: depende de que
el empleado cada dia aumente su valor para el mercado laboral mediante el aprendizaje permanente,
las capacitaciones en relación a la tecnología emergente lo que le permite aumentar su cotización
laboral. Se relaciona con la atracción que cada empleado tiene para las demandas del mercado
laboral. Las empresas pioneras: alientan a los empleados a la toma de desiciiones, antes reservadas a
los administradores (decisión conjunta); proporcionan la información necesaria para hacerlo lo
disminuye el riesgo de error en la toma de desición; capacitan para la comprensión de asuntos
empresariales y financieros, dan a la gente participación en las utilidades de la compañía (forma de
comprometer al sujeto en la tarea que realiza, ya que si la realiza de la mejor manera posible el
también se ve beneficiado). Resulta fundamental entonces revisar y modificar las estructuras,
criterios y prácticas a fin de cualificar las acciones empresariales mediante la gestión de
conocimiento.

• 4) Gestión del conocimiento o del Talento humano: la gestión del conocimiento es el

proceso de detectar, seleccionar, organizar, filtrar información por parte de los participantes de una
empresa con el objeto de explotar cooperativamente el recurso del conocimiento basado en el
capital intelectual propio de las organizaciones; orientado a explotar cooperativamente el recurso del
conocimiento basado en el capital intelectual propio de las organizaciones orientadas a potenciar las
competencias de la organización. Es el arte de crear valor con los activos intangibles de la
organización, hincapie en ellos. Habilidad de desarrollar, mantener, influenciar y renovar los activos
intangibles de capital intelectual. Coordinar recursos para lograr objetivos organizacionales. Las
personas ya no son recursos organizacionales, sino seres dotados de inteligencia y proactivos,
capaces de ser responsables y con iniciativa, provistos de habilidades y conocimientos. Se pasa de
administrar a los a administrar con las personajes. La moneda no es financiera, sino el capital
intelectual. Las organizaciones inteligentes son aquellas que aprender a aprender: se trata de búscar,
atraer, seleccionar, capacitar, retener y movilizar a los empleados; buscando emplear al más
calificado pero tambien retenerlo dentro de la org. Debido a los costos de la selección-retención, el
lugar a ocupar debe ser óptimo. Los colaboradores contratados deben poseer los talentos y
potenciales que el puesto requiere. Los gerentes deben mejorar la productividas y el desempeño en
el trabao.
• Actividades: identificar el conocimiento (OBJETIVO), que tipo de conocimiento se necesita,
adquirirlo (buscar gente con el), capacitar o desarrollar ese conocimiento (innovación). El objetivo
es compartir ese conocimiento, transferir el mismo a un lugar determinado en un momento adecuado
con la calidad requerida; el conocimiento debe ser distribuido para que otras personas puedan
encontrarlo-utilizarlo (coolaboración). Es utilizarlo para compartirlo, crear valor, retener el
conocimiento implica valorar a los sujetos con capacidad intelectual. Declaración clara de su visión,
misión, estrategia, metas a alcanzar. El capital humano es valorado y cuidado. Autoridad con base
legitima, basadas en su poder cognitivo de los lideres (quien es respetable por su conocimiento).
Lideres por objetivos, proyectos, grupos cortos. Principios de equidad y justicia en relación al valor
económico y el aporte de cada uno. Promueven la autogestión, automotivación y el logro de
objetivos. No condenando la dependencia, sino que siempre se aprende inicialmente de la mano de
otro.
• “Pensar para existir”. El cuerpo ya no importa porque lo que importa e sla mente: el cuerpo
es estético pero no para el trabajo. Es un cuerpo que esta delante de la PC; totalmente dejado de
lado.

El sujeto laboral no cambio; sino que las relaciones de poder-saber de cada paradiga suponen que lo
nuevo es lo que se le exige.