CARÁTULA

El clima organizacional, sus fundamentos, definiciones, teorías,

dimensiones y enfoques de abordaje.

AGRADECIMIENTOS
RESUMEN EJECUTIVO Y PALABRAS CLAVE
ÍNDICE GENERAL DE CONTENIDOS
INTRODUCCIÓN
En el ámbito laboral, la percepción que los trabajadores tienen del entorno
organizacional y su ambiente laboral es fundamental para comprender su
experiencia en la empresa. Este entorno psicológico, que actúa como un filtro para
interpretar la realidad laboral, influye en la forma en que los empleados describen
los estímulos presentes en su entorno laboral y en cómo perciben su situación
dentro de la organización. Este conjunto de percepciones y sensaciones se
conoce como el clima organizacional, y desempeña un papel crucial en la forma
en que los individuos se relacionan con su trabajo y en su productividad. Es
esencial explorar en profundidad este concepto, abordando sus orígenes,
definiciones, conexiones con otras áreas, teorías subyacentes, dimensiones y
modelos de intervención. Como estudiante de administración de empresas,
investigar el clima organizacional representa un desafío apasionante, ya que su
impacto en el bienestar laboral y en el rendimiento de la empresa es innegable. La
intervención del administrador en este contexto busca promover un entorno laboral
saludable, favoreciendo el desarrollo de habilidades, la satisfacción de
necesidades y la construcción de relaciones positivas en el trabajo. Mediante la
comprensión y la acción en torno al clima organizacional, se busca crear
estrategias que mejoren tanto la experiencia individual de los empleados como los
objetivos organizacional

CAPÍTULO I. ASPECTOS GENERALES

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En el ámbito empresarial, el clima organizacional es aquel factor
determinante para el bienestar del talento humano o colaboradores y el
rendimiento de la organización, no obstante la ausencia de una compilación
exhaustiva de información sobre el clima organizacional puede obstaculizar
para profesionales y estudiantes la comprensión profunda de este concepto,
limitando su capacidad actual o futura, para desarrollar estrategias efectivas
de intervención. Por consiguiente surge la necesidad de realizar una
monografía de compilación que analice de forma integral el clima
organizacional, explorando sus fundamentos, definiciones, teorías,
dimensiones y enfoques de abordaje.

1.1.1. Formulación del problema

¿Cuáles son los aspectos críticos del clima organizacional que requieren
una mayor exploración análisis profundo y exhaustivo en el contexto laboral
contemporáneo?

1.2. OBJETIVOS

1.2.1. Objetivo general

Elaborar un compendio documental para la Universidad Pública De El Alto,

que abarque los conceptos esenciales, las definiciones, las bases teóricas,
las dimensiones y los enfoques de intervención relacionados con el clima
organizacional, que ofrezca a la comunidad universitaria una herramienta
de consulta.

1.2.2. Objetivos específicos

 Consultar contenido bibliográfico que aborde aspectos del clima

organizacional como su origen, definiciones, teorías, dimensiones y
modelos de intervención.

 Realizar la exposición minuciosa de los aspectos importantes

encontrados.

 Sistematizar la información recopilada sobre el clima organizacional,

de manera ordenada y coherente.

 Destinar a la Universidad Pública De El Alto un documento que sea

fuente de referencia y consulta para la comunidad universitaria.

1.3. JUSTIFICACIÓN
 Desde un punto de vista teórico, realizó esta monografía de compilación
porque a pesar de que ya existen otros estudios sobre este tema no se ha
encontrado monografías de compilación que tengan en cuenta los
fundamentos, definiciones, teorías, dimensiones y enfoques de abordaje del
clima organizacional, esta compilación llenara un vacío existente en la
literatura académica.

Desde un punto de vista práctico esta monografía de compilación ayuda a

la comprensión profunda de este concepto para los profesionales,
académicos y estudiantes, evitando así las dificultades que puedan
presentar al realizar estrategias de intervención del clima organizacional
dentro del ámbito empresarial.

CAPÍTULO II. CUERPO DEL TRABAJO

ORIGENES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

García, M. (2009) El concepto de Clima Organizacional se ha desarrollado

recientemente, pues fue introducido por primera vez en psicología
industrial/organizacional por Gellerman en 1960.

la formalización de la Psicología Organizacional, previamente denominada

Psicología Industrial, tuvo lugar en América a principios del siglo XX. Su
consolidación se vio fortalecida a partir de la Segunda Guerra Mundial, cuando se
abordaron de manera sistemática aspectos como la selección de personal idóneo
y la estructuración de sistemas de remuneración. Este enfoque más riguroso y
especializado contribuyó significativamente al avance y reconocimiento de la
Psicología Organizacional como una disciplina esencial en la gestión de recursos
humanos y en la mejora del rendimiento organizacional.
Según Cuevas, J. (2010), la contribución del ejército estadounidense durante la
Primera Guerra Mundial fue fundamental para el surgimiento y desarrollo de la
psicología industrial. La necesidad urgente de seleccionar y clasificar a un gran
número de reclutas llevó a la comisión de un grupo de psicólogos para diseñar
herramientas de evaluación adecuadas que identificaran a individuos con bajos
niveles de inteligencia y los excluyeran de los programas de entrenamiento militar.
Esto se materializó a través del desarrollo de dos instrumentos psicométricos: el
Test Army Alpha, destinado a personas alfabetizadas, y el Test Army Beta,
diseñado para reclutas no alfabetizados.

Los psicólogos iniciaron un interés en las complicaciones asociadas con el

agotamiento, la monotonía y otros factores que influyen en la eficacia laboral,
explorando áreas interrelacionadas como la capacidad de aprendizaje, la
percepción, el análisis de la personalidad, la competencia de liderazgo, el efecto
de la personalidad y las particularidades individuales de un sujeto, así como el
modo en que estos elementos influyen en el rendimiento laboral.

Focalizando en este aspecto y considerando el surgimiento de la psicología

organizacional, se introduce el concepto de clima organizacional, propuesto en la
década de los sesenta por Kurt Lewin a través de su trabajo "Espacio Vital". Lewin
lo define como la totalidad de los hechos que influyen en la conducta de un
individuo, destacando la relación entre el individuo y su entorno. Lewin plantea la
dicotomía de mente cerrada o abierta en función de la interacción con el entorno,
coincidiendo con el desarrollo del campo del desarrollo organizacional y la
aplicación de la teoría de sistemas al análisis de las organizaciones.

Talcott Parsons, enunciado por Rodríguez en 1999, presentó la Teoría Sistémica

que postulaba a las organizaciones como subsistemas de la sociedad. Esta teoría
planteaba un enfoque para integrar la personalidad individual, que sitúa al
individuo y sus necesidades, el sistema social organizacional que abarca los
recursos y condiciones, y los aspectos culturales que engloban todo el sistema.
Esta integración propuesta por Parsons a través de los roles, status, expectativas,
orientaciones de personalidad y normativas para unir la personalidad individual, el
sistema social organizacional y los aspectos culturales, no logró una aceptación
generalizada debido a la complejidad de implementación y la preferencia por
enfoques más prácticos en ese momento. Esta dificultad obstaculizó la
comprensión y adopción plena de la teoría sistémica de Parsons, resultando en
una recepción limitada o marginal por parte de los investigadores de la época.

Edel, R. et al. (2007). El interés suscitado por el campo del clima organizacional
está basado en la importancia del papel que parece estar jugando todo el sistema
de los individuos que integran la organización sobre sus modos de hacer, sentir y
pensar y, por ende, en el modo en que su organización vive y se desarrolla.

La preocupación por el clima organizacional tiene sus raíces en los principios de la

Psicología Cognitiva, según Fernández y Sánchez (1996) citados por Edel (2007).
Se centra en cómo los empleados interpretan la información de su entorno laboral,
la procesan y la utilizan para guiar su comportamiento. Esta perspectiva destaca la
importancia de la percepción en la formación de la realidad, lo que ha influido en
diversos campos de la psicología, incluido el estudio del clima organizacional.

Según Rensis Likert (1986), la respuesta de un individuo a una situación está

determinada por su percepción de la misma, más que por la realidad objetiva. La
preocupación por el estudio del clima laboral surge de la constatación de que cada
individuo percibe el ambiente laboral de manera única, y que esta percepción
impacta en su comportamiento dentro de la organización, con todas las
implicaciones asociadas a ello.

Según Brunet (2011), los orígenes del concepto de clima organizacional no

siempre son claros en las investigaciones. A menudo se confunde con la noción
de cultura y, en ocasiones, con el liderazgo, y los factores que determinan el clima
no son tan evidentes como sus efectos. Al revisar la documentación sobre este
tema, se observa que el concepto de clima organizacional surge de la
combinación de dos enfoques subyacentes en las investigaciones, los cuales no
están claramente definidos.

En foque de la Escuela de la Gestalt es una corriente de la psicología moderna

que surgió en Alemania a principios del siglo XX. Sus principales exponentes
incluyen a los teóricos Max Wertheimer (1880-1943), Wolfgang Kohler (1887-
1967), Kurt Koffka (1887-1941) y Kurt Lewin (1890-1947), quienes iniciaron sus
investigaciones en la década de 1910. Este enfoque se enfoca en la organización
de la percepción, postulando que el todo es más que la suma de sus partes.
Dentro de este marco teórico se destacan cuatro principios fundamentales de la
percepción individual:

 Principio de Figura-Fondo: Este principio establece que la percepción se

organiza en torno a la distinción entre la figura (elemento principal que se
destaca) y el fondo (el entorno que lo rodea). La mente tiende a separar la
figura del fondo para organizar la información visual de manera significativa.
  Principio de Agrupación: Este principio sugiere que la mente tiende a
agrupar elementos visuales similares, cercanos en el espacio o que siguen
un patrón común. La percepción tiende a organizar elementos en grupos
coherentes en lugar de verlos como entidades separadas.
 Principio de Proximidad: Según este principio, los elementos que están
cerca entre sí tienden a ser percibidos como parte de un grupo o patrón en
lugar de elementos individuales. La proximidad espacial influye en cómo se
agrupan y se perciben los elementos visuales.
 Principio de Similitud: Este principio establece que los elementos que
comparten características similares, como forma, color o tamaño, tienden a
ser agrupados juntos en la percepción visual. La similitud de los elementos
influye en cómo se organizan y se interpretan visualmente.

El enfoque de la Gestalt postula que la percepción del entorno se basa en la

integración de elementos individuales para formar una totalidad que va más allá de
la suma de sus partes. Los individuos interpretan su entorno a través de juicios
percibidos y deducidos por ellos mismos.

Según Argirys (1957, citado en Marín, 2003 & Rodríguez, 2010), la concentración
del poder de control, dirección, planificación y evaluación en manos de unos pocos
líderes condujo a que los subordinados adoptaran un papel pasivo, careciendo de
responsabilidad y autocontrol. Ante este escenario, se propuso otorgar mayor
autonomía a los subordinados en la toma de decisiones y fomentar una cultura
organizacional más informal.

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

APÉNDICES O ANEXOS