ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

TITULO DE LA MONOGRAFIA:

SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS.

DOCENTE:

 AMAYA CARRILLO, Huber Martin.

NOMBRES Y APELLIDOS DEL AUTOR:

 SO3 PNP BORDA RAMOS, Román.

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DEDICATORIA

Esta monografía se lo dedicamos a todas las personas que nos apoyaron

incondicionalmente en los momentos más difíciles que nos tocó vivir en el

quehacer cotidiano en especial a Dios y a nuestros padres, hermanos y a las

personas que nos quieren mucho. Así como al docente que nos guían por el

buen camino con sus enseñanzas.

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Presentación

El presente trabajo del curso de Administración de Recursos con el

tema SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS lo

realizamos con mucho esmero y dedicación analizando los distintos puntos

que se mencionan ya que son de suma importancia para el desarrollo de

nuestro tema.

Así mismo espero que sea de su agrado y si hubiere errores en el

contenido de la misma sírvase corregir ya que de ellos aprendemos mucho en

vista de que nos encontramos en pleno periodo de formación profesional y

policial.

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INTRODUCCION:

El tema trata sobre un gran sistema de Administración de Recursos

Humanos, está constituido por un conjunto de subsistemas que se encuentran

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interrelacionadas entre sí como una cadena de actividades dependientes unas

de otras.

Pero aunque estos subsistemas están íntimamente relacionados, cada

uno posee o desarrolla actividades propias y únicas.

Es un sistema interdisciplinario y catalogado como un sistema abierto,

porque interactúa constantemente con el entorno.

RESUMEN:

En el sistema de administración de RRHH, los recursos organizacionales

requieren procesos complejos de administración. Se necesitan corregirlos en el

ambiente, aplicarlos dentro del sistema, mantenerlos desarrollarlos y

controlarlos para que el sistema sea eficaz y eficiente.

La administración de recursos humanos consiste en planear, organizar,

desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño

eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización representa el medio

que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos

individuales relacionadas directa o indirectamente con el trabajo.

SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Los sistemas de administración de recursos humanos o sistemas de

información de recursos humanos conocido también como [Link] , también

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conocidos por sus siglas SARH y SIRH respectivamente, forman

una interfaz entre la gestión de recursos humanos y la tecnología de

información. Esto combina los recursos humanos (RRHH) y en particular sus

actividades administrativas con los medios puestos a su disposición por la

informática, y se refieren en particular a las actividades de planificación y

tratamiento de datos para integrarlos en un único sistema de gestión.

A. Puesta en práctica del sistema de información

En primer lugar, el recurso humano es el material más importante de las

organizaciones. Las personas que manejan el departamento de RRHH, son los

que trabajan directamente o pueden ser consultores o asesores externos donde

el objetivo es distribuir apropiadamente en el puesto de trabajo adecuado según

el perfil del aspirante, el segundo paso es acoplar la cultura de la organización

con los intereses de cada empleado, por medio de herramientas de evaluación,

entrevistas, observaciones, se mejoran las relaciones interpersonales, se

detectan las necesidades de adiestramiento, se estudia constantemente los

valores y la congruencia de los valores individuales y los de la organización, se

proponen diariamente en un ajuste creativo estrategias para una mayor

productividad, y efectividad.

1. Nóminas

El modelo de nómina automatiza la gestión del sueldo reuniendo los

datos del trabajador sobre su trabajo, asistencia, calculando las deducciones

e impuestos, la cotización social ha generando periódicamente la orden de

pago. Permite también generar datos y estadísticas para el conjunto del

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personal relativo a estos datos. Sistemas sofisticados pueden establecer

transacciones de cuentas por pagar, de la deducción de empleado o producir

cheques. El módulo de nómina envía la información al libro

de contabilidad general.

Al igual se puede seguir un esquema de nóminas vía destajo el cual hace

que los rendimientos del personal aumenten.

2. Gestión de las prestaciones de trabajo

El módulo de gestión de las prestaciones de trabajo permite evaluar la

información de tiempo/trabajo de cada empleado. El análisis de los datos

permite una mejor distribución de trabajo. Este módulo es un ingrediente clave

para establecer capacidades de contabilidad analítica de los costes de

organización positivos y evaluativos

El módulo de gestión de las prestaciones sociales permite a los

profesionales de recursos humanos administrar lo mejor posible las

prestaciones sociales, obligatorias o no, como el seguro enfermedad, el de

accidentes de trabajo, o los sistemas dejubilaciones complementarios.

3. Gestión de recursos humanos

El módulo de gestión de recursos y humanos cubre otros aspectos de los

RRHH, incluye menos particularidades legales y está más enfocado a una

política de gestión. El sistema registra datos de dirección, selección, formación

y desarrollo, capacidades, dirección de habilidades y otras actividades

relacionadas. Aquí se administran los datos personales (edad, dirección,

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familia...), las competencias y títulos, las formaciones seguidas, los niveles de

salario, el registro de los datos del currículum vitae entre otros.

4. Indicadores de productividad

Para evaluar la productividad de cada empleado, es necesario cuantificar

el tiempo y las actividades que generan resultados positivos dentro de la

organización. Esto se vuelve muy complicado, sobre todo en las empresas de

servicios donde se producen bienes intangibles. En estos casos es necesario

"medir" las actividades de cada uno de los empleados, separar las actividades

"Productivas" (Aquellas que están directamente relacionadas con la empresa)

de las "Personales" (Aquellas que no tienen relación directa con la empresa).

De esta manera se puede cuantificar el costo real (horas hombre) que le toma a

cada uno de ellos realizar sus labores, así como las herramientas que utilizan

para alcanzar los objetivos.

El Sistema de información permite integrar estos cuatro segmentos,

creando conexiones funcionales entre estas actividades en el programa

informático.

Usando el Internet o el intranet corporativo como medio de comunicación

y envío deficheros, la tecnología puede reducir gastos de transacción,

conduciendo a una mayor eficacia de la organización. Los trabajadores o los

responsables de servicios pueden también tener un acceso parcial al sistema,

que les permite por ejemplo introducir ellos mismos los datos que les

conciernen, como solicitudes de permisos y otras. Esas tareas costosas en

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tiempo y en dinero, como la gestión administrativa del personal, el cambio de

los datos personales, la inscripción a un curso de formación o a un plan de

pensiones, pueden por lo tanto ser efectuados por aquel que es la causa directa

de la acción que debe realizarse. De esta forma se libera al personal directivo

de tareas aburridas y repetitivas, permitiéndole concentrarse en problemas de

toma de decisiones, estratégicas o políticas, que conducen a la innovación del

[Link] anuncio de la vacante aparece en la página web de la agencia online

incluyendo una dirección de correo electrónico para que los candidatos envíen

sus currículums. Luego esta agencia presentará al cliente los candidatos que

considere que más se ajustan al perfil para que éste pueda elegir al más

idóneo.

B. Fabricantes

Existen dos grandes tipos de Software para Recursos Humanos:

 Sistemas Duros: son sistemas que nacen desde la nómina de personal o como

un módulo más de un software ERP y luego van adicionando funcionalidad

estratégica de RRHH. Ejemplo de proveedores como Oracle o SAP.

 Sistemas Blandos: sistemas focalizados a la gestión estratégica de RRHH. A su

vez los sistemas blandos puedes estar en la nube (Succesfactors, Acsendo, Taleo,

Cornerstone OnDemand) o pueden comprarse las licencias. Generalmente cuando

las soluciones están en la nube, el único requerimiento técnico es estar conectado

a Internet, mientras que las licencias exigen un mínimo requerimiento técnico de

los equipos donde se va a instalar el sistema

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Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con

la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través

de las personas.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por

áreas tales como Reclutamiento y Selección, Compensaciones y Benéficos,

Capacitación y Desarrollo y Operaciones. Dependiendo de la empresa o

institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros

grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver

con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el

manejo de las relaciones con sindicatos, etc.

Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la

administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar

conceptos tales como:

 Comunicación Organizacional

 Liderazgo

 Trabajo en Equipo

 Negociación

 Cultura

 Sistema de Administración de Recursos Humanos

2. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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Para comprender la importancia de los Recursos Humanos así como el

proceso de Reclutamiento y Selección dentro de la organización es necesario

conocer algunos conceptos relacionados con la misma:

2.1. DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Dada la importancia que la Administración de Recursos Humanos tiene

para la organización existen diversos conceptos que tratan de explicar en que

consiste, a continuación se enuncian algunas definiciones:

Víctor M. Rodríguez: Es un conjunto de principios, procedimientos que

procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una

organización su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de

unos y otros.

Joaquín Rodríguez Valencia define la Administración de Recursos

Humanos como la planeación, organización, dirección y control de los procesos

de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño,

negociación del contrato colectivo y guía de los Recursos Humanos idóneos

para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el

servicio y satisfacer también, las necesidades del personal.

Fernando Arias Galicia dice que la Administración de Recursos

Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y

conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las

habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organización y del país

en general.

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De las anteriores definiciones podemos concluir que la Administración

de Recursos Humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y

mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general

con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr

el beneficio individual, de la organización y del país.

2.2. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

El objetivo general de la administración de Recursos Humanos es el

mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la

organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable.

Este objetivo guía el estudio de la Administración de Recursos Humanos, el

cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los

administradores de esta área. De aquí se derivan los siguientes objetivos

específicos:

 OBJETIVOS SOCIALES: La contribución de la Administración de Recursos

Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente

responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relación

fundamental con la sociedad, no sólo faltan gravemente a su compromiso

ético, sino que generan también tendencias que repercuten en su contra en

forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar

fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar

y contribuir al crecimiento de la organización.

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 OBJETIVOS CORPORATIVOS: El administrador de Recursos Humanos

debe reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo; solamente un

instrumento para que la organización logre sus metas fundamentales. El

departamento de Recursos Humanos existe para servir a la organización

proporcionándole y administrando el personal que apoye a la organización

para cumplir con sus objetivos.

 OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribución de los Recursos

Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro

de los objetivos fundamentales de la Administración de Recursos Humanos.

Cuando las necesidades de la organización se cubren insuficientemente o

cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos.

 OBJETIVOS PERSONALES: La Administración de Recursos Humanos es

un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos

personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la

organización. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y

motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus

integrantes. De otra manera es posible que la organización empiece a

perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño v satisfacción.

2.3. FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

El departamento de Administración de Recursos Humanos cumple con

diversas funciones dentro de la organización dependiendo de su tamaño y

complejidad. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar

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políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura

administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de

progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo,

cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la

organización, los trabajadores y la colectividad.

A continuación se enuncian las principales funciones que cumple el

departamento de Administración de Recursos Humanos:

 FUNCIÓN: Empleo

OBJETIVO: Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal

idóneo, de acuerdo a una adecuada planeación de Recursos Humanos.

 SUBFUNCIONES: Reclutamiento.

OBJETIVO: Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes

que se presenten.

POLÍTICA: Siempre que se registre una vacante, antes de recurrir a

fuentes externas, deberá procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias, con

personas que ya estén laborando en la organización y para quienes esto

signifique un ascenso.

 SUBFUNCIÓN: Selección.

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OBJETIVO: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a

fin de decidir, sobre bases objetivas, cuáles tienen mayor potencial para el

desempeño de un puesto y posibilidades de desarrollo futuro, tanto personal

como de la organización.

POLÍTICA: Para efectos de una selección objetiva, deberá recurrirse al

uso de técnicas, psicotécnicas, encuestas socioeconómicas, etc., a fin de

eliminar hasta donde sea posible la subjetividad en las decisiones.

NÓTESE QUE: El Departamento de Recursos Humanos auxilia a cada

entidad administrativa presentándole varios candidatos idóneos, pero la

decisión final corresponde al jefe de esta unidad.

 SUBFUNCIÓN: Contratación

OBJETIVO: Llegar a acuerdos con las personas, que satisfagan en la

mejor forma posible los intereses del trabajador y de la organización.

POLÍTICA: Establecer un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado

entre la empresa y el trabajador.

 SUBFUNCIÓN: Inducción

OBJETIVO: Dar la información necesaria al nuevo trabajador y realizar

todas las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los

grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una

identificación entre el nuevo miembro y la organización y viceversa.

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POLÍTICA: Publicar y difundir los objetivos y políticas de la organización

así como todos aquellos aspectos que la caracterizan, aceptando las críticas y

sugerencias como una forma de lograr la constante superación y hacer

verdaderamente partícipes de esta a los diferentes sectores que la componen o

se relacionan con ella.

 SUBFUNCIÓN: Integración, Promoción y Transferencia.

OBJETIVO: Asignar los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen

sus habilidades, además de buscar su desarrollo integral y estar pendiente de

aquellos movimientos que le permitan la mejor posición para su desarrollo, el de

la organización y el de una colectividad.

POLÍTICA: Siempre que exista una vacante, antes de recurrir a fuentes

externas, deberá procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias, con

personas que ya estén laborando en la organización y para quiénes esto

signifique un ascenso.

 SUBFUNCIÓN: Vencimiento de Contratos de Trabajo.

OBJETIVO: Llegado el caso de término de contratos de trabajo, esto

deberá hacerse en la forma más conveniente tanto para la organización, como

para el trabajador de acuerdo a la Ley.

POLÍTICA: Cuando se produzca la terminación de la relación de trabajo,

deberán practicarse una entrevista final a efecto de conocer los puntos de vista

del que se retira y aprovechar la información y ascensos, considerando los

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resultados obtenidos por cada persona en relación con los objetivos de su

puesto y departamento.

 SUBFUNCIÓN: Compensación Suplementaria.

OBJETIVO: Proveer incentivos monetarios adicionales a los sueldos

básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.

POLÍTICA: Estas sumas deben otorgarse sobre las bases objetivas y ser

proporcionales al esfuerzo realizado.

 SUBFUNCIÓN: Control de Asistencias.

OBJETIVO: Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y

sin percepción de sueldo, que sean justos tanto para los empleados como para

la organización, así como sistemas eficientes que permitan su control.

POLÍTICA: Ajustarse en los dispuesto a la Ley en el contrato colectivo,

así como en el reglamento interior de trabajo.

 FUNCIÓN: Relaciones Internas.

OBJETIVO: Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la

dirección y el personal, como la satisfacción en el trabajo y las oportunidades de

progreso del trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los

intereses de ambas partes.

 SUBFUNCIONES: Comunicación

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OBJETIVO: Promover los sistemas, medios y clima apropiados para

desarrollar ideas e intercambiar información a través de toda la organización.

POLÍTICA: La información confidencial no existe entre la dirección y el

personal.

 SUBFUNCION: Contratación Colectiva

OBJETIVO: Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas

oficialmente y legalmente establecidas que satisfagan en la mejor forma posible

los intereses de los trabajadores y de la organización.

POLÍTICA: La representación laboral se concibe como un factor

necesario y de gran importancia para la marcha de la organización y no como

una fuerza antagónica; por ello la relación deberá ser realizada en un clima de

cordialidad y esfuerzo coordinado en un trabajo común.

 SUBFUNCIÓN: Disciplina

OBJETIVO: Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y

crear y promover relaciones de trabajo armónicas con el personal.

POLÍTICA: La forma de impulsar y mantener la disciplina deberá ser

siempre positiva; es decir, mediante estímulos y premios, recurriendo

excepcionalmente y el último extremo a castigos y despidos. En estos casos se

seguirá lo dispuesto en la Ley, el contrato colectivo y el reglamento interior de

trabajo.

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 SUBFUNCIÓN: Motivación del Personal

OBJETIVO: Desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal, las

condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad del

personal.

POLÍTICA: El trabajo es un medio para lograr satisfacción y permitir el

máximo desarrollo personal y social. Todo lo que propicie este tal auge deberá

ser estimulado.

 SUBFUNCIÓN: Desarrollo del Personal

OBJETIVO: Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los

trabajadores, a fin de que logren satisfacer sus diferentes tipos de necesidades,

y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores.

POLÍTICA: Identificar aquellas áreas en las que las personas puedan

aspirar a su promoción. Determinando los puestos sujetos a ella, a fin de definir

los planes de desarrollo.

 SUBFUNCIÓN: Capacitación

OBJETIVO: Brindar la oportunidad a los trabajadores de adquirir

conocimientos, ya sea de carácter técnico, científico o administrativo.

POLÍTICA: Impulsar los planes de capacitación, observando lo dispuesto

en la Ley Orgánica de Trabajo.

 SUBFUNCIÓN: Entrenamiento

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OBJETIVO: Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su

capacidad, a fin de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan,

así como para lograr que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de él

mismo y de la organización. Política: Impulsar los planes de entrenamiento,

incorporando en ellos la capacitación sobre funciones administrativas en todos

los niveles.

 FUNCIÓN: Servicios al Personal

OBJETIVO: Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran

en la organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su

seguridad y bienestar personal.

POLÍTICA: En la resolución de problemas de tipo personal se deberá

tener una actitud de madurez y respeto a la vida privada del elemento humano,

a fin de evitar caer en una situación paternalista. Coordinar, publicar y difundir

los derechos y las prestaciones sociales y económicas, que otorgan tanto la

organización como los organismos externos y disposiciones legales, para que

sus beneficios lleguen en igualdad de oportunidad a los trabajadores.

 SUBFUNCIONES: Actividades Recreativas.

OBJETIVO: Estudiar y resolver las peticiones que hagan los

trabajadores sobre programas y/o instalaciones para su esparcimiento.

POLÍTICA: La iniciativa en este sentido corresponde a todo el personal.

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 FUNCIÓN: Seguridad

OBJETIVO: Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para

prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

POLÍTICA: Dar oportunidad para la difusión de medidas de higiene y

seguridad, extensivas al hogar y la comunidad.

 SUBFUNCIONES: Protección y Vigilancia.

OBJETIVO: Tener adecuados métodos precautorios para salvaguardar a

la organización, a su personal y sus pertenencias, de robo, fuego y riesgos

similares.

POLÍTICA: Nunca menoscabar la dignidad humana registrando a los

obreros al salir del establecimiento. Dotar a la organización contra equipos de

incendios y robo y mantener estos siempre en buenas condiciones.

 FUNCIÓN: Planeación de Recursos Humanos.

OBJETIVO: Realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura

de la organización en lo futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y

estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas,

a fin de determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de

reclutamiento y selección.

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POLÍTICA: Mantener al día las proyecciones tecnológicas y económicas

de la organización y del país, con objeto de planear adecuadamente los

Recursos Humanos.

2.4. IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas

por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores

de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el

recurso más preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos

modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de

personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con

mínima motivación para desempañar sus funciones, el éxito seria imposible.

La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda la empresa

se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a

los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener

satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el

ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación

correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el

momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario. Una empresa esta

compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa

se forman o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente.

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Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen

habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través de los

recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad.

2.5. CARACTERÍSTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

A) No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros

recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc., son parte del

patrimonio personal. Los Recursos Humanos implican una disposición

voluntaria de la persona. No existe la esclavitud, nadie podrá ser obligado a

prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno consentimiento

(salvo la pena impuesta por autoridad judicial, las funciones censales y

electorales, el servicio de las armas y el jurado y los puestos de elección

popular de acuerdo a las leyes respectivas) y a nadie podrá impedírsele que se

dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo

lícitos.

B) Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se

apunto voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo, la

organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por el

contrario, solamente contará con él si perciben que esa actividad va a ser

provechosa en alguna forma, ya que los objetivos de la organización son

valiosos y concuerdan con los objetivos personales, los individuos pondrán a

disposición de la organización, los Recursos Humanos que poseen y su máximo

esfuerzo. Entonces aparte de un contrato legal, existe también un contrato

psicológico cuya existencia esta condicionada a lo anterior.

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C) Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son

intangibles; se manifiestan solamente a través del comportamiento de las

personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a

cambio de una remuneración económica y afectiva. La intensidad de tal servicio

depende generalmente de lo apuntado en el inciso anterior. Esta intangibilidad

ha causado serios trastornos. Generalmente se ha pensado que los Recursos

Humanos no cuestan nada y que no tienen connotación económica alguna; por

tanto, han sido los que menos atención y dedicación han recibido en

comparación a los otros tipos de recursos; sin embargo, la situación empieza a

cambiar. Así, los economistas hablan ya de "capital humano" y algunos

contadores empiezan a realizar esfuerzos a fin de que sus estados financieros,

que tradicionalmente se ocupan de los recursos materiales, reflejen también las

inversiones y los costos en los Recursos Humanos.

D) El total de recursos de un país o de una organización en un momento

dado puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin:

descubrimiento y mejoramiento. En el primer caso se trata de poner de

manifiesto aquellas habilidades e intereses desconocidos o poco conocidos por

las personas; para ello, un auxiliar valioso son las pruebas psicológicas y la

orientación profesional. En la segunda situación se trata de proporcionar

mayores conocimientos, experiencias, nuevas ideas, etc., a través de la

educación, la capacitación y el desarrollo. Desafortunadamente, los Recursos

Humanos también pueden ser disminuidos por las enfermedades, los

accidentes y la mala alimentación.

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E) Los Recursos Humanos son escasos; no todo el mundo posee las

mismas habilidades, conocimientos, etc. El conjunto de características que

hacen destacar a la persona en estas actividades solo es poseído por un

número inferior al total. En este sentido se dice que los Recursos Humanos son

escasos, entonces hay personas u organizaciones dispuestas a cambiar dinero

u otros bienes por el servicio de otros, surgiendo así los mercados de trabajo.

En términos generales entre más escaso resulte un recurso, más solicitado

será, estableciéndose así una competencia entre los que conforman la

demanda, que se traduce en mayores ofertas de bienes o dinero a cambio del

servicio.

ANEXOS:

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CONCLUCIÓN:

En fin es un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor

elección, educación y organización de los servidores de una organización su

satisfación en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros.

BIBLIOGRAFIA:

 [Link]

 Chiavenato, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos” y/o

“Gestion del Talento Humano”, McGraw Hill.

 Bohlander, George, Shell, Sherman, Administración de Recursos

Humanos, Editorial Internacional Thomson, [Link].

 Werther & Davis, Administración de Recursos Humanos, McGraw-

Hill Interamericana , 6ta Edicion , 2008.

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