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CAPÍTULO SEGUNDO

LA CONCILIACIÓN LABORAL EN EL NUEVO MODELO

DE JUSTICIA LABORAL:
UN CAMINO COMPLEJO POR RECORRER
Alfredo SÁNCHEZ-CASTAÑEDA1

SUMARIO. I. Antecedentes y búsqueda de una conciliación laboral

original. II. Las Juntas de Conciliación y Arbitraje. III. La defensa y la
crítica al modelo de conciliación laboral. IV. La reforma constitucio-
nal de 2017 en materia de justicia y conciliación laboral. V. El proce-
dimiento conciliatorio en la LFT. VI. Desafíos del Centro Federal de
Conciliación y de los Centros Locales de Conciliación: la necesidad
de apuntalar su autonomía. VII. El necesario perfeccionamiento del
procedimiento de conciliación.

Desde el nacimiento de la justicia laboral mexicana se ha buscado un

modelo más ágil para resolver las controversias obrero-patronales,
que considere las particularidades del derecho del trabajo distinto al
ofrecido por la justicia ordinaria. Con la intención de alcanzar tales
fines se ideo una justicia laboral que tomara en cuenta la conciliación
y el arbitraje. De hecho, en su momento la Ley Federal del Trabajo
hasta la reforma de 2012, contaba con Juntas de Conciliación, que
resultaban funcionales en las entidades federativas. Sin embargo, el
desprestigio de la justicia laboral originó, exigir su tránsito de las Jun-
tas de Conciliación y Arbitraje al Poder Judicial de la Federación y
de los Estados, gracias a la reforma constitucional de 2017. Además,
en la reforma en comento no se dejó de lado la conciliación, ya que
se señaló la creación de un organismo federal y de organismos locales

1
Investigador del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM.

DR © 2020. Universidad Nacional Autónoma de México, 27

Instituto de Investigaciones Jurídicas
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Desafíos de los MASC

encargados de la conciliación laboral. Bajo la idea de buscar la reso-

lución de los conflictos de trabajo por la vía de la autocomposición.
Aunque paradójicamente, a pesar de ser un mecanismo que debe de-
pender de la voluntad de las partes, la reforma constitucional, obliga
a conciliar, lo que le hace perder su naturaleza autocompositiva para
acercarse a la heterocomposición.

Para entender los cambios propuestos necesariamente se requiere sa-

ber que en el caso mexicano había la pretensión de buscar una justicia
especializada para los conflictos entre trabajadores y empleadores (I).
Situación que originó la creación de las Juntas de Conciliación y Ar-
bitraje (II). Modelo laboral que fue defendido y cuestionado tanto
desde el punto de vista jurídico como político (III), dando lugar, lue-
go de 100 años de creación del modelo de justicia laboral mexicano,
a una reforma constitucional que además de transitar de la justicia
laboral del Poder Ejecutivo al Poder Judicial, creó un nuevo organis-
mo encargado de la conciliación (IV), con un procedimiento conci-
liatorio desarrollado por la legislación secundaria (V). Cabe señalar
que el modelo que propone la Constitución y que desarrolla la legis-
lación secundaria, toma como referencia al órgano estadounidense
encargado de la conciliación laboral, el reconocimiento de sindicatos
y de negociaciones colectivas, mezclado con elementos que a diferen-
cia del organismo estadunidense —que tiene cierta autonomía y un
funcionamiento colegiado—, en el modelo mexicano, tiene muchos
elementos que lo pueden atar nuevamente al Poder Ejecutivo, como
se podrá ver más adelante (VI). Por su parte, el procedimiento de
conciliación requiere perfeccionarse, aunque, la regulación desde la
LFT de alguna manera lo hace rígido desde el inicio (VII).

28 DR © 2020. Universidad Nacional Autónoma de México,

La conciliación laboral en el nuevo modelo de justicia laboral

I. ANTECEDENTES Y BÚSQUEDA DE UNA CONCILIACIÓN

LABORAL ORIGINAL

Los antecedentes de las juntas de conciliación y arbitraje se encuen-

tran principalmente en el siglo XIX (en Francia, Inglaterra, Bélgica,
Estados Unidos de América, Nueva Zelanda o Australia). 2 De hecho,
pocos de ellos han subsistido hasta hoy en día, destacando el caso del
Conseil de prud’hommes francés de composición paritaria (sólo un re-
presentante de los trabajadores y otro de los empleadores).3

En el orden nacional, destaca la Ley del Trabajo del Estado de Yucatán

que crea las juntas de conciliación para cada distrito industrial, y el
Tribunal de Arbitraje, con sede en Mérida. Dichas juntas tenían prin-
cipalmente la función de conciliación. Integradas por cuatro repre-
sentantes de cada sector. En el caso del Tribunal, cuyas resoluciones
eran inapelables, estaba formado por un representante electo por las
“uniones” de trabajadores, por un representante electo por las “unio-
nes” de patronos y por patronos, así como, por un “Juez Presidente”
nombrado por las juntas de conciliación o, en caso de no ponerse de
acuerdo, por el Ejecutivo del Estado. Aunque, por decreto del 7 de
enero de 1916, se determinó que los representantes de las Juntas y del
Tribunal serían designados por el Ejecutivo del Estado. Las Juntas de

2
García Félix, Pablo, “Tribunales Laborales”, Cuarto Encuentro Iberoamericano de Derecho del
Trabajo; Puebla, México, 1990, pp. 188 y ss.
3
El Conseil de prud´hommes ha cambiado recientemente, ya que hasta el año de 2015 los repre-
sentantes de los trabajadores y de los empleadores eran electos por sus pares. A partir de enero de
2018, los consejeros son electos por el Ministro del Trabajo y el Ministro de la Justicia entre los
trabajadores y los empleadores propuestos por las organizaciones patronales y sindicales, con un
mandato de 4 años y con reglas relativas a la paridad de género. El Conseil tiene dos oficinas, una
de conciliación (integrada por un consejero patronal y otro obrero) y, una de juicio (integrada
por dos consejeros obreros y dos patronales), en caso de que no se ocurra la primera. Su compe-
tencia es la siguiente: Por diferencias que se desprendan de un contrato de trabajo; litigios de un
trabajador de un servicio público, son empleados bajo las reglas del derecho privado y no son
competentes para conocer litigios atribuidos por las leyes a otras jurisdicciones, particularmente
en materia de seguridad social.

DR © 2020. Universidad Nacional Autónoma de México, 29

Desafíos de los MASC

1915 de Yucatán buscaban la justicia pronta y expedita, estableciendo

un término de 30 días hábiles para emitir una sentencia.4

El 28 de diciembre de 1916, el diputado Macías, durante su interven-

ción en el Congreso Constituyente señaló que “en los países cultos,
en los países adelantados, donde los gobiernos se han preocupado por
la redención de la clase obrera, donde han venido en auxilio de esa
clase desgraciada, han dictado este sistema de las juntas de concilia-
ción y arbitraje”.

Finalmente, el proyecto aprobado en el Congreso Constituyente en

la sesión del 13 de enero de 1917 establecía en la fracción XX y XXI
del artículo 123 que:
XX.- Las diferencias o los conflictos entre el capital y el trabajo, se
sujetarán a la decisión de una Junta de Conciliación y Arbitraje,
formada por igual número de representantes de los obreros y de los
patronos, y uno del Gobierno.
XXI.- Si el patrono se negare a someter sus diferencias al Arbitraje
o a aceptar el laudo pronunciado por la Junta, se dará por termi-
nado el contrato de trabajo y quedará obligado a indemnizar al
obrero con el importe de tres meses de salario, además de la res-
ponsabilidad que le resulte del conflicto. Si la negativa fuere de los
trabajadores, se dará por terminado el contrato de trabajo.

Como se observa, la fracción XXI abría la posibilidad de que el pa-

trón se negara a someter las diferencias al arbitraje o aceptar el laudo
pronunciado. Situación que generó inicialmente la idea de que el ar-
bitraje era potestativo para al patrón, aunque con la obligación de
indemnizar al trabajador.

4
Diario Oficial del Gobierno de del Estado de Yucatán. Decreto 59 de Salvador Alvarado. 17 de
mayo de 1915.

30 DR © 2020. Universidad Nacional Autónoma de México,

La conciliación laboral en el nuevo modelo de justicia laboral

Desde 1917 hasta 1924 hubo desconcierto en la doctrina y la juris-

prudencia sobre el alcance de la competencia de las Juntas, ya que
en 1924 las juntas no estaban facultadas para ejecutar coactivamente
sus laudos, y su competencia se circunscribía a los conflictos de natu-
raleza colectiva. En dicho año, es justamente cuando dos ejecutarías
de la Suprema Corte de Justicia, “La Corona” y “La Compañía de
Tranvías, Luz y Fuerza de Puebla, S.A.”, que se reconocen a las juntas
como “tribunales competentes para conocer y resolver tanto los conflictos
colectivos como los individuales, y que… no son tribunales especiales que
violen el artículo 13 constitucional”.5

II. LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE

Entendemos por impartición de justicia, a la labor realizada por los

órganos encargados de ejercer la función jurisdiccional, con indepen-
dencia de que se ubiquen dentro o fuera del Poder Judicial. En tal
sentido, ya ha sido señalado por muchos tratadistas que las Juntas de
Conciliación y Arbitraje son organismos jurisdiccionales, no obstan-
te, con origines y facultades conciliatorias.

La Constitución prevé a los tribunales del trabajo, en su artículo 123,

apartado A, fracción XX, y apartado B, fracción XII. Los fundamen-
tos de los tribunales del trabajo se encuentran desarrollados en la Ley
Federal de Trabajo de 1969 (LFT) y en la Ley Federal de los Traba-
jadores al Servicio del Estado del 27 de diciembre de 1963 (LFTSE).

Podemos distinguir tres clases de tribunales del trabajo:

1) Las Juntas de Conciliación y Arbitraje, que son los tribunales en-

cargados de resolver los conflictos laborales, sujetos al apartado A del

5
Carpizo, Jorge, “La naturaleza jurídica de las juntas de conciliación y arbitraje”, Naturaleza ju-
rídica de las juntas de conciliación y arbitraje, México, Junta Federal de Conciliación y Arbitraje,
1975.

DR © 2020. Universidad Nacional Autónoma de México, 31

Desafíos de los MASC

artículo 123 de la Constitución y su ley reglamentaria, la Ley Federal

del Trabajo;

2) El Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje, el que resuelve los

conflictos laborales sujetos al apartado B del artículo 123 de la Cons-
titución y su ley reglamentaria, la Ley Federal de los Trabajadores al
Servicio del Estado y,

3) Los tribunales de conciliación y arbitraje de los Estados, que deben

resolver los conflictos laborales entre las autoridades estatales o muni-
cipales y los empleados públicos, de acuerdo con las leyes expedidas
conforme en lo dispuesto por la fracción V artículo 116 de la Cons-
titución Federal.

Si bien la facultad para legislar en materia de trabajo es una compe-

tencia federal, su aplicación se distribuye entre las autoridades federa-
les y las estatales. Las primeras —dentro de ellas, la Junta Federal de
Conciliación y Arbitraje— sólo conocen de asuntos laborales con-
cernientes a las ramas industriales y empresas previstas en la fracción
XXXI del citado apartado A. De los demás asuntos laborales cono-
cen las autoridades estatales, es decir, las juntas locales de conciliación
y arbitraje.

La Junta Federal de Conciliación y Arbitraje es un tribunal con ple-

na jurisdicción, que tiene a su cargo la tramitación y decisión de los
conflictos de trabajo que se suscitan entre trabajadores y patrones,
sólo entre aquéllos o sólo entre éstos, derivados de las relaciones de
trabajo o de hechos íntimamente ligados con ellas. Su naturaleza, in-
tegración tripartita y su competencia está determinada en la fracción
XX del apartado A del artículo 123 constitucional, así como, por las
disposiciones correlativas de su ley reglamentaria, la LFT. Su organi-
zación y funcionamiento se rigen por su propio Reglamento Interior,
expedido por el Pleno del Tribunal y publicado en el Diario Oficial

32 DR © 2020. Universidad Nacional Autónoma de México,

La conciliación laboral en el nuevo modelo de justicia laboral

de la Federación, el 18 de febrero de 1980, con reformas y adiciones

en los años de 1981, 1982 y 1984.

La Junta Federal de Conciliación y Arbitraje cuenta con un presiden-

te, designado por el presidente de la República, y con representantes
gubernamentales, de los trabajadores y de los patrones designados
por las ramas de la industria o de otras actividades, de conformidad
con la clasificación y convocatoria que expide la Secretaría del Traba-
jo y Previsión Social. La Junta funciona en Pleno, integrado por su
presidente y la totalidad de los representantes de los trabajadores y de
los patrones, y en Juntas Especiales, que se integran con el presidente
de la Junta, cuando se trate de conflictos colectivos, o el representante
gubernamental, presidente de la Junta Especial, y con los represen-
tantes de los trabajadores y de los patrones.

La Junta Federal cuenta con 55 juntas especiales, 21 se encuentran en

el Distrito Federal, especializadas en una o varias ramas industriales;
y 34 en el interior de la República, a las que les corresponde el cono-
cimiento y resolución de los conflictos de trabajo, en todas las ramas
de la industria y actividades de competencia federal, comprendidas
en la jurisdicción territorial que se les asigne, con excepción de los
conflictos colectivos, los cuales se ventilan en la Ciudad de México.
Su integración también es tripartita, formada por un representante
de los trabajadores, uno de los patrones y otro del gobierno, que es el
presidente de la Junta Especial.

En observancia a las disposiciones legales, la Junta Federal de Conci-

liación y Arbitraje orienta sus actividades a lograr que la justicia que
imparte a los trabajadores y patrones se realice de manera pronta y
expedita, empleando prioritariamente para ello, la conciliación como
mecanismo para armonizar a los factores de la producción y en su
caso, el arbitraje con el cumplimiento de las formalidades y procedi-
mientos establecidos en la ley. Su jurisdicción es de excepción, en vir-

DR © 2020. Universidad Nacional Autónoma de México, 33

Desafíos de los MASC

tud de que sólo puede atender los conflictos de competencia federal

expresamente consignados en la ley derivados de la relación laboral,
de los contratos colectivos de trabajo, de los contratos-ley y de los
conflictos intersindicales.

Las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje funcionan en cada

una de las entidades federativas. Les corresponde el conocimiento y
resolución de los conflictos que no sean de la competencia de la Jun-
ta Federal de Conciliación y Arbitraje. Las Juntas Locales tienen la
misma integración tripartita como la Federal, con la variante de que
el Ejecutivo local puede establecer una o más Juntas en la entidad de
que se trate (artículos 621-623 de la LFT). Además, es el Goberna-
dor de cada entidad federativa quien elige al presidente de la Junta de
Conciliación y Arbitraje.

En noviembre de 2012 se reformó la LFT y en materia de justicia

laboral, se dieron pasos importantes: Se crea un servicio profesio-
nal de carrera; se aumentan y precisan los requisitos para el personal
jurídico de las Juntas (tener título de Licenciado en Derecho, tener
experiencia en la materia, buena reputación, etc.); se crea el servicio
público de conciliación y la figura de funcionarios conciliadores; los
asesores de las partes deben acreditar ser licenciados en derecho; se
admiten como pruebas relacionadas con las tecnologías de la infor-
mación (fax, correo electrónico, firma electrónica, etc.); se establece
que en los juicios ordinarios, la primera audiencia tendrá dos etapas,
una de conciliación y otra de demanda y excepciones; se crea un nue-
vo procedimiento especial y expedito para reclamo de derechos al
IMSS, INFONAVIT y AFORES; se establece que los procuradores
del trabajo deben ser licenciados en Derecho con cédula para ejercer,
y se les faculta para citar a las partes a procurar arreglos conciliatorios.

Sin embargo, que no se abordó el tema principal que tiene que ver
con la impartición de justicia (independencia de las Juntas de Con-

34 DR © 2020. Universidad Nacional Autónoma de México,

La conciliación laboral en el nuevo modelo de justicia laboral

ciliación y Arbitraje)6 ni con la administración de justicia laboral

(mejoramiento de la infraestructura, mayores recursos económicos y
humanos y mejores remuneraciones).7

III. LA DEFENSA Y LA CRÍTICA AL MODELO DE

CONCILIACIÓN LABORAL

La conservación del modelo de las Juntas de Conciliación tenía im-

portantes defensores, destacando las opiniones de Mario de la Cueva
y de Rafael de Pina:8
a) La presencia de los representantes de los obreros y de los
patrones, crea confianza en esas clases sociales hacia las jun-
tas y quiebra el escepticismo que los obreros han tenido en
relación con la justicia común.
b) Los representantes son escogidos entre los propios obreros
y patrones por lo que poseen conocimientos y experiencia
en esta clase de problemas y pueden encontrar mejores so-
luciones.
c) El hecho de ser representantes de las partes y tener conoci-
mientos jurídicos, así como de la realidad de las empresas
y de las necesidades de la clase obrera, hace que los repre-
sentantes interpreten el derecho con un contenido y una
finalidad más humanos, logrando una democratización de
la justicia obrera.

6
Algunas reflexiones críticas pueden encontrarse en: Sánchez-Castañeda, Alfredo y Reynoso
Castillo, Carlos, La nueva legislación laboral mexicana, Instituto de Investigaciones Jurídicas,
UNAM, México, 2013, 114 pp.
7
Para una distinción entre procuración, impartición y administración de justicia laboral, ver:
Sánchez-Castañeda, Alfredo, “Una visión sistemática de la procuración de justicia laboral”, en
Kurczyn Villalobos, Patricia, coord., Las relaciones laborales en el siglo XXI, UNAM, México,
2000, 370 pp.
8
Ídem, p. 68.

DR © 2020. Universidad Nacional Autónoma de México, 35

Desafíos de los MASC

Aunque, impugnando las anteriores ideas, Jorge Carpizo ha señalado

que:

La integración tripartita de las juntas es acertada porque no siempre

los votos de los representantes de las partes se anulan; en la realidad
mexicana acontece que a veces los votos de los representantes de los
patronos y de los obreros coinciden en contra del voto del represen-
tante del gobierno, o uno de los representantes se abstiene de votar
por percatarse que la razón no le asiste a su parte afín; la presencia de
los representantes crea confianza en esas clases sociales; los conflictos
del trabajo requieren del conocimiento y experiencia que tienen los
representantes, quienes por este motivo pueden ponderar en forma
mejor las distintas soluciones; con preceptos como los que contiene
nuestra Ley Federal del Trabajo la integración tripartita no dilata el
procedimiento laboral y esta integración en una gran mayoría de los
casos hace que la justicia sea más humana, más cercana a los proble-
mas y necesidades de los interesados.9

Mientras que, en el derecho mexicano del trabajo, no se suelen es-

tablecer mecanismos no jurisdiccionales para la solución de contro-
versias, en algunas otras naciones constituye un elemento de impor-
tancia primordial. Como es el caso de Canadá y Estados Unidos. En
estas dos naciones el establecimiento de mecanismos en los contratos
colectivos de trabajo para solucionar controversias ocupa un lugar
fundamental.10

En el caso de Canadá, simplemente señalaremos que la legislación fe-

deral —recuérdese que las provincias también tienen facultades para

9
Ídem, p.77.
10
Cfr. Art. 57 (1) Código Canadiense del Trabajo en Lois du travail/Labour Laws, elaborado por
Jean, André, Matineau, Louises y Saintonge-Poitevin, Lise, edición actualizada al primero de
julio de 1994, Montreal, Wilson & Lafleur, 1994, y Gould IV, William B., Nociones de Derecho
Norteamericano del Trabajo, Tenos, España, 1991, pp. 124-125.

36 DR © 2020. Universidad Nacional Autónoma de México,

La conciliación laboral en el nuevo modelo de justicia laboral

regular las relaciones laborales—, deja a las partes la facultad de es-

tablecer libremente el contenido del contrato colectivo de trabajo.
Sin embargo, la única obligación que establece es que los contratos
colectivos contengan mecanismos para la solución de controversias.
Como se muestra al ser el único tema obligatorio que contempla la
legislación federal, refleja la importancia del mismo.

En Estados Unidos, la Ley Taft-Hartley o Ley de Relaciones Obre-

ro-Patronales de 1947, establece en su Sección 201, apartado A, que
es política gubernamental, que la paz industrial, el progreso de la na-
ción y los intereses de los empleados y de los empleadores, puedan
asegurarse por medio del arreglo de los conflictos entre empleadores
y empleados mediante negociaciones colectivas.

Situación que ha ocasionado, que actualmente cuatro de cada cinco

contratos colectivos prevean algún tipo de mecanismo para la solu-
ción de controversias en la empresa, tales como el arbitraje privado.
Su utilidad ha sido señalada, entre otras razones, porque: es un me-
canismo que se adapta a los problemas de las partes; permite la reso-
lución de los conflictos antes de que se tenga que convocar la reali-
zación misma del arbitraje; las resoluciones de los árbitros no se ven
sujetas al principio de stare decisis de los tribunales; en comparación
con la vía judicial, es un medio más rápido para la resolución de las
controversias y, porque entre otros motivos, el arbitraje suele servir
como un medio para evitar las huelgas, en la medida que los trabaja-
dores se tienen que sujetar previamente a los mecanismos de arbitraje
que se hayan acordado con el empleador.

En América Latina destaca el caso brasileño, que eliminó la represen-

tación sectorial en la justicia del trabajo, estableció procedimientos
sumarísimos para cuestiones de bajo monto y para la ejecución de
sentencias, limitó la intervención de los tribunales en la solución de
los conflictos colectivos de intereses (dissidios colectivos) y, exten-

DR © 2020. Universidad Nacional Autónoma de México, 37

Desafíos de los MASC

dió la competencia de la justicia laboral a los vínculos de trabajo no

dependiente.

En Argentina, por su parte, se estableció un régimen de conciliación

obligatoria en los reclamos individuales como condición para el acce-
so a la justicia. Sobresale también la oralidad de los juicios laborales
en Venezuela y Chile. En este último país, el juicio monitorio com-
parte características con Brasil, ya que se trata de un procedimiento
de baja cuantía. Se emplaza al demandado para que pague el mon-
to establecido. En caso de que el demandado acepte pagar, se emite
sentencia y se le da fin al proceso. Destacando el caso brasileño, que
eliminó la representación sectorial en la justicia del trabajo, estableció
procedimientos sumarísimos para cuestiones de bajo monto y para la
ejecución de sentencias, limitó la intervención de los tribunales en la
solución de los conflictos colectivos de intereses y, extendió la compe-
tencia de la justicia laboral a los vínculos de trabajo no dependiente.11

No obstante, en México, no dejaba de insistirse por la doctrina, des-

de hace ya muchos años, de la composición corporativa de las Juntas
de Conciliación, de haberse convertido en un medio de control del

11
Navarro Albiña, René David, El juicio monitorio en el derecho procesal laboral chileno, dogmática
y praxis, Ediciones Jurídicas de Santiago, Chile, 2011, 187 pp.; Pérez Ragone, Álvaro, “En tor-
no al procedimiento monitorio desde el derecho procesal comparado europeo: Caracterización,
elementos esenciales y accidentales”, Revista de Derecho, Vol. XIX, No. 1, Julio, Valdivia, Chile,
2006; Ortiz Pradillo, Juan Carlos, “La propuesta de procedimiento monitorio en Chile”, Revista
Vasca de Derecho Procesal y Arbitraje, T. XXI, No. 1, San Sebastián, España, 2009; Walter Díaz,
Rodolfo, “Monitorio laboral como procedimiento de limitada cuantía: un nuevo actor protagó-
nico del procedimiento laboral chileno”, Revista de Ciencias Sociales, No. 58, Valparaíso, Chile,
2011; Martínez, Oscar José, “El procedimiento monitorio en el Código Procesal Civil Modelo
para Iberoamérica”, XIII Jornadas Iberoamericanas de Derecho Procesal, México, Universidad Na-
cional Autónoma de México, 1993, pp. 527-539.

38 DR © 2020. Universidad Nacional Autónoma de México,

La conciliación laboral en el nuevo modelo de justicia laboral

gobierno, principalmente en asuntos de naturaleza colectiva12 y de su

modelo de integración tripartita:13
a) Los representantes obrero-patronales son un juzgador-par-
te y en ese sentido de juez-defensor, por lo que sus votos en
los tribunales paritarios se compensan y anulan, siendo el
juez quien resuelve la controversia.
b) Los votos de los representantes obrero-patronales suelen
otorgarse a favor del sector que representan.
c) Los representantes de clase no son imparciales.
d) Su actuar no se basa en la justicia sino en el antagonismo de
clase.
e) La integración tripartita demora el procedimiento, hacien-
do que los tramites se dilaten o se suele boicotear el proce-
dimiento.

La reforma laboral del 30 de noviembre de 2012, si bien creó un ser-

vicio profesional de carrera; aumentó y precisó los requisitos para el
personal jurídico de las Juntas y, creó el servicio público de concilia-
ción y la figura de funcionarios conciliadores. Lo cierto es, que no
se abordó el tema principal que tiene que ver con la impartición de
justicia, la independencia y autonomía de las Juntas de Conciliación y
Arbitraje 14 ni se mejoró la administración de justicia laboral.15

12
Bensusán, Graciela y, Alcalde, Arturo, El sistema de justicia laboral en México: situación actual y
perspectivas, Fundación Friedrich Ebert en México, México, 2013, 24 pp.
13
Carpizo, Jorge, “La naturaleza jurídica de las Juntas de Conciliación y Arbitraje en México”, Bo-
letín Mexicano de Derecho Comparado, Núm. 15, México, 1972, p. 67.
14
Algunas reflexiones críticas pueden encontrarse en: Sánchez-Castañeda, Alfredo y Reynoso
Castillo, Carlos, La nueva legislación laboral mexicana, Instituto de Investigaciones Jurídicas,
UNAM, México, 2013, 114 pp.
15
Para una distinción entre procuración, impartición y administración de justicia laboral, ver: Sán-
chez-Castañeda, Alfredo, “Una visión sistemática de la procuración de justicia laboral”, en Las

DR © 2020. Universidad Nacional Autónoma de México, 39

Desafíos de los MASC

Se podría pensar que las Juntas de Conciliación y Arbitraje encuen-

tran su razón de ser en la historicidad del derecho del trabajo y en
particular en la manera en que se quería concebir la impartición de
justicia laboral en México. Las Juntas fueron creadas con la intención
de crear una justicia especializada; se decía, que no se trataba de tri-
bunales ordinarios, sujetos a las reglas del derecho civil, sino de tribu-
nales de equidad. La integración tripartita de estos tribunales quería
manifestar su composición especial, ya que son los propios actores y
no un juez quienes resuelven las controversias que se suscitan entre
los factores de la producción. Desafortunadamente la visión de Ma-
rio de la Cueva de la composición tripartita de las Juntas como un
elemento que beneficia a los trabajadores y a los empleadores no ha
resultado así a la luz de los hechos.

IV. LA REFORMA CONSTITUCIONAL DE 2017

EN MATERIA DE JUSTICIA Y CONCILIACIÓN LABORAL

Posiblemente una de las reformas constitucionales más importantes

que se ha dado en materia de justicia laboral es la del 24 de febrero
de 2017, a los artículos 107 y 123 apartado A. Se trata de la refor-
ma constitucional que cambia drásticamente, 100 años después, al
trasladar la justicia laboral, de las Juntas de Conciliación y Arbitraje
encargadas de la justicia laboral y dependientes del Poder Ejecutivo
al Poder Judicial. La reforma modifica el artículo 107 constitucional
que desarrolla las competencias de los Tribunales de la Federación, en
donde se establece ahora que:
En materia laboral, cuando se reclamen resoluciones o sentencias
definitivas que pongan fin al juicio dictadas por los tribunales la-
borales locales o federales o laudos del Tribunal Federal de Conci-
liación y Arbitraje de los Trabajadores al Servicio del Estado y sus

relaciones laborales en el siglo XXI, Coordinadora, Patricia Kurczyn Villalobos, UNAM, México,
2000, 370 pp.

40 DR © 2020. Universidad Nacional Autónoma de México,

La conciliación laboral en el nuevo modelo de justicia laboral

homólogos en las entidades federativas...” Por su parte la reforma

a la fracción XX del apartado A del artículo 123 establece que:
“La resolución de las diferencias o los conflictos entre trabajadores
y patrones estará a cargo de los tribunales laborales del Poder Ju-
dicial de la Federación o de las entidades federativas, cuyos inte-
grantes serán designados atendiendo a lo dispuesto en los artículos
94, 97, 116 fracción III, y 122 Apartado A, fracción IV de esta
Constitución, según corresponda, y deberán contar con capacidad
y experiencia en materia laboral. Sus sentencias y resoluciones de-
berán observar los principios de legalidad, imparcialidad, trans-
parencia, autonomía e independencia.

Además del traslado de la justicia laboral del Poder Ejecutivo al Poder

Judicial, la reforma constitucional de 2017 estableció la obligación de
los trabajadores y de los patrones de acudir a una instancia conciliato-
ria, antes de dirigirse a los tribunales de trabajo. En el orden federal,
la función conciliatoria va a estar a cargo de un organismo descen-
tralizado y en el orden local o estatal de los Centros de Conciliación
que se van a crear en cada entidad federativa. La reforma busca que a
través de la conciliación resuelvan las controversias laborales sin tener
que acudir a los tribunales.

La Constitución reformada establece en la fracción XX del artículo

123 constitucional apartado A que:
Antes de acudir a los tribunales laborales, los trabajadores y pa-
trones deberán asistir a la instancia conciliatoria correspondiente.
En el orden local, la función conciliatoria estará a cargo de los
Centros de Conciliación, especializados e imparciales que se insti-
tuyan en las entidades federativas. Dichos centros tendrán perso-
nalidad jurídica y patrimonio propios. Contarán con plena auto-
nomía técnica, operativa, presupuestaria, de decisión y de gestión.
Se regirán por los principios de certeza, independencia, legalidad,
imparcialidad, confiabilidad, eficacia, objetividad, profesionalis-

DR © 2020. Universidad Nacional Autónoma de México, 41

Desafíos de los MASC

mo, transparencia y publicidad. Su integración y funcionamiento

se determinará en las leyes locales.
La ley determinará el procedimiento que se deberá observar en la
instancia conciliatoria. En todo caso, la etapa de conciliación con-
sistirá en una sola audiencia obligatoria, con fecha y hora debida-
mente fijadas de manera expedita. Las subsecuentes audiencias de
conciliación sólo se realizarán con el acuerdo de las partes en con-
flicto. La ley establecerá las reglas para que los convenios laborales
adquieran condición de cosa juzgada, así como para su ejecución.

A nivel federal, la función conciliatoria estará a cargo de un órgano

federal descentralizado, encargado además del registro de contratos
colectivos de trabajo, de sindicatos y demás procedimientos adminis-
trativos relacionados. El organismo descentralizado debe contar con
personalidad jurídica y patrimonio propio, plena autonomía técnica,
operativa, presupuestaria, de decisión y de gestión. Además, debe re-
girse por los principios de certeza, independencia, legalidad, impar-
cialidad, confiabilidad, eficacia, objetividad, profesionalismo, trans-
parencia y publicidad.

La designación del titular del organismo se realiza a partir de una ter-

na propuesta por el Poder Ejecutivo Federal a la Cámara de Senado-
res, en donde previa comparecencia de los candidatos, debe realizar la
designación correspondiente, la cual se hará por el voto de las dos ter-
ceras partes de los integrantes de la Cámara de Senadores presentes,
dentro del improrrogable plazo de treinta días. En caso de falta de de-
signación durante dicho plazo, el Presidente de la República designa
de la terna propuesta quien ocupará el cargo. Si el Senado rechaza la
totalidad de la terna presidencial, el Ejecutivo Federal debe proponer
una nueva terna, pero si la segunda terna también es rechazada, el
cargo lo ocupará la persona que designé el presidente.

42 DR © 2020. Universidad Nacional Autónoma de México,

La conciliación laboral en el nuevo modelo de justicia laboral

El nombramiento debe recaer en una persona que tenga capacidad

y experiencia en la materia; que no haya ocupado un cargo en algún
partido político, ni haya sido candidato para ocupar un cargo público
de elección popular en los tres años anteriores a la designación; que
goce de buena reputación y no haya sido condenado por delito
doloso. Así mismo, debe cumplir los requisitos que establezca la ley.

La duración del cargo al frente del organismo descentralizado es por

un período de seis años y puede ser reelecto por una sola ocasión.
En caso de falta absoluta, el sustituto será nombrado para concluir el
periodo respectivo. Sólo puede ser removido por causa grave en los
términos establecido por la Constitución y no puede tener ningún
otro empleo, cargo o comisión, con excepción de aquéllos en que
actúen en representación del organismo y de los no remunerados en
actividades docentes, científicas, culturales o de beneficencia.

V. EL PROCEDIMIENTO CONCILIATORIO EN LA LFT

El 2 de mayo de 2019 se reforman varias leyes, entre ellas, la Ley

Orgánica del Poder Judicial de la Federación y la LFT para adecuar
dicha legislación al mandato constitucional. La LFT regula tanto el
organismo descentralizado encargado de la conciliación denominado
Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCyRL) como
los Centros Locales de Conciliación (CLC). Además, establece un
procedimiento de conciliación y las reglas para elegir a los funciona-
rios conciliadores.

Es de señalar que el CFCyRL no va a entrar inmediatamente en fun-

ciones. Los Centros Locales de Conciliación y los Tribunales del Po-
der Judicial de las Entidades Federativas deben iniciar sus actividades
dentro del plazo máximo de tres años a partir de la entrada en vigor
de las reformas a la LFT (2 de mayo de 2019), en términos de lo que
establezca su propia normatividad y posibilidades presupuestales,

DR © 2020. Universidad Nacional Autónoma de México, 43

Desafíos de los MASC

conforme a lo que determinen sus poderes locales. Los Centros de

Conciliación locales deben entrar en operación en cada entidad fede-
rativa, en la misma fecha en que lo hagan los Tribunales Locales. Lo
que quiere decir que el funcionamiento de los CLC y de los Tribuna-
les Locales debe ser al mismo tiempo.

A nivel federal, dentro de un plazo máximo de cuatro años a partir

del 2 de mayo de 2019, cada delegación u oficina regional del Cen-
tro Federal de Conciliación y Registro Laboral debe iniciar la trami-
tación de solicitudes de conciliación que sean de su competencia al
mismo tiempo que los Tribunales del Poder Judicial de la Federación
inicien su operación en el circuito judicial al que correspondan. Cada
circuito judicial debe iniciar sus funciones en el orden y secuencia en
que se determine en las declaratorias que emita el Senado de la Repú-
blica, a propuesta del Consejo de la Judicatura Federal.

Obligatoriedad del procedimiento de Conciliación. Existe un

procedimiento único de conciliación, salvo que la LFT establezca un
mecanismo especial. Los trabajadores y los patrones antes de acudir
a los tribunales de trabajo deben asistir al Centro de Conciliación16
correspondiente, para solicitar el inicio del procedimiento de conci-
liación, con excepción de aquellos supuestos que están eximidos de
agotarla, conforme a lo previsto en esta Ley.

Requisitos de la solicitud de conciliación. La solicitud de concilia-

ción debe contener los siguientes datos:
a. Nombre, CURP, identificación oficial del solicitante
y domicilio dentro del lugar de residencia del Centro
de Conciliación al que acuda, para recibir notificacio-
nes en el procedimiento de conciliación prejudicial. El

16
Centro de Conciliación: Los Centros de conciliación de las entidades federativas o el Centro
Federal de Conciliación y Registro Laboral, según corresponda.

44 DR © 2020. Universidad Nacional Autónoma de México,

La conciliación laboral en el nuevo modelo de justicia laboral

Centro de Conciliación debe facilitar los elementos y

el personal capacitado a fin de asignarle un buzón elec-
trónico al solicitante. En caso de que el solicitante no
cuente con identificación oficial, puede ser identifica-
do por otros medios de que disponga el Centro;
b. Nombre de la persona, sindicato o empresa a quien se
debe citar para la conciliación prejudicial;
c. Domicilio para notificar a la persona, sindicato o em-
presa a quien se debe citar, y
d. Objeto de la cita a la contraparte.

Si el solicitante es el trabajador e ignora el nombre de su patrón o

empresa de la cual se solicita la conciliación, basta con señalar el do-
micilio donde prestó sus servicios.

Los elementos aportados en la conciliación no constituyen prue-

ba en ningún procedimiento. Los elementos aportados por las par-
tes no pueden constituir prueba o indicio en ningún procedimiento
administrativo o judicial. La información aportada por las partes en
el procedimiento de conciliación, no puede comunicarse a persona
o autoridad alguna, a excepción de la constancia de no conciliación
y, en su caso, el convenio de conciliación que se celebre, en cuyo su-
puesto el Centro de Conciliación debe remitir en forma electrónica
al Tribunal que corresponda los documentos referidos, mismos que
deben contener los nombres y domicilios aportados por las partes,
acompañando las constancias relativas a la notificación de la parte
citada que haya realizado la Autoridad Conciliadora y los buzones
electrónicos asignados.

De la notificación y la asistencia del solicitante en la misma. El

solicitante debe ser notificado de la fecha y hora para la celebración
de la audiencia de conciliación o del acuerdo de incompetencia, al

DR © 2020. Universidad Nacional Autónoma de México, 45

Desafíos de los MASC

momento de presentar su solicitud. Para agilizar el procedimiento de

conciliación, el solicitante puede auxiliar al Centro de Conciliación
para llevar a cabo la notificación de la audiencia de conciliación a la
persona, sindicato o empresa que se deba citar.

De hecho, cuando así lo requiera el solicitante, el Centro de Concilia-

ción puede fijar la audiencia de conciliación dentro de los cinco días
hábiles siguientes a la presentación de la solicitud, para lo cual le debe
proporcionar el citatorio a la audiencia con el fin de que el solicitante
se haga cargo de entregarlo directamente a la persona o personas cita-
das. En este caso, de presentarse ambas partes a la audiencia de conci-
liación, se debe proceder a su celebración. Si el solicitante no se pre-
senta a la audiencia, se debe archivar el asunto por falta de interés, sin
emisión de la constancia de haber agotado la conciliación, salvo que
justifique su inasistencia, a juicio del conciliador. Si se presenta sola-
mente el solicitante de la conciliación, se debe señalar nueva fecha y
hora para la audiencia de conciliación dentro de los siguientes quince
días, ajustándose a las reglas del procedimiento de conciliación y en
dicha audiencia de conciliación, el Centro de Conciliación debe pro-
ceder a geolocalizar el domicilio de la parte citada con auxilio del so-
licitante; en caso de no poderlo encontrar, el Centro de Conciliación
debe fijar una cita para que, acompañado del interesado, se proceda a
realizar la citación correspondiente. Aunque por otro lado, se señala
que cuando se trate del emplazamiento a juicio y de la primera notifi-
cación para la audiencia de conciliación prejudicial, las notificaciones
deberán ser personales por actuario (art. 739 y 743 de la LFT).

A efecto de que el personal encargado de realizar las notificaciones

actúe con eficiencia, eficacia e imparcialidad en el desempeño de sus
funciones, la Autoridad Conciliadora debe definir rutas de notifica-
ción con base en la ubicación y proximidad geográfica de los domi-
cilios a los que deben acudir, así como acorde con la urgencia de las

46 DR © 2020. Universidad Nacional Autónoma de México,

La conciliación laboral en el nuevo modelo de justicia laboral

notificaciones a efectuar; la asignación de las rutas se hará diariamen-

te y de forma aleatoria.

De la duración de la conciliación no mayor a 45 días naturales. El

procedimiento de conciliación no debe exceder de cuarenta y cinco
días naturales. La Autoridad Conciliadora debe tomar las medidas
conducentes para que sus actuaciones se ajusten a dicho plazo.

La presentación de la solicitud de conciliación. Se debe iniciar con

la presentación de la solicitud de conciliación ante el CFCyRL o al
CCL que corresponda, firmada por el solicitante, agregando copia de
la identificación oficial u otra que acredite la personalidad; tratándo-
se de empresas o sindicatos será suscrito por su representante legal.

El Centro de Conciliación puede recibir las solicitudes de concilia-

ción por comparecencia personal de los interesados, por escrito debi-
damente firmado, o en su caso, por vía electrónica mediante el siste-
ma informático que para tal efecto se implemente.

Auxilio y asesoría del Centro de Conciliación. El Centro de Conci-

liación debe auxiliar a los interesados que así lo soliciten para elaborar
su petición. Debe proporcionar asesoría jurídica de manera gratuita
sobre sus derechos y los plazos de prescripción de estos, así como res-
pecto de los procedimientos de conciliación y jurisdiccionales para
solucionar los conflictos laborales.

Del citatorio y de la fijación de fecha y hora para la audiencia de

conciliación. Al momento en que reciba la solicitud, la Autoridad
Conciliatoria debe señalar día y hora para la celebración de una au-
diencia de conciliación que debe efectuarse dentro de los quince días
siguientes. El citatorio se debe notificar personalmente al patrón
cuando menos con cinco días de anticipación a la audiencia, aper-
cibiéndole que de no comparecer por sí o por conducto de su repre-

DR © 2020. Universidad Nacional Autónoma de México, 47

Desafíos de los MASC

sentante legal, o bien, por medio de apoderado con facultades sufi-

cientes, se le impondrá una multa entre 50 y 100 veces la Unidad de
Medida y Actualización (UMA), y se le tendrá por inconforme con
todo arreglo conciliatorio.

De la notificación electrónica al interesado. Al recibir la solicitud

de conciliación, la Autoridad Conciliadora le debe asignar un núme-
ro de identificación único y un buzón electrónico al interesado, que
debe ser creado para comunicaciones en lo que hace al procedimiento
de conciliación prejudicial. Finalmente, se debe designar por turno
una sala de conciliación.

Incompetencia del Centro de Conciliación y remisión de la soli-

citud de conciliación. En caso de no ser competente, la Autoridad
Conciliadora debe remitir la solicitud al Centro de Conciliación
competente vía electrónica, dentro de las veinticuatro horas siguien-
tes de recibida la solicitud, lo cual debe notificar al solicitante para
que acuda ante ella a continuar el procedimiento. La Autoridad Con-
ciliadora se debe pronunciar respecto de la personalidad cuando se
trate de solicitudes de personas morales.

Presentación de la solicitud de conciliación por ambas partes.

Si la solicitud de conciliación se presenta personalmente por ambas
partes, la Autoridad Conciliadora les debe notificar de inmediato, fe-
cha y hora de la audiencia de conciliación, misma que debe celebrarse
dentro del plazo máximo de cinco días a partir de la fecha de presen-
tación de la solicitud, sin menoscabo de que ésta pueda celebrarse en
ese momento.

Asistencia personal del interesado, sin abogado y sólo con una

persona de confianza. El trabajador solicitante de la instancia con-
ciliatoria debe acudir personalmente a la audiencia y puede asistir
acompañado por una persona de su confianza, pero no se reconocerá

48 DR © 2020. Universidad Nacional Autónoma de México,

La conciliación laboral en el nuevo modelo de justicia laboral

a ésta como apoderado, por tratarse de un procedimiento de concilia-

ción y no de un juicio. No obstante, el trabajador también puede ser
asistido por un licenciado en derecho, abogado o un Procurador de la
Defensa del Trabajo.

Asistencia del patrón personalmente o con apoderado. El patrón

debe asistir personalmente o por conducto de representante con fa-
cultades suficientes para obligarse en su nombre.

Presentación de ambas partes y acreditación de la personalidad.

Si las partes acuden a la audiencia, la Autoridad Conciliadora debe
requerirles que se identifiquen con cualquier documento oficial y, en
su caso, verificar que la persona que comparezca en representación de
la persona moral acredite su personalidad.

Asignación de un buzón electrónico a la parte citada. Se le debe

asignar también a la parte citada, un buzón electrónico para recibir
notificaciones en el procedimiento de conciliación prejudicial.

Propuesta de convenio con arreglo conciliatorio. Se debe formular

una propuesta de contenido y alcances de un arreglo conciliatorio,
planteando opciones de solución justas y equitativas que a su juicio
sean adecuadas para dar por terminada la controversia; de estar de
acuerdo las partes, se debe celebrar convenio por escrito, que debe
ratificarse en ese acto, entregándose copia autorizada de éste.

Papel del conciliador. Durante la conciliación, el conciliador debe

comunicar a las partes el objeto, alcance y límites de la conciliación,
exhortarlas para que presenten fórmulas de arreglo y evaluar las so-
licitudes de los interesados con el fin de determinar la forma más
adecuada para formular propuestas de arreglo, sin que ello implique
la imposición de acuerdos. Además, debe cuidar y verificar que en
los acuerdos a que lleguen las partes no se vulneren los derechos de

DR © 2020. Universidad Nacional Autónoma de México, 49

Desafíos de los MASC

los trabajadores, sin perjuicio de que busque la potencialización con

perspectiva de derechos sociales.

Ausencia de arreglo conciliatorio. De no llegar a un acuerdo, la Au-

toridad Conciliadora debe emitir la constancia de haber agotado la
etapa de conciliación prejudicial obligatoria. No obstante, las partes
de común acuerdo pueden solicitar se fije nueva audiencia de conci-
liación, que debe celebrarse dentro de los cinco días siguientes.

Ausencia de una de las partes a la audiencia conciliatoria. Cuan-

do alguna de las partes o ambas no comparezcan a la audiencia de
conciliación por causa justificada, no obstante, al estar debidamente
notificados, se debe señalar nueva fecha y hora para la celebración
de la audiencia, misma que debe realizarse dentro de los cinco días
siguientes. La parte que acuda debe ser notificada en ese acto, la con-
traparte que no acuda debe ser notificada por el boletín del Centro y,
en su caso, por buzón electrónico.

Comparecencia sólo del solicitante. Si a la audiencia de conciliación

sólo comparece el solicitante, la Autoridad Conciliadora debe emitir
la constancia de haber agotado la etapa de conciliación prejudicial
obligatoria. En este caso se deben reanudar los plazos de prescripción
a partir del día siguiente a la fecha de la audiencia, dejando a salvo los
derechos del trabajador para solicitar nuevamente la conciliación.

Comparecencia sólo de la parte citada. Si sólo comparece el citado,

se debe archivar el expediente por falta de interés del solicitante. En
este caso se deben reanudar los plazos de prescripción a partir del día
siguiente a la fecha de la audiencia, dejando a salvo los derechos del
trabajador para solicitar nuevamente la conciliación.

Imposibilidad de notificar a la parte citada. En el caso de que el no-

tificador no haya logrado notificar a la persona, empresa o sindicato

La conciliación laboral en el nuevo modelo de justicia laboral

a citar, no obstante, de haberlo intentado, la Autoridad Conciliadora

debe dar por terminada la instancia y debe emitir constancia dejando
a salvo los derechos del solicitante de la conciliación para promover
juicio ante el Tribunal competente.

Conciliación en casos de acoso sexual, discriminación u otros ac-

tos de violencia. Cuando en la solicitud de conciliación se manifieste
la existencia de acoso sexual, discriminación u otros actos de violencia
contemplados por la ley, en los que exista el riesgo inminente de re-
victimización, la Autoridad Conciliadora debe tomar las medidas
conducentes para que en ningún momento se reúna o encare a la
persona citada a la que se le atribuyen tales actos. En estos casos el
procedimiento de conciliación se debe llevar con el representante o
apoderado del citado, evitando que la presunta víctima y la persona
o personas a quienes se atribuyen los actos de violencia se reúnan o
encuentren en un mismo espacio.

Calidad de cosa juzgada del convenio. Una vez que se celebre el

convenio ante los Centros de Conciliación, adquiere la condición de
cosa juzgada, teniendo la calidad de un título para iniciar acciones
ejecutivas sin necesidad de ratificación. Cualquiera de las partes pue-
de promover su cumplimiento mediante el procedimiento de ejecu-
ción de sentencia que establece la LFT, ante el Tribunal competente.

Al celebrar un convenio, las Autoridades Conciliadoras deben entre-

gar copia certificada del mismo para cada una de las partes. Así mis-
mo, también se les debe entregar copia certificada de las actas donde
conste el cumplimiento del convenio.

La Autoridad Conciliadora es responsable de que el convenio que se

celebre cumpla con los requisitos y prestaciones que esta Ley estable-
ce, aplicables al caso concreto.

Desafíos de los MASC

Cumplimiento voluntario del convenio o en pagos diferidos. Si

las partes dan cumplimiento voluntario al convenio celebrado, certi-
ficará dicha circunstancia, dando fe de que el trabajador recibe com-
pleto y personalmente el pago pactado en el convenio.

En caso de que las partes establezcan pagos diferidos, en una o más

parcialidades a cubrir en fecha diversa a la celebración del convenio,
deberá fijarse una pena convencional para el caso de incumplimiento,
ésta consistirá en una cantidad no menor al salario diario del trabaja-
dor por cada día que transcurra sin que se dé cumplimiento cabal al
convenio.

Posibilidad de convenio fuera de juicio. Cuando trabajadores y pa-

trones lleguen a un convenio o liquidación de un trabajador, fuera de
juicio, podrán concurrir ante los Centros de Conciliación solicitando
su aprobación y ratificación, para cuyo efecto se identificarán a satis-
facción de la Autoridad Conciliadora.

Siempre y cuando en el acuerdo conciliatorio fuera de juicio, los tra-

bajadores no renuncien a sus salarios devengados, indemnizaciones y
demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera
que sea la forma o denominación que se le dé. Todo convenio o liqui-
dación además, para ser válido, debe hacerse por escrito y contener
una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los
derechos comprendidos en él. Convenio que debe ser ratificado ante
los Centros de Conciliación o al Tribunal según corresponda, que lo
debe aprobar siempre y cuando no contenga renuncia de los derechos
de los trabajadores. Cuando el convenio sea celebrado sin la interven-
ción de las autoridades, debe ser susceptible de ser reclamada la nuli-
dad ante el Tribunal, solamente de aquello que contenga renuncia de
los derechos de los trabajadores, conservando su validez el resto de las
cláusulas convenidas (art. 33 de la LFT).

La conciliación laboral en el nuevo modelo de justicia laboral

VI. DESAFÍOS DEL CENTRO FEDERAL DE CONCILIACIÓN

Y DE LOS CENTROS LOCALES DE CONCILIACIÓN:
LA NECESIDAD DE APUNTALAR SU AUTONOMÍA

El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral fruto del man-

dato constitucional, necesita reafirmar su autonomía en su funcio-
namiento cotidiano, ya que la manera en que fue diseñado puede
ser objeto de cierta sujeción a la STPS. Como se puede apreciar a
continuación:
1. De todos los modelos de conciliación existentes en el
mundo se optó por hacer una copia de la National Labor
Relations Board (NLRB) de los Estados Unidos de Amé-
rica. Dado que al igual que la NLRB, el Centro Federal de
Conciliación y Registro Laboral, realiza conciliación, cele-
bra elecciones sindicales, reconoce sindicatos y otorga ido-
neidad a los sindicatos como unidades de negociación en
vista de celebrar un contrato colectivo. Además, legitima
un contrato colectivo negociado por un sindicato, luego de
cumplir ciertos requisitos. Cabe señalar que la NLRB tiene
un funcionamiento colegiado y autonomía en su funcio-
namiento, lejos del modelo mexicano que centraliza en un
titular el organismo y que como se puede apreciar a conti-
nuación, con una serie de elementos que lo ligan al Poder
Ejecutivo.
2. El Presidente del Centro, es nombrado por el Poder Ejecu-
tivo, a través de una terna propuesta a la Cámara de Sena-
dores. Se podría decir que el Senado lo va a nombrar, pero
en realidad es el Ejecutivo quien selecciona a los integrantes
de la terna, esto es, tiene tres candidatos y al Senado le co-
rresponde la elección de uno de ellos. Incluso, en caso de
desacuerdo en el Senado, es el Presidente de la República
quien elige al titular del CFCyRL.

Desafíos de los MASC

3. La Ley Orgánica del CFCyRL, pendiente por publicar en

el Diario Oficial de la Federación, establece que su Presi-
dente debe ser abogado. Lo cual es paradójico, porque por
un lado se busca que los abogados no intervengan en la
conciliación, pero el Presidente si debe ser Licenciado en
Derecho.
4. El Centro si bien es un organismo descentralizado, nace
sectorizado a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Situación que le puede generar cierta dependencia o subor-
dinación al ministro en turno.
5. Quien preside la Junta de Gobierno del Centro es el titular
de la STPS.
6. Su Junta de Gobierno está integrada en su mayoría por repre-
sentantes de Secretarias de Estado u organismos públicos;
asemejándose más a un órgano desconcentrado y alejándo-
lo de uno descentralizado. Incluso podría haber conflictos
de interés, ya que el Instituto Nacional de Transparencia,
Acceso a la Información y Protección de Datos Personales
(INAI) forma parte de la Junta de Gobierno del Centro y al
mismo tiempo conocerá de posibles violaciones de acceso
a la información y de protección de datos personales. ¿Qué
hará el INAI en esos casos? ¿Excusarse de todo lo que tenga
que ver con su competencia? Entonces. ¿Cuál es la razón
que justifique su presencia en la Junta de Gobierno del
Centro?
7. Dado que el Centro pertenece a la Administración Pública,
puede dar origen a recursos por la vía administrativa (al
contar con facultades no estrictamente laborales), además
de los jurisdiccionales, entorpeciendo y retardando la
libertad sindical y la libre negociación colectiva. Gracias

La conciliación laboral en el nuevo modelo de justicia laboral

al Centro vamos a iniciar el desarrollo del derecho

administrativo del trabajo.
8. A pesar de que existe una tesis jurisprudencial que remite
a los trabajadores de los organismos descentralizados al
apartado A del artículo 123 constitucional (tesis 2ª./J.
180/2012), la Ley Orgánica del CFCyRL remite a sus
trabajadores al apartado B del artículo123 constitucional.
9. Si bien antes el registro sindical y de contratos colectivos
era formalmente declarativo, pero realmente constitutivo,
dado el control del Gobierno, ahora con la reforma
el registro de sindicatos y contratos colectivos es
eminentemente constitutivo. Un sindicato no existe y
un contrato colectivo no es legítimo si no cuenta con el
reconocimiento del Centro Federal de Conciliación y
Registro Laboral.
10. Por su parte, los Centros de Conciliación Locales creados
por la reforma, al depender también del Poder Ejecutivo
Estatal, pueden terminar realizando las mismas funciones
de control político que hasta el día de hoy vienen desempe-
ñando las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje.
11. Como se observa, el Centro Federal de Conciliación y Re-
gistro Laboral, puede realizar la misma labor de control
sindical que desempeñaba la STPS, en materia de contra-
tos-ley. Es decir, aquellos contratos que se firman a nivel
de rama industrial (labor que hacía antes la Secretaría en
comento, la va a hacer ahora el Centro). A pesar de que los
sindicatos interesados hayan acreditado el requisito de ma-
yoría (representen las dos terceras partes de los trabajadores
sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria en
una o varias entidades federativas, en una o más zonas eco-
nómicas, que abarque una o más de dichas entidades o en

Desafíos de los MASC

todo el territorio nacional), previamente autorizados por el

propio Centro. A juicio del Centro si es oportuna y benéfica
para la industria la celebración del contrato-ley, convocará a
una convención a los sindicatos de trabajadores y a los patro-
nes que puedan resultar afectados (art. 409 de la LFT). No
importa acreditar la mayoría en términos de la LFT, lo que
finalmente importa es la opinión de la STPS. Además, que
es la Secretaría quien conduce la negociación, no los intere-
sados. Su labor de tutela parece más bien intervención.
El CFCyRL y los CLC tienen que reafirmar su autonomía
inmediatamente que empiece a funcionar. De lo contrario,
la viabilidad de su éxito puede correr riesgo. Desafortuna-
damente su Ley Orgánica no le ayuda mucho, dada su es-
tructura tradicional, el carácter de facto que le han dado
de desconcentrado, el control político al cual puede estar
sujeto y la falta de un diseño de un modelo de conciliación
laboral.
12. La manera apresurada de crear el CFCyRL, además de la
clara influencia del modelo estadounidense de solución de
conflictos, de registro de sindicatos y de validación de con-
tratos colectivos, obedece a la necesidad de que el gobierno
mexicano muestre que se encuentra en condiciones de ra-
tificar el T-MEC. Si se hace una correlación a cada exigen-
cia del gobierno de estados unidos en materia laboral, se
puede encontrar una reacción del gobierno mexicano. Por
ejemplo, ante las críticas del presupuesto insuficiente, se in-
crementaron los recursos para la implementación de la re-
forma laboral en el Presupuesto de Egresos de la Federación
de 2020.

La conciliación laboral en el nuevo modelo de justicia laboral

VII. EL NECESARIO PERFECCIONAMIENTO DEL PROCEDIMIENTO

DE CONCILIACIÓN

En nuestro país en la resolución de controversias se han privilegiado

las vías jurisdiccionales, propio de los antecedentes europeos de nues-
tra tradición jurídica. Por el contrario, en los países de Common Law,
particularmente en Estados Unidos los medios alternativos para la
resolución de controversias han ocupado un papel preponderante.

Sin embargo, en materia laboral desde la Constitución de 1917 se

buscaba darle un lugar preponderante a la conciliación y al arbitraje
laboral. A pesar de la reforma constitucional de 2017 que transita la
justicia laboral del Poder Ejecutivo al Poder Judicial, la conciliación
laboral se mantuvo, ahora a través del CFCyRL. Se sigue apostando a
los medios alternativos para la resolución de controversias, a pesar de
que no forman parte de la raigambre mexicana para resolver disputas.
De hecho, en materia laboral la etapa de conciliación siempre termi-
nó siendo más bien una pregunta de mero trámite que se les hacía a
los abogados en las Juntas de Conciliación y Arbitraje, a pesar del
impulso moderado que se les dio en 2012 con las reformas a la LFT.

De hecho, el país le ha apostado de manera general a los medios alter-

nos de resolución de controversias. En nuestra nación, se sigue pen-
sando aún que es una manera de reducir los tiempos para impartir
justicia en caso de una controversia, toda vez que reduce la carga de
trabajo de los órganos jurisdiccionales, y disminuye también los costos
de la impartición de justicia.17 Lo que explica la reforma constitucio-
nal de 2008 que hizo énfasis en los “medios alternativos de solución
de controversias”, vía la reforma al artículo 17 de la Constitución:18

17
Marcos Aranda, Rafael, La negociación y la mediación en los conflictos sociales, España, Trama,
2005, p. 107.
18
En la exposición de motivos de la reforma se señala que: Además de lo anterior, se comparte la
idea de establecer mecanismos alternativos de solución de controversias que se traduzcan en una

Desafíos de los MASC

Artículo 17. Ninguna persona podrá hacerse justicia por sí mis-

ma, ni ejercer violencia para reclamar su derecho.
Toda persona tiene derecho a que se le administre justicia por
tribunales que estarán expeditos para impartirla en los plazos y
términos que fijen las leyes, emitiendo sus resoluciones de manera
pronta, completa e imparcial. Su servicio será gratuito, quedando,
en consecuencia, prohibidas las costas judiciales.
El Congreso de la Unión expedirá las leyes que regulen las accio-
nes colectivas. Tales leyes determinarán las materias de aplica-
ción, los procedimientos judiciales y los mecanismos de reparación
del daño. Los jueces federales conocerán de forma exclusiva sobre
estos procedimientos y mecanismos.
Las leyes preverán mecanismos alternativos de solución de contro-
versias. En la materia penal regularán su aplicación, asegurarán
la reparación del daño y establecerán los casos en los que se reque-
rirá supervisión judicial.

Sin embargo, uno de los principales motivos de su implementación

tiene que ver con la necesidad de quitarle carga de trabajo a los órga-
nos jurisdiccionales:
Al revisar los fundamentos y propósitos tenidos en cuenta para la
incorporación en los sistemas de justicia de los MARC, constata-
mos que estos han sido incorporados por los diferentes países en el

garantía de la población para el acceso a una justicia pronta y expedita. Estos mecanismos alternos a
los procesos jurisdiccionales para la solución de controversias, (entre otros la mediación, conciliación y
arbitraje), permitirán en primer lugar cambiar al paradigma de la justicia restaurativa, propiciarán
una participación más activa dela población para encontrar otras formas de relacionarse entre sí,
donde se privilegie la responsabilidad personal, el respeto al otro y la utilización de la negociación y
la comunicación para el desarrollo colectivo; asimismo, servirán para despresurizar las altas cargas
de trabajo de los órganos jurisdiccionales y para que las víctimas obtengan de forma más rápida la
reparación del daño, que es una asignatura pendiente de nuestro sistema de derecho. (véase página
21 del Dictamen de Primera lectura de Senado del 13 de diciembre de 2007).

La conciliación laboral en el nuevo modelo de justicia laboral

marco de los esfuerzos y programas oficiales de modernización de

la justicia.
Los objetivos directos más expuestos entre los argumentos guber-
namentales han sido la necesaria descongestión de los tribunales,
la mayor celeridad en el conocimiento y resolución de las contien-
das y el necesario mejoramiento del acceso a la justicia para las
poblaciones.
En el ámbito de las organizaciones no gubernamentales (Univer-
sidades - Centros de Estudios Especializados - Organizaciones de
Desarrollo - Organizaciones Asistenciales - Fundaciones) el pro-
pósito principal expuesto es el de mejorar el acceso a la Justicia y
contribuir al mayor protagonismo ciudadano y a los esfuerzos de
democratización.19

Una razón más burda, tiene que ver con la incompetencia de los ór-
ganos jurisdiccionales en la resolución de conflictos, así como la in-
competencia, la corrupción, la lentitud, lo onerosa que resulta y la
desconfianza hacia dichos órganos: “en concreto, el recurso a los medios
alternativos de solución de conflictos, se justifica ampliamente, además,
por la impotencia funcional del sistema tradicional, reflejado en el alto
nivel de insatisfacción y desconfianza de la comunidad en la adminis-
tración de justicia.” No implicando otra cosa, que la privatización de la
justicia.20 Aunque en el caso mexicano, la circunstancia es particular,
puesto que es el mismo Estado que tiene una justicia lenta, corrupta,
costosa y que genera desconfianza, la que se va a encargar de fomentar
y encabezar los medios alternos de resolución de controversias. En

19
Consejo Permanente de la OEA, Grupo Especial encargado de dar cumplimiento a las recomen-
daciones de las reuniones de ministros de justicia o de ministros o procuradores generales de las
américas, OEA/Ser.G, GE/REMJA/DOC.77/01 de 3 de diciembre de 2001.
20
Jaramillo J. Carlos Ignacio, Solución alternativa de conflictos en el seguro y en el reaseguro, Colom-
bia, Pontifica Universidad Javeriana, Facultad de Ciencias Jurídicas, 1998, p. 41. En cursivas en
el original.

Desafíos de los MASC

el caso de la justicia laboral, el CFCyRL. El mismo Estado crítica su

insuficiente y burocrática, justicia, creando mecanismos “diferentes”
para resolver controversias dentro del propio Estado. La gran para-
doja mexicana es que se sacó la justicia laboral del orden del Poder
Ejecutivo para trasladarla al Poder Judicial y al mismo tiempo se esta-
bleció como obligatorio un medio alterno para la resolución de con-
troversias, la conciliación, a través de un órgano del Poder Ejecutivo.
La gran desilusión que puede ocurrir es que pareciera que cambiaron
las cosas para quedar igual otra vez: un paso obligado para la justicia
laboral, a través de la conciliación impartida nuevamente por el Po-
der Ejecutivo federal y Estatal.

El Estado establece una justicia alternativa obligatoria, controlada

por el propio Estado. Estrictamente en materia de conciliación labo-
ral, en el CFCyRL y los CLC existen una serie de interrogantes:
1. Si bien el CFCyRL y los CLC buscan fomentar la concilia-
ción laboral prejudicial, lo cierto es que, si no se logra con-
ciliar en el Centro de Conciliación, la conciliación no se
cierra, puesto que puede continuar en la vía jurisdiccional.
Lo cual, es buena notica si se piensa que las partes en cual-
quier momento pueden buscar solucionar sus conflictos.
Sin embargo, también es una mala noticia porque las partes
no tienen incentivos o factores que motiven la conciliación
judicial. Para el empleador, en el peor de los casos, si decide
despreciar la vía no jurisdiccional, sólo se hace acreedor a
una multa de $8,500 pesos mexicanos.
Bajo esta tesitura ya hemos señalado que conservar la po-
sibilidad de conciliar durante el juicio, puede llevar al CF-
CyRL, así como a los CLC a convertirse en grandes y cos-
tosos elefantes blancos de mero trámite, en donde las partes
sólo van a acudir por su “acuse de recibo” que acredite que
intentaron conciliar, sabiendo que tienen todo el juicio la-

La conciliación laboral en el nuevo modelo de justicia laboral

boral para poder internarlo nuevamente en sede judicial.

Desdibujando de esta manera el modelo planteado en la re-
forma constitucional de 2017. En el futuro como antaño,
los abogados de las partes van a conciliar cuando conside-
ren que van a perder en el juicio. El daño es enorme, en dos
sentidos, se crea una enorme burocracia para conciliar, pero
sin incentivos ni dientes para conminar a las partes a hacer-
lo y, por otro lado, a pesar de que en el país se litiga mucho,
justo los acuerdos conciliatorios de último momento nos
privan de criterios en materia de temas fundamentales, par-
ticularmente en materia de derecho individual del trabajo.
2. En el país van a existir una pluralidad de instancias para
conciliar. Además del CFCyRL, se debe recordar que la
Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo y sus sími-
les estatales, tienen entre sus funciones, justamente la de
buscar la conciliación entre las partes. Al respecto no se ha
señalado como van a trabajar en este tema.
3. El procedimiento de conciliación no aparece por ningún
lado, por su importancia debería ocupar un papel central
en el modelo del CFCyRL y de los CLC.
4. El CFCyRL, según establece la LFT tiene facultades para
asesorar a los trabajadores, lo que impacta también con las
funciones de la Procuraduría Federal de la Defensa del Tra-
bajo y del Instituto Federal de la Defensoría Pública.
5. El CFCyRL, según establece en la LFT, tiene facultades
para asesorar a los trabajadores que acuden al Centro. Sin
embargo, a pesar de tratarse de un órgano no jurisdiccional,
puede hacer que se conviertan en juez y parte y, en ese sen-
tido dejar de guiarse por algunos de los principios que debe
regir su actuar: la imparcialidad y la objetividad.

Desafíos de los MASC

6. Si bien existen fechas ciertas para que entren en función los

Centros Locales de Conciliación, su operatividad dependerá
de las posibilidades financieras de cada entidad federativa.
7. Además del costo del CFCyRL, en materia de registros de
sindicatos y contratos colectivos, está destinado sólo para
una población sindical, con datos del 2018, de aproximada-
mente el 8% (4,386,89) de la población económicamente
activa del país (56,951,215).21 Sin considerar que la esta-
dística contempla también a los trabajadores al servicio del
Estado, que no son competencia del CFCYRL, pero que
representan más del 50% de los trabajadores sindicalizados
del país. Su productividad en ese sentido podría ser limita-
da, pero onerosa su operación.
8. Los Centros Locales de Conciliación, si siguen el mode-
lo constitucional y legal federal para la designación de su
presidente, puede originar que se conviertan en centros de
control de los Poderes Ejecutivos Estatales. Aunque des-
taca el hecho que, en la integración de algunos de ellos, el
tripartismo no desaparece, subsiste.
9. De igual manera al no haber definido qué se entiende por
conciliación laboral, se puede caer en modelos heterogé-
neos en los Centros Locales de Conciliación, justo lo que
pretendió evitar la reforma constitucional de 1929.
10. Quizás uno de los ejemplos que explica las limitaciones y
deficiencias del Estado, es que el trabajador debe coadyu-
var o incluso notificar en materia de conciliación. Con el
argumento de acelerar la conciliación. Lo que implica re-
conocer a priori la lentitud en materia de notificaciones. El

21
Con datos del INEGI: https://datos.gob.mx/busca/dataset/tasa-de-sindicalizacion-dere-
chos-sindicales-recepcion-del-derecho

La conciliación laboral en el nuevo modelo de justicia laboral

apoyo del trabajador al Estado nuevamente resulta para-

dójico, puesto que en lugar que el Estado apoye al trabaja-
dor, quien se es considerado tradicionalmente la parte más
débil, es el trabajador quien debe apoyar al CFCyRL en la
relación de las notificaciones.
11. La legislación arrastra incongruencias en materia de noti-
ficaciones. Por un lado, se dice que la primera notificación
en materia de conciliación debe ser personal a través de un
actuario y, por otro lado, se dice que el trabajador podrá
notificar a la persona a quien se le solicite una conciliación,
lo cual resulta ilógico.
12. Para acelerar el proceso de notificaciones se establece que
al solicitante de una conciliación se le debe asignar un bu-
zón electrónico. La finalidad si bien es positiva al permitir
acelerar las notificaciones, ignora que de acuerdo con el
INEGI en México hay 74.3 millones de usuarios de Inter-
net de seis años o más y que hay 18.3 millones de hogares
que disponen de Internet mediante conexión fija o móvil,
52.9% del total nacional.
13. En México los usuarios de computadora alcanzaron en
2018 los 50.8 millones, equivalentes al 45.0% del total de la
población. Que la mayoría de las viviendas que no cuentan
con acceso a internet, 16. 4 millones de hogares, correspon-
de a la población con menores recursos. Además 49% de las
viviendas que no tiene acceso a internet están concentradas
en siete estados: Chiapas, Estado de México, Guadalajara,
Jalisco, Oaxaca, Puebla y Veracruz. Por ejemplo, en Chia-
pas, sólo 25 de cada 100 hogares tiene acceso a internet y
en Oaxaca 29 de cada 100 tiene acceso a internet. Además,
según el INEGI en México 29.9 millones no cuentan con
un teléfono celular. Además, el uso del internet es un fenó-

Desafíos de los MASC

meno urbano, puesto que el 73.1% del total de la población

urbana son usuarios de este servicio. Lo que contrasta con
el 40.6% de la población conectada en zonas rurales22.
14. En la LFT se establece que el conciliador debe formular
una propuesta de contenido y alcances de un arreglo con-
ciliatorio. Dicho actuar confunde el papel de conciliador a
mediador. En lugar de promover el acercamiento de las par-
tes para que ellas lleguen a un acuerdo, pareciera que debe
sugerir una propuesta de solución, lo que lo coloca más en
un papel de mediador que de conciliador.
15. El trabajador puede asistir personalmente o acompañado
de una persona de su confianza o de un abogado de la Pro-
curaduría Federal del Trabajo. Al respecto se debe tener
cuidado que la persona de confianza no abra la puerta a
una nueva industria del coyotaje, de “personas de confian-
za” dispuestas a “ayudar” a un trabajador. De igual manera,
sin duda, los abogados de las procuradurías de la defensa
del trabajo van a ser insuficientes en caso de que todos los
trabajadores se quieran hacer acompañar de un abogado de
dicho ente público.
16. Los términos tan cortos para resolver, notificar o citar a una
nueva audiencia de conciliación, si bien loables, se ve difícil
que en la práctica se puedan cumplir.
17. La interrupción de la prescripción para lograr un acuerdo
conciliatorio puede ser parte de las estrategias legales de los
trabajadores o de los empleadores para evitar que siga co-
rriendo el tiempo y contar con por lo menos 45 días más de
tiempo para preparar la estrategia legal.

22
INEGI, Encuesta Nacional sobre Disponibilidad y Uso de Tecnologías de la Información en los
Hogares (ENDUTIH) 2018.

La conciliación laboral en el nuevo modelo de justicia laboral

18. La autoridad puede argüir la imposibilidad para notificar a

la parte citada, para dar por terminada la instancia de con-
ciliación. Puede ser un mecanismo a favor de la autoridad
en caso de exceso de trabajo.
19. Partiendo del plan ideal que las conciliaciones laborales se
puedan realizar y duren 45 días, queda de por medio la difi-
cultad histórica que ha enfrentado la justicia laboral en ma-
teria de ejecución. De hecho, algunos países como Chile, si
bien a través de los juicios monitorios o abreviados labora-
les, logran reducir los tiempos para resolver una controver-
sia, tienen el gran problema de ejecutar sus sentencias, que
puede implicar incluso dos años.
20. Existe cierta inocencia sobre las expectativas de conci-
liación que se van a lograr en el CFCyRL y en los CLC.
Como ya se ha señalado, no es una práctica del litigio mexi-
cano buscar la conciliación, antes de llegar a un órgano ju-
risdiccional. Además, como ya se anotó más arriba, no exis-
ten alicientes ni penalidades para promover la conciliación
laboral, al contrario, se permite incluso durante el juicio.
21. Se olvida que los conflictos de seguridad social23, más del
60% de los asuntos que se litigan actualmente en la JFCA
no son objeto de conciliación. La reforma laboral de
mayo de 2019 sólo señala en su artículo Décimo Noveno,
relativo a la conclusión de conflictos de seguridad social,
que los institutos de seguridad social deben adoptar las

23
Los conflictos individuales de seguridad social son los que tienen por objeto reclamar el otorga-
miento de prestaciones en dinero o en especie, derivadas de los diversos seguros que componen
el régimen obligatorio del Seguro Social, organizado y administrado por el Instituto Mexicano
del Seguro Social, y de aquellas que conforme a la Ley del Seguro Social y la Ley del Instituto
del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, deban cubrir el Instituto del Fondo
Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y las Administradoras de Fondos para el Retiro,
así como las que resulten aplicables en virtud de contratos colectivos de trabajo o contratos-Ley
que contengan beneficios en materia de seguridad social (art. 899-A de la LFT).

Desafíos de los MASC

disposiciones administrativas necesarias para instaurar

instancias internas para la autocomposición en los
conflictos individuales de seguridad social. Situación que
hoy en día no ha sucedido.
22. Se omite igualmente, el hecho de que son los entes
públicos los que concentran el mayor número de litigios
en la JFCA por prescripción legal no pueden conciliar o
presupuestariamente están imposibilitados de conciliar.
En la materia el artículo transitorio Décimo Octavo de
la reforma laboral de mayo de 2019, además de reconocer
el rezago existente en los entes públicos, señala que,
los organismos y entidades públicas deberán establecer
instancias internas de conciliación para concluir el rezago
de juicios tramitados ante las Juntas de Conciliación y
Arbitraje. Procedimientos que requerirán reformas legales
a sus ordenamientos y quizás lo más importante, suficiencia
presupuestaria para estar en condiciones de conciliar.

Como se aprecia, el camino para recorrer de la conciliación laboral es

largo y difícil. Requiere reformas legales y suficiencia presupuestaria.
Como lo hemos señalado en otro momento, en materia de justicia la-
boral sólo se ven parte de los árboles, pero no todo el bosque. Además
del necesario tránsito de la justicia laboral al Poder Judicial, se necesi-
ta de una poderosa administración de justicia: personal suficiente, re-
cursos financieros, infraestructura, capacitación, uso de tecnologías,
entre otros requerimientos. Esperemos que ahora sí, 100 años des-
pués del diseño de un modelo de justicia laboral en la Constitución
de 1917, las buenas intenciones si den buenos resultados. No pode-
mos salir de un modelo lento, deficiente y sujeto al control político a
otro en donde el anhelado derecho de acceso a la justicia nuevamente
se garantice formalmente, pero sea negado a la luz de los hechos.

Instituto de Investigaciones Jurídicas

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