FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL
TEMA 5: MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO
1. Modificadores del contrato de trabajo.
Las condiciones de trabajo se pueden ver modificadas por un cambio en las normas legales o
convenios colectivos, por un acuerdo individual o colectivo entre las partes, por la decisión
unilateral de la empresa o por subrogación empresarial.
Tipos de modificación:
1.1. Movilidad funcional.
La movilidad funcional es la facultad de la empresa de modificar las tareas que desempeña el
trabajador, respetando las titulaciones académicas o profesionales y con respeto a la dignidad
del empleado.
Puede darse dentro del mismo G.P (movilidad funcional horizontal) o fuera de este (movilidad
funcional vertical)
➢ Movilidad funcional ordinaria u horizontal: el trabajador realiza funciones que
pertenecen a su mismo GP sin alegación de causa ni límite de tiempo. Se debe aceptar
de forma obligatoria y se seguirá cobrando lo mismo.
➢ Movilidad funcional extraordinaria o vertical: es la facultad de ordenar un cambio de
funciones no correspondientes al grupo profesional, siempre que concurran razones
técnicas u organizativas y por el tiempo imprescindible para su atención. Dentro de
esta se distinguen la movilidad ascendente y descendente.
- Movilidad vertical descendente: consiste en realizar tareas de un GP de inferior
nivel, sin que se entrañe disminución del salario. Debe justificarse por necesidades
urgentes o imprevisibles y por el tiempo imprescindible.
- Movilidad vertical ascendente: se realizan tareas de un GP superior, percibiendo
el salario de su nuevo grupo. Se puede solicitar ascenso si se realizan por más de 6
meses, durante 1 año u 8 meses durante 2 años.
1.2. Movilidad geográfica
La movilidad geográfica es el cambio de centro de trabajo por motivos económicos, técnicos,
organizativos o de producción, obligando al trabajador a residir definitiva o temporalmente en
una localidad distinta a el domicilio actual.
• Desplazamiento: cambio temporal a otro centro de trabajo por 12 meses o menos en
3 años, que obligue a mudarse a otra localidad de residencia. Su duración de más de 3
meses se debe comunicar con 5 días laborables mínimo.
La empresa abona los gastos de viaje y dietas por el desplazamiento, el trabajador
disfruta de un permiso de 4 días laborables por cada 3 meses de desplazo.
El trabajador debe aceptarlo, si no está de acuerdo puede reclamar ante la Jurisdicción
Social si considera que las causas no lo justifican.
• Traslado: supone prestar servicios en otro centro donde se cambia el domicilio
definitivamente o si supera los 12 meses en 3 años. Puede ser individual o colectivo.
En los individuales, se notifica al trabajador y a los representantes con 30 días de
antelación mínimo a la fecha de efectividad. Tras ello tiene varias opciones:
- Aceptar el traslado, obteniendo una compensación económica por los gastos
ocasionados.
- Acatar la orden empresarial, pero impugnarla si considera que las causas no lo
justifican. Si se reconoce como no justificado, el trabajador podrá volver al puesto
de origen.
- Rechazar el traslado y extinguir el contrato con derecho a indemnización de 20
días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos
inferiores a 1 año y máximo 12 meses.
El traslado colectivo precede de un periodo de consultas con los representantes
legales, no más de 15 días para llegar a un acuerdo. Después el empresario adopta la
medida conveniente y notificará con al menos 30 días de antelación a la fecha de
efectividad.
1.3. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
La dirección de empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo cuando existan razones justificadas a las siguientes materias:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo.
- Remuneración y salario.
- Trabajo y rendimiento.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Funciones que excedan los límites de la movilidad funcional.
La modificación sustancial individual debe notificarla por la empresa con una antelación
mínima de 15 días a su efectividad. Para las colectivas se sigue el procedimiento del convenio,
o se abrirá un periodo de consultas con los representantes legales.
Actuaciones del trabajador antes una modificación sustancial:
• Aceptar la decisión empresarial.
• Recurrir la decisión al Juzgado para declararla justificada o injustificada, recuperando
las condiciones anteriores a la modificación.
• Extinguir voluntariamente el contrato, con derecho a percibir una indemnización de 20
días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a
1 año y con un máximo de 9 meses.
• Si la modificación supone un perjuicio a la dignidad del trabajador podrá solicitar la
resolución del contrato con derecho a indemnización de 33 días de salario por año de
servicio hasta máximo 24 mensualidades.
2. Suspensión del contrato de trabajo.
La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la relación laboral, donde
el trabajador no acude a su puesto de trabajo y el empresario no abona el salario.
1) Suspensiones con o sin derecho a reserva del puesto de trabajo:
- Por mutua acuerdo y causas consignadas válidamente.
- Por privación de libertad sin sentencia condenatoria.
- Por incapacidad temporal.
- Por incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.
- Por ejercicio del derecho a la huelga lícita o cierre patronal.
- Por suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
- Por permiso de formación y perfeccionamiento profesional.
- Para trabajadoras víctimas de violencia de género.
2) Excedencias:
- La excedencia forzosa es por designación o elección para un cargo público o
ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Se conserva el
puesto de trabajo y computa a efectos de antigüedad.
- La excedencia voluntaria se solicita si se tiene antigüedad de 1 año mínimo en la
empresa y 4 años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
- La excedencia por cuidado de cada hijo, se puede disfrutar por 3 años o menos
desde el nacimiento o la resolución judicial o administrativa.
- Excedencia por cuidado de familiares, por 2 años o menos, salvo que se aplique
por convenio mayor duración. En estos casos se reserva el puesto de trabajo el
primer año.
3) Reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.
- Se tramita con un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE ETOP)
aplicado independientemente de trabajadores y la plantilla. Comienza por el
empresario, comunicando su intención justificándolo documentalmente, y la
apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes. La
decisión final se notifica a los trabajadores y autoridad en 15 días o menos.
- No genera derecho a indemnización, pero sí a la prestación por desempleo si han
cotizado un mínimo de 360 días en 6 años anteriores.
4) Reducción de la jornada o suspensión del contrato por fuerza mayor temporal.
- La empresa debe iniciar el procedimiento de expediente (ERTTE FM) con solicitud
junto con los medios de prueba a la autoridad laboral.
- Los empleados perciben la prestación de desempleo, incluso si no tienen los
periodos de cotización necesarios.
- El Mecanismo RED es un instrumento de Flexibilidad y Estabilización del Empleo
activado por el Consejo de Ministros que permite a la empresa solicitar reducción
de jornada y suspensión de contratos.
a) La modalidad cíclica si la coyuntura macroeconómica general así lo aconseja,
con una duración máxima de 1 año.
b) La modalidad sectorial ante necesidades de recualificación y transición
profesional en determinados sectores. Máximo 1 año y posibilidad de dos
prórrogas de 6 meses cada una.
Los trabajadores perciben la prestación de desempleo y las empresas pueden
solicitar exenciones voluntarias en las cotizaciones a la SS.
5) Suspensiones por motivos familiares.
- La suspensión por nacimiento y cuidado de un menor coinciden con el nacimiento
de un hijo o con adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento
familiar, no menos de 1 año de menores de 6, se cobra una prestación de la
Seguridad Social. Por nacimiento se suspenden contratos de la madre biológica y
otro progenitor 16 semanas, descanso obligatorio de 6 semanas tras parto. El
tiempo restante se puede distribuir a voluntad, en periodos semanales de forma
acumulada o interrumpida, hasta que el recién nacido cumpla 12 meses.
- Por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. La duración se
incrementa para cada uno, por cada hijo a partir del segundo, en caso de
nacimiento o adoptación múltiple y si es persona con discapacidad.
- La trabajadora embarazada que, al cambiar de puesto con otro compatible, no
resulte posible se le puede suspender por riesgo durante el embarazo. Se percibe
una prestación de la SS.
- La trabajadora por riesgo durante la lactancia natura de un menor de 9 meses
puede suspender el contrato, que debiendo cambiar el puesto por otro compatible
y no sea posible Se percibe una prestación de la SS.
3. Extinción del contrato de trabajo.
❖ Extinción por voluntad del empresario y del trabajador.
- Por mutuo acuerdo entre empresario y trabajador.
- Por causas válidamente consignadas en el contrato de trabajo.
- Por expiración del periodo contratado.
❖ Extinción por voluntad del trabajador.
- Por dimisión del trabajador, avisando en plazo fijado.
- Por voluntad del trabajador por causas justificadas, como la modificación
sustancial de sus condiciones que no respeten los límites legales. Por ejemplo, la
falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, cualquier
otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, o la negativa de
este a integrar al trabajador en sus anteriores condiciones.
- Por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y en la movilidad
funcional o geográfica.
- Por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género.
❖ Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes.
- Por fallecimiento del trabajador.
- Por gran invalidez, incapacidad permanente total y absoluta.
- Por jubilación del trabajador.
- Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
- Por extinción de la personalidad jurídica del contratante,
- Por despido disciplinario, despido por causas objetivas, despido colectivo y
despido por fuerza mayor.
3.1. Despido disciplinario.
El despido disciplinario se produce por incumplimiento grave o culpable del trabajador. Es la
mayor sanción que puede recibir un trabajador, debe ir precedida de otras amonestaciones o
sanciones más leves, motivadas por:
▪ Repetidas faltas e injustificadas de asistencia/ puntualidad.
▪ Indisciplina o desobediencia a las órdenes de trabajo.
▪ Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros…
▪ Trasgresión de la buena fe y abuso de confianza.
▪ Embriaguez o toxicomanía.
▪ Acoso por origen racial o étnico, discapacidad, edad, orientación o acoso sexuales.
La notificación se hará por escrito, indicando los hechos y las fechas. No debe superar los 60
días.
3.2. Despido por causas objetivas.
Se produce por:
▪ Ineptitud del trabajador.
▪ Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas.
▪ Amortización de puestos de trabajo por causas económicas, organizativas, técnicas o
de producción en número inferior al despido colectivo.
▪ Insuficiente asignación presupuestaria para ejecutar planes y programas públicos.
El procedimiento comienza con la notificación por escrito con un plazo preaviso de 15 días. Se
pondrá a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado,
prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, máximo de 12 mensualidades.
3.3. Despido colectivo.
Con el despido colectivo la empresa puede extinguir los contratos de una parte importante de
la plantilla de trabajadores.
Procedimiento: expediente de regulación de empleo (ERE): comunicación escrita de la
apertura del periodo de consultas, indicando las causas, el número y la clasificación profesional
de los trabajadores afectados y contratados el último año.
Comunicación simultánea a la autoridad laboral y a los representantes de trabajadores.
El objetivo es evitar o reducir el despido o atenuar sus consecuencias con medidas sociales.
Los trabajadores recibirán una indemnización cuye importe será como mínimo de 20 días de
salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a 1
año y con un máximo de 12 mensualidades de salario.
3.4. Despido por fuerza mayor.
Se realiza por hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que imposibilitan el desarrollo
del trabajo, se extingue el contrato por fuerza mayor, independientemente del número de
trabajadores afectados.
Los trabajadores deben ser avisados mediante una carta de despido, acompañado de una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
periodos de tiempo inferiores a 1 año y con un máximo de 12 mensualidades de salario.
4. Derecho Procesal Social.
Resuelven los conflictos individuales o colectivos entre trabajadores y empresarios.
Juzgados y tribunales de lo Social:
❖ Tribunal Supremo. Sala de lo Social:
- Nacional.
- Madrid.
- Conoce en vía de recurso contra las resoluciones de los TSJ y de Audiencia
Nacional.
❖ Audiencia Nacional. Sala de lo Social:
- Nacional.
- Madrid.
- Conoce los conflictos colectivos del ámbito superior al de CA.
❖ Tribunales Superiores de Justicia. Sala de lo Social:
- CA
- Conocen los recursos de suplicación que se interponen a las sentencias de los
Juzgados de lo Social y conflictos colectivos del ámbito superior al provincial, pero
inferior al de la CA.
❖ Juzgados de los Social:
- Provincia.
- Conocen los conflictos laborales individuales y colectivos de ámbito provincial o
inferior.
4.1. Procedimiento de reclamación judicial.
Acto de conciliación previa.
La conciliación es un requisito previo y obligatorio para la tramitación de cualquier
procedimiento ante el Juzgado de lo Social que afecta a despidos, sanciones, movilidad
geográfica, salarios y reconocimiento de derechos, para un acuerdo satisfactorio para ambas
partes.
La solicitud la hace el trabajador al órgano administrativo de la CA. En los despidos, el plazo de
reclamación es de 20 días hábiles desde que se produce el hecho.
Demanda y celebración del juicio oral.
Una vez celebrado o intentado sin efecto, se debe presentar la demanda ante el Juzgado de lo
Social, aportando el justificante del resultado.
Sentencia y recursos.
Celebrado el juicio, el Juez de lo Social dicta sentencia en 5 días, calificando el despido como
nulo, improcedente o procedente y notificará a las partes dentro de los 2 días siguientes.
La sentencia indica si es o no firme, los recursos procedentes, el órgano ante que el debe
interponerse el plazo y los requisitos, depósitos y consignaciones necesarios y la forma de
hacerlos.
4.2. Calificación de los despidos.
➢ Despido procedente: se considera así si queda acreditado el incumplimiento alegado
en la carta de despido. Cuando es por causas objetivas es procedente si se acredita la
causa y se cumplen los requisitos formales.
➢ Despido improcedente: no se demuestran los motivos alegados en el despido. En caso
de despido disciplinario, si no se cumplen los requisitos de forma. El empresario
puede:
- Abonar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado,
prorrateándose por meses los periodos inferiores a 1 año, máximo 24
mensualidades.
- Readmitir al trabajador, abonando los salarios de tramitación desde el despido
hasta la notificación de la sentencia.
➢ Despido nulo: despido que tenga por motivo alguna causa de discriminación prevista
en la Constitución y en la ley, o el que viole los derechos fundamentales y libertades
públicas. También será nulo el despido:
- En suspensión de contrato por nacimiento o cuidado, riesgo en embarazo o
lactancia o enfermedades.
- Trabajadoras embarazadas y trabajadores que soliciten permiso de lactancia,
nacimiento prematuro u hospitalizado tras parto, o excedencia por cuidado.
- Trabajadoras víctimas de violencia de género que cambien de centro, reduzcan o
reordenen el tiempo laboral…
- Trabajadores que tras reincorporarse al trabajo tras una suspensión por
nacimiento o cuidado.
Se debe readmitir y abonar los salarios desde la fecha del despido hasta la notificación
de sentencia.
5. Liquidación y finiquito.
La liquidación es el documento que presenta la empresa al trabajador a la fecha de cese con
una propuesta de las cantidades pendientes de pago hasta ese momento.
El finiquito es el documento por el que se formaliza la ruptura del vínculo laboral con una
declaración de voluntad del trabajador que está conforme con la extinción de la relación
laboral y con la cantidad saldada. Podrá solicitar la presencia de un representante legal de los
trabajadores en el momento de la firma del recibo del finiquito. El plazo de impugnación es de
1 año y se puede acumular a la acción de despido.
