MF1446.

Orientación laboral y promoción de la

calidad en la formación profesional para el empleo
Unidad de aprendizaje 1. Análisis del perfil profesional y la
información profesional. Estrategias y herramientas para la
búsqueda de empleo

INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS

La orientación formativa y profesional se hayan estrechamente vinculadas, ya que la formación se

puede proyectar hacia una profesión o grupo de profesiones, así, por ejemplo, se puede elegir una
carrera para la preparación de una profesión.
En la Formación Profesional para el Empleo, la orientación se proyecta hacia la vertiente formativa y
profesional, profundizando en esta última.
En esta unidad comenzaremos por definir el concepto de perfil profesional, que definirán las
ocupaciones. Seguidamente, abordaremos el contexto sociolaboral, así como las tendencias del
mercado laboral para fijar los itinerarios tanto formativos como laborales que puede seguir el
alumnado.
En los siguientes apartados estudiamos las herramientas adecuadas para la búsqueda de empleo, así
como los canales donde obtener información acerca de ofertas de trabajo y de técnicas de
orientación.

“No se puede iniciar una travesía sin conocer el destino y sin contar con los mapas y la orientación
para llegar a él por el mejor camino.” Marina Müller

OBJETIVO GENERAL
Orientar en la identificación de la realidad laboral del alumnado para ayudarle en la toma de
decisiones ante su proceso de inserción y/o promoción profesional. Fomentar procedimientos y
estrategias de búsqueda y actualización de la información del entorno profesional y productivo. Y
aplicar estrategias y herramientas de búsqueda de empleo.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Definir el perfil profesional de cada uno de los participantes enfatizando las características
personales, conocimientos, habilidades y actitudes.
• Identificar las diferentes modalidades de empleo (por cuenta propia y ajena) para facilitar la
inserción laboral.
• Elaborar un itinerario formativo y profesional para favorecer la inserción y/o la promoción
personal, fomentando la implicación y la participación activa en el proceso y teniendo en
cuenta su situación personal.
• Elaborar una guía de recursos de empleo y formación para un contexto profesional
determinado.
• Identificar los principales instrumentos de búsqueda de empleo.
• Utilizar estrategias de afrontamiento y superación de procesos de selección.
• Analizar el contexto sociolaboral y las exigencias del mercado laboral de cada uno de los
participantes.
• Elaborar conjuntamente un itinerario formativo o bien oportunidades de formación, afines al
perfil individual, para mejorar su cualificación profesional.
• Elaborar el perfil profesional de un alumno/a identificando formación, expectativas, intereses
y actitudes, relacionándolo con las exigencias del mercado laboral y definiendo un itinerario
formativo y profesional adecuado a sus características,
• Realizar un muestreo de organismos e instituciones de intermediación laboral teniendo en
cuenta los perfiles de los participantes.
• Identificar otras fuentes de información para su actualización laboral o profesional analizando
sus características y utilidades.
• Diseñar instrumentos de búsqueda de empleo adaptados a la oferta del mercado laboral.
• Buscar información, elaborar una carta de presentación, adaptar el currículum y preparar una
entrevista de selección a una determinada oferta.

1. EL PERFIL PROFESIONAL: CARACTERÍSTICAS PERSONALES, FORMACIÓN, EXPERIENCIA

PROFESIONAL, HABILIDADES Y ACTITUDES.

PERFIL PROFESIONAL: Descripción en términos “ideales” de lo que es necesario saber realizar en una
ocupación. Define las competencias que una persona debe dominar para el desempeño de una
actividad profesional. Entre esas competencias se encuentran los saberes, las técnicas, las actitudes
sociales, y las aptitudes de aprendizaje.

Está estrechamente relacionado con el concepto de competencias que hemos abordado en anteriores
módulos formativos.
Las competencias son definidas por tres elementos:

• Saber.
Conocimientos: Acervo de hechos, principios, teorías y prácticas relacionados con un campo
de trabajo concreto. Suponen recordar y comprender la información. Proporcionan las bases
para sustentar las destrezas o saber hacer.
• Saber hacer.
Destrezas: Capacidad para aplicar conocimientos y utilizar adecuadamente las técnicas,
procedimientos y métodos que se requieren en el contexto profesional. Pueden estar
relacionadas con habilidades cognitivas o prácticas.
• Saber estar.
Habilidades personales y sociales: Capacidad para utilizar pautas de conductas personales y
sociales que, en interacción con los conocimientos y las destrezas, permiten actuar con eficacia
y profesionalidad. Tienen un componente cognitivo y se demuestran en la relación con el
entorno.

Estos elementos de las competencias vienen recogidos en cuatro campos, que engloban el perfil
profesional:

Características personales
Cada individuo tiene unas características propias e intransferibles que le condicionan a actuar de una
determinada forma y tomar decisiones que pueden afectar al ámbito laboral.
Ejemplos: sociabilidad, disciplina, autonomía, iniciativa, capacidad de emprendimiento, etc.
Formación

Se recogen las titulaciones obtenidas en la formación formal y la formación no formal. También se

puede hacer referencia en algunos casos a los conocimientos de la persona.
Ejemplos:
- Formación formal: titulaciones académicas, certificados de profesionalidad, escuela oficial de
idiomas, etc.
- Formación no formal: cursos de comercio chino, curso de escaparatismo, etc.
Experiencia profesional
Se refiere a las competencias adquiridas en el mercado laboral. No tiene que haber existido siempre
un contrato laboral que lo justifique, pero sí algún tipo de acreditación o certificación.
Ejemplo: experiencia de 10 años como administrativo.
Habilidades y actitudes
Las habilidades son las aptitudes o destrezas para realizar determinadas tareas o actuaciones. Se
vincula principalmente con la práctica. Las actitudes son predisposiciones para actuar de una
determinada forma ante unos estímulos concretos.
Ejemplo: negociación, viso-espacial, etc.

Un ejemplo de perfil profesional lo encontramos en los Certificados de Profesionalidad y se construye

utilizando como término principal la competencia.
En primer lugar, se realiza un análisis del puesto de trabajo u ocupaciones que se pueden desempeñar
tras la adquisición de dicho Certificado.
En ese momento se define cuál será el perfil profesional o referente ocupacional, que está compuesto
por:

• La competencia general: Describe de forma abreviada el cometido y funciones esenciales del

profesional.
• Las unidades de competencia: Cada una de las funciones que se desempeñan en el puesto de
trabajo.
• Las realizaciones profesionales: Cada una de las funciones que se desempeñan en el puesto
de trabajo.
• Criterios de realización: Expresan el nivel aceptable de la realización profesional que satisface
los objetivos de las organizaciones productivas, y constituye una guía para la evaluación de la
competencia profesional.

1.1. Carácter individualizado del proceso de orientación.

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), define la orientación
profesional como:

Las actividades dirigidas a las personas de todas las edades, en todos los momentos de su vida, a
tomar una decisión sobre educación, formación y profesión, y a gestionar su trayectoria
profesional.

Siguiendo lo planteado por la OCDE, la orientación profesional contempla los siguientes aspectos:

• Ayuda a los individuos a reflexionar sobre sus ambiciones, sus intereses, su cualificación y
sus capacidades.
• Les ayuda a comprender el mercado laboral y los sistemas educativos, y a relacionar estos
conocimientos con lo que saben sobre ellos mismos.
• Una orientación profesional integral intenta enseñar a las personas a planificar y a tomar
decisiones sobre su vida laboral y la formación que implica.
El proceso orientador se compone de los siguientes pasos:
① Proceso de autoconocimiento.
② Conocimiento de la realidad.
③ Fijación del objetivo profesional y personal.
④ Itinerario laboral y formativo.
⑤ Consecución del objetivo.

Audio:
Los primeros pasos en la orientación son que el alumnado se conozca a sí mismo mediante
procesos de reflexión y la utilización de técnicas y herramientas específicas, y, paralelamente,
conozca la realidad, es decir, el mercado laboral. De esta forma, podrá fijar su objetivo
profesional y, en muchos casos, personal, y trazar su itinerario laboral o formativo para la
consecución de dicho objetivo.

De toda esta información se deduce, por tanto, que el proceso orientador o la orientación
profesional tienen un claro carácter individualizado, ya que debe comenzar por un proceso
de autoconocimiento de la persona que se va a orientar.
Asimismo, las dos Resoluciones del Consejo de la Unión Europea (2004, 2008), sobre temas
de orientación a lo largo de la vida, han resaltado la necesidad de unos potentes servicios de
orientación que equipen a los ciudadanos con unas habilidades que les permitan gestionar
su propio aprendizaje y carrera profesional a lo largo de la vida. De esta última afirmación
resaltamos un concepto que subyace:
La auto-orientación: Capacidad de evaluación de sí mismo que posee un sujeto y a la posterior
capacidad de toma de decisiones propias con responsabilidad y madurez.

En este sentido, la orientación se constituye en una ayuda o asesoramiento que permite al

alumnado adquirir las capacidades necesarias para orientarse a lo largo de la vida.
Papel del equipo docente: Si partimos de la premisa de que cada profesor debe asumir la
orientación como parte de la docencia, la labor del profesorado sería encontrar y trabajar en
cada una de las asignaturas o módulos su relación con la toma de decisiones.
 De esta forma, todas las áreas de conocimiento, en mayor o menor medida, presentan
conexión con el mundo profesional, y, en este sentido, se debe:
1. Favorecer la madurez vocacional del alumnado.
2. Enseñar a ser reflexivos y decidirse.
3. Tomar contacto con aspectos profesionales de los contenidos académicos.

RECUERDA AUDIOGRÁFICO
Definir el perfil profesional de una ocupación supone definir cuáles son las competencias necesarias
para el desempeño de la misma. Las competencias necesarias se pueden especificar como saber,
saber hacer, y saber estar. También lo podemos englobar como el conjunto de capacidades
personales, experiencia profesional, formación, y habilidades y aptitudes necesarias para el
desempeño de las funciones y tareas en el puesto de trabajo.
En este contexto, la orientación se convierte en un proceso individualizado donde la persona
orientada tiene que comenzar por realizar un proceso de reflexión y autoconocimiento, para detectar
cuáles son sus capacidades, y, posteriormente, realizar un análisis del mercado laboral y poder decir
el objetivo profesional de la persona orientada, que, finalmente, elaborará un itinerario formativo
laboral que ayudará en la consecución del objetivo.
Para realizar este proceso de orientación, que debe ser personalizado, el individuo puede contar con
la ayuda docente, pero esta ayuda debe tener como objetivo final que el sujeto sea capaz de gestionar
de forma autónoma su proceso de orientación.
2. EL CONTEXTO SOCIOLABORAL.

Al hablar de contexto sociolaboral nos referimos, principalmente, al mercado laboral, que se define
como (Santomé, 2004):

Entorno en el que se interrelacionan las ofertas de empleo y las demandas de empleo. Por tanto,
constituye el ámbito en el que se define y desarrolla todo lo relacionado con las ocupaciones.

Si hay una característica que define al mercado laboral en las últimas décadas y que permanece
estable es, precisamente, los continuos cambios que experimenta el mismo.

Cuando nos referimos al contexto sociolaboral no solo abordamos el territorio nacional, sino también
Europa y otros continentes.

En los siguientes apartados vamos a estudiar cuáles son sus características, tendencias, yacimientos
de empleo y modalidad de contratación, elementos que definen el contexto sociolaboral.
Glosario: yacimientos de empleo. Hace referencia a un sector económico, o parte de este, que se
prevé que va a demandar un número significativo de empleos en un futuro próximo, sobre todo como
consecuencia de transformaciones económicas, sociales y tecnológicas.

2.1. Características: exigencias y requisitos.

Si bien hemos comentado que el mercado laboral es cambiante, y es esa la primera característica,
podemos resaltar otras características en tres aspectos principales que establecen una visión del
modelo productivo y el contexto sociolaboral:
En el ámbito de la producción
Las empresas externalizan partes de su fase productiva o volúmenes importantes de la misma,
con lo que externalizan los riesgos ante cambios bruscos en la demanda, a partir de procesos de
creciente especialización productiva.
La producción se organiza de forma flexible siguiendo los principios del sistema just-in-time. La
estrategia es reducir al mínimo la acumulación de stocks. Se produce casi al día.

En el ámbito del mercado laboral

Los cambios en el mercado de trabajo son también importantes: se reestructuran gran cantidad
de empresas, con ajustes de plantillas y se fuerzan cambios en las legislaciones laborales. Se
produce una ruptura de la visión tradicional de la plantilla estable.
Se genera mayor inestabilidad del empleo y mayor movilidad laboral.
 En el ámbito del perfil de la persona trabajadora
Se incorporan nuevas tecnologías lo que requiere una fuerza de trabajo más polivalente y móvil.
Se produce un efecto de re-cualificación de algunos/as trabajadores/as, des-cualificación de
otros/as y aparición de nuevas cualificaciones.
Este aspecto será determinante a la hora de configurar un nuevo perfil de empleado/a, que exige
más dedicación y más compromiso, a pesar de la mayor incertidumbre y de las peores condiciones
de relación contractual. La cambiante coyuntura actual convierte la formación continua de las
personas trabajadoras en una necesidad.

¿Cuál es el perfil demandado en los trabajadores y trabajadoras?

- Flexibilidad en los horarios.
- Polivalencia.
- Mayor exigencia de implicación personal.
- Multifuncionalidad.
- Compromiso con la empresa.
- Aportación al diseño de la producción o de la prestación del servicio.

2.2. Tendencias del mercado laboral.

Definir la tendencia del mercado laboral es establecer líneas principales o indicadores básicos
acerca de cómo se va a construir el mismo. Varios son los informes existentes acerca de este
tema y por ello exponemos diferentes puntos de vista:

Universia
Universia establece que la tendencia es que el mercado laboral europeo creará nuevos puestos
de trabajo.
Recoge que desde 2006 hasta 2020 se crearán 100 millones de puestos de trabajo, de los cuales
20 millones serán nuevos y los 80 millones restantes corresponderán a puestos de trabajadores
que se jubilan y/o abandonan el mercado laboral.
Por otro lado, aumentarán las necesidades de capacidades, competencias y cualificaciones. El
sector primario perderá 3 millones de empleos, durante el periodo mencionado, y la industria
manufacturada manufacturera verá cómo se eliminan 800.000 empleos, aunque es precisamente
esta área donde se concentran las mayores oportunidades en las economías de la Unión Europea.
Otro factor a tener en cuenta es la tendencia de la industria a abandonar aquellos procesos más
contaminantes por otros que guarden respeto por el medio ambiente. La nueva economía
basada en la sostenibilidad medioambiental exigirá unos profesionales específicamente
formados para realizar estas tareas.
Además, en todas las ocupaciones se requerirán mayores capacidades debido a factores como la
globalización y el aumento del comercio internacional; la aplicación de las tecnologías de la
Información y la Comunicación y los cambios en la organización del trabajo.

Semana Económica
Alberto Loyola en la revista digital Semana Económica establece cuatro tendencias del mercado
laboral:
1. Empleo independiente como motor de cambio.

El sector de profesionales independientes viene siendo una tendencia que se viene

consolidando progresivamente: El deseo de libertad y manejo del propio tiempo, así como el
ímpetu de ser el propio jefe de tu negocio o profesión, es algo que motiva a muchas personas,
especialmente a los “Millenials”, que buscan encontrar esas oportunidades que existen en el
mercado y lanzarse con ideas de negocio, y ser el motor de cambio en las economías,
especialmente las emergentes.
Millenials: Grupo generacional que considera que el balance vida-trabajo, así como los retos de
empezar un nuevo concepto de carrera, sin la presión de una organización/jefe que les diga qué
hacer, marca una característica central en este segmento de profesionales jóvenes con ganas de
marcar un cambio en la sociedad donde viven.
2. Luces, cámara y acción.
Actualmente, la búsqueda de talento con la habilidad de interactuar y ser parte de equipos de
trabajo de distintas nacionalidades y formas de pensar, se convierte en una necesidad y ventaja
competitiva clave en las organizaciones. Las empresas están buscando talento que se adecúe a
un esquema similar a una “película”.
3. Cultura y ambiente de trabajo.
Es discutible cómo la cultura corporativa puede impactar en los estados financieros o de qué
forma puede generar valor en las organizaciones. Sin embargo, hay algo muy cierto, las personas
se comprometen y motivan cuando encuentran un ambiente de trabajo donde hay una
comunicación plana, tienen oportunidades de carrera, y sienten que la organización se
preocupa por su bienestar.
4. Carreras tecnológicas.
La tecnología de información está presente en nuestra vida personal, el desarrollo de la media
social y la tendencia hacia la creación de “una cultura online” que ya está presente en la mayoría
de personas, abre un abanico de oportunidades de negocio y carrera con la creación de nuevas
carreras y empleos relacionados con el manejo de la “Media Social”.
Por ejemplo, las organizaciones han empezado a contratar “Community Managers” para la
administración de sus redes sociales para preservar y desarrollar su marca corporativa.
 Media Social: Son plataformas de comunicación en línea donde el contenido es creado por los
propios usuarios mediante el uso de las tecnologías de la Web 2.0, que facilitan la edición, la
publicación y el intercambio de información.

Oficina Internacional del Trabajo

La Oficina Internacional del Trabajo presenta una visión algo más “negativa” de la tendencia del
mercado laboral, ya que en su informe denominado tendencias mundiales del empleo 2014
comienza con el interrogante: “¿Hacia una recuperación sin creación de empleos?”.

La OIT expone varios puntos:

• Desempleo: Vaticina que el desempleo empeorará situándose el desempleo en 2018 en

215 millones de personas. En 2013 fue de 202 millones de personas.
• Empleo juvenil: Esta destrucción de empleo perjudicará principalmente a los jóvenes
comprendidos entre 15 y 29 años, sobre todo de escasa formación.
• Desempleo de larga duración: Ha aumentado en los últimos años y no se prevé mejora.
Esto supone un doble gravamen: por un lado, es una carga para el estado, y, por otro lado,
una situación desmotivadora para aquellas personas que buscan empleo.
• Aumento del empleo vulnerable: Entendiéndose como el desempeñado por trabajadores
autónomos y por trabajadores familiares auxiliares, ya que no tiene seguridad ni acceso a
subsidios por desempleo.
• Trabajadores pobres: Si bien en las últimas décadas han descendido los trabajadores que
vivían con menos de 2 dólares al día, este descenso se ha ralentizado.
• Políticas que fomenten el consumo: Para mejorar la productividad y establecer el
aumento de los ingresos del trabajo.

2.3. Profesiones emergentes: yacimientos de empleo.

Las tendencias del mercado estudiadas en el anterior apartado nos han dado una primera
aproximación de cuáles son las profesiones más demandadas.
Las tendencias del mercado estudiadas en el anterior apartado nos han dado una primera
aproximación de cuáles son las profesiones más demandadas.

La Unión Europea, en el Libro Blanco de Delors, ya elaboró una estrategia a medio y largo plazo
para la creación de empleo, señalando 19 ámbitos de actuación para la puesta en marcha de
iniciativas locales de desarrollo y empleo, que respondían a necesidades relacionadas con el
aumento del nivel de vida o cambios de comportamiento a los que los empresarios o
administraciones no habían dado una respuesta adecuada.
Cuatro son las características diferenciales de las actividades incluidas en los ámbitos descritos:
1. Se trata de actividades destinadas a satisfacer nuevas necesidades sociales.
 2. Se configuran en la actualidad en mercados incompletos.
3. Tienen un ámbito de producción/prestación territorialmente definido.
4. Tienen un alto potencial en la generación de puestos de trabajo.
En la actualidad el término de nuevos yacimientos de empleo ya no es tan empleado, pasando a
utilizarse conceptos como “sectores emergentes” o “cuencas de empleo”.
Yacimientos de empleo: Hace referencia a un sector económico, o parte de este, que se prevé
que va a demandar un número significativo de empleos en un futuro próximo, sobre todo como
consecuencia de transformaciones económicas, sociales y tecnológicas.

Servicios de la vida diaria

Incluye:

• Servicios a domicilio.
• Atención a la infancia.
• Nuevas tecnologías de la información y la comunicación (individuos/empresas).
• Ayuda a jóvenes con dificultades.
Subámbitos:

• Labores domésticas, atención personal (personas dependientes), reparto a domicilio,

ayudas burocráticas.
• Guarderías y jardines de infancia, en empresas, cuidado a domicilio, servicios de ocio
infantil, atención a menores con dificultades.
• Servicios telemáticos (formación a distancia, telemedicina, vigilancia de domicilios y
empresas), teletrabajo, multimedia ocio-educativa, comercio, acceso a información,
técnicas de producción, software especializado, adaptación a las fluctuaciones del
mercado…
• Lucha contra el fracaso escolar, prevención de la criminalidad y el consumo de droga,
formación y orientación para la inserción laboral.

Servicios de mejora de calidad de vida

Incluye:

• Mejora de alojamientos.
• Seguridad.
• Transportes colectivos locales.
• Revalorización de espacios urbanos.
• Comercio de proximidad (en zona rural y en urbanas periféricas).
Subámbitos:
 • Rehabilitación y reparaciones de interiores y exteriores de inmuebles, mantenimiento y
vigilancia.
• Vigilancia de lugares públicos, en transportes colectivos. Instalaciones de seguridad en
domicilios, empresas y lugares públicos. Televigilancia.
• Mejora de la accesibilidad, acompañamiento de personas con dependencia, transporte
ecológico, microtransportes especializados.
• Redefinición polifuncional de los espacios fuertemente funcionales hacia la convivencia.
Remodelación y rehabilitación. Actuaciones que permitan mantener oficios y
recualificación. Mantenimiento de los espacios públicos.

Servicios culturales y de ocio

Incluye:

• Turismo.
• Sector audiovisual. Valoración del patrimonio cultural.
• Desarrollo cultural local.
• Deporte.
Subámbitos:

• Turismo rural, cultural, de aventura, especializado (rutas, circuitos), organización de

actividades y acontecimientos.
• Producción y distribución de películas, producción de emisiones de TV, difusión de
producciones de TV, televisión interactiva (acceso a distancia a museos, bibliotecas),
producción de vídeo-multimedia comerciales.
• Restauración, creación de centros culturales, difusión de la cultura, oferta cotidiana y
mantenimiento.
• Potenciación de la cultura popular (revalorización, mantenimiento, transmisión, difusión
y conservación).
• Gestión de clubes deportivos, inserción por el deporte, educación deportiva y deporte
para la salud, deporte profesional y de espectáculo.

Servicios medio ambientales

Incluye:

• Gestión de residuos.
• Gestión del agua.
• Protección y mantenimiento de zonas rurales.
• Normativa y control de la polución y las instalaciones correspondientes.
• Control de la energía.
 Subámbitos:

• Recogida y tratamientos selectivos, de residuos recuperación y comercialización de los

materiales selectivos.
• Protección de las fuentes, limpieza y mantenimiento de los cursos fluviales, saneamiento
de las cuencas, protección contra las aguas contaminadas, gestión de infraestructuras,
educación pública en el uso del agua, el agua como elemento de ocio.
• Control de la degradación, programas de parques naturales, reservas, programas de
reforestación o de reconstrucción de terrenos, protección de espacios “salvaje”,
protección de espacios de acogida.
• Aportación de bienes y servicios ligados a tecnologías menos contaminantes, exportación
de tecnologías de proceso, tecnología para economizar energía, sensibilización respecto
al control de la polución y el ahorro energético.
• Mejora del control energético, asesoramiento.

2.4. Modalidades de empleo: tipos de contrato, el autoempleo y trabajo a distancia.

Empleo: Empleo es el trabajo realizado en virtud de un contrato formal o de hecho, individual o

colectivo, por el que se recibe una remuneración o salario.
Podríamos diferencias entre dos tipos de trabajadores:

Trabajador por cuenta ajena

Existencia del contrato de trabajo

En el contrato de trabajo se manifiesta la voluntad de las partes y se puede definir como: “El
acuerdo entre dos personas, por el que una de ellas, el trabajador, se compromete a prestar
determinados servicios bajo la dirección del empresario, recibiendo a cambio una retribución”.
Así pues, los sujetos de la relación laboral son, por un lado, los trabajadores y, por otra, los
empresarios.
Trabajadores: Son personas físicas que desempeñan su labor voluntariamente bajo la
organización y dirección del empresario, cediendo los frutos de su trabajo a cambio
de un salario.
Empresarios: Pueden ser personas físicas, jurídicas o comunidades de bienes. Son personas físicas
los empresarios individuales, y jurídicas las sociedades en sus diversas clases (civiles,
mercantiles, asociaciones, fundaciones…).
Capacidad de las partes para contratar
El Estatuto de los trabajadores, es una norma que recoge los derechos y deberes de los
trabajadores en España, la cual establece que tienen capacidad para contratar el trabajador y el
empresario. Por otro lado, la Constitución española de 1978, también establece el deber y el
derecho al trabajo, en su artículo 35.

Tanto el trabajador como el empresario, tienen que cumplir con una serie de requisitos:

El empresario
El empresario puede ser persona física o jurídica.
• Persona física: se adquiere por el nacimiento y la capacidad de obrar, por
mayoría de edad, o por emancipación.
• Persona jurídica: la condición de persona jurídica se adquiere con la
inscripción en el Registro Mercantil de la escritura de constitución de la
sociedad.
El trabajador
Pueden tener, con carácter válido, un contrato de trabajo las siguientes personas:
• Las personas mayores de 18 años.
• Los menores de 18 emancipados por ley.
• Las personas mayores de 16 y menores de 18, si viven
independientemente o si tienen autorización de los padres o tutores.
• Los extranjeros de acuerdo con lo dispuesto en la ley (permiso de
trabajo/residencia para los no comunitarios).

Elementos esenciales del contrato de trabajo

Según señala el Código Civil, para que exista contrato de trabajo es necesario que concurran tres
elementos:
1. Consentimiento: El contrato se realiza de mutuo acuerdo, prestado libremente entre las partes
que intervienen en el contrato (empresario y trabajador).
2. Objeto: Es la actividad del trabajador, siendo ésta la que se remunera a través del salario.
3. Causa: Es la cesión remunerada de los frutos que resultan del trabajo a cambio de una
retribución.
Forma y contenido del contrato de trabajo
Un contrato puede recoger, por escrito o de palabra, todo aquello que quieran las partes
implicadas. Así como no existe un máximo, sí existe, y así lo recoge el Estatuto, los mínimos que
debe contener.

Elementos mínimos del contrato laboral

Lugar y fecha. Firma de las partes.
Identificación de las partes.
Denominación y categoría del puesto de trabajo.
Lugar de trabajo.
Tiempo de trabajo.
Duración, fecha de comienzo, período de prueba.
Retribución, salario base, complementos salariales.
Vacaciones.
Convenio colectivo que regula la relación laboral.
Otras cláusulas contractuales: permanencia, confidencialidad, no competencia, plena
dedicación.

Derechos y deberes
Los principales derechos y deberes de los trabajadores están recogidos en la Constitución y en el
Estatuto de los Trabajadores. Es interesante observar cómo a cada derecho del trabajador le
corresponde un deber del empresario, y a todo deber del trabajador le corresponde un derecho
del empresario.
Como consecuencia del contrato de trabajo, y en virtud de su poder de dirección y organización
de la empresa, el empresario puede adoptar las medidas que estime oportunas para vigilar y
controlar el cumplimiento de las obligaciones del trabajador, pero siempre respetando la
consideración debida a la dignidad e intimidad de las personas y la legalidad vigente en cada
momento.
Jornada laboral y retribución
La jornada laboral es el tiempo diario, semanal, mensual o anual que el trabajador dedica a la
ejecución de su actividad laboral.
Duración de la jornada laboral
Jornada diaria: Nueve horas máximo, ocho horas menores de 18 años.
Jornadas especiales:

• Ampliación de jornada: Actividad de comercio, hostelería, guardería, vigilancia.

• Reducción de jornada: Cuidado de un menor hasta los 12 años o una persona con
discapacidad; lactancia de un hijo hasta los 9 meses; cuidado de hijos prematuros u
hospitalizados tras el parto; cuidado durante hospitalización o tratamiento continuado.
Las características de la jornada laboral y de la retribución salarial son:
① La ley establece los siguientes períodos de descanso para los trabajadores:
- Entre jornadas: 12 horas diarias.
- Semanal: un día y medio.
- En la jornada continuada: 15 minutos.
- Anual: 30 días naturales.
② Jornada nocturna.
Tienen el carácter de jornada nocturna, la realizada entre las 10 de la noche y las 6 de la
mañana. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.
Tendrán una retribución específica que se determinará en negociación colectiva, salvo que
el salario se haya establecido atendiendo aquel trabajo sea nocturno por su propia
naturaleza, o se haya acordado la compensación de ese trabajo por descansos.
③ Horas extraordinarias.
Se considerará extraordinaria cada hora de trabajo efectivo que se realice sobrepasando la
duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.
El número máximo de horas extraordinarias que se pueden realizar es de 80 al año,
exceptuando las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y
urgentes.

④ Retribución de las horas extraordinarias.

La retribución de las horas extraordinarias ha de ser pactada en los convenios colectivos o en
los contratos de trabajo.
Se podrá optar entre retribución o compensación por descanso. Retribución que en ningún
caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria.
⑤ Vacaciones.
Todos los trabajadores tienen derecho a un período de vacaciones anuales retribuidas. La
duración mínima de las vacaciones es de 30 días naturales, si bien en el convenio colectivo
se puede pactar duraciones superiores.
Las vacaciones no son acumulables y deberán disfrutarse en el año natural.
⑥ Calendario laboral y fiestas laborales.
Las empresas elaborarán un calendario laboral de los días inhábiles y será expuesto en cada
centro de trabajo. Se especificará las horas de trabajo al día, año, los domingos y las fiestas a
nivel nacional y local.
⑦ Salario.
El artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, dice: “Se considera salario la totalidad de
las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie, por la prestación
profesional de los servicios laborales por cuenta ajena”.
Lo normal es que se cobren 12 mensualidades y dos pagas extras, la de verano y Navidad, si
bien existen convenios que fijan una paga adicional (beneficios/paga extra marzo). El salario
viene recogido en el convenio colectivo aplicable a la actividad a desarrollar, y según la
categoría profesional que se desempeñe. En caso de que no exista convenio colectivo
aplicable a la actividad desarrollada, nos remitiremos a lo establecido por el Estatuto de
Trabajadores, en relación al salario se aplicará como base el salario mínimo interprofesional.

Tipos de contratos

Existen diferentes modalidades de contratación, atendiendo a sus especialescaracterísticas

de duración, requisitos de las partes contratantes, etc., así como medidas de fomento del
empleo.

En la actualidad existen 42 tipos de contratos, pero solo 4 modelos de contratos a los que se
pueden añadir cláusulas y fórmulas condicionantes hasta llegar a los citados 42 tipos. Las
cuatro modalidades son:

Indefinido
Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los
servicios, en cuanto a la duración del contrato.
Temporal
Es aquel que se concierta estableciendo límites de tiempo en la prestación de los
servicios, en cuanto a la duración del contrato.
En prácticas
Tiene como finalidad facilitar la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de
estudios cursados por los trabajadores con título universitario o de formación profesional
de grado medio o superior o títulos reconocidos oficialmente como equivalentes o de
certificado de profesionalidad que habiliten para el ejercicio profesional.
Para la formación y el aprendizaje
El contrato para la formación y el aprendizaje tiene por objeto la cualificación profesional
de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una
empresa con actividad formativa recibida en el marco delsistema de formación
profesional para el empleo o del sistema educativo.

Dentro de la modalidad de trabajador por cuenta ajena está cobrando fuerza un tipo de
contrato denominado: contrato de trabajo a distancia, en el que la prestación de la actividad
laboral se realiza de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar
libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial enel centro de
trabajo de la empresa.

➢ Características del contrato de trabajo a distancia

 Trabajador por cuenta propia

La posibilidad de ser EMPRENDEDOR es una alternativa que podemos y debemos considerar

a la hora de orientar al alumnado.

El “emprendimiento” es un elemento central en la estrategia productiva del país, y por tanto,

en las políticas activas de empleo, vinculando estrechamente la formación con la “empresa”.

La formación profesional para el empleo es pieza clave desde donde contribuir activa y
efectivamente al fomento de la cultura emprendedora y a la incorporación de habilidades de
emprendimiento de los trabajadores.

Se refiere no solo a la creación de un negocio propio o al autoempleo; adquiere una dimensión

más amplia: se refiere al esfuerzo por alcanzar una meta, y por generar alternativas nuevas a
los nuevos retos de la sociedad productiva.

Capacidad emprendedora: Desde este punto de vista, debemos entender el emprendimiento en

términos de“capacidad emprendedora”, es decir, como el desarrollo de una serie de habilidades
y actitudes tales como la flexibilidad, la creatividad, la responsabilidad, la asunción de riesgos y
la autoconfianza, o la toma de decisiones que se traducen, al fin, en una actitud frente a la vida
y el trabajo.

Comenzar un proyecto empresarial constituye un gran reto. Poner en marcha una iniciativa
propia, a través de la creación de una empresa, es una aventura personal tan estimulante como
compleja. Sin embargo, no es una aventura imposible.

Los primeros pasos son decisivos para tener éxito. Un planteamiento adecuado delproyecto y
unos conocimientos mínimos sobre los medios materiales y las formalidades necesarias para
llevarlo a cabo resultan fundamentales.

Algunas cuestiones sobre las que reflexionar antes de comenzar un proyecto son:

Cuestiones a reflexionar

• ¿Tengo el perfil adecuado para emprender?

• ¿Tengo una idea clara del negocio?
• ¿Tengo conocimientos o puedo adquirirlos sobre el producto o servicio que voy a
ofrecer?
• ¿Sé o puedo aprender a gestionar una empresa?
• ¿Conozco las consecuencias de la aventura a emprender?
• ¿Exige la actividad que quiero desarrollar algún requisito legal específico?
 Para desempeñar esta actividad el régimen laboral que se suele seguir es el detrabajadores
autónomos:

Se presumirá, salvo prueba en contrario, que en el interesado concurre la condición de

trabajador por cuenta propia o autónomo si el mismo ostenta la titularidad de un
establecimiento abierto al público como propietario, arrendatario, usufructuario u otro
concepto análogo.

3. ITINERARIOS FORMATIVOS Y PROFESIONALES

La Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional dedica

el Título III a la información y orientación profesional y establece las siguientes finalidades:

① Informar sobre las oportunidades de acceso al empleo, las posibilidades de adquisición,

evaluación y acreditación de competencias y cualificaciones profesionales y del progreso en
las mismas a lo largo de toda la vida.
② Informar y asesorar sobre las diversas ofertas de formación y los posibles itinerarios
formativos para facilitar la inserción y reinserción laborales, así como lamovilidad profesional
en el mercado de trabajo.

Retomamos por tanto el gráfico que abordamos en el primer apartado de esta unidad de
aprendizaje:

Proceso orientador

1. Proceso de autoconocimiento.
2. Conocimiento de la realidad.
3. Fijación del objetivo profesional y personal.
4. Itinerario laboral y formativo.
5. Consecución del objetivo.

AUDIO:
Los primeros pasos en la orientación son que el alumnado se conozca a sí mismo mediante procesos
de reflexión y la utilización de técnicas y herramientas específicas, y, paralelamente, conozca la
realidad, es decir, el mercado laboral. De esta forma, podrá fijar su objetivo profesional, y, en
muchos casos, personal, y trazar su itinerario laboral o formativo para la consecución de dicho
objetivo.

Una herramienta utilizada para el autoconocimiento es el análisis DAFO (Debilidades - Amenazas -

Fortalezas - Oportunidades): Es una metodología altamente conocida y utilizada en el ámbito
empresarial que ayuda a poner orden en la información y clarificarla para tomar decisiones sobre
estrategias de actuación.

Particularmente aplicada a la orientación y habilidades personales de búsqueda de empleo nos

resultará muy útil en el conocimiento personal de la persona candidata y posteriormente definir el
objetivo, diseñar un plan de acción y las estrategias para conseguirlo y tomar decisiones acerca del
futuro profesional.

DAFO:
Herramienta que consiste en ordenar y relacionar, mediante una tabla o matriz, la información
extraída de dos tipos de análisis: uno interno (Fortalezas y Debilidades) o de mis características y
otro externo (Amenazas y Oportunidades) o del mercado laboral.

Análisis interno

• Fortalezas: Aspecto positivo de una situación interna y actual.

• Debilidades: Aspecto negativo de una situación interna y actual.

Análisis externo

• Oportunidades: Aspecto positivo del entorno exterior y su proyección futura.

• Amenazas: Aspecto negativo del entorno exterior y su proyección futura.

El proceso de realización de un DAFO es:

1. Análisis interno.

2. Análisis externo.

3. Confección de la matriz.

4. Determinación de la estrategia a emplear.

Factores internos controlables

Factores externos fuera de mi control

Estrategias defensivas

Predominan las fortalezas y las amenazas

Estás preparado para afrontar las amenazas y conseguir tu objetivo profesional peronecesitas
ajustar tus estrategias de búsqueda de trabajo para tener éxito.

➢ Posibles actuaciones
• Revisa el mensaje de la carta de presentación y el currículum vitae,
realzando los rasgos diferenciadores.
• Busca a través de todos los canales de búsqueda de empleo,
especialmente los específicos de tu ámbito profesional.
• Saca provecho de tu red de contactos.
• Cuida el estado de ánimo y tu actitud en la búsqueda.
• Practica las fases de un proceso de selección y la entrevista de trabajo.

Estrategias ofensivas

Predominan las fortalezas y las oportunidades

Estás en buenas condiciones para conseguir tu objetivo y crecer profesionalmente. Tuperfil es

demandado en un entorno donde se dan oportunidades profesionales.

➢ Posibles actualizaciones
• Buscar nuevas oportunidades de trabajo en ámbitos y empresas que no
conozcas.
• Combina diferentes canales de búsqueda.
• Practica las fases del proceso de selección y la entrevista.

Estrategias de supervivencia

Predominan las debilidades y las amenazas

Te enfrentas a muchas amenazas sin las fortalezas para luchar contra la competencia. De
momento necesitas dejar de lado tu objetivo profesional para centrarte en un objetivo asequible
a corto plazo.

➢ Posibles actuaciones
• Buscar nuevas oportunidades en ámbitos que conozcas.
• Definir un objetivo a corto-medio plazo que te permite prepararte para
 mejorar tu perfil y lograr tu perfil de futuro.

Estrategias de reorientación

Predominan las debilidades y las oportunidades

Tienes oportunidades que puedes aprovechar, pero necesitas la preparación adecuada para
alcanzar tu objetivo.

➢ Posibles actuaciones
• Ampliar la formación complementaria haciendo cursos, y mejor gratuitos.
• Cambiar o mejorar tu estrategia de búsqueda porque las actuales noestán
dando resultados esperados.

En definitiva, la herramienta DAFO consiste en un análisis que nos sirve para:

1) Aclarar los objetivos profesionales a partir de conocimiento de fortalezas y debilidades y de las

oportunidades y amenazas del entorno a considerar.
2) Posicionarse estratégicamente en el punto de partida para hacer más efectiva la búsqueda.
3) Desarrollar un plan de acción personal y global dirigido a conseguir los objetivos profesionales
y tomar una decisión respecto de las estrategias más convenientes para ello.

Una vez hemos hecho un buen análisis del perfil y del mercado de trabajo podemos valorar la
empleabilidad según el objetivo profesional.

Cuando hablamos del objetivo profesional nos estamos refiriendo al trabajo “ideal” para cada
persona.
A partir de él se planifica la búsqueda de empleo personalizada que se pondrá en marcha en función
de él hacia una u otra dirección, utilizando los instrumentos, las técnicas o los recursos adecuados
y existentes del modo más apropiado en cada caso.

Es lo que denominamos construcción de un proyecto profesional con posibilidades de éxito,

dándoles forma con el PLAN DE ACCIÓN: concretamos los objetivos profesionales a corto, medio y
largo plazo, identificamos las actuaciones concretas que se requieren para conseguirlos y la
planificación en el tiempo.
Diagrama
Consulta el siguiente plan de acción.

En este camino es donde elaboramos los itinerarios formativos y profesionales. Para ello ponemos
en una balanza lo que el candidato posee y lo que se necesita, y se construye el camino para
alcanzarlo.
Anexo 1: ejemplo de itinerario para persona con formación profesional terminada
Anexo2:Ejemplo de itinerario para persona sin titulación y con experiencia

Asimismo, también es importante conocer la estructura del sistema educativo, y estar pendiente de
los cambios que se produzcan en la misma. Actualmente, nuestro sistema educativo está regulado
por la LOMCE.
Anexo 3: sistema educativo español.

4. CANALES DE INFORMACIÓN DEL MERCADO LABORAL: INE, OBSERVATORIOS DE EMPLEO,

PORTALES DE EMPLEO, ENTRE OTROS

En el apartado 2 de esta unidad de aprendizaje hemos estudiado las características del mercado
laboral, así como su tendencia y posibles yacimientos de empleo. pero como ya hemos advertido,
el mercado laboral es muy cambiante por lo que es importante conocer las principales fuentes que
nos pueden aportar información del mercado laboral.

Yacimientos de empleo: Hace referencia a un sector económico, o parte de este, que se prevé que
va a demandar un número significativo de empleos en un futuro próximo, sobre todo como
consecuencia de transformaciones económicas, sociales y tecnológicas.

INE

El INE (Instituto Nacional de Estadística) ofrece una gran cantidad de información estadística de
libre acceso para todos los usuarios de la estadística oficial española.

Junto con los datos estadísticos que se ofrecen sobre la economía, la demografía y la sociedad
española, también se encuentra información de carácter institucional y metodológico, así como
sobre diversas actividades y servicios que el INE ofrece a los distintos segmentos de usuarios.

Para obtener información del mercado laboral es necesario visitar el apartado Sociedad,
donde nos encontramos con encuestas como:

➢ Encuesta de población activa (EPA).

➢ Índice de coste laboral armonizado (ICLA).

➢ Encuesta anual de coste laboral.

➢ Encuesta trimestral de coste laboral (ETCL).

➢ Estadística de flujos de la población activa.

 ➢ Encuesta estructural salarial.

➢ El salario de las personas con discapacidad.

➢ Encuesta sobre tiempo de trabajo.

➢ El empleo de las personas con discapacidad.

➢ Proyecciones de tasas de actividad.

➢ Encuesta de salarios en la industria y los servicios

Ministerio de Empleo y Seguridad Social

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social aglutina muchos elementos diversos de información.

Por una parte, en el apartado Empleo existe un portal de empleo denominado Empléate donde se
facilitan ofertas de trabajo e información sobre las ocupacionesmás demandadas y sus requisitos.
Puedes consultar en el siguiente enlace:

En la línea de la información el Ministerio posee 3 apartados que abordan el mercado laboral:

Estadísticas:
En este apartado encontramos análisis estadísticos de diferentes áreas, pero existeuna dedicada
exclusivamente al mercado laboral donde se realizan encuestas como la encuesta de coyuntura
laboral, empresas inscritas en la Seguridad Social, etc.

Publicaciones:

En este apartado se pueden adquirir las publicaciones que realiza el propio Ministerio, yenlaces a
las publicaciones de otras entidades. Se puede acceder mediante la Librería Virtual. Algunas
publicaciones son gratuitas y otras tienen un precio.

Estudios
El Ministerio, como administración pública competente en materia de empleo tiene la obligación
de realizar estudios que faciliten datos acerca de la situación del empleo.

SEPE

El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) es un organismo autónomo adscritoal Ministerio de

Empleo y Seguridad Social.

El SEPE, junto con los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas, forman el
Sistema Nacional de Empleo. Este sistema asume las funciones del extinto Instituto Nacional de
Empleo desde 2003. Desde esta estructura estatal sepromueven, diseñan y desarrollan medidas
y acciones para el empleo, cuyaejecución es descentralizada, ajustadas a las diferentes realidades
territoriales.

La página web de este organismo está vinculada y destinada al empleo, en su totalidad, pero
destacamos tres apartados que nos pueden facilitar información del mercado laboral:

Estadísticas

Al igual de los otros organismos, el SEPE publica las estadísticas más relevantes en su ámbito de
actuaciones.

El observatorio de las ocupaciones

Es una unidad técnica que analiza la situación y las tendencias del mercado de trabajo, las
ocupaciones, los colectivos de interés para el empleo y las transformaciones que se producen en el
mismo, anticipándose a los retos y requerimientos que el mercado de trabajo plantea y facilitando,
así, la toma de decisiones.

Publicaciones

Documentos de las diferentes actuaciones del SEPE. Está vinculado al Ministerio de Empleo por lo
cual puede ser que coincidan con las que aparecen en su página.

OIT

La Organización Internacional del Trabajo u Oficina Internacional del Trabajo fuefundada en

1919, después de una guerra destructiva.

La OIT está basada en una visión según la cual una paz duradera y universal solo puede ser alcanzada
cuando está fundamentada en el trato decente de los trabajadores. La OIT se convirtió en la
primera agencia de las Naciones Unidas en 1946. Los objetivos principales de la OIT son:

1. Promover los derechos laborales.

2. Fomentar las oportunidades de trabajo decente.
3. Mejorar la protección social y fortalecer el diálogo al abordar los temasrelacionados con el
trabajo.

Si bien la visión de la OIT es internacional en algunos casos emite informes concretos para
determinados países o zonas, como es el caso de España y de Europa.
Funciones OIT

1) Formula políticas y programas internacionales para promover los derechos humanos

fundamentales, mejorar las condiciones de trabajo y de vida y aumentar las posibilidades
de empleo.
2) Elabora normas internacionales del trabajo respaldadas por un sistema singular de control
de su aplicación.
3) Formula e implementa, en asociación activa con sus demandantes, un amplio programa
de cooperación técnica internacional, para ayudar a los países a llevar a la práctica dichas
políticas.
4) Lleva a cabo actividades de formación, educación e investigación que contribuyen al
progreso de todos estos esfuerzos.

5. AGENTES VINCULADOS CON LA ORIENTACIÓN FORMATIVA Y LABORAL E

INTERMEDIADORES LABORALES: SEPE, SERVICIOS AUTONÓMICOS DE EMPLEO, TUTORES
DE EMPLEO, OPEAS, GABINETES DE ORIENTACIÓN, ETTS, EMPRESAS DE SELECCIÓN,
CONSULTING, ASESORÍAS, AGENCIAS DE DESARROLLO, ENTRE OTROS

Si bien en el anterior apartado abordamos ciertos organismos o entidades que nos podían
proporcionar información acerca del mercado laboral, en este apartado nos vamos a centrar en
los agentes que están relacionados con la orientación profesional, tanto formativa como laboral.

Identificamos los siguientes agentes:

① SEPE
② Servicios autonómicos de empleo
③ Tutores de empleo
④ OPEA’s
⑤ Gabinetes de orientación
⑥ ETT’s
⑦ Consultoras y empresas de selección
⑧ Asesorías
⑨ Agencias de desarrollo
⑩ Agencias de colocación

No todos los agentes están activos en este momento, como el caso de las OPEA’s (Orientación
profesional para el empleo y el autoempleo) pero es importante su conocimiento ya que
establecieron un sistema de trabajo muy importante en la orientación.

SEPE

El SEPE, anteriormente denominado SPEE, es el Servicio Público de Empleo Estatal. Como

comentamos en el anterior apartado, el SEPE, junto con los Servicios Públicos de Empleo de las
Comunidades Autónomas, forman el Sistema Nacional deEmpleo.

Una de las funciones del SEPE se vincula con la orientación profesional, de hecho, unade sus
pestañas iniciales se denomina: ENCONTRAR EMPLEO.

El SEPE no realiza específicamente tareas de orientación de forma directa con la ciudadanía, por
ello en esta pestaña ofrece información de otros programas y entidades y de herramientas de
orientación:
Ofertas de empleo: Podemos acceder al Portal Empléate, que es Punto de Encuentro de Empleo entre
ciudadanos y empresas, desde el cual se puede realizar una interación directa, libre, sencilla y
gratuita.

Agencias de colocación: Las agencias de colocación son entidades públicas o privadas, que realizan
actividades que tienen por finalidad proporcionar un trabajo a las personas desempleadas. Pueden
realizar actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, tales como la orientación, información
profesional o selección de personal.

Te ayudamos a buscar empleo: En este apartado el SEPE facilita videos relativos a herramientas y
técnicas en la búsqueda de empleo. Dónde buscar empleo, aprender a desaprender, elaboración y
seguimiento de una agenda, elaboración y tipos de CV, carta de presentación, entrevista y
emprendimiento.

EURES: Encontrar empleo en Europa. En este apartado se ofrece información relacionada con las
ofertas de empleo, proyectos e información de los diferentes países europeos, así como información
del Portal europeo de la movilidad laboral de EURES en la Comisión Europea.

Empleo para personas con discapacidad: El SEPE contempla un apartado especial para personas con
discapacidad, abordando información relativa a:

• Los centros especiales de empleo.

• Empleo con apoyo.

Normativa: Es fundamental tener conocimientos actualizados de la normativa que regula el mercado

laboral y las políticas activas de empleo (El conjunto de servicios, programas, y medidas que deben
procurar un equilibrio entre la oferta y la demanda de empleo. Son sus herramientas operativas: la
gestión de la colocación, la orientación laboral, la formación para el empleo, los estímulos a la
contratación o bonificaciones, el fomento del empleo y las prestaciones, contributivas o no, por la
contingencia del desempleo.) para conocer las tendencias del mismo y las iniciativas que en materia
de orientación puedan existir.

Servicios autonómicos de empleo

Las políticas activas de empleo están transferidas a las Comunidades Autónomas, exceptuando
Ceuta y Melilla, que son gestionadas por el SEPE y es en ese campo donde los servicios autonómicos
desarrollan su actividad.

Sus funciones se vinculan con:

a. La gestión de la formación.
b. La orientación profesional.
 c. Gestión del Sistema Nacional de Cualificaciones (El conjunto de competencias
profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante
formación modular u otros tipos de formación, así como a través de la experiencia
laboral.).
d. Fomento del empleo en la región.

Tutores de empleo

Los tutores de empleo son una figura central de los programas de orientación delas diferentes
comunidades autónomas. Han recibido varios nombres: tutores, orientadores, prospectores, etc.

Aunque en algunos casos sí podrían existir diferencias de funciones, en general bajo este rol se
engloban las acciones de apoyo y orientación a los demandantes del servicio para definir su
objetivo profesional, conocer los métodos y técnicas de búsqueda de empleo y las fuentes de
información y ofertas de empleo.

Podemos concretar esta acción principal en las siguientes funciones y tareas:

1 Organización y planificación
Se centra en planificar los programas de orientación profesional y transición a la vida activa,
así como en la organización de las actividades de intervención y de los recursos educativos
que van a ser empleados.

2 Diagnóstico
Se trata de ayudar al sujeto a desarrollar su proyecto de vida y afrontar la toma de decisiones
a través de actividades que potencien el autoconocimiento y la concienciación sobre sus
propias posibilidades.

3 Información y formación
La orientación profesional no solo proporciona a los individuos información sobre estudios y
profesionales, sino lo que pretende es asesorar sobre estrategias de selección y búsqueda
de información, es decir, poner a disposición del sujeto los recursos que ofrecen diversos
organismos.

4 Ayuda para la toma de decisiones

Entrenar a sus destinatarios en la toma de decisiones por sí mismos a través del desarrollo
de estrategias y priorización de objetivos. Esta función está íntimamente ligada a la función
de consejo que analizamos a continuación.

5 Consejo
Uno de los objetivos de la orientación es asesorar al individuo para que tome suspropias
 decisiones. En este sentido la función de consejo, se limitará a asesorar sobre las diferentes
opciones que existen para un determinado individuo, teniendo en cuenta sus características
y sus intereses.

6 Consulta
La función de consulta consiste, como su nombre indica, en realizar consultas a los distintos
miembros de la comunidad educativa para garantizar intervenciones adecuadas al contexto
de los destinatarios. De esta manera, la función deconsulta se realiza en relación con el
centro docente, los padres, los profesoresy las organizaciones.

7 Evaluación e investigación
Se trata de realizar un seguimiento y evaluación sobre la propia acción orientadora que se
ha llevado a cabo, con la finalidad de incorporar nuevas actividades en intervenciones
posteriores.

8 Actualización
La naturaleza de la actividad que realiza un orientador requiere de un continuo contacto con
el mundo laboral y educativo y de los cambios que se pueden producir en él.

OPEA’s

Un OPEA se puede definir como la Orientación Profesional para el Empleo yasesoramiento para el
Autoempleo.

Las acciones de orientación las realizaba el INEM hasta que a mediados de los años 90 se
comenzaron a realizar estas iniciativas con las transferencias a las comunidades autónomas que se
encargaron de estas iniciativas. Actualmente no existen iniciativas OPEA’s como tal, pero sí
actuaciones que desarrollan estas funciones como las agencias de colocación que veremos más
adelante.

Es importante identificar las acciones de orientación profesional para el empleo que se llevaban a
cabo y que han fijado un modelo de orientación.

Acciones para la búsqueda activa de empleo:

➢ Tutoría individualizada (TI)

Es el proceso individualizado de orientación profesional, donde técnico y usuario acuerdan los
pasos a seguir para alcanzar un óptimo desarrollo del itinerario de inserción profesional. Su
objetivo es facilitar el desarrollo de los recursos y competencias del usuario que le permiten
identificar opciones, elegir entre las mismas, tomar decisiones para planificar actuaciones y
evaluar sus resultadosde forma autónoma.
 ➢ Desarrollo de los aspectos profesionales para la Ocupación (DAPO)
A diferencia de la anterior, la acción DAPO es una acción colectiva cuyo objetivo radica en
desarrollar y adquirir habilidades y recursos que permitan al demandante de empleo superar
barreras personales y asumir responsabilidades en el desarrollo y ajuste de su proyecto
personal de inserción laboral. Los contenidos se desarrollarán en tres fases: cohesión y
activación grupal, contraste y retroalimentación y apoyo a la autonomía.

➢ Grupo de búsqueda de empleo (BAE-G)

Se trata de una acción colectiva encaminada a que el usuario adquiera o desarrolle técnicas y
habilidades que le faciliten la búsqueda activa de empleo. Persigue que el demandante de
empleo conozca los instrumentos y recursos para poder organizar y planificar su búsqueda de
empleo.

➢ Taller de entrevistas (TE)

Pretende incrementar en los demandantes de empleo los conocimientos teóricosy prácticos
sobre la entrevista de trabajo. El taller se realiza de forma colectiva y consiste en ejercitar de
forma práctica, mediante entrenamiento en grupo, las habilidades y conductas necesarias en
una entrevista de selección para un puesto de trabajo.

Acciones de asistencia para el autoempleo:

➢ Información y motivación para el autoempleo (INMA)

Acción que trata de motivar a personas desempleadas hacia la iniciativa empresarial.
Proporciona información sobre todos los aspectos de un plan de empresa, concibiendo el
autoempleo como una vía más de acceso al mercado laboral.

➢ Asesoramiento de proyectos empresariales (APE)

Se trata de una acción individual que pretende proporcionar a emprendedores que ya
disponen de una idea de negocio, asesoramiento para la elaboración de su propio plan de
empresa y su puesta en marcha. Los contenidos versarán sobre el estudio de mercado, planes
de marketing, elección de la forma jurídica de la empresa, entre otros.

Gabinetes de orientación

Los gabinetes de orientación, generalmente, los vinculamos con el campo educativo o formativo,
ya que son entidades de esta naturaleza las que suelen utilizar este término.

Las acciones que desarrollan estas entidades y organismos son:

a. Labores de orientación y también de intermediación laboral a través deconvenios y

 prácticas profesionales.
b. Poseen bolsas de trabajo.
c. Contactos continuos con las empresas.
d. Realizan estudios de egresados para analizar indicadores de empleabilidad entre sus
titulados.

ETT’s

Las empresas de trabajo temporal son aquellas cuya actividad consiste en contratar trabajadores y
ponerlos a disposición de otra empresa llamada empresa usuaria. Estos trabajadores son cedidos
de forma temporal a estas segundas.

Las empresas de Trabajo Temporal son un buen recurso para:

a. Adquirir experiencia.
b. Proporcionar otros contactos.
c. E incluso obtener contratos más duraderos con la empresa usuaria.

Consultoras o empresas de selección

Si las ETT’s suelen enfocarse, generalmente, en trabajos no cualificados, las empresas de selección
optan por realizar procesos para puestos cualificados. De hecho, existen empresas denominadas
Headhunters o cazadoras de talentos.

Asesorías

Las asesorías no realizan labores de orientación como tal, pero desempeñan funciones relacionadas
con la contratación de las personas trabajadoras y con la gestión laboral y económica de las
empresas y de los trabajadores autónomos.

Es una forma de externalizar las funciones laborales, económicas y/o fiscales.

Agencias de desarrollo

Las agencias de desarrollo son entidades que suelen agrupar la promoción del empleo, económica y
de formación.

Las agencias de desarrollo han trabajado principalmente en dos ámbitos:

• Local
• Regional
En la práctica las agencias de desarrollo también han realizado labores de orientación a los
usuarios, ya que es un elemento principal para el desarrollo de la zona.

Agencias de colocación

Como ya hemos comentado anteriormente, las agencias de colocación son entidades públicas o
privadas, que realizan actividades que tienen por finalidad proporcionar un trabajo a las personas
desempleadas.

Las funciones que realizan son:

a. Definir y valorar perfiles profesionales.

b. Orientación laboral: Técnicas y herramientas de búsqueda de empleo.
c. Intermediación laboral.
d. Selección de personal.
e. Asesoramiento para el emprendimiento.

Las agencias de colocación son un instrumento tanto del Servicio Público de Empleo Estatal como
de los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas, que estos pueden utilizar en
la medida que consideren necesario para que las personas que buscan empleo lo encuentren en el
menor plazo posible.

Aunque las Agencias de Colocación no necesitan autorización para su funcionamiento, si deben de

comunicarlo al servicio de empleo competente.

Las Agencias de Colocación pueden colaborar con los Servicios Públicos de Empleo pero deben firmar
un convenio de colaboración.

6. ELABORACIÓN DE UNA GUÍA DE RECURSOS PARA EL EMPLEO Y LA FORMACIÓN

Guía de recursos para el empleo y la formación:

Documento que incorpora las principales herramientas y recursos para la búsqueda de empleo,
así como las principales técnicas de selección y elementos motivacionales que ayudan en el
proceso de búsqueda.

Existen multitud de ejemplos de guías de recursos editadas y publicadas en internet. La mayoría de

las entidades y organismos que se dedican a la orientación poseen una guía de recursos.

Los elementos que debe recoger una guía de recursos son:

 • Orientación laboral
o Técnicas de autoconocimiento.
o Fijación de objetivo personal.
o El Currículum Vitae.
o La carta de presentación.
o El proceso de selección.
o Emprendimiento.

• Formación
o Estructura de la Formación Profesional para el Empleo.
o Planes de formación y empleo.

En los siguientes apartados desarrollamos algunos de estos elementos, principalmente los

relacionados con la orientación, ya que los referidos a aspectos formativos se abordan en el Módulo
Formativo de Programación de acciones formativas en la Formación Profesional para el Empleo.

RECUERDA AUDIOGRÁFICO
Cuando realizamos labores de orientación es importante que tengamos una guía de recursos para el
empleo, ya que este documento podremos facilitárselo al alumnado y le facilitará su labor de
orientación. Los apartados que debe contener una guía de recursos son:

- Técnicas de autoconocimiento.
- Fijación del objetivo personal.
- El currículum vitae.
- La carta de presentación.
- El proceso de selección.
- Emprendimiento.
- Estructura de la Formación Profesional para el Empleo.
- Y planes de formación y empleo.
7. TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO

La búsqueda de empleo es un trabajo en sí mismo, y como en todo trabajo es conveniente seguir una
metodología y contar con unas herramientas adecuadas. Las herramientas principales que el
alumnado tiene a su disposición son:

Carta de presentación
Carta para “venderte”, dirigida a llamar la atención al potencial empleador/a o seleccionador/a y
que, generalmente, acompaña al currículum vitae.

Currículum vitae
Documento escrito en el que clasificamos y especificamos nuestros conocimientos y nuestra
experiencia, en definitiva, nuestras competencias profesionales, así como nuestros intereses en el
ámbito laboral.

Agenda de búsqueda de empleo

Es una herramienta cuyo objetivo es ejercitar un control estructurado de todas las acciones que se
realizan en la búsqueda de empleo: así se pueden corregir errores y mejorar la búsqueda.

7.1. Carta de presentación

Carta de presentación: Carta para “venderte”, dirigida a llamar la atención al potencial

empleador/a o seleccionador/a y que, generalmente, acompaña al currículum vitae.

Su contenido debe destacar aquellas habilidades, capacidades e intereses que nos hacen aptos
para el puesto o posibles puestos de trabajo y con ejemplos concretosde nuestra trayectoria
académica y profesional que nos diferencian significativamente del resto de posibles candidatos.

Las ventajas de utilizar una carta de presentación las podemos resumir en:

• Capta la atención del seleccionador.

• Nos abre las puertas para posibles procesos de selección posteriores.
• Refleja un mayor interés por nuestra parte en conseguir el empleo.
• Puede llegar incluso a generar una nueva necesidad en el caso deautocandidatura.

La carta de presentación es como una introducción al CV pero tiene una estructura que es
importante seguir:

Datos remitente | Fecha | Datos empleador/a

Datos del remitente: nombre y apellidos, dirección completa, teléfono y dirección de correo
electrónico.
Fecha.

Datos del empleador o empleadora: persona de contacto y su cargo y datos de la empresa.

Ejemplo:

Saludo | Introducción | Cuerpo

Saludo: cada carta debe estar dirigida a la persona responsable del proceso de selección.

Introducción: la introducción tiene que apelar al lector. Es el momento de que el candidato se

presente y explique el objetivo de la carta: por qué le interesa la empresa, el sector y el puesto
en particular. Si conoce bien la compañía lo puede utilizar mencionando proyectos que se están
desarrollando, galardones recientes o comentarios favorables que se hayan publicado
recientemente sobre ella. Si la carta esrespuesta a un anuncio de una oferta de empleo, es este
el lugar para mencionarlo.

Cuerpo: esta es la parte en la que el candidato tiene que aprovechar para “venderse” bien, para
mostrar a la empresa, qué es lo que tiene que ofrecer y por qué necesitan contratarle: logros,
experiencia, habilidades y capacidades.

Ejemplo:
Cierre | Nombre y firma del remitente
Cierre: al final de la carta se pide otro contacto. Mencionar que se puede llamar para concertar
una cita o reunión, no una entrevista. Termina con algún cumplido estándar pero cercano.

Nombre y firma de la persona que la remite.

Ejemplo:

Consejos en la redacción:

• La carta debe ir siempre dirigida a una persona concreta. En el caso de no conocer a la

persona al menos debe quedar claro que la carta va dirigida a esa empresa en concreto y
no de la sensación de que es una carta estándar para todas las empresas.
• No repetir lo que ya aparece en el currículum, sino remarcar lo que se considere más
destacable.
• No tutear a alguien que no se conoce.
• Usar un lenguaje claro y conciso. Siempre es mejor poner frases cortas ysencillas y
evitar las frases rebuscadas.
• Redactar párrafos cortos y separados y utilizar verbos de acción.
• Emplear un tono cordial y respetuoso.
• Ser positivo, pero evitar usar un tono demasiado efusivo y coloquial.
• Evitar dar lástima.
• Describir aptitudes, habilidades y logros sin pedantería.

Existen dos posibilidades de carta de presentación:

1. Ejemplo de carta de presentación de respuesta a una oferta de trabajo.

2. Ejemplo de carta de presentación de autocandidatura.
7.2. Currículum vitae: currículum europeo

Currículum vitae

Documento escrito en el que clasificamos y especificamos nuestros conocimientos y nuestra

experiencia, en definitiva nuestras competencias profesionales, así como nuestros intereses en
el ámbito laboral.

Ventajas del CV

1) Establecemos un primer contacto con la empresa.

2) Un CV bueno aumentará la probabilidad de entrar en los procesos de selección y
aumentará el valor recibido por el seleccionador o contratante.
3) El objetivo es entrar en el proceso de selección: conseguir una entrevista de selección en
la mayoría de los casos.
4) Es un documento escrito autopromocional que debe contener información relevante para
establecer la idoneidad de una persona para desempeñar un puesto de trabajo.

Un buen currículum debe servir para saber qué experiencia y formación acumula el candidato,
y para formarse una idea de sus cualidades.

El esquema lógico (Apartados que debe contener.) de un CV:

Datos personales:

• Fecha de actualización del CV

(CV a fecha/día/mes/año).
• Datos personales
Nombre y apellidos, nacionalidad, fecha de nacimiento, residencia habitual, todos los
teléfonos de contacto posibles, e-mail, tipos de carnet de conducir y vehículo. También es
interesante indicar la movilidad geográfica.
• Foto
Reciente, de tamaño carnet y de calidad. Debe mostrar un gesto amable y relajado, evitando
el exceso de maquillaje (en mujeres). La ropa deberá seguir las mismas normas que la de la
entrevista de trabajo: chaqueta con corbata, o camisa para ellas en el caso de que así se
requiera, o ropa informal en el caso de trabajos creativos. En el caso de otros trabajos, ropa
neutral.
Ejemplo:

Objetivo/Experiencia/Formación:

• Objetivo laboral
Es necesario escoger las palabras adecuadamente. Huir de frases hechas. En una o dos
líneas el seleccionador tiene que hacerse una idea clara de las aspiraciones profesionales.
Este apartado es muy importante.

• Experiencia profesional
Escribir los cargos ocupados, el nombre de las empresas, funciones y responsabilidades
de forma clara y concisa, las fechas de cada alta y baja y el motivo del cambio. Los
contratos de formación o becas también se incluyen.

• Formación académica
Los títulos y diplomas obtenidos sin olvidar las fechas y los centros formativos.

Ejemplo:
Formación complementaria /Idiomas/Otros:

• Formación complementaria
Acciones formativas fuera de la educación formal.

• Idiomas
Conocimiento de idiomas definiendo el nivel escrito, hablado y traducción. Asimismo,
incluir las titulaciones oficiales que se posean.

• Informática
Resaltar los conocimientos informáticos dominados y que estén relacionados conel puesto
de trabajo. Indicados por paquetes informáticos: Office, Autocad, Matlab, etc…, o bien por
programas completos.

• Otros datos de interés

Aquellos datos que sean importantes en relación al puesto de trabajo: aficiones,
habilidades, etc.

Ejemplo:

No obstante, esta estructura se puede modificar y adaptar el tipo de puesto ofertado o ala
empresa demandante.

Hay dos elementos importantes que hay que tener presente a la hora de elaborar unCV:

El CV no es una herramienta estática

• Tiene que estar elaborado pensando en la persona que lo lea: al igual que no en todos los
 puestos de trabajo con igual denominación se hacen las mismas funciones, cada empresa
es diferente, cada puesto es único, y para cada oferta/empresa el currículum estará relatando
aquello que sea más importantepara esa oferta/empresa en concreto.
• Se puede cambiar, modificar y adaptar según la utilidad y la empresa a la que se dirige: es
importante revisarlo, actualizarlo y adaptarlo a la oferta.

Tienen que ser un reflejo del candidato

• Cuando la persona candidata lo lea debe identificarse y verse reflejado enel mismo y
comprobar que la persona que lo lea conocerá realmente quién es el candidato en el
ámbito profesional.
• El CV debe resaltar los puntos fuertes enfocados a un puesto concreto, así facilitará que
la persona que lo lea vea a la persona candidata más o menos encajable dentro del
organigrama de la empresa.

Un currículum es visual: es importante la primera impresión y si además se entiende,se está

construyendo una buena herramienta.

Consejos de redacción:

Consejo 1

La información debe ser breve, relevante y cierta: utilizar frases cortas y palabras sencillas,
que una persona sin conocimientos sobre la materia pueda comprender.

Consejo 2

No adornar la realidad: las personas que filtran CV’s generan con facilidad gran escepticismo
a lo que leen. Tampoco crear expectativas que no se van a cumplir, puesto que se descubrirá
más pronto o tarde.

Consejo 3
Siempre se debe poder demostrar las habilidades relevantes para el puesto: un ejemplo son
los idiomas o la informática; si el puesto requiere inglés se puede redactar el CV en inglés; si se
valora la informática, un e-mail adjuntando el CV en formato PDF es buena señal. No obstante,
aclarando que estas demostraciones complementan el currículum, no lo sustituyen ni deben
quitarle protagonismo a la hora de transmitir la información relevante para establecer una
relación laboral.

Consejo 4
Correcta estructuración también a nivel estético: A4, negro sobre blanco, sin abusar de
variedad de tipo y cuerpo de letra diferente. Sencillez, orden y armonía. Usar una única
tipografía para todo el documento o como mucho, otra diferente pero muy parecida a la
principal para los encabezados.

Consejo 5
Usar siempre procesador de textos: excepto cuando nos exijan el CV manuscrito.

Consejo 6
El texto debe tener un tamaño legible (11-12) y estar escrito en una tipografía neutra que son
las más utilizadas en el mundo empresarial, ofrecen un aspecto más limpio y se leen más
fácilmente. No utilizar Comic Sans u otras fuentes de fantasía.

Consejo 7
Utilizar la negrita para destacar lo más relevante. No es recomendable utilizar colores, mejor
usar escalas de grises adecuadamente aplicadas en letras o subrayados o bordes o sombreados.

Consejo 8
Es preferible crear un formato propio de currículum, diferenciándose del resto y demostrando
pericia técnica y vocación innovadora. Las plantillas de CV’s que vienen con los procesadores
de textos están muy vistas.

Consejo 9
Las imágenes de fondo y composiciones alegóricas distraen de lo que importa y en lamayoría
de los casos son irrelevantes.

Consejo 10
Procurar que no queden grandes zonas de la hoja en blanco ni que el texto aparezca
apretado. Sería interesante utilizar un papel de mayor gramaje que el normalporque transmite
mejor impresión al tacto, pero no hay que doblarlo para enviarlo.

Consejo 11
Importantísimo: sin faltas de ortografía, ni errores gramaticales, enmiendas y tachaduras.
Pocas cosas pueden causar peor impresión.

Otros consejos

• Revisar a menudo los contenidos del currículum a fin de mantenerlo listo paralas
oportunidades que puedan surgir para enviarlo o entregarlo.
• Mostrarlo a conocidos para que den su opinión.
• Asegurarse, antes de enviarlo, de que la información de contacto esté completay es
 fácilmente localizable.
Vídeo: Consejos para elaborar un CV Redactor de CV del Servicio Público deEmpleo)

A continuación, puedes consultar modelos de CV, pero no hay que olvidar que un CV tiene que
ser algo personal:

Cronológico
Expone los datos de forma clara y organizada, a través de un eje cronológico quepuede
ser:

• Orden directo: se comienza por lo más antiguo.

• Orden inverso: se comienza por lo más reciente.

No es recomendable cuando existen periodos de inactividad.

Funcional
Este modelo presenta la información en bloques, por actividad o por área profesional
agrupando la experiencia por tareas y funciones.

Se utiliza cuando se posee mucha experiencia pero hay periodos de inactividad.

Vídeo currículum
• Es un tipo de CV creativo.
• Hay que contar con medios adecuados.
• Es recomendable para mostrar habilidades comunicativas y expresivas.

Currículum web
El CV web te ofrece la posibilidad de ser realmente visible en la red para reclutadores.
Actualmente existen webs especializadas que te ofrecen ayuda para su elaboración y a la vez
sirven de plataforma para alojar y publicar el mismo, sirviendo a las empresas debanco de CV
para su consulta. Desde estas webs se puede traducir a diferentes idiomas.

Pero no se requiere de estas páginas si lo que se pretende es difundirlo de forma personal. Hoy
en día contar con una página web no requiere de conocimientos específicos, ya que se puede
realizar a través de un blog.

Consulta los siguientes apartados para descargarte plantillas de los CV cronológico y funcional.

RECURSO DE BIBLIOTECA: Plantilla de cv cronológico (Anexo)

 Mención especial requiere el CV Europeo, denominado actualmente como CV Europass.

CV Europass:
Documento que permite presentar las capacidades y cualificaciones personales adquiridas de
manera clara y eficaz y que sea comprendido en todos los estados miembros.

El CV Europass es uno de los cinco documentos Europass.

Dos de ellos, de libre acceso, puede elaborarlos el propio interesado.

El Currículum Vitae
Que acabamos de definir, le permite presentar sus capacidades y cualificaciones (El conjunto de
competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante
formación modular u otros tipos de formación, así como a través de la experiencia laboral.)
personales con claridad y eficacia.

El pasaporte de lenguas
Es una herramienta para autoevaluación de las destrezas y cualificaciones lingüísticas. Tres
documentos que expiden las autoridades de educación y formación:

• El documento de Movilidad Europass.

En el que figuran los conocimientos y las capacidades adquiridas en otrospaíses
europeos.
• El Suplemento al Título de Técnico o al Certificado de Profesionalidad.
Describe los conocimientos y las capacidades adquiridas por el titular. Es un
complemento a la información incluida en los certificados y títulos oficiales quefacilita
su comprensión, en particular, en otros países distintos al que los expide.
• El Suplemento al Título Superior.
Describe los conocimientos y las capacidades adquiridas por el titular del certificado de
enseñanza superior. Es un complemento a la información incluida en los certificados y
títulos oficiales que facilita su comprensión, en particular, en otros países distintos al que
los expide.

7.3. Agenda de búsqueda de empleo.

Es una herramienta cuyo objetivo es ejercitar un control estructurado de todas las acciones
que se realizan en la búsqueda de empleo: así se pueden corregir errores y mejorar la
búsqueda.
Los elementos que debe contener una agenda son:

1. Contactos
2. Actividades
3. Recursos
4. Temporalización

Las agendas en ocasiones toman la forma de diarios y ayudan a pensar cuando estamos
haciendo algo importante y cuando nos sentimos confundidos. Sin duda la búsqueda de
empleo reúne ambas condiciones. En el diario se puede introducir una ficha de cada proceso
de selección inscrito.

La agenda, una nueva ocupación: en su elaboración no hay normas rígidas, depende del
usuario. No es necesario escribir todos los días. Pero sí se debe tomar como una ocupación
más. Se trata de reflexionar y organizar por escrito.

Ejemplo

No es necesario comprar una agenda, sino plantear esta estructura en la búsqueda de empleo.
Por ejemplo, se pueden elaborar como esta:
8. CANALES DE ACCESO A INFORMACIÓN

Si bien en otros apartados hemos abordado diferentes entidades, empresas u

organismos vinculados con la orientación, en este apartado abordaremos solo los
canales a través de los cuales se puede acceder a los puestos de trabajo.

Los candidatos disponen de numerosos canales, recursos y herramientas para la

búsqueda de empleo. Loa canales más utilizados según la opinión de los expertos sobre
los canales de información para encontrar empleo son:

Internet
Las personas que buscan un cambio profesional o un empleo utilizan con más frecuencia
Internet. De hecho, una encuesta elaborada en 2012 por Manpower indica que el 26%
de los desocupados utiliza las redes sociales para la búsqueda de empleo.

Networking
El Networking o las redes sociales de contactos personales y profesionales también se
han convertido en una gran herramienta para la búsqueda de empleo. Un estudio de la
consultora Lee Hecht Harrison señaló en el año 2012 que el 58% de los desempleados
consultados había encontrado empleo o trabajo mediante este canal.

En los siguientes apartados identificaremos las principales fuentes de ofertas de

empleo.

8.1. La web: portales.

Internet es el canal más rápido y el que recoge la mayor oferta de empleos en la

actualidad. Los portales web de empleo son un recurso para demandantes de
empleo y para las empresas.

Permiten a los primeros incluir su currículum vitae en una base de datos, que
podrá serrevisada por el empresario en busca del candidato cuyo perfil se ajuste a
sus necesidades.

Incluyen, además, ofertas de empleo y otras informaciones sobre la situación del

mercado de trabajo.
A continuación, presentamos los portales de empleo que mayor número de ofertas
presentan:
8.2. Redes de contactos.

En el punto anterior abordamos la necesidad de establecer una red de contactos

en la agenda de búsqueda de empleo. En este paso damos un paso más allá con el
establecimiento de redes de contacto.

Con la irrupción de las redes sociales a gran escala se han generado verdaderas
redes de contacto.

Aparte de las redes sociales generalistas (Facebook y Twitter) existen otras

especializadas para el empleo:

RECURSO DE BIBLIOTECA: 10 Claves para usar LinkedIn para encontrar empleo

(Anexo)

8.3. Otros.

Uno de los elementos que siempre se ha utilizado en la búsqueda de empleo es la

prensa. A través de la prensa diaria, prensa especializada o guías profesionales
de diferentes entidades empresariales, se puede obtener información sobre
ofertas de empleo.

1) Consejo
Las ofertas de empleo suelen aparecer los domingos, ya que es el día de mayor
divulgación. Pero no hay que limitarse a leer la prensa exclusivamente ese
díade la semana.

2) Consejo
Es necesario acceder a todo tipo de prensa.

3) Consejo
Hay que tener en cuenta que los anuncios que aparecen en la prensa tienen la
desventaja de una alta competencia.

La digitalización de la prensa deriva a la creación por parte de la misma de portales

especializados en empleo.
 Hay que tener en cuenta que también existen programas de televisión y radio
donde seofrecen empleos que pueden ser interesantes.
9. PROCESOS DE SELECCIÓN.

En el proceso de orientación uno de los objetivos más comunes es la búsqueda de un

empleo. Una vez que el candidato ha elaborado las herramientas adecuadas para
alcanzar un empleo y ha realizado las búsquedas de ofertas de trabajo y enviado el
CV y la carta de presentación es posible que entre a formar parte del proceso de
selección.

El proceso de selección en una empresa o cualquier otra entidad comienza por la

detección de una necesidad de cubrir un puesto de trabajo determinado, a partir de
ahí comienza la maquinaria de la selección:

Proceso de selección de personal

1. Definición del perfil profesional.

2. Captación de candidaturas.
3. Preselección o criba de CV’s.
4. Pruebas de selección.
5. Selección de la persona candidata.

Existen varias pruebas o elementos que las empresas seleccionadoras utilizan para
indagar acerca de las competencias de las personas candidatas, pero las más utilizadas
son:

• Entrevistas
Es la técnica más utilizada en los procesos de selección de personal. Ante un puesto
de trabajo vacante o de nueva creación, se establece el perfil del candidato y,
posteriormente, a través de la entrevista, se elige a uno de los candidatos para
cubrir el puesto determinado.

• Pruebas profesionales
Son aquellas que evalúan los conocimientos propios de una profesión. Lo que
pretenden es averiguar hasta qué punto sabes hacer tareas parecidas a las que
tendrás que realizar en el puesto al que aspiras, o si posees los conocimientos
mínimos para desenvolverte bien en esa ocupación.
• Dinámicas de grupo
Las dinámicas de trabajo en grupo son una serie de actividades interactivas que
permiten reforzar determinados aspectos del trabajo en equipo. Cada dinámica
incluye diferentes procedimientos sistematizados que se adaptan a las
necesidades de las empresas.
• Test de personalidad y/o aptitud
Mide factores como las motivaciones, rasgos temperamentales, estabilidad
emocional, capacidad de interacción social, entre otros elementos.

Por la importancia de las mismas, desarrollamos en los siguientes apartados las

entrevistas y las pruebas profesionales.

9.1. Entrevistas.

La entrevista es el paso culminante y más importante, si cabe, del proceso de

selección. Se trata de un encuentro en el que a través del diálogo el entrevistador
persigue aclarar la idoneidad de la candidatura para el puesto de trabajo.

Es una situación de evaluación y como tal ha de ser preparada con antelación si

queremos controlar adecuadamente la situación y no al contrario.

A continuación, se describen los objetivos y la estructura de una entrevista de

trabajo:

Objetivos

• Para ampliar la información que ya se tiene de la persona candidata a través

de su currículum.
• Para comprobar si el estilo personal de la persona candidata (actitud,
motivaciones, personalidad, habilidades, experiencia, etc.) coincide con lo
que laempresa busca.
• Para que la persona entrevistadora se asegure que la persona candidata es
idónea para el puesto vacante.
• Para que la persona candidata valore si este empleo le conviene y le interesa.

Estructura

Introducción Desarrollo Cierre

• Recepción Preguntas sobre: • Aclaración de dudas
• Saludo y • Formación y • Despedida
presentaciones estudios
• Conversación • Experiencia
introductoria profesional
• Aclaraciones • Cuestiones
respecto a la personales
entrevista • Condiciones laborales
deseadas
¿Qué tipos de entrevistas de selección se realizan?

La entrevista de trabajo más habitual se suele llevar a cabo entre la persona que
buscaempleo y un representante de la empresa (puede ser el propio empresario)
que ofrece el empleo. Esto es lo que se conoce como entrevista individual. No
obstante, pueden darse otros tipos de reuniones que ayuden a conocer más y
mejor las capacidades de los aspirantes.

La entrevista es una de las técnicas de selección que la persona candidata puede

prepararse previamente. La persona que entrevista va a prepararse la entrevista,
por loque el candidato es conveniente que también lo haga.

En esta preparación distinguimos tres momentos:

1. Antes.
2. Durante.
3. Después.

Según el número de participantes las entrevistas también pueden ser:

Entrevista de panel
Este tipo de entrevista de trabajo es bastante similar a la entrevista individual.
Hay un solo entrevistado o persona candidata, sin embargo, en este caso
intervienen varios entrevistadores, en lugar de uno solo. Normalmente forman
parte del departamento de Recursos Humanos de la empresa.

No existe un orden pre-establecido ni unas temáticas determinadas, estas

dependen íntegramente de los entrevistadores. Se puede alcanzar una gran
profundidad en el diálogo.

Entrevista de grupo
Participan un grupo de personas candidatas en lugar de una sola. Puede existir
un único seleccionador o varios, siendo similar, por tanto, a la entrevista de panel.
En estas entrevistas se buscan evaluar las interacciones y las capacidades de
argumentación.

Según el procedimiento de la entrevista distinguimos:

Estructurada o preparada

Serie de preguntas predeterminadas e invariables que deben responder todos los

aspirantes a un determinado puesto. Esto facilita enormemente la unificación de
criterios y la valoración del candidato, pero no permite que el entrevistador ahonde
en las cuestiones más interesantes.

Es recomendable para aquellas empresas que necesitan cubrir muchos puestos de

trabajo y no pueden invertir demasiado tiempo en el proceso de selección. Sin
embargo, dependiendo del caso, la entrevista estructurada no es recomendable ya
con este tipo de entrevista, tanto el entrevistador como el aspirante pueden tener
la sensación de estar inmersos en un proceso mecánico que en muchos casos es
contraproducente.

No estructurada o libre

Es aquella en la que se trabaja con preguntas abiertas, sin un orden

preestablecido, adquiriendo características de conversación. Esta técnica consiste
en realizar preguntas de acuerdo a las respuestas que vayan surgiendo durante la
entrevista. Así, a diferencia de la entrevista estructurada, en este tipo de reunión
el entrevistador solo tiene una idea aproximada de lo que se va a preguntar y va
improvisando las cuestiones dependiendo del tipo y las características de las
respuestas. Se pone el énfasis más en el análisis de las impresiones que en el de
los hechos.

El principal inconveniente de este tipo de entrevistas de trabajo es que, al no tener

un listado de temas y cuestiones, se pueden pasar por alto áreas de aptitud,
conocimiento o experiencia del solicitante, obviando preguntas importantes del
tema a tratar.

Semiestructurada o mixta
Es aquella en la que, como su propio nombre indica, el entrevistador despliega una
estrategia mixta, alternando preguntas estructuradas con preguntas
espontáneas.

Esta forma es más completa ya que, mientras que la parte preparada permite
comparar entre los diferentes candidatos, la parte libre permite profundizar en las
características específicas del candidato. Por ello, permite una mayor libertad y
flexibilidad en la obtención de información.

Antes de la entrevista

La preparación antes de acudir a la entrevista es fundamental para el buen

desarrollo de la misma. Algunas pautas que puede seguir el candidato son:

• Buscar información de la empresa y analizar el puesto de trabajo al que te

presentas.
¿Qué tareas y funciones debes desarrollar? ¿Qué características personales y
profesionales debería de tener el candidato ideal?... –de esta manera se puede
 obtener una comparación de lo que buscan y de cómo se parece el candidato
al perfil solicitado, podrá ver cuáles son los puntos fuertes y los puntos débiles
en relación al puesto.

• Repasar el currículum y la carta de presentación que se envió.

Serán los documentos que tenga el entrevistador y sobre los que se apoyará
para realizar las preguntas.
• Repasar los puntos fuertes y débiles de la candidatura y sobre los puntos
débiles aplicar la reformulación positiva.
Por ejemplo, si no se posee experiencia para el puesto se puede transformar en
una argumentación basada en la “Mayor facilidad para asimilar cosas nuevas,
libre de vicios adquiridos por experiencias laborales anteriores”.

• Tener en cuenta las preguntas que puede hacer el entrevistador y ensayar las
posibles contestaciones.
En este punto es necesario contemplar la posibilidad de que el entrevistador
haga preguntas que le permitan valorar las competencias con supuestos
prácticos.

• Si el candidato recibe una llamada telefónica para la citación de la entrevista.

Es importante que en la misma no se manifieste desorientado respecto a la
oferta de empleo y haga notar que sabe a qué puesto de trabajo se refiere. Es
importante que sepa que el candidato anota la fecha y hora exacta de la
entrevista, la dirección, el teléfono y la persona de contacto.

• En el caso de una citación por escrito es fundamental llamar para confirmar la

asistencia.
De igual modo que en la llamada telefónica, anotar la fecha y hora exacta de la
entrevista, la dirección, el teléfono y la persona de contacto.

Vídeo: Preguntas probables en una entrevista de trabajo

• ¿Qué es lo que le decidió a elegir sus estudios concretamente?

• ¿Piensas seguir estudiando?
• Resúmame su experiencia laboral. ¿En qué ha trabajado hasta ahora?
• ¿Qué opina de su anterior jefe?
• ¿Cuáles son sus expectativas salariales?
• ¿Cómo se definiría usted mismo?
• ¿Cuáles son sus aficiones?
• ¿Por qué le interesa este trabajo?
• ¿Prefiere trabajar solo o en equipo?
Durante la entrevista

El desarrollo de la entrevista es clave para la consecución de un puesto de trabajo.

Pautas que se deben seguir

• Puntualidad: El candidato debe presentarse solo y cinco minutos o diez antes.

• Cuidar la apariencia: No llevar gafas oscuras ni ropa llamativa; acudir bien
vestido, cuidando la higiene.
• Cuidar la primera impresión, es decisiva, por ello hay que acudir con
confianza, seguridad y sobre todo con educación, atendiendo a todos
aquellos detalles de cortesía y saber estar que entran en juego en cualquier
situación social.
• La importancia del lenguaje corporal y verbal: el lenguaje corporal dice
mucho de nosotros. Morderse las uñas, revolverse en la silla, mesarse el
cabello, dar golpecitos con el bolígrafo,… y otros “tics” involuntarios y
cotidianos, denotan nuestro estado de ánimo, nuestras inseguridades, y
cuentan para el entrevistador. Podemos intentar controlar el lenguaje
gestual y utilizarlo en nuestro beneficio.
• Sin duda, incluso cuando estamos en silencio, comunicamos. La posición del
cuerpo, la manera de sentarnos, de estar de pie, o de caminar reflejan
nuestros sentimientos y actitudes sobre nosotros mismos y nuestra relación
con los demás.

Por todo esto el candidato debe considerar:

• Saludar al entrevistador con una fórmula convencional.

• Sentarse derecho. Ni al borde de la silla ni demasiado relajado.
• No ser el primero en extender la mano, que el entrevistador tome la iniciativa.
• Saludar con apretón de manos y mirando a la cara.
• No sentarse hasta que no lo indiquen.
• No tutear si no lo indican.
• No interrumpir.
• Mirar a los ojos.
• No hablar demasiado, ni demasiado poco. No dar información de más.
Contestara lo que preguntan.
• No aproximarse mucho al entrevistador/a.
• No poner los codos encima de la mesa.
• No cruzar los brazos.

Y en cuanto a la forma de expresarse hay que considerar:

• Decir siempre la verdad, pero transformar en positivo los puntos débiles.

 • No usar palabras rebuscadas ni responder con evasivas o dudas ni con
monosílabos.
• No esperar demasiado tiempo a responder.
• No utilizar expresiones tajantes, “siempre, nunca,…” y controlar los tics
verbaleso latiguillos, “o sea,… esteee,… bueno,…”.
• Asentir con la cabeza o con alguna palabra que demuestre que se está
escuchando.
• Mostrar entusiasmo por el trabajo pero sin suplicar.
• No hablar mal de anteriores empresas, jefes/as o compañeros/as.
• No negarse a responder preguntas.
• No quitarse méritos diciendo “lo que hice no tiene importancia” sino “estoy
satisfecho de lo que hice”.
• No decir “tengo fallos”, sino “salvaré el obstáculo”.

Y al finalizar la entrevista:

• Hacer preguntas, pero sin parecer prepotente.

• Sí procede preguntar sobre las posibilidades de promoción, la empresa
o elpuesto de trabajo.
• Los temas económicos son siempre espinosos. Preguntar, pero sin parecer
quees lo único que importa.
• Expresar siempre el agradecimiento por haber realizado la entrevista.

Después de la entrevista

El proceso de selección puede no haber terminado con la entrevista de trabajo

y es importante analizar la misma.
Pautas a seguir

• Reflexionar sobre el transcurso de la entrevista: puede ayudar al candidato

a mejorar en futuras entrevistas de trabajo. Analizar cuáles han sido los
puntos fuertes y cuáles son susceptibles de mejora.
• Enviar una carta de agradecimiento por la entrevista: breve, cordial y
neutral recordando el interés por el puesto del candidato.
• Informarse por el proceso: aunque es una duda que suele surgir al
candidato, llamar interesándose por el proceso no causa mala impresión
siempre y cuando no se muestre muy insistente.
• Prepararse para la respuesta: hay empresas que responden e informan a
todos los candidatos acerca del resultado del proceso, tanto si es positivo
para el candidato como si es negativo. En cualquiera de los dos casos es
importante causar una buena impresión. En el caso de que la respuesta sea
 positiva, el candidato debe mostrar alegría pero sin demasiada efusividad
y anotar los siguientes pasos a seguir. En el caso de que la respuesta sea
negativa, el candidato se debe mostrar cordial y agradecer haber
participado en el proceso, y si es posible averiguar las causas por las cuales
no encaja en el puesto.

9.2. Pruebas profesionales.

Simulan situaciones y condiciones reales que pueden encontrarse en un puesto de

trabajo determinado. Evalúan las competencias de la persona candidata para el
desempeño de las funciones del puesto.

Si bien el candidato en una entrevista de trabajo puede “camuflar” la realidad, en

las pruebas profesionales la persona candidata tiene que demostrar sus
competencias. El problema que puede surgir es que ante un “miedo escénico” o un
bloqueo temporal por la situación de observación, esa persona no responda
adecuadamente.
Las pruebas profesionales las dividimos en dos grandes grupos:

De conocimientos De destrezas
Evaluación de contenidos relacionados con Demostrar las habilidades necesarias
la ocupación o el puesto de trabajo. para el desempeño del puesto.
Ejemplos: Ejemplos:
• Test de idiomas • Prueba de dominio de
• Test de evaluación de herramientas
conocimientos informáticas
• Test de cultura general • Realización de traducción
• Montar un aparato
• Realización de una nómina

Para la corrección de estas pruebas las personas que seleccionan tienen unas
herramientas de evaluación previamente elaboradas que suelen ser hojas de
corrección o listas de cotejo, en el caso de la evaluación de conocimientos, y hojas
de observación con escalas o listas de cotejo para la evaluación de destrezas.

El candidato debe tener en cuenta los siguientes aspectos a la hora de realizarlas:

• Tener claras las instrucciones de la prueba.

• Leer todos los puntos antes de comenzar.
• No solo se evalúa el resultado sino también la actitud.