Doctorado en Educación

Nombre de la materia
Formación Laboral

Nombre del alumno

Cecilia del Carmen Ortiz Valderrama

Nombre del producto, proyecto o

actividad
Programa de Desarrollo del Talento
Humano

Unidad 3
Programas de desarrollo del talento
humano

Nombre del Profesor

Rosibel Alcolea De Burrell

Fecha
1° de noviembre del 2020
 Unidad 3: Programas de desarrollo del talento humano
Formación Laboral

INTRODUCCIÓN
El presente trabajo refleja una realidad correspondiente a una institución educativa privada
ubicada en la ciudad de Arequipa-Perú. En mi experiencia profesional, he tenido oportunidad de
trabajar por 15 años paralelamente en una institución educativa privada y en una estatal. Las
diferencias han sido, bien marcadas. A nivel de infraestructura, recursos, plana docente,
objetivos , metas, población de estudiantes,etc. Por muchos años podiamoa afirmar que en el
sector privado y privilegiado podía cgarantizar una educación de calidad comprobada.
Sin embargo el sector estatal en los ultimos años, progresivamnte ha mejorado sustancialmente
sus servicios. Ha mejorado la situación laboral y salarial de los docentes, ha invertido en
programas de mejora contínua, ha invertido en un programa curricular nacional “Nadie se queda
atrás”. Lleva un control más estricto del trabajo de cada escuela. Está promoviendo la
evaluación constante de los profesionales de la educación. Ha implementado una plataforma de
capacitación gratuita y virtual a nivel nacional. Ha implementado escuelas de rendimiento
superior con un nivel académico exigente a la que tienen acceso los mejores estudiantes del
país de manera gratuita. Otorga becas de estudio a los estudiantes, estimulando sus talentos.
Esto supone que esta siendo un sector competitivo y que las instituciones privadas deben estar
por encima de estos beneficios, de modo que sean elegibles frente a esta realidad. Las
isntituciones educativas privadas que no se ponen a la altura corren el riesgo de desaparaecer.
De hecho este año de pandemia ha provocado el cierre de empresas dedicadas al sector
educativo privado.

Breve descripción de la empresa y su estrategia de negocio.

Se trata de una Institución Educativa Particular de Educación Básica Regular.Creada en 1923.

En la actualidad forma parte de los colegios del nivel secundaria mejor posicionados en la
ciudad de Arequipa categoría A 1. Brinda sus servicios en el turno diurno. Cuenta con una sede
que presta su servicio a estudiantes con habilidades diferentes. Es un colegio cristiano
evangélico. Por muchos años tuvo como autoridades a una misionera británica quien supo, con
su ejejmplo instalar la verdadera axiología de la institución. Muy carismatica, considerada y con
alto espiritu de optimsimo y cosideración a los trabajadores. Este trato influencio de modo muy
eficaz en el trabajo optimo de las personas y en elbuen amibnete laboral. Permitiendo una
competencia sana que permitió conseguir los objetivos de la institución convirtiéndola en una de
las que alberga mayor población estudiantil.
Estas políticas de fidelización con el personal resutaron muy propicias. Los trabajadores se
sentían muy identificados.

2
 Unidad 3: Programas de desarrollo del talento humano
Formación Laboral

Sin embargo, hace cinco años hay nuevas autoridades cuyo trabajo se ha planteado d emodo
distinto. El contacto con el personal se ha deteriorado. Hay una distancia marcada entre
autoridades y trabajadores. Por otro lado las políticas no han permitido realizar mayores
innovaciones en la institución. La infraestructura ha quedado estática sin posibilidad de mejora.
Se esta manteniendo pero no ha crecido al ritmo del crecimiento de la población estudiantil.
El personal que esta en cargos directivos y todavia conserva el compromiso con la institución,
no se por cuanto tiempo se podra sostener a la institución con las politicas, que en mi opinión
no estan dando resultados. Este año ha resultado muy golpeado el colegio. Han recortado
sueldos a todos los trabajadores. Han prometido un bono de compensación que nunca se hizo
realidad. Hay decepción de parte del personal e insertidumbre por lo que viene más adelante.
“El personal es el factor clave en la capacidad de adaptación de la organización y en la
consolidación de una ventaja competitiva, de ahí que el futuro de aquella dependa de lograr un
capital humano idóneo y comprometido. Finalmente se reafirma la necesidad de consolidar
herramientas propendan por la calidad de los procesos, los productos y los servicios en un
sistema de calidad, de forma tal que la organización esté sustentada desde los paradigmas del
mejoramiento continuo y la calidad total como dimensiones que le garantizan su viabilidad”.
(Montoya Agudelo & Boyero Saavedra, 2016)
En la actualidad la referida institución cuenta con 3 niveles: inicial, primaria y secundaria. Con
una población de mil doscientos estudiantes aproximadamente. Cada año la el proceso de
admisión del nivel incial cuenta con menos postulantes. Sin embargo, con esfurerzo,
mantenemos resultados alentadores en los niveles superiores con los estudiantes del nivel
secundaria y egresados que logran posicionarse en las universidades locales y nacionales con
buenos resultados académicos.

Objetivos generales del programa de desarrollo del talento humano

1. Coadyuvar a la insitución educativa a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

2. Proporcionar competitividad a la institución, es decir emplear las habilidades y la
capacidad de sus empleados.
3. Dotar a la organización de empleados bien entrenados y bien motivados.
4. Propiciar un ambiente de autorrealización y satisfacción d elos empelados en el trabajo.
5. Desarrollar patrones éticos de responsabilidad social.

Justificación

3
 Unidad 3: Programas de desarrollo del talento humano
Formación Laboral

“Hay un desequilibrio importante entre lo que las personas perciben en las empresas y lo que
las organizaciones dan por óptimo a los empleados. En Recursos Humanos existe siempre el
enorme reto de equilibrar ambas partes, pero es evidente que existe una gran insatisfacción
laboral”. (School, 2019)

Para el presente trabajo se ha aplicado, previamente una ficha de monitoreo y observación que
nos ha permitido el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC), .
El presente trabajo se justifica en tanto que en el diagnóstico de necesidade de capacitación se
evidencia que la necesidad de capacitación radica en las debilidades que se han encontrado
respecto de la integración social y asertiva en estas circunstancias podría vulnerarse el
ambiente laboral y si se analiza un poco más la insatisfacción laboral está generando estas
deficiencias.

“Se puede tener todo el capital económico y financiero deseado, la mejor infraestructura,
planificación, iniciativa y motivación para el desarrollo del mejor negocio, pero nunca será
exitoso si no se cuenta con el capital humano idóneo para dicho cometido. Asimismo, como en
cada institución y empresa se realizan planificaciones para la optimización del rendimiento de
los capitales financieros y de las inversiones, también se deben realizar esfuerzos de mayor
magnitud para mejorar las destrezas y por tanto maximizar el desempeño de los recursos
humanos para convertirlo en "capital humano" (Hoyes, 2016)

DESARROLLO

Plan de acciones formativas

 Acciones

El presente plan de capacitación será aplicado en la I.E.P. “Internacional Peruano Británico”

durante el primer bimestre del año 2021. Este plan responde al
El diagnóstico de necesidades de capacitación dio como resultado la necesidad de estimular,
capacitar y asesorar, al respecto de la integración social y asertiva, el clima laboral e
insatisfacción laboral.
La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera
sistémica mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos
y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes
frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral.
Esta capacitación quedará a cargo del departamento de RRHH, e incluye a los docentes y
administrativos de la institución agrupados de dependiendo de las fichas de Desempeño
Laboral que han sido recogidas con anticipación. Así mismo se tomarán en cuenta las
sugerencias de capacitación de los propios trabajadores. Esta capacitación está enmarcada
dentro del presupuesto de capacitación designada para el periodo descrito.

4
 Unidad 3: Programas de desarrollo del talento humano
Formación Laboral

Estamos seguros que las actividades de capacitación programadas cumplirán con los objetivos
establecidos.
Se va a requerir la asistencia externa de un equipo de gente preparada que asumirá el dictado
del curso. Del mismo modo previo al curso debemos comunicar al personal esta necesidad y se
realizará la sensibilización correspondiente durante el mes de diciembre.

La capacitación, de momento se programará de forma virtual a través de las plataformas: Meet

y Moddle. Si el estado de emergencia mejora. Podríamos realizarlo de manera semipresencial.

Con la finalidad de tener una visión total del plan de capacitación lo vamos a organizar en un
cuadro.

 Cronograma general:

ACTIVIDADES A DESARROLLAR MES DE ENERO 2021

“Adaptémonos al cambio”
04 06 08 11 13 15 18
 La autoestima x
 Entrenamiento en asertividad y x
habilidades sociales.
 Mejoro mis relaciones personales x

 Motivación y Satisfacción en las x

Organizaciones
 Aumenta tu efectividad x

 Gestiona y desarrolla tu talento x

 Coaching ejecutivo para directivos x

 Objetivos de desarrollo de competencias:

Objetivos Generales:

 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus

responsabilidades que asuman en sus puestos.

5
 Unidad 3: Programas de desarrollo del talento humano
Formación Laboral

 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos

actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede
ser considerado.
 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo
satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo
más receptivo a la supervisión y acciones de gestión.

Objetivos Específicos:

 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la

Institución, su axiología y sus políticas.
 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la
totalidad de requerimientos para el desempeño de puestos
específicos.
 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas
especializadas de actividad.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual
y rendimiento colectivo.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los
planes, objetivos y requerimientos de la Empresa.
 Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

Perfil de los participantes:

Este curso está dirigido al personal docente y administrativo de la institución para aquellos que
quieran conocerse mejor, mejorar su autoestima y desarrollar habilidades comunicativas
asertivas.

Contenidos, temario, recursos, materiales, equipo y condiciones necesarias para

la formación:
CONTENIDOS/ RECURSOS MATERIALES EQUIPO CONDICIONES
NECESARIAS
TEMARIO
 La autoestima HUMANOS: DOCUMENTOS MOBILIARIO, INFRAESTRUC
TÉCNICO – EQUIPO Y TURA
 Entrenamiento en asertividad y Lo conforman los EDUCATIVO. - OTROS. - está
Las
habilidades sociales. participantes, entre ellos conformado por
facilitadores y actividades de
 Mejoro mis relaciones personales tenemos: carpetas y
expositores capacitación
certificados, mesas de
se

6
 Unidad 3: Programas de desarrollo del talento humano
Formación Laboral

 Motivación y Satisfacción en las especializados en encuestas de trabajo, pizarra, desarrollarán

Organizaciones la materia, como: evaluación, plumones, total en ambientes
licenciados material de folio, equipo adecuados
 Aumenta tu efectividad
en administración, estudio, etc. multimedia, TV- proporcionado
 Gestiona y desarrolla tu talento couch, psicólogos, VHS, y s por la
etc. ventilación gerencia de la
 Coaching ejecutivo para directivos adecuada. empresa

Métodos de formación a utilizar:

Los métodos y estrategias a emplear son.
- Metodología de exposición – diálogo
- Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando
cotidianamente.
- Presentación de casos casuísticos de su área.
- Realizar talleres.

Perfil y actividades del formador, instructor couch:

Tiene facilidad de expresión
Esta es una de las cualidades imprescindibles para un buen Formador. Debe poder hacerse
entender por los Participantes a través de su capacidad para expresar la misma idea de varias
formas con el fin de que la idea sea captada correctamente por el grupo. Además, debe tener
facilidad para exponer sus ideas de una manera sencilla, clara y precisa.

Sabe escuchar
El Formador no solo debe exponer sus ideas y hacerlas entendibles. También debe propiciar la
participación y promover y practicar la escucha activa, permitiendo que los Participantes
expresen sus valoraciones, necesidades e ideas. De ser requerido debe apoyarlos para que
puedan transmitir su mensaje. Ha de tener en consideración sus opiniones. El escuchar
atentamente a los Participantes propiciará el ambiente adecuado para que la formación resulte
agradable y eficiente.

Integra conocimientos
A través del dominio de la temática y la escucha activa el Facilitador debe ser capaz de
identificar, sintetizar y resumir puntos importantes que integren las diversas opiniones
expresadas. Debe reconocer y construir conceptos fundamentales tomados de la experiencia
grupal conectándolos con casos prácticos reales y/o ideales.

Sabe motivar
El buen Formador debe saber captar el interés y mantener la atención de los Participantes
hacia el tema tratado. Debe saber manejar tanto el entorno como los estímulos requeridos para

7
 Unidad 3: Programas de desarrollo del talento humano
Formación Laboral

tener al auditorio atento. Esto se le facilitará a través del conocimiento de las personalidades y
necesidades detectadas en el grupo. Debe conocer y aplicar dinámicas acordes con la temática
y los Participantes.

Es hábil para usar y captar indicaciones no verbales

El buen Facilitador debe captar y entender el lenguaje no verbal. Gestos, expresiones y
actitudes de los Participantes suelen ser indicadores importantes del desarrollo del proceso de
formación. Se debe saber leer entre líneas. Si es necesario se debe re-direccionar la actividad
formativa.

Tiene dominio didáctico-metodológico y habilidades directivas

Relacionado con la andragogía, tanto con la formación grupal, como a objetivos, contenidos y
estrategias metodológicas.

Tiene Capacidad de diagnóstico

Es decir, la habilidad para identificar problemas cognitivos y de contenidos. Por supuesto
también debe ser capaz de encontrar las respuestas a las necesidades detectadas y reflejarlas
en el proceso de formación adecuado. (Wennermark, 2019)

Duración y lugar de realización (escenario)

La capacitación se realizará en los ambientes de la institución.
CONTENIDOS/TEMARIO DURACIÓN LUGAR DE REALIZACIÓN

 La autoestima De 8:00 a.m. a 11:00 p.m. Sala de actividades de la

 Entrenamiento en asertividad y habilidades sociales. De 8:00 a.m. a 11:00 p.m. Sala de usos múltiples

 Mejoro mis relaciones personales De 8:00 a.m. a 11:00 p.m. Auditorio

 Motivación y Satisfacción en las Organizaciones De 8:00 a.m. a 11:00 p.m. Auditorio

 Aumenta tu efectividad De 8:00 a.m. a 11:00 p.m. Sala de usos múltiples

 Gestiona y desarrolla tu talento De 8:00 a.m. a 11:00 p.m. Sala de actividades

 Coaching ejecutivo para directivos De 8:00 a.m. a 11:00 p.m. Sala de reuniones

Presupuesto previsto:
El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con
ingresos propios presupuestados de la institución.

8
 Unidad 3: Programas de desarrollo del talento humano
Formación Laboral

El curso de capacitación se llevará a acabo en las instalaciones de la

Institución. Todas las salas elegidas para ese fin están equipadas con los
equipos multimedia necesarios. Del mismo modo cuentan con mobiliario
especial para el evento. El personal de asistencia técnica es con el que
cuenta la institución.

PRESUPUESTO DE LA CAPACITACIÓN

1. Honorarios de los capacitadores S/. 5,600.00

2. Traslados S/. 140.00

3. Material S/. 500.00

4. Certificados S/. 300.00

5. Refrigerios para participantes S/. 400.00

6. Almuerzos para capacitadores S/. 350.00

TOTAL S/. 7,290.00

Acciones de comunicación y difusión del programa:

 La dirección de la institución emite un comunicado oficial a través del correo
institucional.
 Los días y horas destinadas a la capacitación están designados con anterioridad. No se
producirá interferencia alguna con las demás actividades de planificación.
 A través de los responsables de área de la institución se realizarán los recordatorios
correspondientes.
 La asistencia es obligatoria.
 Los requerimientos de los expositores. Se les hará llegar con tiempo a los participantes.

Criterios y técnicas de la evaluación del programa

 Cada ponente debe recoger evidencias de la evaluación que hará al final de cada
exposición o taller.

9
 Unidad 3: Programas de desarrollo del talento humano
Formación Laboral

 La asistencia permanente es un criterio de evaluación.

 Todos los temas desarrollados, serán de aplicación práctica en los documentos de
planificación.
Cada responsable de área debe diseñar a nivel de sus equipos modos de aplicación efectiva de
las técnicas que se aprendan.
(Montero Revelo, 2020)

CONCLUSIONES
¿Como lograr alinear el objetivo del programa con los objetivos de la
organización?
Según la firma global de consultoría estratégica y servicios profesionales Ernst & Young, para
lograr que un propósito sea realmente importante para todos los integrantes de una
organización, se debe partir de la cultura organizacional, es decir: establecer las condiciones
adecuadas para que las personas sientan los objetivos estratégicos de la empresa como si
fueran los suyos propios.
PRIMERA. En la institución si todos nos alineamos a los mismos objetivos tanto directivos como
subordinados alcanzaremos las metas de la institución.

Importancia de la actuación como mentores por parte de los jefes (líderes)

“Decídete a ser mentor de una persona que se inicie en los negocios: aprenderás a ser
un mejor jefe y te resultará satisfactorio recordar los momentos difíciles que tú mismo viviste en
tus inicios y cómo saliste adelante. Además, estarás cambiando para bien la vida de otra
persona y de paso, de toda la sociedad”. (Grupo financiero base, 2017)
SEGUNDA: Si el jefe no se fideliza con sus empleados, difícilmente logrará que estos se
identifiquen con la cultura organizacional de la empresa. En este sentido esto es
una deficiencia evidente que es necesario se supere en la institución que me
ocupa.

Importancia de crear planes de carrera en lugar de eventos formativos aislados.

“El éxito de una organización tiene sus bases en la preparación y la especialización futura de su
equipo de trabajo. La correcta gestión de carrera y sucesión te permitirán generar planes de
desarrollo profesional que comparan las necesidades de talento actuales y futuras con los
candidatos internos y externos, de igual manera te permite planificar estratégicamente al alinear

1
0
 Unidad 3: Programas de desarrollo del talento humano
Formación Laboral

las aspiraciones individuales de tus empleados con las necesidades y objetivos de la empresa”.
(Pérez, 2015)
TERCERA: En la institución no se ha reparado en los planes de carrera. Se realizan
capacitaciones aisladas. Entonces es comprensible, los resultados no son
favorables.

Importancia del seguimiento a los procesos formativos y registro de resultados

en forma rigurosa
“La planificación, el seguimiento y la evaluación se resumen en GBR. Se define GBR como “una
estrategia general de gestión cuyo objetivo es lograr un mejor desempeño y resultados
demostrables”7, que ha sido adoptada por muchas organizaciones multilaterales de desarrollo,
agencias de desarrollo bilaterales y administraciones públicas en todo el mundo. (Como se
apuntó anteriormente, algunas de estas organizaciones ahora se refieren a GBR como GpRD
para poner más énfasis en el desarrollo que en los resultados de la organización)2.
CUARTA. La capacitación solo será efectiva y alcanzará los resultados esperados si se hace el
seguimiento respectivo. Es imperativo diseñar el modo de realizar este seguimiento
en la institución. Entonces esta capacitación debe ser complementada por acciones
de acompañamiento efectivo.

Situaciones en las cuales es necesario brindar coaching de manera individual

De acuerdo con Daniel Goleman , autor del Best Seller “Inteligencia Emocional”, trabajar
con un coach es una de las formas más impactantes de desarrollar competencias…
QUINTA. De manera individual se adquieren las competencias y el seguimiento es más
efectivo.

Estrategias para lograr que los directivos de las empresas inviertan en el

desarrollo del talento.

“Cualquier directivo que tenga a su cargo un equipo de trabajo tiene que preocuparse por
quiénes son y cómo son sus miembros, de cara a entender cómo sus necesidades
(determinadas, por ejemplo, por su edad o situación familiar) pueden alinearse (o no) con las de
la empresa; en qué destacan (para determinar su posible proyección para delegarles
exitosamente mayores responsabilidades); qué los limita –sea por falta de competencias,
recursos o motivación- para alcanzar su máximo rendimiento y así resolverlo con miras a
aumentar su productividad; qué procedimientos y sistemas les ayudan o entorpecen su labor,
de forma que los simplifiquen o eliminen y qué tan satisfechos están con su trabajo o su riesgo
de perderlos y tener que remplazarlos”. (Parra, 2018)

SEXTA. Los directivos deben comprender la importancia de la inversión en el desarrollo del

talento humano. Debieran comprender que cuando se pierde a un empleado y se
cambia de equipo resulta costoso y demorado. En esas circunstancias se puede

1
1
 Unidad 3: Programas de desarrollo del talento humano
Formación Laboral

contratar al individuo equivocado, con un buen currículo pero que jamás se adapta a la
empresa, su equipo o su cultura. Este es el riesgo que corremos en la institución.

Referencias
Grupo financiero base. (31 de mayo de 2017). Obtenido de https://blog.bancobase.com/liderazgo-la-
importancia-para-tu-carrera-de-ser-mentor.

Hoyes, U. D. (junio de 2016). Motivación del talento humano: la clave del éxito de una empresa. Revista
de investigación y negocios. Obtenido de http://www.scielo.org.bo/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S2521-27372016000100005

Montoya Agudelo, C. A., & Boyero Saavedra, M. R. (2016). El recuros humano como el elemento
fundamental para la gestión de la calidad y competitividad organizaciónal. Visión de futuro(20),
20. Obtenido de https://www.redalyc.org/pdf/3579/357947335001.pdf

Parra, J. M. (02 de julio de 2018). Dinero. Obtenido de

https://www.dinero.com/opinion/columnistas/articulo/estrategia-de-desarrollo-de-talento-por-
directivos-juan-parra/255084

Pérez, O. (19 de enero de 2015). People next. Obtenido de https://blog.peoplenext.com.mx/6-beneficios-

de-implementar-planes-de-carrera-y-desarrollo-en-tu-empresa

School, I. B. (octubre de 2019). Blog de recursos humanos. Obtenido de Business School:

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-talento/principales-causas-de-
la-insatisfaccion-laboral/

Wennermark, J. (05 de abril de 2019). Formación en negociación. Obtenido de

https://www.iecoach.com/cualidades-del-formador-el-perfil-del-formador/

1
2
Unidad 3: Programas de desarrollo del talento humano
Formación Laboral

1
3
Unidad 3: Programas de desarrollo del talento humano
Formación Laboral

1
4
Cronograma de actividades:

TITULO EJEMPLO
 Unidad 3: Programas de desarrollo del talento humano
Formación Laboral

Subtítulo de ejemplo

Este es un párrafo de ejemplo. Maecenas erat turpis, dignissim nec sagittis a, dignissim ut enim. Nam quis egestas nisl. Duis
interdum, libero id tincidunt tincidunt, felis urna fringilla purus, nec suscipit magna enim vitae erat. Nunc eros odio, sodales suscipit
rutrum vel, faucibus vel dui. Mauris hendrerit porttitor orci, eget lacinia quam sagittis viverra. Mauris gravida nisl vel urna aliquam
viverra a in justo. Donec vehicula erat sed augue rhoncus et pretium augue pretium. Suspendisse vestibulum, velit et pharetra
ullamcorper, purus massa consequat nisl, et aliquet elit sem at urna. Integer lorem sapien, consectetur quis aliquet gravida, dictum
sed sem.x

Subtítulo de ejemplo

Suspendisse vestibulum, velit et pharetra ullamcorper, purus massa consequat nisl, et aliquet elit sem at urna. Integer lorem
sapien, dictum sed sem. Esta es una lista de ejemplo:

 Elemento 1
 Elemento 2
 Elemento 3
 Elemento 4
 Subelemento 4.1
 Subelemento 4.2
 Elemento 5
 Elemento 6

1
9
 Unidad 3: Programas de desarrollo del talento humano
Formación Laboral

Tabla de ejemplo

TITULO DE LA TABLA

COLUMNA 1 COLUMNA 2 COLUMNA 3 COLUMNA 4

Enlace del video

Enlace del vídeo

https://youtu.be/jwCr5wK4lf8

2
0