NOMBRE DE ASIGNATURA
LA RELACIÓN LABORAL
• Sesión N°02
ESCUELA PROFESIONAL
Nombre y apellido del docente 1
SESIÓN N°02
Herramientas de información contable
INICIO DEL CONTRATO
DE TRABAJO.
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SESIÓN N°02
Herramientas de información contable
1. EL CONTRATO.
El contrato es el acuerdo de dos o más partes para crear,
regular, modificar o extinguir una relación jurídica
patrimonial. (Art. 1351 C.C.)
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2. CONTRATO DE TRABAJO.
Definición:
Por el contrato de trabajo, el trabajador se obliga a prestar
personalmente servicios para un empleador, bajo su subordinación, a
cambio de una remuneración.
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2.1 ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
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2.1.1 PRESTACIÓN PERSONAL.
A) El primer elemento del contrato de trabajo es la Prestación personal,
la cual supone la obligación del trabajador directa y concreta, sin la
capacidad de delegar o servirse de terceros.
Artículo 5 del TUO del DL 728:
• Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en
forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural.
No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por
familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual
dada la naturaleza de las labores.
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B) Este elemento también incluye los supuestos que ponen fin a la
relación de trabajo, puesto que se dará concluida cuando el trabajador
ya no pueda ejecutar de manera personal sus funciones.
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Son causas de extinción del contrato de trabajo:
1. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
3. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados
bajo modalidad.
4. El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
5. La invalidez absoluta permanente.
6. La jubilación.
7. El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley.
8. La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley.
• Estos supuestos contienen implícitamente el elemento de
prestación personal, siendo que si se imposibilita que el trabajador
cumpla con este elemento, habrá terminado el contrato.
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2.1.2 SUBORDINACIÓN
• La subordinación debe ser entendida como el poder del empleador para poder
ordenar, fiscalizar y sancionar las acciones del trabajador en el marco de la
relación laboral.
• Sobre este elemento, Artículo 9 del TUO del D.L. 728 estableció lo siguiente:
Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su
empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores,
dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los limites de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
El empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u
horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores,
dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del
centro de trabajo.
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• La subordinación significa el control del empleador sobre las acciones del
trabajador para cumplir con ciertos objetivos asignados. Esta sujeción trae
consigo la facultad de sancionar en caso se incumpla las directrices que el
empleador proponga.
• Considerando la subordinación, el empleador podrá para controlar directamente
las actividades del trabajador. Así, el ius variandi es esta capacidad de las
empresas a incluir cambios en las relaciones laborales.
• La subordinación y el ius variandi tiene límites, los cuales delimitan el campo de
acción de las ordenes y sanciones que puede ejecutar el empleador; de esta
manera, existe una serie de condiciones que el empleador debe respetar.
• Estos parámetros que subsisten en el contrato de trabajo pueden estar
relacionados con el tiempo asignado de servicio para realizar las funciones del
trabajador; asimismo, los límites para no afectar la dignidad del trabajador.
• La modificación debe perseguir un fin lícito relacionado con la necesidad del
empleador, no existiendo medida alternativa, menos gravosa para el trabajador
que el cambio mismo
• Son criterios para el límite a la subordinación la razonabilidad y los derechos
fundamentales.
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2.1.3 REMUNERACIÓN
• El artículo 6 del TUO del D.L. 728, establece que:
Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la
forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición.
Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad
de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo
sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. (…)
• Artículo 24 de la Constitución de 1993 de la siguiente manera:
El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que
procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene
prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.
Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de
las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.
• Estos elementos de la remuneración conforman a la contraprestación laboral,
estableciendo un valor mínimo vinculado al bienestar del trabajador y el de su
familia.
• Ante esto, podemos señalar que la remuneración tampoco está únicamente
vinculada con el servicio realizado por el trabajador, pues incluye beneficios
adicionales que se relacionan con los derechos reconocidos en la constitución:
por ejemplo el pago de vacaciones.
• Es necesario recalcar que el valor de la remuneración mínima corresponde al
Estado peruano, conforme al mandato constitucional y a lo dispuesto por los
Convenios 26 y 99 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificados
por las resoluciones legislativas 14033 del y 13284, respectivamente, fijar la
remuneración mínima de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada. (RMV S/.1.025)
• No debe haber una diferencia de remuneración por el mismo trabajo realizado,
afirma también nuestra legislación.
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3. CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.
La clasificación materia de estudios será la siguiente:
1. El contrato a plazo indeterminado.
2. El contrato a plazo determinado.
3. El contrato sujeto a modalidad.
4. El contrato a tiempo parcial.
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3.1 EL CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO.
• El contrato de trabajo por antonomasia, es el contrato por tiempo
indefinido, el cual no se fija al momento de su celebración una fecha
para su terminación; por lo tanto, superado el periodo de prueba de
tres meses, el trabajador adquiere el derecho a la protección contra el
despido arbitrario.
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3.2 EL CONTRATO SUJETO A MODALIDAD.
• Determina la celebración de contratos sujetos a modalidad cuando
existe causa objetiva que justifique la contratación temporal para
cada modalidad contractual.
• En materia de forma, la ley establece que deben celebrarse por
escrito (art. 4 LPCL) y detallarse expresamente la causa que sustenta
su celebración, su plazo y las demás condiciones de la relación
laboral, siendo estos requisitos de validez de la contratación temporal
(art. 72 LPCL).
• Los contratos sujetos a modalidad pueden adoptar las formas
siguientes: (*)Contratos de naturaleza temporal; (*) contratos de
naturaleza accidental; y (*) contratos de obra o servicio.
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3.2.1 CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL.
A) CONTRATO POR INICIO O LANZAMIENTO DE NUEVA ACTIVIDAD.
• Se admite la contratación temporal cuando se produce el inicio o
lanzamiento de una nueva actividad. Así, por inicio de actividad se
entiende al comienzo mismo de las actividades operativas de la empresa, la
apertura de nuevos establecimientos, el ingreso a nuevos mercados e,
incluso, el incremento de las actividades ya existentes en la empresa. La
duración máxima de este tipo de contrato de trabajo es de tres años (art.
57 LPCL).
• El plazo de tres años debe computarse desde que se configura el hecho
objetivo previsto en la norma y no desde que el trabajador ingresa a la
empresa.
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B) CONTRATO POR NECESIDADES DEL MERCADO.
• Pueden celebrarse contratos sujetos a la modalidad de necesidades del mercado
cuando sea necesario atender variaciones sustanciales de la demanda en el
mercado, aun cuando se trate de las actividades ordinarias de la empresa, pero
que no pueden ser atendidas por su personal permanente (art. 58 LPCL).
• Debe verificarse el elemento de imprevisibilidad, vale decir, que el incremento de
las actividades no era posible de prever debido a una situación del mercado
completamente ajena a una común proyección empresarial del empleador.
• El texto original de la LPCL previó que esta modalidad contractual debía tener un
plazo máximo de seis meses; vale decir, un plazo que resultaba consistente con la
imprevisibilidad y la naturaleza coyuntural que sustenta esta modalidad
contractual. No obstante, cuando se produjo la modificación del texto original de
la LPCL mediante la ley 26513 se introdujo la extensión de este plazo a cinco
años, con lo cual se afectó su razonabilidad y coherencia, error que se mantiene
inalterable hasta el presente.
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C) CONTRATO POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL.
• Este tipo de contrato está previsto para los supuestos de sustitución,
ampliación o modificación de las actividades de la empresa, o cuando
se implemente un proceso de carácter tecnológico que implique la
implementación de nuevas maquinarias, equipos, instalaciones,
tecnologías, entre otras. Su plazo máximo es de dos años (art.
59 LPCL).
• Se justifica porque permite la incorporación de personal calificado
que contribuirá a modernizar la unidad productiva e introducir el uso
de nuevas tecnologías.
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3.2.2 CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL.
A) CONTRATO OCASIONAL.
Este contrato responde a necesidades transitorias de la empresa
distintas de las actividades productivas habituales que esta desarrolla.
Su duración máxima es de seis meses al año (art. 60 LPCL).
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B) CONTRATO DE SUPLENCIA.
• Este contrato está destinado al reemplazo temporal de un trabajador
incurso en un supuesto de suspensión de su contrato de trabajo. La
duración del contrato será la que resulte necesaria según las
circunstancias (art. 61 LPCL).
• Presupone la existencia de un trabajador suplente y un trabajador
suplido, de modo tal que la relación de trabajo del suplente se
mantenga durante el periodo que se prolongue la suspensión del
contrato de trabajo del suplido.
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• C) CONTRATO DE EMERGENCIA.
• En este supuesto la contratación temporal se justifica por la
necesidad de atender una situación de caso fortuito o fuerza
mayor. Su duración está vinculada a la duración de la emergencia (art.
62 LPCL).
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3.2.3 CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO.
A) CONTRATO ESPECIFICO.
• Este tipo de contrato faculta la contratación temporal por el tiempo
que sea necesario para la culminación de una obra o servicio
específico. Su duración está vinculada a la terminación de la obra o
servicio (art. 63 LPCL).
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B) CONTRATO INTERMITENTE.
Este contrato está previsto para la contratación de personal
destinado a la ejecución de actividades permanentes que son
discontinuas por su naturaleza. En estricto, no se trata de un
contrato temporal, puesto que la necesidad es permanente.
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• C) CONTRATO DE TEMPORADA.
• Este contrato tiene por objeto que el empresario y el trabajador
acuerden que este último atienda necesidades propias del giro de la
empresa que se cumplen solo en determinadas épocas del año y
tienden a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo (arts. 67 a
71 LPCL).
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4. EL CONTRATO A TIEMPO COMPLETO Y TIEMPO PARCIAL.
• La jornada completa es un elemento típico del contrato de trabajo,
implica que el trabajador labore durante la jornada legal de 08 horas
diarias o 48 horas semanales, por el contrario el contrato de trabajo a
tiempo parcial implica que el trabajador desarrolle sus labores en una
jornada inferior a la jornada ordinaria de 08 horas, y que por lo
general tiene una duración que no supera las 04 horas diarias de
labores, asi los trabajadores contratados bajo esta modalidad no
gozan de los mismos derechos que los que tienen jornadas mayores a
las cuatro horas diarias de trabajo.
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5. LAS MODALIDADES FORMATIVAS.
• Son tipos especiales de convenios que relacionan el aprendizaje teórico y
práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y
formación profesional.
• Tipos de modalidades formativas laborales:
1. Aprendizaje con predominio en la empresa.
2. Prácticas preprofesionales.
3. Prácticas profesionales.
4. Capacitación laboral juvenil.
5. Pasantía en la empresa.
6. Pasantía de docentes y catedráticos.
7. Actualización para la reinserción laboral.
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6. CONTRATO DE SERVICIOS NO PERSONALES.
• Se entiende por aquellos servicios que no implican una subordinación.
• Las personas vinculadas mediante contrato de locación de servicios no
tienen la condición de trabajadores o servidores de la entidad, pues su
contrato es de naturaleza civil.
• Por tanto, estas personas no pueden ser consideradas “personal” de la
entidad, toda vez que su condición es de proveedores de acuerdo con el
Informe Técnico 1691-2019 SERVIR/GPGSC:
• Aquellas personas vinculadas mediante contrato de locación de servicios
no tienen la condición de trabajadores o servidores de la entidad, pues su
contrato es de naturaleza civil mas no laboral. Bajo dicha premisa, de
ninguna manera resultaría factible afirmar que estas personas sean
consideradas «personal» de la entidad, toda vez que su condición es de
proveedores.
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7. LA TERCERIZACIÓN.
• La tercerización es una forma de organización empresarial por la que
una empresa principal encarga o delega el desarrollo de una o más
partes de su actividad principal a una o más empresas tercerizadoras
que le proveen de obras o servicios vinculados o integrados a la
misma.
• La tercerización laboral, se da solo entre empresas, mientras que una
locación de servicios puede darse entre empresas, así como entre
empresas y personas naturales.
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¡GRACIAS!
Hagan por lo demás lo que quieren que los hombres hagan por ustedes .
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