UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

RIESGOS PSICOSOCIALES Y SALUD OCUPACIONAL

TEMA 2:
Acoso Psicológico en el trabajo

GRUPO # 2

INTEGRANTES:
 Burgos Pita Alejandra Yolanda
 Quinde Sánchez Angie Madelayne
 Rodríguez Rivera Dayana Lilibeth
 Troya Dumes Yolanda Lilibeth
 Vera Moreira Jens Jordy

DOCENTE:
Ms. Johanna Reyes Lasso

CURSO:

NO-7.8

FECHA DE ENTREGA:

8/12/2023
 ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO (MOBBING)

INTRODUCCIÓN AL CONCEPTO DE MOBBING

En la actualidad las empresas no están del todo preparadas para abordar una situación
de mobbing, y la mayoría de las veces, ni las reconocen, llegando incluso a veces a
despedir a la persona acosada por considerarla injustamente no preparada para el
cargo, y otras tomando parte conciliadora, algo que suele llevar a empeorar el problema.
Hay una serie de factores que pueden empeorar e incluso fomentar el mobbing:
empresas con poco apoyo por parte de los superiores, mala organización del trabajo y
mala comunicación de superiores a subordinados, aparición de líderes espontáneos y
sin preparación o perfil adecuado para el cargo...etc.

Es curioso, y a la vez lamentable, observar como, personas llenas de vida y empuje,

acaban sufriendo episodios depresivos, accesos de llanto en el propio trabajo, crisis de
ansiedad, estrés... todo esto mientras un sentimiento de impotencia les llena al verse
incapaces de controlar su entorno laboral. Son testigos en primera persona, (mientras
se hace mella en su autoestima), de cómo se tergivere sala realidad, de cómo se
transmite a sus superiores una imagen distorsionada de su persona, competencia y
profesionalidad, transmitiendo ser una persona inestable e insegura e incluso llegando
muchas veces a pensar que es incompetente, poco preparada para el cargo o
"problemática” sin serlo en absoluto. De mientras...observa como el acusador, que es
consciente de sus propias carencias (a veces falta de competencia para sus tareas,
poca seguridad en sí mismo, poco trabajador, poca constancia...), dispone de suficiente
habilidad como para transmitir lo contrario, mientras suple sus errores a base del
esfuerzo y trabajo del acosado o sus subordinados.

El entorno social del acosado también padecerá las consecuencias del mobbing, ya que
convivirán con una persona a la que quieren y la verán triste, amargada, desmotivada,
sin expectativas ni ganas de trabajar. La depresión está cerca. El término "mobbing”, del
inglés”mob”, puede considerarse un tipo de maltrato psicológico que tiene su ocurrencia
en el contexto del trabajo. Se le ha llamado también acoso grupal, acoso institucional o
psicoterror laboral. Actualmente, se aplica el concepto a situaciones grupales en las que
una persona es sometida a persecución, agravio o presión psicológica por una o varias
personas del grupo a que pertenece, con la complicidad del resto. Representa una de
las principales fuentes de estrés laboral y es considerada una de las violencias más
íntimas y clandestinas del mundo del trabajo. Una de las experiencias más devastadoras
que puede sufrir un ser humano en situaciones sociales ordinarias, hasta el punto de
destruirlo física y psicológicamente.
Con el mobbing se describen situaciones, en las que se victimiza y "machaca" de una
manera injusta, hostil y dañina a empleados (mayoritariamente solo uno) por parte de
sus superiores, sus compañeros y/o sus subordinados en una empresa u otra
organización durante un largo periodo de tiempo. Aunque no hay situaciones o
empresas específicas para que se dé el fenómeno, se apunta que este aparece con
más frecuencia en empresas grandes, de más de 50 empleados/as (especialmente unie
versidades y hospitales) y empresas desorganizadas, con un organigrama poco claro y
con muchos mandos intermedios. Aquellas empresas donde no existe un diseño claro
de promoción profesional o bien que el acceso a puestos de responsabilidad y poder
está sometido a procesos de votación personal, suelen ser un caldo de cultivo para este
tipo de agresiones. El mobbing o psicoterror laboral es un término cada vez más
presente en nuestro entorno de trabajo y que define un tipo de acoso cuyo principal
problema está en el hecho que sus víctimas no son conscientes de que lo padecen hasta
que es demasiado tarde para encontrar una solución. Llevar a cabo un estudio de los
síntomas y las consecuencias del mobbing nos puede conducir al descubrimiento de
dichos padecimientos como propios, además de la búsqueda de una salida dela
empresa antes de que sintamos demasiado minada nuestra autoestima o que, incluso,
nos veamos apartados del entorno laboral por una baja permanente. Pese a estar en
boca de todos últimamente, el mobbing ya tiene una larga existencia, pero hasta hace
pocos años no se comenzó a definir esta enfermedad laboral que ha causado estragos
en numerosos trabajadores. Fue el psicólogo sueco Heinz Leymann quien acuñó el
término durante los años 80 y lo definió como el empleo de una violencia psicológica
extrema, de forma sistemática y prolongada en el tiempo (con un mínimo de seis meses)
sobre otra persona en el lugar de trabajo. En 1999, fue la psicoanalista francesa Morie
France Irigoyen quién acuñó el concepto "acoso moral" poniendo de manifiesto con sus
publicaciones la importancia de su estudió con vistas a obtener su penalización en la
Comunidad Europea. En este sentido, países como Suecia, Noruega, Finlandia o
Alemania han sido los pioneros en investigaciones sobre mobbing.

Leymann acompañó esta definición con la descripción de un total de 45

comportamientos hostigadores que, generalmente, aparecen en forma de acciones
contra la reputación o la dignidad, contra el ejercicio del trabajo, con la manipulación de
la comunicación o la información y con acciones de gran injusticia. El mobbing o también
llamado psicoterror laboral en el trabajo es “una situación en que una persona o grupo
de personas ejercen una violencia psicológica externa, de forma sistemática (definición
estadística: al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (definición
estadística: al menos durante seis meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo" Si
hay un fenómeno que, durante los últimos años y más que ningún otro, está poniendo
en evidencia la necesidad de realizar evaluaciones de riesgos psicosociales en los
lugares de trabajo, ese es el mobbing o acoso psicológico en el trabajó. Considerado
como un tipo de violencia, similar a la agresión física, este fenómeno se utiliza para
describir situaciones en las que un sujeto se convierte en la diana del grupo al que
pertenece y es sometido por este o alguno de sus miembros, generalmente con la
permisividad del resto, a una persecución que le va a producir importantes trastornos en
la salud, tanto física como psíquica, siendo necesaria en muchos casos la asistencia
médica y psicológica.

No es una exageración. Los expertos coinciden en que los efectos del mobbing son
devastadores porque su objetivo es limar, reducir y, en última instancia, reventar los
sentimientos más profundos de la persona. Este tipo de agresión es, además,
extremadamente sutil y perverso.

Perversa porque es un comportamiento premeditado que se ejecuta concienzudamente

con una estrategia preconcebida para anular a la víctima. Y sutil porque una de las
características más importantes del acoso psicológico en el trabajo es que no deja rastro
ni secuelas visibles, excepto las propias del deterioro psicológico de la víctima, que en
cualquier caso pueden atribuirse a problemas personales o de relación con los
compañeros. De hecho, y aunque suene muy cruel, cuanto mejor se hace el mobbing
menos huella deja. En general, dicen los expertos, los acosadores ponen en marcha
esta demoledora maquinaria por celos o por envidia, no sólo centrada, ésta última, sobre
los bienes materiales de la víctima sino sobre sus cualidades personales positivas, como
pueden ser su inteligencia, su brillantez personal o su ecuanimídad. Esta situación se
produce, sobre todo, cuando se incorporan nuevos trabajadores jóvenes y preparados
a Ia empresa, amenazando Ia promoción profesional e incluso Ia permanencia del
acosador en Ia organización. O viceversa, es decir, cuando son jóvenes tiburones los
que se incorporan a Ia empresa y acosan a sus directivos para ocupar su puesto.
También son habituales los ataques hacia víctimas que tengan ciertos rasgos
diferenciales con respecto al grupo, por ejemplo su etnia, o alguna característica física
que es aprovechada por el acosador para ensañarse con ella.

De cualquier forma, lo que es evidente es que el mobbing es un riesgo laboral que

provoca unas consecuencias muy graves sobre la salud de los trabajadores que lo
padecen y que, por lo tanto, como cualquier otro riesgo debe ser prevenido por el
empresario. Y este es, precisamente, el cabaIIo de batalla de Ia Secretaria de Salud
Laboral de Comisiones Obreras de Madrid. Sus responsables, en principio, no están
muy de acuerdo con los perfiles predeterminados de "víctima" y "acosador" porque
creen que toda persona puede ser una u otra cosa en un entorno adecuado. Pero de lo
que no tienen ninguna duda es que son las organizaciones del trabajo las que amparan,
si no impulsan, esas conductas. EI perfil del acosado responde al de una persona (se
ha encontrado un mayor porcentaje en mujeres), de entre 35 y 45 años, brillante,
preparada, responsable, trabajadora, sociable, colaboradora y con comportamientos
positivos en el trabajo. EI acosador, bajo una apariencia externa de seguridad y firmeza,
suele ser una persona insegura, mediocre, sin sentimiento de culpa en cuanto a la
situación que provoca, temerosa de perder su puesto de trabajo y capaz de hostigar
sutilmente al acosado a lo largo del tiempo. ”Nosotros creemos que es un problema de
salud laboral aunque la empresa se empeñe en calificarIo corno un problema individual
entre dos o varias personas que no se llevan bien. Partiendo de eso, nosotros siempre
intentamos relacionarlo con las condiciones de trabajo“, explican desde la Secretaria.

Tienen opiniones en contra. La legislación no reconoce las consecuencias del mobbing

como daño a Ia salud y, por tanto, no se le considera accidente laboral o enfermedad
profesional. A lo máximo que llega es a reconocer el acoso como una vulneración de
derechos y en consecuencia actúa la Inspección de Trabajo.

”Esto es completamente negativo. El Ministerio de Trabajo tendría que dictar normas o

pautas a la Inspección para que los casos de mobbing se relacionaran directamente con
daños a la salud y, así, desde el primer momento se pudiera aplicar la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales". Como eso no está ocurriendo, hay muchas víctimas que se ven
obligadas a pasar por todo un pro- ceso judicial para conseguir, si es que lo logran, que
se les reconozca que enfermaron a causa del acoso psicológico que padecieron en el
trabajo. "AI no estar evaluado este riesgo todo va a depender de ese proceso jurídico,
donde lo único que hay es la opinión dela víctima frente a la del acosador; donde va a
estar un juez que no tiene nada que ver con la salud laboral; y donde no se va a entrar
en el problema de fondo que sería la organización del trabajo de esa empresa
determinada", explican desde la Secretaría. La O.I.T. Realizó en 1996 una encuesta en
15 países dela Unión Europea, efectuando 15.800 entrevistas. Del referido estudio,
concluyó que cerca del 14% de los trabajadores sufría alguna forma de violencia física
o moral en el trabajo.
FASES DEL MOBBING

AI constituir el mobbing un problema que se da a lo largo del tiempo, es posible encontrar

distintas etapas en su evolución. Se han descrito cuatro fases en el desarrollo de este
problema en el ámbito Iaboral, que son las siguientes:

 Fase de conflicto
 Fase de 'mobbing'
 Fase de intervención desde la empresa
 Fase de marginación o de exclusión de la vida laboral

Primera fase o fase de conflicto

En cualquier organización laboral, la existencia de conflictos resulta algo esperable, bien

por motivos de organización del trabajo (en una empresa se encuentran personas y
grupos cuyos objetivos e intereses están frecuentemente enfrentados), o bien por
problemas interpersonales (Ios comportamientos, actitudes, formas de relación, estilos
de vida, etc. de los trabaja- dores pueden ser de muy diversa índole y pueden originar
fricciones). Si bien los conflictos son un acontecimiento común en la vida de relación,
gran parte de ellos se resuelven de forma más o menos satisfactoria; bien por la
resolución definitiva del conflicto, por el cambio de las circunstancias que lo provocaban,
o porque vayan remitiéndose con el tiempo. Sin embargo, también es posible que alguno
de esos problemas se haga crónico, dando paso a la segunda fase. De manera que la
diferencia entre la presencia de conflictos dentro de límites normales con las situaciones
de mobbing, es que esos conflictos se dan de forma puntual y aislada, resolviéndose en
la mayoría de los casos en un breve periodo de tiempo, en tanto el mobbing supone un
proceso en el que las conductas destructivas se producen de forma repetida y durante
un periodo de tiempo prolongado.

Segunda fase o fase de mobbing

Comienza con la adopción, por una de las partes en conflicto, de las distintas
modalidades de comportamiento hostigador descritas anteriormente sobre el objeto del
mobbing (con la frecuencia y tiempo requeridos como criterio de definición). Lo que al
comienzo tal vez fuera un conflicto entre dos personas puede llegar a ser un conflicto
de muchas personas contra una, con la adopción de comportamientos hostigadores
grupales. La prolongación de esta fase es debida a actitudes de evitación o de negación
de la realidad por parte del trabajador, otros compañeros no participantes, sindicatos, e
incluso la dirección. Se habla de mobbing cuando se producen situaciones mantenidas
durante más de 6 meses. La indefensión, Ia inhibición del afectado a Ia hora de
denunciar estos hechos, Ia dificultad probatoria y las carencias del sistema judicial,
permiten Ia prolongación en el tiempo de esta fase que, según los estudios de Leymann
en Suecia, tiene una duración de 15 meses por término medio, antes de pasar a Ia
tercera fase.

Tercera fase o fase de intervención desde la empresa

Se produce Ia intervención de Ia dirección de Ia empresa en el conflicto, que puede ser

de dos formas:

a. Solución positiva, en que Ia empresa inicia una investigación del conflicto,

descubriendo Ia estrategia de hostigamiento y pone en marcha los mecanismos
necesarios para que no se vuelva a producir, sancionando al hostigador.

b. Solución negativa, en la que la dirección suele ver a la víctima como "el problema",
aceptan a los prejuicios proyectados por el acosador, y cometiendo lo que se conoce
como "error en la atribución" por el que tienden a elaborar explicaciones basadas en las
características india viduales de la víctima, en lugar de en los factores del entorno. Esto
contribuye a estigmatizar a |a víctima, ya que la dirección se une al entorno que acosa
a |a víctima de forma activa o pasiva.

En esta fase, y dependiendo del lugar, legislación y estilo de dirección dela empresa, se
tomará una serie de medidas desde algún escalón jerárquico superior (el departamento
de personal, el servicio médico, la dirección de Ia empresa), encaminadas a Ia
resolución positiva del conflicto (cambio de puesto, fomento del dialogo entre los
implicados, etc.), o, más habitualmente, medidas tendentes a desembarazarse del
supuesto origen o centro del conflicto, contribuyendo si a Ia mayor culpabilización y
sufrimiento del afectado. Estas medidas van desde las bajas médicas sucesivas, que
con- llevan eI alargamiento o el aplazamiento del conflicto, hasta la separación del
trabajador afectado o la pensión por invalidez permanente. De adoptarse medidas de
esta naturaleza, el resultado es la cuarta fase del proceso.

Cuarta fase o fase de marginación o exclusión de la vida laboral

La última fase, con un carácter negativo. Se caracteriza por la alternancia de episodios

de baja médica junto a períodos de trabajo en un puesto generalmente diferente del que
ocupa el afectado antes de comenzar el hostigamiento. En este periodo, la persona
acosada desarrolla una actividad laboral mermada por las distintas bajas médicas que
va padeciendo y limitada por la pérdida de confianza en sus capacidades Io que provoca
una disminución de su eficacia y productividad, cerrándose un círculo vicioso que le
hace sentirse culpable por ser, aunque no es verdad, tan negativo para la empresa como
Io han querido hacer creer.

EFECTOS EN EL INDIVIDUO

El avance en la comprensión del Mobbing pasa necesariamente por un acercamiento

sistémico al fenómeno. Como señalan Montalbán, Alcalde y Bravo (2003), no debemos
caer en el discurso reduccionista de causa-efecto en el que aparece una figura perversa
-e| acosador- y una figura honesta -el acosado-. Este discurso lineal, y muy fructífero
para ciertos medios, conlleva una visión simplista del fenómeno y nos aleja de su natural
complejidad. Como se dijo en la introducción de este trabajo, el Mobbing presenta ante
todo una naturaleza social interactiva que implica relaciones circulares entre los
elementos que interactúan en el sistema organizacional. Nos parece más acertado
apuntar que nos hallamos ante una relación patológica entre los miembros de una
organización, donde interactúan aspectos individuales, aspectos colectivos familiares,
colectivos sociales y colectivos laborales. Pensamos que el fenómeno del Mobbing ha
evidenciado la existencia de organizaciones que funcionan como sistemas patológicos.
Por tanto nos encontramos ante Organizaciones Perversas que favorecen la
emergencia de actividades patológicas entre sus miembros. Así, como señala Fuertes
(2002) "en términos de dinámica de sistemas, tales actividades van destruyendo los
mecanismos éticos de corrección de excesos (retroalimentación negativa),
sustituyéndolos por sus opuestos de retroalimentación positiva, donde violencia
conduce a más y más violencia, hasta la aniquilación.

Para el trabajador afectado A nivel psíquico La sintomatología puede ser muy diversa.
El eje principal de las consecuencias que sufre el sujeto afectado es Ia ansiedad: la
presencia de un miedo acentuado y continuo, de un sentimiento de amenaza. La
ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo puede generalizarse a
otras situaciones. Pueden darse también otros trastornos emocionales como
sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía. También
pueden verse afectados por distintos tipos de distorsiones cognitivas o mostrar
problemas a Ia hora de concentrarse y dirigir la atención. Los diagnósticos médicos
relativamente compatibles son síndrome de estrés postraumático y síndrome de
ansiedad generalizada. Este tipo de proceso puede dar lugar a que el trabajador afec7
tado, con el objeto de disminuir Ia ansiedad, desarrolle comportamientos sustitutivos
tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones, que además de constituir
comportamientos patológicos en sí mismos, están en el origen de otras patologías.
Leymann establece como cuadros psiquiátricos hacia los cuales puede conducir el
desarrollo y Ia profundización de los efectos ocasionados por el mobbing, el Trastorno
por Estrés y el Trastorno por Ansiedad Generalizada. Sin embargo, Ia excesiva duración
o magnitud de la situación de mobbing puede dar lugar a enfermedades más graves o
a agravar problemas preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros depresivos
graves, individuos con trastornos paranoides e, incluso, suicidas. Piñuel propone el
"Síndrome de Estrés por Coacción Continuada" (SECC) para referirse a Ia patología
que presentan las personas que sufren hostigamiento psicológico. Este síndrome
presenta características comunes al Trastorno por Estrés Postraumático, algunas de las
cuales cumplen las víctimas de acoso, siendo en este caso el acontecimiento traumático
la situación de acoso. Algunos de los criterios para este Síndrome de Estrés por
Coacción Continuada, tomados de Piñuel, son:

- La situación de estrés prolongado (crónico) es efecto de una amenaza continuada

consistente te en: o pérdida del trabajo o ruina de Ia carrera profesional

 Pérdida de la propia salud

 Pérdida del sustento físico
 Pérdida de la relación matrimonial
 Pérdida de la propia familia,

-Uno de los síntomas clave que produce el estrés mantenido del acosado es la
depresión reactiva.

-La víctima de acoso o psico terror laboral no suele ser consciente de el.

-Suelen presentarse en las víctimas insomnio y pesadillas vividas. - Los acontecimientos

típicos de acoso son continuamente revividos por la víctima, sin des- canso, ni en el
sueño, ni en la vigilia.

- Se desencadena miedo, horror, ansiedad crónica e incluso ataques de pánico como

consecuencia de cualquier asociación consciente o inconsciente con las
manifestaciones de acoso.

- Se producen ataques de pánico, palpitaciones, temblores, sudoración, escalofríos.

-Entumecimiento o insensibilidad en las extremidades (dedos, pies) y otros órganos. Se
trata de la somatización de la insensibilidad emocional que impide a la víctima
especialmente sentir alegría.

- La victima evita de modo constante decir o hacer cualquier cosa que le recuerde el
horror de ser acosado.
-Dificultad o imposibilidad de emprender un trabajo en el campo, actividad, proyecto o
tarea en que se centró el acoso.

-Deterioro de la memoria e incapacidad para recordar detalles que previamente no

revestían dificultad.

-Focalización de la víctima en el acoso o psico terror laboral padecido y obsesión por

él, con exclusión y eclipsamiento de todas las demás esferas vitales de su persona. -
Aislamiento, retirada e introversión. La víctima prefiere estar a solas y evita el contacto
social.

- Anhedonia o incapacidad emocional de experimentar alegría, y amortiguamiento de la

afectividad hacia otras personas.

- Melancolía y sensación de perdida de sus posibilidades laborales. * A pesar de la fatiga

continua, conciliar el sueño se revela en la víctima como algo casi imposible. Si se
consigue dormir, el sueño no es reparador.

- La victima está permanentemente irritada y "explota" por la cosa más nimia,

especialmente ante estímulos o acontecimientos irrelevantes.

La capacidad de concentración se ve afectada de tal manera que impide a la víctima de

modo efectivo preparar su defensa legal, estudiar, trabajar o incluso dedicarse a buscar
otro trabajo.

> Hipervigilancia.

» Hipersensibilidad a Ia crítica.

* La recuperación de Ia experiencia de acoso y de sus secuelas por el estrés mantenido

en el tiempo suele requerir entre dos y cinco años. Sin embargo, algunas víctimas no se
recuperan jamás, por no encontrar apoyos suficientes o, sencillamente por no resistir
psicológica o físicamente las consecuencias.

* Para muchas víctimas, Ia vida social se termina y con ella toda posibilidad de volver a
establecer lazos y relaciones que les sirvan para retornar a trabajar. Estos autores
establecen el paralelismo entre el Síndrome de Fatiga Crónica y eI de Estrés por
Coacción Continuada, ya que ambos comparten Ia sensación de intenso cansancio y
fatiga, que no ceden con eI descanso, llegando a afectar Ia vida laboral.

A nivel fisico.

Podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patología psicosomática:

desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos.
A nivel social

Es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a Ia

crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación,
retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad y con otras manifestaciones de
inadaptación social. Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza
contra eI/Ios agresor/es.

En general, puede decirse que la salud social del individuo se encuentra profundamente
afectada, pues este problema puede distorsionar las interacciones que tiene con otras
personas e interferir en la vida normal y productiva del individuo. La salud se verá más
afectada cuanto menores apoyos efectivos encuentre (personas que le provean de
afecto, comprensión consejo, ayuda, etc.) tanto en el ámbito laboral como en el
extralaboral. Desde el punto de vista laboral, posiblemente resultarán individuos
desmotivados e insatisfechos que encontrarán el trabajo como un ambiente hostil
asociado al sufrimiento y que no tendrán un óptimo rendimiento. La conducta lógica de
un trae bajador sometido a una situación de mobbing sería el aband07 no de la
organización; sin embargo, en muchos casos esta no se produce debido, de un lado, a
la difícil situación del empleo y, de otro lado, a que, a medida que el trabajador se va
haciendo mayor, ve disminuida su capacidad para encontrar nuevos empleos.

EFECTOS O CONSECUENCIAS DEL MOBBING EN LA ORGANIZACIÓN.

Hoy en día el acoso psicológico en el trabajo es una realidad para el mundo laboral y
con consecuencias para la sociedad en general, ya que sus efectos abarcan una amplia
y diversa gama de problemas psicológicos y psicosomáticos, y estos influyen de manera
importante en la esfera personal y familiar del hostigado.

El acoso laboral puede afectar, al menos, en cinco formas al hostigado: la comunicación

con su grupo de pares, la estabilidad en las relaciones laborales, la reputación e imagen
social y laboral de la persona y, la salud física y psicológica. De manera que el hostigado
desencadena una serie de respuestas internas fisiológicas, cognoscitivas, emocionales
y motoras elevadamente desadaptativas, para poder responder eficientemente en el
entorno laboral.

Se dice, de forma general, que las consecuencias sobre la salud a largo plazo son más
graves cuando se trata de un acoso laboral hacia una persona aislada, que cuando se
trata de un maltrato hacia un grupo por parte de la dirección, asimismo estas
consecuencias dependen de la duración del acoso, la intensidad de la agresión, y la
vulnerabilidad de la víctima.
Los efectos del mobbing sobre la víctima se pueden clasificar dependiendo del área
afectada de la misma, diferenciando así la física, la psíquica, la profesional, la familiar y
la social. Esos efectos suelen ser progresivos y generalmente cada vez más graves.

Daños sobre el área física.

-Trastornos del sueño: dificultad para conciliar el sueño, interrupción del mismo,
despertar temprano.

-Cansancio o debilidad: fatiga crónica, flojedad de piernas, desmayos, temblores.

-Síntomas de desgaste físico producidos por un estrés mantenido en el tiempo: dolores

lumbares, dorsales, cervicales y musculares.

-Síntomas psicosomáticos de estrés: pesadillas, sueños vívidos, epigastralgias,

diarreas, colon irritable, vómitos, náuseas, inapetencia, sensación de nudo en la
garganta, llanto, aislamiento.

-Conductas de dependencia: bulimia, alcoholismo, toxicomanía.

-Síntomas de desajuste del sistema nervioso autónomo: sudoración, sequedad en la

boca, palpitaciones, taquicardias, dolores u opresión de pecho, sofocos, sensación de
falta de aire, hipertensión o hipotensión neuronalmente inducida, cefaleas

Daños sobre el área psíquica.

-Efectos cognitivos e hiperreacción psíquica: apatía, olvidos, pérdidas de memoria,

dificultad en la concentración, falta de iniciativa, decaimiento, depresión, irritabilidad,
inquietud, nerviosismo, agitación, sentimientos de inseguridad, agresividad, ataques de
ira.

-Destrucción de la identidad y autoestima de la persona.

-Sentimientos autolíticos.

-Cambios de la personalidad

-Nueva personalidad predominante obsesiva: actitud hostil y suspicaz hacia el entorno;

sentimiento crónico de nerviosismo o de encontrarse en peligro; fijación compulsiva en
el propio destino en un grado que excede la tolerancia de lo que les rodean, hecho que
provoca la soledad y el aislamiento; hipersensibilidad respecto a las injusticias
cometidas con otras personas, en una forma compulsiva.
-Nueva personalidad predominante depresiva: sentimiento de vacío y desesperanza
(distimia); incapacidad crónica para disfrutar o sentir placer con nada; elevado riesgo de
presentar conductas adictivas.

-Nueva personalidad predominante resignada: aislamiento social voluntario, la víctima

no se siente parte de la sociedad y muestra una actitud cínica hacia el mundo.

-Falta de bienestar.

-Baja satisfacción vital y laboral.

-Burnout.

-Percepción subjetiva de injusticia organizacional.

Daños sobre el área profesional.

-Perjuicio en las relaciones con los compañeros de trabajo mediante la estigmatización:

Exclusión y rechazo de los propios compañeros, bien porque han sido advertidos por el
acosador y tienen miedo, a veces se suman al acoso, otras culpan a la víctima de todo
lo que está pasando y adoptan una actitud de distanciamiento.

Intentos por parte de los compañeros de trabajo de reducir a la víctima al silencio, porque
ven en la resistencia un peligro para ellos.

Traición de los propios compañeros, se levantan falsos testimonios sobre la víctima,

robos, distorsiones en el trabajo, mentiras deliberadas, rumores, emisión de información
falsa, magnificación de los errores de la víctima, trampas, etc.

-Deterioro de la empleabilidad, que es la capacidad de la víctima de ser empleada por

una empresa u organización a cambio de un desempeño profesional. La pérdida de
empleabilidad se lleva a cabo de la siguiente manera (14):

Se le deja durante un tiempo sin nada que hacer, con lo que el hostigado pierde la
habilidad de hacer algo.

Se le critica y acusa contínuamente, para crear inseguridades y que pierda la confianza

en sí mismo, así aumentarán las probabilidades de error o fallo en su trabajo.

Se genera en él una expectativa negativa de fracaso.

Se elimina la comunicación de otros compañeros con la víctima, disminuyendo así la

fuente de contactos humanos.

Se distorsiona la información que se le da, con el objetivo de inducirle al error o fallo.

Se le impide capacitarse o formarse adecuadamente, restringiendo ese derecho.

Se injuria sobre él y se difunden rumores falsos, incidiendo de forma negativa en la

percepción profesional que tienen de él otras personas.

Se distorsiona la calidad de su trabajo, emitiendo evaluaciones negativas, minando así

la reputación profesional de la víctima.

Daños sobre el área familiar y social.

-Tensiones con los hijos o el cónyuge, que son desencadenadas por el mobbing, a veces
se pueden llegar a traducir en violencia con estos mismos.

-Incremento de la conflictividad en el ambiente familiar, dándose con frecuencia

discusiones y broncas.

-Aumento de la morbilidad en los hijos.

-Retraimiento del hostigado hacia sus familiares.

-Abandono de amistades.

-Falta de apoyo de los familiares a los intentos de hacer frente al acoso.

-Daños en la relación de pareja, debido a la falta de empatía del cónyuge hacia la víctima
del acoso y sus circunstancias laborales.

-Huida de las personas de su entorno, que se cansan de los síntomas de la víctima y de

su obsesión con el acoso.

-Estigmatización social en los sectores de desempeño profesional cercanos.

-Postración económica, que se presenta a la víctima como diferentes formas de perder

bienes y derechos:

Bajas laborales continuadas que generan pérdidas económicas (comisiones, bonos).

Reducción del salario o reducción obligada de la jornada laboral.

Despido (con o sin indemnización).

Incapacidad personal de volver a trabajar o buscar empleo.

Dificultad de la víctima para hacer frente a sus deudas (hipotecas, facturas, gastos).

Venta obligada de propiedades.

Necesidad de afrontar procesos legales caros.

Daños sobre la sociedad.

-Jubilaciones anticipadas.

-Diagnósticos de estrés elevados. Cuando el hostigado acude a una consulta médica,

el facultativo le suele diagnosticar “estrés”, algo que no revela el verdadero problema,
ya que lo que está sufriendo el individuo es mobbing. Ese diagnóstico incorrecto conlleva
una serie de consecuencias tanto para el sujeto acosado como para la sociedad, su
familia y la organización a la que pertenece, ya que no se está tratando el problema de
origen.

-Conflictos familiares.

-Costes económicos elevados, por las bajas laborales, las invalideces profesionales, el
absentismo laboral, los tratamientos médicos y psicológicos, etc, que no hacen más que
vaciar las arcas de todos los contribuyentes de la Seguridad Social..

Daños sobre la organización.

-Reducción en la eficiencia, el rendimiento y la rentabilidad.

-Moral baja, pérdida de lealtad y entrega por parte de los trabajadores.

-Aumento del absentismo por causas justificadas (permisos por enfermedad) o

injustificadas (falta puntualidad).

-Cambios en la plantilla por la rotación de puestos.

-Mala imagen, publicidad negativa ante la opinión pública.

-Tiempo perdido durante el proceso de acoso y durante la contratación y entrenamiento

del nuevo personal.

-Gastos relacionados con asistencia al trabajador, terapia, ayuda médica y psicológica.

-Incumplimiento de disposiciones legislativas, demanda civil, demanda penal, etc.

-Costos laborales por indemnización.

-Condiciones peligrosas de trabajo.

EVALUACIÓN DEL MOBBING.

La evaluación del mobbing se basa principalmente en la entrevista clínica, por lo que se

la considera como una herramienta imprescindible para llevar a cabo una valoración del
acoso moral en el trabajo.

En el transcurso de la entrevista es necesario realizar una valoración social previa en

base al comportamiento, su ajuste con un grupo de iguales, su desempeño de roles de
pareja, la relaciones con sus familiares, así como el apoyo que pueda aportarle su
entorno cercano, tanto afectivo como económico. Además, es esencial realizar una
exhaustiva exploración de la patología, estudiar la evolución de esta, la historia del
trastorno y realizar un análisis funcional de las conductas problema. Todo ello con el
objetivo de conocer y establecer la presencia de sucesos antecedentes, para la cual la
victima junto con la ayuda de un profesional debe realizar una descripción completa de
esos sucesos, detallando la topografía, cronología y relación temporal y causal.

Respecto al problema es preciso conocer si el inicio de la situación de mobbing ha

coincidido con un cambio de dirección, de política de personal o un cambio en sus
funciones como trabajador.

Para realizar un diagnóstico diferencial también se considera importante valorar si el

acosado se ha visto dañado en las esferas familiares, personales, sociales y laborales,
y preguntar si ha habido una buena relación laboral previa y si ha sido premiado en su
empresa o en trabajos anteriores.

Por otro lado, se distinguen dos tipos de evaluación:

Evaluación primaria: la victima considera la situación como un riesgo para su estado de

bienestar o hasta de supervivencia.

Evaluación secundaria: el sujeto evalúa los recursos que tiene a su alcance, los
personales, sociales, económicos e institucionales y en base a estos, la persona valora
si posee los recursos y la capacidad suficiente para hacer frente a la situación que sufre.

El conjunto de estas dos evaluaciones determina que la situación sea valorada como un
"desafio o reto", de manera que la persona que padece mobbing piensa que tiene los
recursos suficientes para luchar, de tal forma que los pone en marcha generando asi
sentimientos de eficacia y logro; o de "amenaza", aquí el sujeto cree que no puede hacer
frente a la situación porque piensa que no tiene recursos suficientes, se siente saturado
por la situación y comienza a generar tendencias ansiosas, deteriorándose su capacidad
de afrontamiento, viéndose envuelto en una espiral de frenetismo, caos y
desorganización.

Para evaluar el hostigamiento psicológico existen varios instrumentos de medida para

el hostigamiento psicológico:

LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization).

Es la herramienta más conocida para la evaluación de la presencia de mobbing en el

trabajo, fue desarrollada por Leymann en 1990, es un inventario que estima la presencia
y magnitud de 45 conductas hostiles ejecutadas de forma directa, sistemática e
intencionada, por una o varias personas hacia otra. Estas conductas se agrupan en las
seis categorías:

1. Acciones relacionadas con formas de comunicación.

2. Acciones que persiguen conscientemente el hostigamiento.

3. Acciones que pretenden desacreditar la capacidad profesional y laboral.

4. Acciones que tiene como objetivo desprestigiar la reputación de la persona.

5. Amenazas con violencia física.

6. Acciones ocurridas eventualmente.

El cuestionario se complementa con cinco preguntas relacionadas con la frecuencia de

las agresiones, su duración, el número de acosadores, género y categoría profesional
de los mismos, y la posibilidad o deseo de soporte social. La lista de conductas de
Leymann fue analizada por Niedl en 1995 identificando siete factores:

1. Ataques a la integridad personal.

2. Aislamiento.

3. Crítica directa in indirecta.

4. Sanciones a través de ciertas tareas.

5. Amenazas.

6. Acoso sexual.

7. Ataque a la vida privada de la persona.

Por su parte Zapf et al. en 1996, realizó otro análisis factorial, clasificando los ítems en
otros siete factores:
1. Ataques a través de medidas organizacionales.

2. Aislamiento social de la víctima.

3. Ataques a la vida privada,

4. Violencia física.

5. Ataques a creencias y valores de la víctima.

6. Agresiones verbales.

7. Divulgación de rumores..

LIPT-60.

Se trata de una adaptación del cuestionario de Leymann realizada por González de

Rivera y Rodríguez-Abuin en 2003, se le conoce mejor como "Cuestionario de
Estrategias de Acoso psicológico". La diferencia con el LIPT original es que se le añaden
quince conductas de acoso relativamente frecuentes en España, además de cambiar el
tipo de respuesta dicotómica por una escala Likert. Esta adaptación conserva los
mismos criterios de frecuencia y duración de las conductas establecidas por Leymann y
añade tres parámetros globales para la medida del acoso psicológico: número total de
estrategias de acoso, índice global de acoso e índice medio de acoso.

NAQ (Negative Acts Questionnarie).

Fue desarrollada por Einarsen y Raksen en 1997, es una medida subjetiva de conductas
de hostigamiento laboral. Está compuesta por dieciocho ítems que se agrupan en los
siguientes cinco factores:

1. Humillación o desprecio hacia la persona.

2. Hostigamiento relacionado con el trabajo.

3. Aislamiento social.

4. Control social.

5. Abuso físico.

La frecuencia de las conductas citadas se mide a través de una escala de cinco puntos
que va desde nunca a diariamente.

CISNEROS (Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Ninguneo, Estigmatización

y Rechazo en la Organizaciones Sociales).
Escala elaborada por Fidalgo y Piñuel con el objetivo de sondear el estado y los índices
de la violencia en el entorno laboral de las organizaciones. Es un cuestionario
autoadministrado que sigue las pautas de LIPT, está construido de manera que las
personas que lo contestan en el orden propuesto no saben hasta la pregunta número
cuarenta y siete que los comportamientos sobre los que se les ha consultado tipifican
un fenómeno descrito como mobbing. El cuestionario objetiva cuarenta y tres conductas
de acoso psicológico solicitando a la persona que responde que valore. en una escala
de 0 (nunca) a 6 (todos los días) el grado en que es afectada por cada una de las
conductas de hostigamiento. También incluye los tres parámetros globales de la LPT-
60.

HPT (Cuestionario de Hostigamiento Psicológico en el Trabajo).

Es un instrumento de medida que tiene como objetivo evaluar conductas de

hostigamiento estrictamente psicológico, excluyendo el maltrato físico y el acoso sexual.
Se basa en tres núcleos racionales que agrupan diferentes comportamientos:

1. Estilos de comunicación negativa.

2. Comportamientos tendentes al aislamiento y humillación de la víctima.

3. Actos dirigidos al desprestigio profesional.

El cuestionario consta de 35 ítems que evalúan la frecuencia de las conductas de

hostigamiento a través de una escala de cinco puntos a la largo de un periodo de dos
años. Se complementa además con tres preguntas finales, la primera permite cuantificar
comportamientos de hostigamiento susceptibles de ser diagnosticados como mobbing;
la segunda tiene como objetivo identificar posibles testigos y la tercera sirve para
diagnosticar la percepción subjetiva de acoso laboral.

El contenido de los ítems de este formulario está descrito como conductas o situaciones
que son fácilmente observables, cuantificables y verificables, bien a través de la
observación directa o al través de pruebas indirectas, tales como escritos y llamadas
telefónicas. Este último aspecto resulta importante a la hora demostrar que se ha dado
un caso de mobbing, y por lo cual es de gran ayuda a la hora de la defensa legal de las
víctimas.

Además, el HPT permite identificar y evaluar la frecuencia de las conductas de acoso

desde un mínimo de una o más veces al día, hasta al menos una vez al mes, también
recoge la percepción subjetiva del hostigamiento por parte de la persona que contesta
al cuestionario. Otra de las ventajas es que se identifica el origen del hostigamiento:
jefes, subordinados y compañeros. Para asegurar su validez los ítems de este
cuestionario fueron sometidos a la valoración de jueces considerados expertos.

Aunque se encuentran variaciones en los instrumentos de medida del acoso moral en

el trabajo, existe un elevado consenso en la literatura respecto a las conductas
etiquetadas como tendentes al hostigamiento.

Otras variables relevantes a la hora de tener en cuenta en este fenómeno son la

duración en el tiempo, el número de conductas ocurridas durante un período concreto y
la intencionalidad de las mismas. En este sentido, para afirmar que existe hostigamiento
psicológico, la mayoría de los estudios sitúan la aparición de conductas hostiles durante
un mínimo de seis meses. Por otro lado, no se han encontrado muchos datos sobre el
número de conductas a las que la víctima ha de estar sometida durante un espacio de
tiempo, aun así, tanto Leymann como Hirigoyen consideran que un solo acto de este
tipo, producido de forma reiterada en el tiempo, puede ser suficiente para hundir
psicológicamente a la persona. Por último, sí que existe acuerdo en que, para denominar
al acoso moral en el trabajo como tal, además de darse conductas hostiles. de forma
reiterada, estas tienen que ser intencionadas. Esa intencionalidad sirve para diferenciar
el hostigamiento psicológico de otros actos molestos esporádicos, puntuales o
accidentales.

BIBLIOGRAFIA:

SAIZ, Y. C. (2013). EL MOBBING-HACER VISIBLE LO INVISIBLE. DEPTO

ENFERMERIA-UNIVERSIDAD DE CANTABRIA.

Ramos Ramos, P. (Coord.) (2012). Intervención psicológica en estrés laboral, mobbing

y síndrome de Burnout: (2 ed.). Málaga, Editorial ICB. Recuperado de
[Link]