MODELO DE

PAGO

1. Formas de pago
Salario base
Pago por mérito/Ajustes por costo de vida
Incentivos
Beneficios

2. Modelo de pago
Políticas
Técnicas
Objetivos

Presentado por:
 RUBY M. BENASA

LYKA G. ACQUIOT

La remuneración incluye el salario base, así como recompensas en forma de

bonificaciones, horas extras, vacaciones, seguro, vehículo de empresa, cuenta de gastos y
otros beneficios. No todos los modelos de compensación son iguales. Algunos planes
ponen énfasis en el salario básico, mientras que otros se centran más en el uso de
incentivos por desempeño. Algunas organizaciones también ofrecen planes de
participación en las ganancias a sus empleados si ayudan a aumentar la producción y
reducir los costos.

FORMAS DE PAGO
DIRECTO Opción sobre acciones

• Salario base INDIRECTO

Salarios

Salarios • Beneficios

• Pago variable Seguro médico

bonificaciones Tiempo libre pagado

incentivos Pensiones de jubilación

Seguro médico/salud

 SUELDO BASE / SALARIO BÁSICO

 El salario inicial que se paga a un empleado. Esto aún no incluye ningún beneficio
adicional. Es la remuneración que recibe un empleado por sus servicios a la
empresa. El salario base de un empleado puede expresarse en salario por hora o
en salario mensual.

EMPLEADOS PAGADOS DIARIOS:

Tarifa por hora = (Tarifa diaria/total de horas de trabajo por día)

Ejemplo:

tarifa diaria = 400

horas de trabajo = 8

tarifa por hora = 50

TARIFA MENSUAL EMPLEADOS

Tarifa por hora = (Tarifa mensual * 12)/total de días laborables en un año/total de

horas laborables por día

Ejemplo:

tarifa mensual = 15,000

total de días laborables en un año = 313

horas de trabajo = 8

tarifa por hora = 71,88

 PAGO POR MÉRITO/AJUSTES POR COSTO DE VIDA

(COMPLEMENTOS DE SALARIO Y SALARIO)
 Los complementos salariales se utilizan para compensar a los empleados por el
trabajo que excede sus horarios de trabajo normales o para reembolsarles los
gastos relacionados con su trabajo.

Pago por tiempo extra

Paga de vacaciones

Pago de primas

Reembolso (gastos de viaje/comida/alojamiento)

• El pago de vacaciones se refiere al pago del salario diario regular por cualquier día
festivo regular no trabajado.

Para trabajado dentro de 8 horas:

Más 100% o tarifa diaria * 200%

• El pago de prima se refiere a la compensación adicional por el trabajo realizado

dentro de las 8 horas en días no laborables, como días de descanso y días
especiales. El trabajo realizado en días especiales merece una compensación
adicional de al menos el 30% del salario base o un total del 130%.

Si el día especial cae en día de descanso , compensación adicional de al menos

el 50% o un total del 150%.

• El pago de horas extras se refiere a la compensación adicional por el trabajo

realizado más de 8 horas diarias.

1. Por trabajos superiores a 8 horas realizados en días hábiles ordinarios: más el 25% de
la tarifa horaria.

2. Por trabajo superior a 8 horas realizadas en día de descanso programado o día especial:
más el 30% de la tarifa horaria de dichos días
3. Por trabajo superior a 8 horas realizado en día especial que coincida con día de
descanso: más el 30% de la remuneración horaria de dichos días.

4. Por trabajos superiores a 8 horas realizadas en feriado regular: más el 30% de la tarifa
horaria de dichos días.

5. Por trabajo superior a 8 horas realizadas en un día feriado regular que coincida con un
día de descanso programado: más el 30% de la tarifa horaria de dichos días.

• Pago del mes 13

del decimotercer
El pago mes no será inferior a 1/12 del salario básico total ganado por
un empleado en un año calendario.

decimotercer
El salario básico de un empleado a los efectos de calcular el pago del mes
incluirá todas las remuneraciones o ganancias pagadas por su empleador por los servicios
prestados. No incluye asignaciones y beneficios monetarios que no se consideran ni
integran como parte del salario básico.

 INCENTIVOS

Los incentivos son los impulsores más probables para atraer y retener a los mejores
empleados.

Bonificaciones

participación en los beneficios

Opciones de alamcenaje

Comisión

Bonificaciones
 Los individuos son recompensados en función del logro de objetivos basados en
el desempeño (individual, equipo y/o empresa)

participación en los beneficios

El pago está vinculado a los beneficios de la empresa. Un porcentaje

predeterminado de las ganancias se comparte entre todos los empleados. Las
bonificaciones de participación en los beneficios se pagan generalmente una vez al año
en efectivo o de forma diferida.

Opciones de alamcenaje

Un individuo recibe la opción de comprar acciones de la empresa por un precio

fijo durante un período de tiempo específico.

Comisiones

Las comisiones son una forma común de remunerar a los empleados (vendedores)
por asegurar las ventas de un producto o servicio. La intención es crear un fuerte
incentivo para que el individuo invierta el máximo esfuerzo en su trabajo. Las comisiones
generalmente se calculan como un porcentaje de la venta del producto o servicio.

El pago puede ser una comisión simple o una combinación de salario base y
comisión. En general, la estructura de comisiones se basa en alcanzar objetivos o cuotas
específicas que han sido previamente acordadas entre la dirección y el empleado.

 BENEFICIOS

Seguro dental

Seguro de salud
 Seguro personal

Seguro médico

Esquema de pensiones

días de licencia

Baja por enfermedad

Licencia parental

Receso vacacional

Licencia de incentivo por servicio

El artículo 95 del Código del Trabajo dice que un empleado que haya trabajado
durante un año tiene derecho a cinco (5) SIL con salario completo. Estos pueden
utilizarse para vacaciones o licencia por enfermedad.

permisos parentales

Materna: cualquier empleada embarazada que haya trabajado con la empresa

durante al menos seis meses tendrá una licencia de maternidad de al menos dos semanas
antes de su fecha prevista de parto (fecha prevista de parto) y cuatro semanas después del
parto normal o aborto espontáneo con salario completo. basado en su salario regular. A
partir del 21 de febrero de 2019, se promulgó el proyecto de ley de licencia de
maternidad ampliada (EML). Esta ley otorga 105 días de créditos de licencia de
maternidad remunerada. La ley también permite a las nuevas madres extender esta
licencia por 30 días adicionales, pero no será remunerada.

Paternal: la RA No. 8187, o Ley de Licencia de Paternidad de 1996, otorga siete

(7) días de licencia totalmente remunerada a los padres casados. Esto tiene efectos
hasta las cuatro primeras entregas del cónyuge legítimo. Según la EML, siete días
de los créditos de licencia de maternidad remunerada de una mujer pueden
transferirse a los padres, ampliando los siete días permitidos de paternidad a 14.
 Padres solteros: las madres y los padres solteros tienen siete días de licencia
remunerada por cada año de servicio, además de otros privilegios de licencia, por
ejemplo, licencia de maternidad o paternidad. Las madres solteras están cubiertas
por la EML, por lo que también obtienen 105 días de créditos de licencia de
maternidad remunerada. Sin embargo, las madres solteras pueden extender su
permiso por 15 días y estos deberían ser permisos remunerados.

Beneficios de licencia especial para mujeres

Carta Magna de la Mujer – otorga a las mujeres operadas por afecciones ginecológicas
derecho a dos meses de licencia con sueldo completo, según lo estipulado en la RA 9710
o Carta Magna de la Mujer. Esto se aplica a los empleados que hayan prestado al menos
seis meses de servicio en la empresa.

Licencia para las mujeres y sus hijos que son víctimas de violencia ( las víctimas de
violencia contra las mujeres, según lo estipulado en la RA 9262 o la Ley contra la
violencia contra las mujeres y sus hijos de 2004), tienen derecho a una licencia de 10 días
con sueldo completo.

Licencia por duelo

Este es un tiempo libre adicional de 3 días en el trabajo para llorar la muerte de familiares
directos, como madre, padre, hermanos e hijos. Cabe señalar que no se trata de una
licencia remunerada.

Pago de separación

La indemnización por despido también forma parte del Código del Trabajo y se
otorga a los empleados despedidos de la empresa. La única excepción son aquellos
despedidos por mala conducta o participación en un delito.

Hay dos tipos:

 1/2 mes de pago por año de servicio: un empleado es elegible para recibir un
pago por separación con el valor de medio (1/2) mes de pago por cada año de
servicio si la separación del servicio se debe a una reducción de personal para
salvar la empresa. de peligros, cierre o terminación de las operaciones por quiebra
y otros casos malos, y enfermedades graves incurables en un plazo de 6 meses o
perjudiciales para los compañeros de trabajo.

Pago de un mes por año de servicio : un empleado es elegible para un pago de

separación por valor de un mes por año de servicio si la terminación del contrato
se debe a: instalación de dispositivos o máquinas que reducen el número de
labores, redundancia o cuando hay exceso de mano de obra, imposible reintegro al
puesto anterior por razones importantes.

pago de jubilación

Al cumplir 60 años o más (no más de 65 años), al empleado que haya trabajado en
el establecimiento durante al menos cinco años se le podrá conceder una pensión de
jubilación equivalente a al menos medio mes de salario por cada año de servicio. Se
considera como un año entero una fracción de al menos seis meses.

MODELO DE PAGO
El modelo de remuneración fue desarrollado por GT Milkovich y J. M Newman en 2002.
Definen la compensación como formas de ganancia financiera y servicios y beneficios
tangibles que los empleados reciben como parte de su empleo.

El modelo de remuneración y beneficios ayuda a los gerentes a diseñar estructuralmente

y comprender el sistema de remuneración de sus empleados.
 El modelo consta de tres (3) componentes principales:

Objetivo del modelo de remuneración;

La Política que es la base de la estructura;

Las técnicas que vinculan la política a los objetivos

 Modelo retributivo de objetivos retributivos

Eficiencia

Los sistemas de remuneración eficaces contribuyen a la eficiencia en forma de

mejora del rendimiento, mejor calidad, clientes satisfechos o menores costes.

Justicia

La equidad se refiere al diseño e introducción de un sistema de recompensas que

recompense el desempeño y satisfaga las necesidades de los empleados. La equidad es la
base de unas relaciones laborales saludables, lo que significa que es importante que los
empleados reciban un trato justo y reciban un salario acorde con el trabajo que realizan.

Conformidad

Los modelos de remuneración deben ajustarse a los requisitos de diversas leyes y

reglamentos salariales centrales y nacionales. Cumplir con las regulaciones es una parte
integral de cualquier organización que quiera actuar de acuerdo con la ley. Cuando las
leyes cambian, también hay que cambiar el sistema de compensación.

 Políticas del sistema de compensación

Según el modelo salarial de remuneración, el sistema de remuneración debe estar

relacionado con la coherencia interna, el desempeño competitivo y la contribución de los
empleados. Estos son los cuatro pilares en los que se basa la política de una estructura
retributiva.
 1. Alineación

La alineación interna se refiere a alinear los salarios para tipos de trabajos

similares, así como la recompensa de diferentes tipos de trabajo. Los puestos se evalúan
según su contribución relativa a los objetivos de la organización. Si los empleados
consideran justa la estructura de compensación, ayudará a motivarlos a mejorar y aceptar
la capacitación.

2. Competitividad Externa

La competitividad consiste en que el plan de remuneración sea lo suficientemente

competitivo en comparación con lo que ofrecen los competidores. El plan debe ofrecer
beneficios suficientes para que el empleado potencial se interese y retenga. Los salarios
tampoco pueden ser demasiado altos, ya que ello afectaría negativamente a la
competitividad de los productos y servicios.

3. Contribuciones

La contribución de los empleados tiene que ver con la importancia que tiene el
desempeño de los empleados con respecto al modelo de remuneración. Una fuerte
contribución de los empleados significa que los incentivos y recompensas se basan en lo
que aportan los empleados.

4. Gestión

El último componente de los cuatro métodos de política del Modelo de

Compensación de Pago es la administración; gestionar la estructura de remuneración. La
eficiencia también es el objetivo aquí. El sistema tiene que funcionar lo suficientemente
bien para lograr los objetivos y también debe ser adaptable para reaccionar a nuevos
requisitos. Los nuevos requisitos pueden ser el resultado de nuevas regulaciones o nuevos
objetivos salariales para la organización.

 Modelo de pago de técnicas de compensación.

Para cumplir con el alineamiento interno, como muestra el modelo, las técnicas son el
análisis de habilidades y del trabajo. Para cumplir con la política de competencia, se
pueden realizar encuestas y crear definiciones de mercado. La contribución de los
empleados se evalúa con base en pautas de desempeño. A la hora de gestionar estos
planes retributivos, la comunicación y el cambio son factores importantes.

Modelos de Compensación y Cultura Corporativa

El modelo de remuneración de Milkovich y la forma en que una organización ha

establecido su estructura remunerativa dice mucho sobre su cultura. Si las recompensas
están relacionadas con lo que aportan los empleados, la cultura está impulsada por el
desempeño. La cultura se basa en el conocimiento cuando los salarios están vinculados a
las habilidades de los empleados, estimulando a los empleados a desarrollarse siempre
para obtener un mejor salario.

• Referencias:

[Link]

Beneficios para empleados en Filipinas ( [Link] )

 Beneficios monetarios estatutarios para trabajadores , edición de 2019,
Departamento de Trabajo y Oficina de Condiciones de Trabajo