GRUPO TECNOLOGICO UNIVERSITARIO
CAMPUS CHILPANCINGO
MATERIA : DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
ACTIVIDAD: ANÁLISIS DE CAUSA Y EFECTO
DIAGRAMA DE ISHIKAWA
ALUMNO: FATIMA DE ALBA HERNÁNDEZ
MAESTRA: LOURDES RODRÍGUEZ
GONZÁLEZ
GRUPO TECNOLOGICO UNIVERSITARIO
CAMPUS CHILPANCINGO
MATERIA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
TRABAJO: AGENTE DE CAMBIO SESION 2
MAESTRA: LOURDES RODRIGUEZ
GONZALEZ
ALUMNA: FATIMA DE ALBA HERNANDEZ
INDICE
¿QUE ES LA RESISTENCIA AL CAMBIO?
PAGINA………………………………. 3
¿QUÉ ES LA RESISTENCIA AL CAMBIO
ORGANIZACIONAL?
PAGINA…………………………………4
¿CÓMO VENCER LAS RESITENCIA AL
CAMBIO?
PAGINA…………………………………5
¿QUÉ ES LA RESISTENCIA AL CAMBIO?
LA RESISTENCIA AL CAMBIO ES UN CONCEPTO AMPLIAMENTE RECONOCIDO EN EL
ÁMBITO EMPRESARIAL. SE MANIFIESTA CUANDO UN TRABAJADOR, DEPARTAMENTO O
EMPRESA EN GENERAL DEBE MODIFICAR SUS RUTINAS O HÁBITOS, PERO EL MIEDO, LA
COMODIDAD O LA DIFICULTAD DE HACERLO LE BLOQUEA O PARALIZA.
ESTE BLOQUEO PUEDE SER DIFERENTE EN CADA SITUACIÓN, YA SEA PERSONAL O
LABORAL. EN GRAN MEDIDA, SU GRADO DE MANIFESTACIÓN DEPENDE DE LA
EXPERIENCIA PREVIA, LA DISPOSICIÓN Y LA CAPACIDAD DE AFRONTAR CAMBIOS.
[Link] QUE INFLUYEN EN LA RESISTENCIA AL CAMBIO
COMPONENTES EMOCIONALES
LOS COMPONENTES EMOCIONALES JUEGAN UN PAPEL CRUCIAL EN LA RESISTENCIA AL
CAMBIO. EL MIEDO A LO DESCONOCIDO Y LA PÉRDIDA DE CONTROL SON EMOCIONES
COMUNES QUE PUEDEN GENERAR RESISTENCIA.
COMPONENTES INTENCIONALES DE COMPORTAMIENTO
ESTOS COMPONENTES SE REFIEREN A LA VOLUNTAD DE UNA PERSONA PARA ACEPTAR
O RECHAZAR EL CAMBIO. LA RESISTENCIA PUEDE SURGIR CUANDO LOS INDIVIDUOS
SIENTEN QUE EL CAMBIO NO ES NECESARIO O QUE NO TRAERÁ BENEFICIOS.
COMPONENTES AFECTIVOS Y COGNITIVOS
LOS COMPONENTES AFECTIVOS ESTÁN RELACIONADOS CON LOS SENTIMIENTOS Y
EMOCIONES HACIA EL CAMBIO, MIENTRAS QUE LOS COMPONENTES COGNITIVOS SE
REFIEREN A LAS CREENCIAS Y PERCEPCIONES SOBRE EL CAMBIO. AMBOS PUEDEN
INFLUIR SIGNIFICATIVAMENTE EN LA RESISTENCIA.
[Link] DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO
EL PRINCIPAL EFECTO DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO ES EL BLOQUEO QUE
EXPERIMENTAN LOS INDIVIDUOS O GRUPOS. ESTE BLOQUEO PUEDE LLEVAR A UNA
LUCHA POR MANTENER EL ANTERIOR STATUS QUO, OPONIÉNDOSE A LA
REESTRUCTURACIÓN ORGANIZACIONAL.
ADEMÁS, LA RESISTENCIA AL CAMBIO PUEDE MANIFESTARSE EN DIFERENTES NIVELES,
DESDE UNA OPOSICIÓN PASIVA HASTA UNA RESISTENCIA ACTIVA Y ABIERTA.
3. IMPORTANCIA DE LA ADAPTABILIDAD EN EL ENTORNO EMPRESARIAL
EN EL ENTORNO EMPRESARIAL ACTUAL, LA ADAPTABILIDAD ES CRUCIAL PARA EL ÉXITO.
LAS EMPRESAS QUE PUEDEN ADAPTARSE RÁPIDAMENTE A LOS CAMBIOS DEL MERCADO
Y LAS DEMANDAS DE LOS CLIENTES TIENEN UNA VENTAJA COMPETITIVA SIGNIFICATIVA.
FOMENTAR UNA CULTURA DE ADAPTABILIDAD Y APERTURA AL CAMBIO PUEDE AYUDAR
A LAS ORGANIZACIONES A PROSPERAR EN UN ENTORNO EN CONSTANTE EVOLUCIÓN.
¿QUÉ ES RESISTENCIA AL CAMBIO ORGANIZACIONAL?
LA RESISTENCIA AL CAMBIO ORGANIZACIONAL SE REFIERE A LA OPOSICIÓN O
RETICENCIA QUE MUESTRAN LOS MIEMBROS DE UNA ORGANIZACIÓN ANTE LA
IMPLEMENTACIÓN DE NUEVAS FORMAS Y SISTEMAS DE TRABAJO. ESTA RESISTENCIA
PUEDE MANIFESTARSE DE DIVERSAS MANERAS Y TIENE MÚLTIPLES CAUSAS.
AVERSIÓN A LA INSEGURIDAD
UNA DE LAS PRINCIPALES RAZONES DE LA RESISTENCIA ES LA AVERSIÓN A LA
INSEGURIDAD. LOS EMPLEADOS TEMEN NO PODER ANTICIPAR LAS CONSECUENCIAS DEL
CAMBIO, LO QUE GENERA ANSIEDAD Y RECHAZO.
AVERSIÓN A LA PÉRDIDA
OTRA CAUSA SIGNIFICATIVA ES LA AVERSIÓN A LA PÉRDIDA. LOS CAMBIOS PUEDEN
IMPLICAR LA PÉRDIDA DE:
CONOCIMIENTO
HÁBITOS
ESTATUS
PODER
AUTORIDAD
INCLUSO AMISTADES
ESTAS PÉRDIDAS POTENCIALES HACEN QUE LOS EMPLEADOS SE RESISTAN A LAS
NUEVAS FORMAS DE TRABAJO.
AVERSIÓN A LA INJUSTICIA
LA AVERSIÓN A UN SENTIDO DE INJUSTICIA HACIA LOS CAMBIOS PROPUESTOS ES OTRO
FACTOR CRUCIAL. SI LOS CAMBIOS SE PERCIBEN COMO INJUSTOS O DE DUDOSA
LEGALIDAD, ES PROBABLE QUE LOS EMPLEADOS LOS BOICOTEEN, LO QUE IMPIDE LA
SOSTENIBILIDAD DE LOS RESULTADOS.
1. IMPORTANCIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL ES UNA CARACTERÍSTICA ESENCIAL EN LAS
ORGANIZACIONES MODERNAS. SU GESTIÓN SUPONE UN GRAN RETO, PERO ES
FUNDAMENTAL PARA LA ADAPTACIÓN Y EL CRECIMIENTO CONTINUO.
CARACTERÍSTICAS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL IMPLICA:
ADAPTACIÓN A NUEVAS TECNOLOGÍAS
REESTRUCTURACIÓN DE PROCESOS
MODIFICACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
DESAFÍOS EN LA GESTIÓN DEL CAMBIO
LA GESTIÓN DEL CAMBIO NO ES UNA TAREA SENCILLA. EXISTEN MÚLTIPLES FACTORES
QUE ACTÚAN EN SU CONTRA, COMO LA RESISTENCIA DE LOS EMPLEADOS Y LA
COMPLEJIDAD DE IMPLEMENTAR NUEVAS ESTRATEGIAS.
¿CÓMO VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO?
LAS PERSONAS SUELEN RESISTIRSE AL CAMBIO CUANDO ÉSTE AFECTA SU FORMA
HABITUAL DE TRABAJAR Y LO VEN COMO UNA AMENAZA A SUS COSTUMBRES. ESTA
RESISTENCIA PUEDE LLEVAR A QUE LAS ORGANIZACIONES SE CENTREN MÁS EN
DEFENDER LO QUE YA TIENEN QUE EN INNOVAR Y DESCUBRIR NUEVAS FORMAS DE
TRABAJAR.
1. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA INTEGRACIÓN POSITIVA AL CAMBIO
LA INTEGRACIÓN POSITIVA AL CAMBIO DEPENDE DE DOS FACTORES
PRINCIPALES: LAS ESTRATEGIAS QUE ADOPTE EL CUERPO DIRECTIVO PARA
MOSTRAR LOS ASPECTOS POSITIVOS DEL CAMBIO Y EL NIVEL DE
CONFIANZA QUE EXISTA ENTRE LOS COLABORADORES Y LA ALTA
DIRECCIÓN DE LA EMPRESA.
2. LA IMPORTANCIA DE INVOLUCRAR A LOS COLABORADORES EN EL
CAMBIO
PARA SUPERAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO, ES FUNDAMENTAL PROMOVER LA
PARTICIPACIÓN DE LOS COLABORADORES EN LAS DECISIONES PREVIAS AL CAMBIO.
ESTO LES PERMITIRÁ COMPRENDER LA NECESIDAD DE TRANSFORMACIÓN DE LA
EMPRESA Y SENTIRSE LIBRES DE APORTAR IDEAS Y SOLUCIONES. SI SE SIENTEN
ESCUCHADOS Y HAN CONTRIBUIDO A LA PROPUESTA DE SOLUCIÓN, SERÁ MÁS FÁCIL
PARA ELLOS ADOPTAR EL CAMBIO.
3. EL PAPEL DE LA ALTA DIRECCIÓN EN EL CAMBIO
EN MUCHAS EMPRESAS, EL CAMBIO ES PROPUESTO POR LA ALTA DIRECCIÓN, QUE TIENE
UNA VISIÓN MÁS CLARA DEL FUTURO. SIN EMBARGO, ES IMPORTANTE RECORDAR QUE
LOS COLABORADORES SON QUIENES ESTÁN EN LA LÍNEA DE FRENTE Y PUEDEN
APORTAR IDEAS VALIOSAS PARA EL CAMBIO. POR LO TANTO, ES ESENCIAL QUE LA ALTA
DIRECCIÓN PROMUEVA LA PARTICIPACIÓN Y ESCUCHE LAS OPINIONES DE SUS
COLABORADORES.
GRUPO TECNOLOGICO UNIVERSITARIO
CAMPUS CHILPANCINGO
MATERIA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
TRABAJO: ¿QUIEN DEBE SOBREVIVIR?
MAESTRO: LOURDES RODRIGUEZ
GONZALEZ
ALUMNA: FATIMA DE ALBA HERNANDEZ
A CONTINUACION LEERA EL PROCEDIMIENTO DE LA ACTIVIDAD DEL GLOBO COMO
YO LO FUI DIVIDIENDO, EN UN DIAGNOSTICO, UN ANALISIS, UNA EVALUCIACION EL
LLEGAR A UNA SELECCIÓN PARA IMPLEMENTAR EL RESULTADO
PERSONAJES:
➢ MAESTRO
➢ SACERDOTE
➢ MÉDICO
➢ POLÍTICO
➢ POLICÍA
➢ DIRECTOR
➢ MAMÁ
1. DIAGNÓSTICO.
PRIMERO HICIMOS UN ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN REAL PARA CONOCER EL
PROBLEMA QUE TENÍAMOS Y ASÍ HACER LA MEJOR ELECCIÓN PARA TODOS Y
CADA UNO DE NOSOTROS. EN CONCLUSIÓN, NOS PERCATAMOS QUE CADA
UNO DE LOS PERSONAJES ES VIRAL EN UNA SOCIEDAD PEQUEÑA,
PRINCIPALMENTE UN MÉDICO Y POLICÍA , YA QUE SIN ELLAS NO SE PODRÍA
DESARROLLAR DE LA MEJOR MANERA CON UN BUEN CONOCIMIENTO Y APOYO
A UN PLAZO FIJO DE CORTO PLAZO, SIN EMBARGO LA MAMA SE OCUPARÍA A
LARGO PLAZO PARA MANEJAR Y APROVECHAR DE UNA BUENA MANERA SU
PROFESIÓN;, NOS PODRÍA OFRECER MUCHO MÁS APOYO A LA NUEVA
POBLACIÓN YA QUE SON LAS ENCARGADAS DE LLEVAR ACABO UN LA
REALIZACIÓN DE UN HOGAR , EDUCACIÓN, ETC.
YA QUE EL MAESTRO, SACERDOTE, POLÍTICO, DIRECTOR, TIENEN A EJERCER
CARGOS QUE, EN SON IMPORTANTES, PERO A LA VEZ PODRÍAN LLEGAR A SER
FÁCILES DE REMPLAZAR, DE IGUAL MANERA QUE EL POLICÍA Y DOCTOR PERO
EN CAMBIO ESTOS DOS AYUDARÍAN A EJERCER MAS LA AYUDA EN ESTA
SITUACIÓN
2. ANÁLISIS.
EL ANÁLISIS FINAL DE LA SITUACIÓN FUE QUE EN VISTA DE QUE SE REQUERÍA
UN SACRIFICIO PARA SALVAR A LA HUMANIDAD, SE DEBÍAN DEJAR A LOS QUE
MÁS TUVIERAN FUNCIÓN EN EL “NUEVO MUNDO”. COMPRENDIMOS EL DILEMA
QUE TENÍAMOS, DE QUIÉN DEBÍA DE SER ARROJADO, PARA ASÍ ANALIZAR LAS
FALLAS Y NO COMETER UN ERROR, Y CÓMO FUE UNA DECISIÓN MUY DIFÍCIL
CADA UNO DE NOSOTROS DEBATIMOS NUESTRAS MEJORES FORTALEZAS QUE
NOS IDENTIFICAN PARA NO SER EL ELEGIDO.
3. EVALUACIÓN.
EVALUAMOS DE MANERA GENERAL A ALGUIEN QUE NO TUVIERA O NO FUERA
NECESARIO Y TOMAMOS LA MEJOR DECISIÓN ENTRE TODOS ES DECIR
LLEGAMOS A UN ACUERDO CONGRUENTE Y PACÍFICO DE LO QUE SE DEBERÍA
HACER. AL IGUAL QUE VERIFICAMOS LOS PROS DE CADA UNO DE LOS
SOBREVIVIENTES, PARA ASÍ PODER HACER LA ELECCIÓN Y FINALMENTE
CUMPLIR CON EL DILEMA
4. SELECCIÓN.
SELECCIONAMOS TODO DE MANERA CONGRUENTE YA QUE LLEVAMOS UN
PROCESO DE TOMA DE DECISIÓN GRUPAL HASTA LLEGAR A LA MEJOR
PROPUESTA O ELECCIÓN, QUEDANDO TODOS SATISFECHOS, YA QUE TODO SE
LLEVÓ DE MANERA EQUITATIVA. Y BUENO EN BASE A UNA DISCUSIÓN Y UN
DIALOGO PREVIO, SE ELIGIÓ A LOS SOBREVIVIENTES DE LOS CUALES
TENDRÍAMOS MAS DE QUE APRENDER Y APOYARSE, QUE SERÍA LA MAMA Y EL
DOCTOR YA QUE ESTOS DOS TOMADOS DE LA MANO UNO AYUDARÍA A FORMAR
MEJORES GENERACIONES Y EL OTRO AYUDARÍA A TENER UNA BUENA SALUD
Y CUIDADO
5. IMPLEMENTACIÓN.
LA IMPLEMENTACIÓN FUE ALGO QUE NOS COSTÓ GRAN TRABAJO YA QUE
TENÍAMOS QUE TOMAR UNAS DECISIONES DIFÍCILES, PERO CON ÉL TRABAJO
EN EQUIPO Y LA ARMONÍA ENTRE TODOS SE LLEGÓ A LA MEJOR CONCLUSIÓN.
LLEGAMOS A LA CONCLUSIÓN DE LANZAR A LOS DEMÁS QUE RESTABAN, YA
QUE DESPUÉS DE HABERLO DEBATIDO Y DISCUTIDO, NO CREEMOS QUE SEA
DE GRAN APORTACIÓN A LA SOCIEDAD, SE DISCUTIÓ ACERCA DE LO QUE HAN
APORTADO, LO QUE PUEDEN APORTAR A FUTURO Y DE QUE TANTO UTILIDAD
SERÍA ESTOS ATRIBUTOS, LLEGAMOS A LA CONCLUSIÓN
DE SOLOS DEJAR A LA MAMA Y AL MEDICO
