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Evaluación del desempeño
Bazurto Pico Genesis Karla
Facultad Ciencias de la Salud, Universidad Laica “Eloy Alfaro” de Manabí
Itinerario Organizacional ``A``. Psicologia Organizacional.
Dra. Lourdes Arias Ruiz
24/10/2023
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Evaluación del desempeño
Introducción
Una organización es una entidad conformada por un grupo de personas que trabajan
juntas para lograr un objetivo común o una serie de objetivos relacionados, su finalidad
principal es lograr metas específicas y llevar a cabo actividades de manera más efectiva y
eficiente. Las organizaciones existen para coordinar esfuerzos y recursos humanos y
materiales con el fin de lograr metas específicas. La finalidad de una organización puede
variar ampliamente dependiendo de su naturaleza y sus objetivos, pero en última instancia,
se trata de alcanzar resultados deseados de manera eficiente y efectiva.
Evaluar es un proceso que genera información a través de la valoración de las cualidades
del profesional en formación, mediante criterios o parámetros estandarizados, y esta
información se utiliza para formar juicios y tomar decisiones. No consiste en aplicar un
método determinado por su valor psicométrico o un ejercicio de cálculos numéricos y
ponderaciones. Se trata de documentar evidencias específicas sobre el desempeño para
identificar aquellas áreas competenciales desarrolladas y las que requieren ser
fortalecidas. (Morán, 2016).
La evaluación es un proceso continuo que implica la recopilación de información
sobre el desempeño de una persona en un área o conjunto de competencias específicas, se
centra en darle un valor a cualidades y habilidades de un sujeto que se desenvuelve en una
organización pero además toma en cuenta criterios o estándares que están ya predefinidos y
de esta forma ser objetivos para una mejor toma de decisiones.
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Cabe recalcar que ante diferentes entornos se presenta una cultura misma que
pretende compartir con miembros que se desenvuelven en relación a hábitos, creencias,
valores y tradiciones que son características propias de cada lugar en este caso de cada
organización, puede variar considerablemente entre diferentes organizaciones y puede ser
más formal o más informal, más orientada hacia la innovación o más conservadora, más
centrada en el cliente o más centrada en los empleados, tambien este influye en la
motivación y capacidad para atraer y retener al talento, sin embargo esto se alinea con
valores y objetivos que permiten a la final un funcionamiento coherente y eficiente.
En la actualidad las evaluaciones de desempeño se dan como un sistema formal donde
las empresas se centra únicamente en el empleado sin darle un énfasis para que las
evaluaciones se den de manera eficiente donde se evalúe a toda la organización para que
se pueda iniciar un desarrollo que vaya de la mano con los objetivos y metas de la
organización y del colaborador; para que así su desempeño sea el adecuado y se sienta a
gusto en su puesto laboral ya que existe una evaluación que permitirá obtener una crítica
constructiva que le permita al colaborador también evaluar a sus jefes inmediatos y a la
organización en sí. (García, 2018).
Las evaluaciones de desempeño permiten medir el rendimiento de los empleados
además de que a través de estas se puede identificar problemáticas del entorno laboral y de
esta forma identificarlas para poder brindar una retroalimentación y mejora del desempeño,
es importante mencionar que estas se pueden desenvolver de forma regular es decir anual,
semestral o trimestral todo en un ciclo laboral especifico. Ya no se centran exclusivamente
en el empleado, sino que se están enfocando en evaluar el desempeño de toda la
organización y en promover una cultura de retroalimentación continua. Esto puede ser
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beneficioso para garantizar que los objetivos individuales estén alineados con los objetivos
de la organización y que se promueva un ambiente de trabajo más colaborativo y de mejora
constante.
Desarrollo
Las organizaciones en el siglo XXI deben prepararse para enfrentar con éxito los retos
que se les producen en la práctica, con el apoyo y compromiso de sus recursos humanos
y una adecuada práctica en la gestión de la evaluación del desempeño, con el objetivo
principal de que exista una interacción dinámica entre los administrativos y sus
trabajadores, que permita desarrollar una adecuada labor y obtener una calidad óptima
en la ejecución de sus funciones cotidianas. La evaluación del desempeño individual por
competencias constituye un enfoque de gestión imprescindible para las empresas de hoy
en día, lo que demanda trabajar con el capital más importante de la organización: el
hombre. (Rivero, 2019).
Durante el siglo XXI se enfrentaron a una serie de desafiaos las organizaciones con
relación a capacitaciones y reconocimientos de falencias de la empresa, es por ello que al
desarrollarse la evaluación de desempeño permitió adquirir habilidades de
retroalimentación y dialogo efectivo para facilitar el rendimiento y así el éxito de la
empresa, tambien la evaluación del desempeño por competencias fomenta la transparencia
y la comunicación efectiva en la organización. Al establecer expectativas claras y criterios
de evaluación basados en competencias, se crea un marco de referencia que los empleados
comprenden. Esto contribuye a la claridad y al compromiso, ya que los empleados saben
qué se espera de ellos y cómo se les evaluará.
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Específicamente la evaluación del desempeño (ED) es un subsistema de gran
importancia dentro de la GRH, al ser uno de los principales mecanismos de control de
los resultados. Ésta puede desarrollarse en los diferentes niveles de la entidad:
Organización, procesos e individuos, convirtiéndolas en rasgos propios que la
caracterizan. (Toro, 2016).
Estas evaluaciones a nivel organizacional, se mide el rendimiento global de la
entidad. A nivel de procesos, se evalúa la eficiencia de las operaciones internas. A nivel
individual, se evalúa el desempeño de los empleados en sus roles específicos. Estos niveles
de evaluación contribuyen a tomar decisiones informadas y a mejorar la gestión de la
organización en su conjunto. El proceso de evaluación del desempeño no es estático; es un
ciclo continuo. Después de la retroalimentación y la implementación del plan de desarrollo,
se realiza un seguimiento del progreso y se revisan periódicamente los objetivos y
expectativas de esta forma contribuirá al desarrollo de los empleados y permitira gestionar
el capital humano de forma eficaz.
La evaluación de desempeño laboral es un hecho cotidiano de la vida, así como en las
organizaciones motivada por la experiencia laboral en el ámbito de la “Evaluación de
Desempeño Laboral en las organizaciones”, y es una herramienta fundamental para el
desarrollo del talento humano en una organización. (Indacochea, 2018).
La evaluación de desempeño bien implementada también puede tener un impacto
positivo en la motivación y el compromiso de los empleados, así mismo ayuda a los lideres
y gerentes al estar al tanto de su talento e identificar quienes necesitan más apoyo en
relación al desenvolvimiento de las tareas asignadas, esto nutre a la organización ya que es
una herramienta fundamental.
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Ante esta circunstancia, la evaluación de desempeño por competencia surge como una
de las técnicas para la administración eficiente del desempeño del recurso humano. La
evaluación por competencias es un proceso complejo que requiere pasos previos entre
ellos la definición de perfiles ocupacionales estructurados en torno a conocimientos,
habilidades, conductas individuales y sociales. Por ello es necesario establecer los
instrumentos de medición que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada
una de estas competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral, la
cual permitirá detectar las falencias y carencias en las personas que ocupan
determinados puestos de trabajo, y las cuales podrán ser sujetas a un proceso de
capacitación posterior. De manera tal, que esta herramienta aborda un aspecto
indispensable para el manejo integral de los recursos humanos en todo tipo de
organización. (Parraga, 2018).
Teniendo un enfoque equilibrado e integral contribuye a una gestión eficiente de los
recursos humanos, permite la identificación de áreas de mejora y carencias, y es esencial
para el desarrollo del talento y el éxito de la organización en su conjunto.
En la actualidad, estos procedimientos de Evaluación del Desempeño a los que he hecho
referencia han ido quedando obsoletos o desfasados y a medida que la sociedad
avanzaba, lo mismo ocurría con ellos. No obstante, aunque han existido constantes
mejoras y adaptaciones siguen siendo objeto de crítica dentro del ámbito empresarial.
Estas críticas son de diverso tipo, ya sea por la postura confusa y desorganizada que
adoptan los responsables a la hora de evaluar a sus colaboradores, o de realizar el
feedback o por considerar que en general los sistemas de evaluación tal y como los
conocemos están obsoletos y requieren de una reforma de 360º. (Rodríguez, 2017).
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Es importante la incorporación de evaluaciones 360 grados que incluyan la
retroalimentación de colegas y subordinados, y la atención a las metas y objetivos a corto
plazo en lugar de una evaluación anual centrada en el pasado y como de cierta manera se
reconocen estas problemáticas atribuyen a la mejora de un objetivo para el bienestar común
entre los empleados y la empresa.
Al ser un proceso relacionado con la labor es importante medir el desempeño y con ello
permitirá conocer el estado tanto de las persona, como del área y de la 5 organización
respecto a su desempeño para que así se puedan tomar decisiones siempre enfocadas a la
mejora de todos los actores de la organización, es aquí donde los encargados deben
implementar lo establecido en la planeación, lo que ayudará a ser eficiente en el
aprovechamiento del tiempo y el desarrollo del proceso, aquí es importante ya conocer
quienes actuaran en la medición (definidos en la planeación), ya que cada persona
involucrada en la medición debe conocer la importancia, la objetividad y el fin propio
del proceso. En este paso se deben generar unos resultados sean cuantitativos o
cualitativos de acuerdo con la metodología definida en la planeación. (Torres, 2018).
Empresa ferroviaria
La empresa ferroviaria se dedicada al transporte de minerales y servicio turístico en el
cual se puede apreciar que su modelo de evaluación es tradicional he puesto a que en
esta 16 organización solo los supervisores y/o gerentes de cada área son los encargados
de evaluar a sus colaboradores cada cierto tiempo. En esta evaluación solo califican que
tanto el trabajador cumple sus funciones, si usa adecuadamente los implementos de
seguridad, si es puntual y otros puntos básicos que toman en cuenta muchas de las
organizaciones en la actualidad. (García, 2018).
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En la zona local se logró conversar con los colaboradores para conocer qué tan a gusto
se sienten con sus evaluaciones y que tanto les permite mejor su desempeño, son
respuestas negativas ya que consideran que son muy verticales y no les permiten a ellos
dar opiniones de cuanto es su nivel de satisfacción dentro de la empresa o que tanto
esperan de su puesto laboral o jefe directo. Es por ello que en esta investigación daremos
a conocer que tanta relación existe entre un modelo de evaluación de 360 grados y el
desempeño laboral de los colaborares en esta empresa. (García, 2018).
El uso de un enfoque de evaluación de 360 grados puede ayudar a crear un ambiente
de trabajo más participativo y colaborativo, donde los empleados se sientan escuchados y
valorados. Además, al recibir retroalimentación de múltiples fuentes, los empleados pueden
identificar áreas de mejora de manera más precisa y la implementación de un modelo de
evaluación de 360 grados se plantea como una solución para abordar las preocupaciones de
los colaboradores y mejorar su desempeño laboral y satisfacción en el trabajo.
El método basado en características puede ser utilizado para una evaluación de
desempeño ya que se basa en medir si el trabajador posee características como creatividad,
innovación, liderazgo u otros elementos que la empresa considere importantes, pero carece
de la capacidad de proporcionar retroalimentación detallada y precisa. Las empresas que
utilizan este método deben ser conscientes de sus limitaciones a pesar de tener menos
costos se debe considerar complementarlo con otros enfoques de evaluación para obtener
una imagen más completa del desempeño de los empleados, tambien se pueden usar las
escalas de calificación, muchas organizaciones utilizan una combinación de métodos de
evaluación de desempeño, incluyendo evaluaciones de metas y resultados concretos, junto
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con evaluaciones basadas en características, para obtener una imagen más completa y
equitativa del desempeño de los empleados.
Feedback 360° grados o evaluación de 360°: El cuál va a permitir realizar una consulta a
través de los distintos niveles de la organización, que muchas veces serán personas
externas como clientes o proveedores, lo cual permitirá obtener distintos puntos de vista
acerca del evaluado ya que también pedirá la evaluación de su jefe, pares y
subordinados. (García, 2018).
La evaluación de 360 grados es una metodología que permite recopilar una variedad
de perspectivas sobre el desempeño de un individuo en el entorno laboral, lo que facilita la
identificación de áreas de mejora y el desarrollo profesional.
Feedback 180° o evaluación de 180° : Esta evaluación es más reducida a la evaluación
de 360 grados debido a que por lo general se utiliza cuando no se desea que los
subordinados participen en las evaluación y solo en ocasiones piden el punto de vista de
personas externas como clientes o proveedores. (García, 2018).
Ahora con respecto a la evaluación de 180 grados esta se enfoca en la
retroalimentación de dos fuentes principales, el jefe o supervisor y personas externas, como
clientes o proveedores, se usa con mas frecuencia en roles como el servicio al cliente,
ventas o elementos que se relacionan con clientes y proveedores.
Assessment Center Method (ACM): Estas evaluaciones son específicas de competencias
que se pueden realizar en diferentes momentos y permite conocer el grado de
competencias de las personas, pero a diferencia de los otros modelos aquí se elige que
personas son las que integraran la evaluación. (García, 2018).
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Entrevista por Incidentes Críticos: Este modelo se basa en una entrevista el cual permite
explorar los distintos incidentes críticos ya sea positivos o negativos de una determinada
persona. (García, 2018).
Este elemento ayuda a la evaluación de desempeño basándose en situaciones reales
y así la identificación de áreas que se deberían mejorar, este método se utiliza en
situaciones en las que se valora la retroalimentación basada en ejemplos prácticos y
experiencias laborales específicas.
Fichas de Evaluación: Es un modelo que permite medir el grado de competencia de los
distintos integrantes para así obtener un resultado del desempeño cotidiano de la persona
evaluada. (García, 2018).
Estas fichas pueden utilizarse de manera periódica, como parte de un proceso
continuo de seguimiento y mejora del desempeño, se centran en el desempeño cotidiano y
en la observación de las competencias y habilidades mientras se llevan a cabo las tareas
habituales. En conclusión son evaluaciones que permiten un esquema mas generalizado y
permiten determinar el desempeño de los empleados dentro de la organización misma que
puede ser evaluada por jefes, lideres, proveedores e incluso clientes para predecir
beneficios o despidos en relación con los resultados que se obtienen.
Evaluación del desempeño docente
La evaluación, plantea Santos (1993) debe ser: independiente y por ello comprometida;
cualitativa y no meramente cuantificable; práctica y no meramente especulativa;
democrática y no autocrítica; procesual, no meramente final; participativa, no
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mecanicista; colegiada, no individualista; y externa aunque de iniciativa interna.
(Dimaté, 2017).
El enfoque equitativo se relación con la participación transparente en la evaluación
teniendo en cuenta los aspectos cualitativos y cuantitativos basándose en pruebas concretas
y las observaciones reales que se pueden realizar.
Ahora bien, ¿qué se evalúa en el educador? Esta pregunta generó una amplia discusión
en la comisión, que lleva a proponer desde no delimitar un objeto específico hasta
plantear diferentes dimensiones de la evaluación; incluso se propone definir una línea
común pero acompañada de un componente que evalúe la creatividad del maestro y la
propia experiencia cotidiana. Sin embargo, con miras a mantener la coherencia con las
concepciones planteadas durante los encuentros, gana fuerza la práctica pedagógica
como objeto de evaluación docente, lo cual implicaría evaluar al maestro en relación con
las problemáticas que enfrenta (curricular, didáctica, educativa), con los escenarios en
que se desenvuelve e impacta (institución, familia, comunidad, aula), y con aspectos
relacionados con el conocimiento, el manejo de los recursos, su habilidad para
contextualizar el conocimiento en la realidad de la escuela y trascenderlo, entre otros
muchos factores que se pueden delimitar a partir de estos espacios y procesos
configurados en torno a la práctica. (Dimaté, 2017).
La importancia de evaluar la creatividad de los maestros es el innovar y encontrar
enfoques nuevos que se deben coniderar en la evaluación sin dejar de lado la interacción
entre docentes y comunidad para mayor comprensión de desempeño. La evaluación docente
busca ofrecer una visión completa y equitativa del desempeño de los maestros, lo que es
fundamental para la mejora continua de la educación.
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La evaluación tanto de los docentes y de los estudiantes, como de las instituciones
educativas se debe trabajar como un sistema articulado que impacte en el mejoramiento
de la calidad educativa. Los resultados obtenidos por cada uno de estos actores deben
mirarse de manera integral, por cuanto la evaluación del estudiante impacta el trabajo
del docente, y, así mismo, al evaluar al docente, se necesita tener como referente la
institución donde labora, su contexto, sus dinámicas y las maneras de gestionar el
proceso educativo con el fin de generar cambios significativos en el sistema. (Dimaté,
2017).
Se puede denotar que tanto en una empresa ferroviaria como en el ámbito educativo,
se lleva a cabo una evaluación del desempeño de individuos. En una empresa ferroviaria, se
evalúan a los trabajadores en sus roles y responsabilidades específicas, mientras que en la
educación, se evalúa el desempeño de los docentes en sus funciones educativas además
ambos tipos de evaluación tienen como objetivo principal identificar áreas de mejora en el
desempeño de los individuos evaluados y se busca ofrecer retroalimentación constructiva
que permita a los empleados o docentes mejorar en su trabajo y en ambos se puede
proporcionar un feedack a los evaluados mismos que incluyen debilidades y fortalezas y las
recomendaciones pertinentes para el crecimiento y desarrollo de habilidades ya sea a nivel
organizacional o individual.
Una diferencia notable es que en la empresa ferroviaria, son los supervisores y
gerentes los encargados de evaluar a sus colaboradores. En la educación, los evaluadores
pueden ser los directores de escuela, colegas docentes, padres de familia, entre otros. Ya
teniendo en cuenta otras diferencias es posible mencionar que la evaluación de desempeño
en una empresa ferroviaria se centra en el cumplimiento de tareas y responsabilidades
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laborales específicas, así como en aspectos relacionados con la seguridad y la puntualidad a
comparación de la evaluación del docente que se enfoca en la calidad de la enseñanza, la
interacción con los estudiantes, el dominio de contenidos y la habilidad para abordar
problemas educativos.
En cada evaluación existen participantes en este caso los participantes de la empres
son los trabajadores, supervisores o gerentes y en el desempeño del docente se incluyen
docentes, padres de familia y estudiantes. Sin embargo, sus enfoques, participantes,
instrumentos y propósitos son distintos debido a las diferencias en los contextos y objetivos
en los que operan. La evaluación del desempeño es una práctica valiosa en diversos
entornos, pero debe adaptarse a las necesidades y características específicas de cada uno.
Conclusión
En definitiva el proceso de evaluación del desempeño es esencial en cualquier
ámbito, es una herramienta valiosa para identificar áreas de mejora, proporcionar
retroalimentación constructiva y fomentar el desarrollo de habilidades y competencias.
Además, contribuye al cumplimiento de los objetivos organizacionales y al mejoramiento
continuo, Ahora considerando el contexto organizacional esta evaluación de desempeño
garantiza la modificación de problemáticas es decir darles una modificación que permita
arreglar o mejorar la viabilidad de la empresa, Además, se busca garantizar el cumplimiento
de normas de seguridad, puntualidad y otros aspectos fundamentales para el buen
funcionamiento de esta.
Las empresas pueden utilizar diferentes métodos de evaluación, desde el tradicional
centrado en características hasta enfoques más modernos como la evaluación de 360
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grados, que incluyen la retroalimentación de múltiples fuentes, como supervisores, colegas,
clientes y proveedores. La implementación de evaluaciones integrales y participativas son
un elemento que incluyen variedad en un ambiente de trabajo.
En conclusión, la evaluación de desempeño a través de diversas metodologías y
enfoques busca medir y analizar el rendimiento de los sujetos para una mejora de forma
integral o equitativa garantizando el cumplimiento de los objetivos planteados para
promover una cultura organizacional y un trabajo colaborativo clave del éxito de una
empresa.
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