CONTABILIDAD

EMPRESARIAL
Mg. CPC Ricardo Madariaga
Romani
 2

UNIDAD II
 SEMANA I

Legislación Laboral y
Contratos de Trabajo
CONTENIDO
Principios Constitucionales del Trabajo 1
Legislación Internacional del Trabajo 2
Régimen Laboral de la Actividad
Privada 3
Regímenes Laborales Especiales 4
Contratos de Trabajo 5
 PRINCIPIOS
CONSTITUCIONALES
DEL TRABAJO

Base Legal:
Art. 26 de la
Constitucion
 PRINCIPIOS LABORALES
EN LA CONSTITUCION DE
1993

1. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
CONSTITUCION 2. IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

3. INDUBIO PRO OPERARIO

Nuestra constitución exige la interpretación favorable al

trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de
una norma
JURISPRUDENCIA DEL
TRIBUNAL 4. PRIMACIA DE LA REALIDAD
CONSTITUCIONAL
5. INMEDIATEZ
Base Legal:
Art. 26 de la
Constitucion
PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL TRABAJO

Artículo 26. En la relación laboral se respetan los

siguientes principios:

❑ Igualdad de oportunidades sin discriminación.

❑ Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos
por la Constitución y la ley.
❑ Interpretación favorable al trabajador en caso de
duda insalvable sobre el sentido de una norma.
PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL TRABAJO

Artículo 22. El trabajo es un deber y un derecho. Es base

del bienestar social y un medio de realización de la
persona.
PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL TRABAJO

Artículo 23. El trabajo, en sus diversas modalidades, es

objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege
especialmente a la madre, al menor de edad y al
impedido que trabajan.

❖ El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en

especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de
educación para el trabajo.
❖ Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos
constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.
❖ Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre
consentimiento.
PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL TRABAJO

Artículo 24. El trabajador tiene derecho a una

remuneración equitativa y suficiente, que
procure, para él y su familia, el bienestar
material y espiritual.

❑ El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del

trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del
empleador.

❑ Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con

participación de las organizaciones representativas de los
trabajadores y de los empleadores.
PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL TRABAJO

Artículo 25. La jornada ordinaria de trabajo es de ocho

horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como
máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas,
el promedio de horas trabajadas en el período
correspondiente no puede superar dicho máximo.

❑Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su

disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio.
PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL TRABAJO

Artículo 26. En la relación laboral se respetan los siguientes

principios:
❑ Igualdad de oportunidades sin discriminación.
❑ Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la
Constitución y la ley.
❑ Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable
sobre el sentido de una norma.
PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL TRABAJO

Artículo 27. La ley otorga al trabajador adecuada

protección contra el despido arbitrario.
PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL TRABAJO

Artículo 28. El Estado reconoce los derechos de

sindicación, negociación colectiva y huelga.
Cautela su ejercicio democrático:

❑ Garantiza la libertad sindical.

❑ Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica
de los conflictos laborales.
❑ La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo
concertado.
❑ Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés
social. Señala sus excepciones y limitaciones.
PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL TRABAJO

Artículo 29. El Estado reconoce el derecho de

los trabajadores a participar en las utilidades de
la empresa y promueve otras formas de
participación.
 LEGISLACION
INTERNACIONAL
DEL TRABAJO

[Link]
 LOS TRATADOS INTERNACIONALES Y LOS
DERECHOS LABORALES

❑ Nuestro país está inmerso en el sistema internacional de protección de los derechos

humanos, al amparo del artículo 55° y de cuarta disposición final y transitoria de la
Constitución Política1 vigente, en tal sentido y en los casos es los que el país es parte de un
tratado, debe velar por la aplicación de ellos, ya que son parte del derecho nacional como
expresa la carta magna.

❑ Por otra parte los artículos señalados en nuestra Constitución se deben interpretar en
concordancia con la Declaración Universal de Derechos Humanos y los tratados y
acuerdos ratificados por el Perú, estableciéndose así una interrelación entre Constitución
y tratado, para la interpretación2
LEGISLACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO

INTERNATIONAL
LABOUR
ORGANIZATION

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

LEGISLACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO

¿Qué quiere decir OIT?

❑ OIT son las siglas de la Organización
Internacional del Trabajo.
❑ También es conocida por sus siglas en
inglés ILO: International Labour
Organization.
LEGISLACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO

¿Cuándo fue creada la OIT?

❑ La OIT fue creada en 1919, después de la Primera Guerra
Mundial, cuando se reunió la Conferencia de la Paz. La
creación de la OIT es la parte XIII del Tratado de Versalles y
el único resultado importante que aún perdura. La OIT se
estableció en Ginebra en el verano de 1920.
❑ Desde 1946, la OIT forma parte del sistema de las Naciones
Unidas (ONU) y es el primer organismo especializado de la
ONU. Otros organismos de la ONU que surgieron en años
posteriores son: UNICEF, FAO, PNUD, UNESCO, UNFPA,
ACNUR, etc
LEGISLACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO

❑ Las normas internacionales del trabajo revisten la forma de

Convenios y de Recomendaciones y fijan condiciones mínimas
en materia de derechos laborales fundamentales: libertad
sindical, derecho de sindicalización, derecho de negociación
colectiva, abolición del trabajo forzoso, igualdad de
oportunidades y de trato, erradicación de las peores formas de
trabajo infantil, así como otras cuestiones y problemáticas
relacionadas con el trabajo. La OIT también presta asistencia
técnica en asuntos vinculados con el mundo laboral y el rol de
los actores sociales.
❑ La Oficina Internacional del Trabajo, con sede en Ginebra,
constituye el secretariado técnico permanente de la OIT y
funciona también como sede operativa, centro de investigación
y casa editora.
LEGISLACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO

¿Qué son los Convenios?

❑ Los Convenios son un conjunto de normas
internacionales de trabajo que imponen
obligaciones a los Estados y cuya finalidad
es mejorar las condiciones de empleo en
todo el mundo. Los Convenios deben ser
ratificados por los Miembros de la OIT.
❑ Actualmente forman parte en la OIT 179
Estados Miembros.
LEGISLACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO
LEGISLACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO
LEGISLACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Mínimo 6
días

24 horas
como
mínimo
 REGIMEN LABORAL
DE LA ACTIVIDAD
PRIVADA
[Link]
trabajo/compendio-de-normas-laborales/

Base Legal:
D.S. N° 003-97-TR TUO del D.L.728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral
D.S. N° 001-96-TR
 CONTRATACIÓN REMUNERACION
LABORAL MINIMA

BENEFICOS
TELETRABAJO
SOCIALES

TRABAJADORES PRESCRIPCION
EXTRANJEROS LABORAL

MODALIDADES
FORMATIVAS RELACIONES
LABORALES INDUSTRIALES

INTERMEDIACION REGLAMENTO
Y TERCERIZACION INTERNO DEL
[Link] TRABAJO
e/el-ministerio-2/sector- JORNADA,
trabajo/direccion-general- HORARIO DE SEGURIDAD Y
de-trabajo/compendio-de- TRABAJO,TRABAJ SALUD EN EL
normas-laborales/ O EN TRABAJO
SOBRETIEMPO
DESCANSOS INSPECCION
REMUNERADOS LABORAL…..
REGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA

Dentro del régimen de la actividad

privada, los empleadores deben cumplir,
entre otros, con una serie de obligaciones
formales, a través de documentos
laborales que se exigen para garantizar
los derechos laborales de los
trabajadores, los mismos que serán
exigidos por la SUNAFIL en sus visitas
inspectivas
REGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA

❑ Obligacion de exhibir el horario de

trabajo y síntesis de la legislación
laboral
❑ Reglamento Interno de Trabajo
(RIT)
REGIMEN LABORAL D.S. 039-91-TR
DE LA ACTIVIDAD ❑ Reglamento de seguridad e higiene
PRIVADA industrial
❑ Libro de observancias sanitarias
❑ Contratos de trabajo sujetos a
modalidad
❑ Contratos de trabajo a tiempo
parcial
❑ Contratos de trabajo a domicilio
❑ Convenios y registros de las
 SINTESIS DE LA LEGISLACION
LABORAL
Teniendo en consideración la cantidad de normas laborales existentes y sus
respectivas modificatorias y con la finalidad de contar con un instrumento que
concentre las obligaciones laborales de manera resumida, mediante la
Resolución Ministerial N° 322-2009-TR se aprobó el nuevo texto oficial de la
Síntesis de la Legislación Laboral. Con ello se quiere difundir la normatividad
laboral y prevenir los conflictos laborales, buscando que las tres partes
fundamentales de la relación de trabajo, es decir, los trabajadores, empleadores
y el Estado cuenten con un instrumento informativo de las obligaciones y
derechos generados en un vínculo laboral. La resolución citada y el texto oficial
de la Síntesis de la Legislación Laboral se encuentran publicados en la página
web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
❑ Todo empleador debe contar con un ejemplar actualizado, ya que de lo
contrario se incurrirá en infracción leve en materia de relaciones laborales,
tal como lo establece el artículo 23.5 del reglamento de la Ley General de
Inspección de Trabajo, aprobado por D.S. N° 019-2006-TR, lo que genera se
impongan multas en función al número de trabajadores afectados, las cuales
van desde 0.50 UIT a 30 UIT. Por tanto, para evitar cualquier contingencia
ante una inspección de trabajo, tenga siempre a la mano un ejemplar de la
Síntesis de la Legislación Laboral.
REGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA

❑ Registro de trabajadores
adolescentes
❑ Liquidacion de la compensación
por tiempo de servicios
❑ Liquidacion de la participación en
REGIMEN LABORAL las utilidades
DE LA ACTIVIDAD ❑ Certificado de trabajo
PRIVADA ❑ Certificacion y/o constancia de
cese de la compensación por
tiempo de servicios
❑ Seguridad y salud en el trabajo
❑ Registro y control de asistencia
❑ Comunicación a las entidades
donde se encuentra depositada la
CTS de los trabajadores
REGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA

REGIMEN LABORAL ❑ Boletin informativo de los

DE LA ACTIVIDAD pensionarios
PRIVADA ❑ Boletin informativo en seguridad
social en salud.
 REGIMENES
LABORALES
ESPECIALES Y POR
SECTORES
[Link]
trabajo/compendio-de-normas-laborales/
 R.L. DE LA MICRO Y R.L. TRABAJADORES
PEQUEÑA EMPRESA LUSTRADORES DE
CALZADO

R.L. SECTOR R.L. DEL

AGRARIO PORTEADOR

R.L. TRABAJADORES
R.L. CONSTRUCCION
AUTONOMOS
CIVIL
AMBULANTES

R.L. PORTUARIO R.L. TRABAJADORES

DEL HOGAR

R.L. TRABAJADOR R.L. GUARDIANES Y

PESQUERO
[Link] PORTEROS
e/el-ministerio-2/sector-
trabajo/direccion-general- R.L.
ESTIBADORES R.L. TRABAJADOR
de-trabajo/compendio-de- ADOLESCENTE
normas-laborales/ TERRESTRES

R.L. TRABAJADOR
R.L. ARTISTA…..
MINERO
 REGIMEN LABORAL

POR LA NATURALEZA DEL POR LAS CONDICIONES

POR ACTIVIDAD TRABAJO ESPECIALES DEL TRABAJADOR

Trabajador
Construccion Civil Trabajadores del Extranjero
Hogar
Mypes Guardianes y porteros
Trabajador Migrante Andino

Trabajador con
Agrario y Acuicola A tiempo parcial
Discapacidad
Trabajador
Minero Teletrabajo Adolescente
Portuario Regimen laboral del artista

Regimen laboral del porteador

Pesquero
Otros
Exportacion no tradicional
REGIMENES LABORALES ESPECIALES

REGIMEN LABORAL
MICRO Y PEQUEÑA
EMPRESA
REGIMENES LABORALES ESPECIALES

REGIMEN LABORAL
CONSTRUCCION
CIVIL
REGIMENES LABORALES ESPECIALES

REGIMEN LABORAL
MINERO
REGIMENES LABORALES ESPECIALES

REGIMEN LABORAL
TRABAJADORES
DEL HOGAR
REGIMENES LABORALES ESPECIALES

REGIMEN LABORAL
TRABAJADORES
EXTRANJEROS
REGIMENES LABORALES ESPECIALES

REGIMEN LABORAL
SECTOR AGRARIO Y
ACUICULTURA
 CONTRATOS
DE TRABAJO

Base Legal:
D.S. N° 003-97-TR
D.S. N° 001-96-TR
 LEY DE
FOMENTO DEL
EMPLEO

LEY DE LEY DE
FORMACION Y PRODUCTIVIDAD Y
PROMOCION COMPETITIVIDAD
LABORAL LABORAL
 DEFINICION

Es un acuerdo que celebran en forma voluntaria

el empleador y el trabajador, en virtud del cual el
primero se compromete a pagar una remuneración
como contraprestación y el segundo a prestar sus
servicios.

El contrato de trabajo puede celebrarse

libremente por tiempo indeterminado o sujeto a
modalidad. El primero podrá celebrarse en forma
verbal o escrita y el segundo en los casos y con los
requisitos que la ley establece.
ELEMENTOS Empleador
ESENCIALES Acuerdo
CONTRATO
Trabajador

Prestación personal del servicio

Remuneración
ELEMENTOS Subordinación
Base legal:
Exclusividad Art. 5 de la
LPCL
Art. 6 de la
Ajenidad de los frutos LPCL
Art. 9 de a
LPCL
Contratos de Trabajo VS Contrato de Locación de Servicios
 PRINCIPIOS DEL
DERECHO LABORAL

A. Principio de primacía de la realidad B. Principio de irrenunciabilidad

“En caso de surgir discordancia entre los “Los derechos reconocidos en favor de
hechos verificados y lo que se advierte de los los trabajadores por la Constitución y la
documentos o actos formales, debe siempre ley son irrenunciables y cualquier
privilegiarse los hechos constatados.” renuncia a ellos es nula.”

Por lo tanto se presume que existe vinculo laboral

Criterio jurisdiccional:
cuando en un procedimiento de inspección se
“Si el juez constata la existencia de una
constata cualquiera de las siguientes situaciones: relación laboral a pesar de la
❑ Realiza labores similares a otro trabajador en celebración de un contrato de servicios
civil o mercantil, deberá preferir la
planillas
aplicación de los principios de la
❑ Si continua laborando después de haber primacía de la realidad y de
culminado su convenio de formación laboral irrenunciabilidad sobre el de buena fe
juvenil, practicas pre profesionales o de contractual que preconiza el Código
aprendizaje Civil, para reconocer los derechos
❑ Se compruebe la existencia de los elementos laborales que correspondan.”
esenciales del contrato de trabajo
CLASES DE
CONTRATOS

❑ Contratos de trabajo a tiempo

indeterminado
❑ Contratos de trabajo a tiempo
parcial
❑ Contratos de trabajo sujetos a
modalidad
❑ Otros contratos
PRESUNCIÓN DE LABORALIDAD A PLAZO
INDETERMINADO
✓ Si se demuestra la existencia de los 3 elementos esenciales del
contrato de trabajo, se presume una relación laboral a plazo
indeterminado.

✓ Por excepción, se podrá contratar temporalmente o a plazo

fijo, siempre que se cumplan los requisitos exigidos.
 Puede ser
despedido sin
justificación
alguna
3 MESES

Ampliación del
Plazos máximos
Periodo de
de Ampliación
Prueba

Criterios Justificados: ❑ Trabajadores 6 meses

❑ Periodo de Calificados ó
Capacitación ❑ Trabajadores de
❑ Grado de Confianza
responsabilidad
Formalidad: ❑ Trabajadores de 1 año
❑ Acuerdo entre ambas Dirección
partes
❑ Por escrito
“El Período de Prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a
la protección contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieren de un período
de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal
prolongación pueda resultar justificada.
La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en
conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de
confianza y de un año en el caso de personal de dirección.”
Plazos del Periodo de Prueba
Existe un tiempo máximo de periodo de prueba para ciertos
trabajadores:
Trabajador confianza: 6 meses
Trabajador dirección: 12 meses
❑ Recordemos que el trabajador de dirección es aquella persona
que representa a la empresa ante terceros (administrador,
gerente, administrador, apoderado, etc).
❑ Por otra parte, el trabajador de confianza es aquel trabajador
que tienen a su alcance información confidencial (encargado de
planillas, jefe de marketing, etc) para la empresa.
El Reglamento del Decreto Legislativo Nº 728 en su artículo 16
menciona lo siguiente:
“En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se
suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de
prueba establecido por la Ley. No corresponde dicha acumulación en caso que el
reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al
 Suspensión perfecta de
labores:
❑ Trabajador no labora y
❑ Empleador no paga
remuneración No
desaparece
el vinculo
Suspensión Imperfecta de
laboral
labores:
❑ Trabajador no labora y
❑ Empleador si paga
Art. 11, TUO del D.L. 728
remuneración

❑ Invalidez Temporal ❑ Permisos concedidos

❑ Enfermedad y por el empleador
accidentes de trabajo ❑ Caso fortuito o fuerza
CAUSAS DE ❑ Maternidad: Pre y Post mayor
SUSPENSION natal ❑ Inhabilitación
❑ Descanso vacacional administrativa ó judicial
❑ Licencias sindicales ❑ Detención del
❑ Sanciones disciplinarias trabajador (salvo
❑ Derecho de Huelga condena privativa d
elibertad)
❑ Licencias por cargos
 Art. 16, TUO del D.L. 728
CAUSAS JUSTAS DE
DESPIDO

En relación a su
Capacidad:
❑ Deficiencias físicas
❑ Fallecimiento intelectuales, mentales
❑ Renuncia ó retiro o sensoriales
voluntario (30 días de ❑ Rendimiento deficiente
CAUSAS DE anticipación) ❑ Negativa injustificada a
EXTINCIÓN ❑ Terminación de la obra ó realizarse exámenes
servicio médicos
❑ Invalidez absoluta
En relación a su
❑ Jubilación
❑ Despido de acuerdo a ley Conducta:
❑ Comisión de Falta Grave
❑ Condena penal por
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no delito doloso
menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los ❑ Inhabilitación del
cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que
trabajador
no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que
demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
 CAUSAS JUSTAS
En relación a su
DE DESPIDO
Conducta:
Art. 25, TUO del D.L. 728

CONDENA PENAL POR INHABILITACION DEL

FALTA GRAVE DELITO DOOSO TRABAJADOR

❑ Incumplimiento de obligaciones ❑ El despido por la ❑ La inhabilitación que

laborales: reiterada resistencia a comisión de delito justifica el despido es
las ordenes, inobservancia del doloso, se producirá al aquella impuesta al
R.I.T. etc quedar firme la trabajador por autoridad
❑ Disminución deliberada de sentencia condenatoria judicial o administrativa
producción o rendimiento de las y conocer de tal hecho para el ejercicio de la
labores el empleador, salvo que actividad que
❑ Apropiación de bienes este haya conocido del desempeñe en el centro
❑ Entrega de información hecho punible antes de de trabajo, si lo es por
reservada a terceros contratar al trabajador. un periodo de tres
❑ Estado de embriaguez o drogas meses
* El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador o más.
mediante carta en la que se
❑ Actos de violencia, indisciplina, indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.

injuria, etc * Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de
❑ Daño intencional a las paz, o de la policía a falta de aquellos.

propiedades y/o bienes de la

empresa
❑ Abandono de trabajo,
 ACTOS DE
DESPIDO NULO
HOSTILIDAD

Art. 25, TUO del D.L. 728

❑ Afiliación a un sindicato ❑ Falta de pago de la

❑ Presentar quejas ante remuneración en su
Autoridades Publicas oportunidad
(MINTRA) ❑ Reduccion de
❑ Discriminación remuneración sin
❑ Embarazo justificación
❑ Traslado de centro de
labores
❑ Faltas graves de
palabra
El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el
❑ Actos
acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable contra
no menor la moral
de seis días naturales para que,
efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.
 Art. 43, TUO del D.L. 728

Ejemplo: Ejemplo:
Jefe de Recursos Gerente General
Humanos Gerente de
Secretaria de Administración
Gerencia
❑ Por trabajar en contacto ❑ Sustituyen al empleador.
personal y directo con el ❑ Ejerce
empleador o con el representación general
personal de dirección, del empleador frente a
acceden a: secretos otros trabajadores o a
industriales, secretos terceros.
comerciales, secretos ❑ Realizan funciones de
profesionales o administracion
información de carácter ❑ Realizan funciones de
reservado. supervision
❑ Quienes emiten opinión o ❑ Realizan funciones de alta
informan al personal de responsabilidad (de la que
Cabedirección,
destacar quequeen permite
el caso dela los trabajadores de direccióndepende el resultado
o de confianza, estos no de la
tienen estabilidad laboral. Por ello, aquellos trabajadores que ingresaron directamente a un
toma de decisiones empresa).
cargo de dirección o de confianza, no les corresponde el pago de la indemnización por
empresariales
despido arbitrario en caso su empleador les retire la confianza.
 CARACTERISTICAS

❑ El período de prueba se puede ampliar de 3 ❑ El período de prueba se puede ampliar de 3

meses a 6 meses. meses a 1 año.
❑ No pueden ser miembros del sindicato, salvo ❑ No pueden ser miembros del sindicato, salvo
que el estatuto expresamente lo permita, no que el estatuto lo permita, no se les aplican
se les aplican los convenios colectivos y no los convenios colectivos y no pueden ejercer
pueden ejercer el derecho de huelga. el derecho de huelga.
❑ Se encuentran excluidos de la protección de ❑ Están excluidos de la protección de la
la jornada máxima legal, siempre que no se jornada máxima legal: no hay pago de horas
encuentren sujetos al control efectivo del extras ni están obligados a registro y control
tiempo de trabajo: no hay pago de horas de asistencia.
extras. ❑ Los gerentes que decidan no hacer uso de su
descanso vacacional no tienen derecho al
pago de la indemnización.
❑ No tienen el derecho a exigir ni el descanso
sustitutorio ni el pago del descanso semanal
obligatorio, cuando no goce de su día de
descanso en la semana
 Los administradores que ejercen
JURISPRUDENCIA funciones de representación no
les corresponde el pago de
horas extras

Los administradores, en tanto ejercen las funciones

Exp. N°
3145-98-
de representación de su empleador y de control frente
B.S. al personal, tienen la calidad de trabajadores de
dirección; por lo cual, en virtud de lo dispuesto por el
artículo 5 de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo, en razón de ejercer
funciones de representación de su empleador y de
control frente al personal, tienen la calidad de
trabajadores de dirección. En consecuencia, por
mandato del mencionado artículo 5 no se encuentran
comprendidos dentro de la jornada máxima de
labores, y no les son aplicables las disposiciones que
regulan el trabajo en sobretiempo. Exp. N° 3145-98-
B.S.
 “Aquellos trabajadores que
JURISPRUDENCIA ingresaron directamente a un
cargo de confianza o de
dirección, no les corresponde el
pago de la indemnización por
despido arbitrario en caso su
“Décimo Quinto: (…) solo
empleador les basta con ella retiro de la
retire
Casación confianza, para perfeccionar dicha extinción, atendiendo
confianza.”
Laboral
25643-
que la estabilidad laboral estará sujeto a la confianza del
2017 empleador, por ende, no corresponde el pago de una
indemnización por despido arbitrario, de conformidad con
lo previsto del VII Pleno Supremo en materia laboral y
“Aquellos trabajadores que ingresaron inicialmente a un
previsional.”
cargo en el que realizaban funciones comunes u ordinarias,
y que accedieron con posterioridad a un cargo de
confianza o dirección dentro de la misma empresa o
institución privada, les corresponde el pago de la
indemnización por despido arbitrario en caso su empleador
les impida reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo
luego de retirada la confianza; o cuando el propio
trabajador opte por no reincorporarse a su antiguo puesto
de trabajo.”
CASO PRACTICO
 CONTRATOS DE TRABAJO
A TIEMPO PARCIAL
[Link]
convenios/

Base Legal:
D.S. N° 003-97-TR,
art. 4
D.S. N° 001-96-TR,
art. 12
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

CONTRATO DE TRABAJO
A TIEMPO PARCIAL

Concepto:

El contrato de trabajo a tiempo parcial,

también conocido como “part – time” o “de
medio tiempo”, es aquel en el cual el
trabajador presta servicios de forma
personal, subordinada y remunerada en
una jornada de trabajo que, en promedio es
menor a 4
horas diarias.
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

CONTRATO DE TRABAJO
A TIEMPO PARCIAL

FORMALIDADES:

❑ El contrato de trabajo a tiempo parcial

será celebrado por escrito
❑ Dicho contrato será puesto en
conocimiento, para su registro, ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo, en
el termino de 15 días naturales de su
suscripción, excepto aquellos contratos
a tiempo parcial sujetos a modalidad.
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

CONTRATO DE TRABAJO A
TIEMPO PARCIAL

Se trata de un contrato de trabajo en el que el empleador requiere al trabajador para

jornadas de corto tiempo por las elementales labores que debe realizar.
El Reglamento de la LPCL, aprobado por DS. No 001-96-TR dice:
Artículo 11.- Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios
laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo
de cuatro (4) horas diarias de labor.
Así, no tiene derecho ha CTS ni ha protección en caso de despido arbitrario, pero si ha
asignación familiar y gratificación, así como a vacaciones, pues si bien la ley no le reconoce,
si lo hace el convenio 52 OIT que reconoce vacaciones mínima de seis días a todos los
trabajadores sin excepción.
Artículo 12.- Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la
jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda,
resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias.
Artículo 13.- El contrato a tiempo parcial será celebrado necesariamente por escrito. Dicho
contrato será puesto en conocimiento, para su registro, ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo, en el término de quince (15) días naturales de su suscripción., excepto aquellos
contratos a tiempo parcial sujetos a modalidad.
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

¿Como saber si estamos frente

a un contrato de trabajo a
tiempo parcial?
Primero, tener en cuenta la
jornada semanal del
trabajador, acto seguido
dividir entre 6 ó 5 días según
corresponda, si el resultado
obtenido en promedio sale
menor a 4 horas diarias,
entonces estamos frente a
un contrato Part – Time.
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

CASO PRACTICO 1

❑ José Silva labora en una

empresa Comercial, 4 días a
la semana, 3 horas diarias.
❑ La empresa tiene una jornada
regular de trabajo de lunes a
viernes (5 días)
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
¿El trabajador a tiempo parcial puede realizar
trabajo en sobretiempo?
Precedente de Observancia Obligatoria del Tribunal de Fiscalización Laboral
Resolución de Sala Plena N° 003-2023-SUNAFIL/TFL
Normas de Seguridad y Salud en el Trabajo
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

Despido arbitrario
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

Despido nulo del trabajador a tiempo parcial

EXCEPCION AL
DESPIDO
ARBITRARIO
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

CASO PRACTICO - 2
 CONTRATOS DE TRABAJO
SUJETOS A MODALIDAD

Base Legal:
D.S. N° 003-97-TR,
art. 53
D.S. N° 001-96-TR,
art. 75
❑ Los contratos de trabajo deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo
consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas
determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la
relación laboral.

❑ En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o

convencional previsto en la presente ley.

❑ Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el

contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar
hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones.
CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

1. NATURALEZA ❑ Inicio o incremento de

CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORAL actividad
A PLAZO FIJO ❑ Necesidades de mercado
❑ Reconversión empresarial

2. NATURALEZA ❑ Ocasional
ACCIDENTAL ❑ Suplencia
CONTRATOS DE TRABAJO ❑ Emergencia
SUJETOS A MODALIDAD
Base Legal:
3. OBRA O SERVICIO ❑Especifico Art. 54 de la
LPCL
ESPECÍFICO ❑Intermitente Art. 55 de la
❑Temporada LPCL
Art. 56 de la
LPCL
CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

1. CONTRATOS DE NATURALEZA
TEMPORAL

Inicio de actividad,
❑ Inicio o establecimiento o nuevo
incremento de servicio. Incremento de
actividades.
actividad
Es aquel celebrado entre un empleador y
un trabajador originados por el inicio de
una nueva actividad empresarial. Se
entiende como nueva actividad, tanto el
inicio de la actividad productiva, como la
posterior instalación o apertura de nuevos La duración máxima es
establecimientos o mercados, así como el
inicio de nuevas actividades o el de 3 años
incremento de las ya existentes dentro de
la misma empresa.
CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

1. CONTRATOS DE NATURALEZA
TEMPORAL

❑ Necesidades Incremento coyuntural e

de mercado imprevisible originado por
Para este tipo de
El contrato temporal por necesidades del
variaciones del mercado. Contratos debe
mercado es aquel que se celebra entre un existir una causa
empleador y un trabajador con el objeto de
atender incrementos coyunturales de la
objetiva que
producción originados por variaciones justifique dicha
sustanciales de la demanda en el mercado Duración máxima de 5 contratación de
aun cuando se trate de labores ordinarias
que formen parte de la actividad normal de años trabajadores
la empresa y que no pueden ser
satisfechas con personal permanente.
CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

1. CONTRATOS DE NATURALEZA
TEMPORAL

❑ Reconversión Reorganización de
actividades por causas
empresarial tecnológicas, productivas,
organizacionales, etc.
Es contrato temporal por
reconversión empresarial es
celebrado en virtud a la sustitución,
ampliación o modificación de las
actividades desarrolladas en la Su duración máxima es
empresa, y en general toda variación
de carácter tecnológico en las de 2 años
maquinarias, equipos, instalaciones,
medios de producción, sistemas,
métodos y procedimientos
productivos y administrativos.
CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

2. CONTRATOS DE NATURALEZA
ACCIDENTAL

❑ Ocasional Razones transitorias diferentes

de actividades habituales.
El contrato accidental-
ocasional es aquel
celebrado entre un
empleador y un trabajador
para atender necesidades
transitorias distintas a la Su duración máxima es de 6
actividad habitual del centro
de trabajo. Su duración meses al año
máxima es de seis meses al
año.
CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

2. CONTRATOS DE NATURALEZA
ACCIDENTAL

❑ Suplencia Reemplazo de trabajador

Es aquel celebrado entre un titular con suspensión
empleador y un trabajador con el
objeto que este sustituya a un
(perfecta o imperfecta)
En esta modalidad de contrato se
trabajador estable de la empresa,
encuentran comprendidas las
cuyo vínculo laboral se encuentre
coberturas de puestos de trabajo
suspendido por alguna causa
estable, cuyo titular por razones de
justificada prevista en la
orden administrativo debe
legislación vigente, o por efecto de
desarrollar temporalmente otras
disposiciones convencionales
labores en el mismo centro de
aplicables en el centro de trabajo.
La duración depende del trabajo.

En tal caso el empleador deberá retorno del titular

reservar el puesto a su titular, quien
conserva su derecho de readmisión
en la empresa, operando con su
reincorporación oportuna la
extinción del contrato de suplencia
CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

2. CONTRATOS DE NATURALEZA
ACCIDENTAL

❑ Emergenci
a Caso fortuito o fuerza mayor
(imprevisibles, irresistibles e
El contrato de emergencia es
inevitables)
aquel que se celebra para cubrir
las necesidades promovidas por
caso fortuito o fuerza mayor
coincidiendo su duración con la de
la emergencia.
Su duración dependerá del fin
de la emergencia
CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

3. CONTRATOS DE OBRA O
SERVICIO

❑ Obra o
servicio Un servicio concreto u obra
determinada
específico
Los contratos para obra determinada o En este tipo de contratos podrán
servicio específico, son aquellos celebrarse las renovaciones que
celebrados entre un empleador y un resulten necesarias para la conclusión
trabajador, con objeto previamente o terminación de la obra o servicio
establecido y de duración objeto de la contratación.
determinada. Su duración será la que
resulte necesaria.
Su duración depende del fin de
la obra o servicio.
(8 años)
CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

3. CONTRATOS DE OBRA O
SERVICIO

❑ Contrato Necesidades permanentes pero

intermite discontinuas (no cíclicas, no
nte
determinables)
Los contratos de servicio intermitente Estos contratos podrán efectuarse
son aquellos celebrados entre un con el mismo trabajador, quien tendrá
empleador y un trabajador, para cubrir derecho preferencial en la
las necesidades de las actividades de la contratación, pudiendo consignarse en
empresa que por su naturaleza son el contrato primigenio tal derecho, el
permanentes pero discontinuas. que operará en forma automática, sin
Ejemplo: en la Pesca, por el periodo de No hay plazo de duración necesidad de requerirse de nueva
veda) celebración de contrato o renovación.
CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

3. CONTRATOS DE OBRA O
SERVICIO

❑ Contrato
de Necesidades permanentes en
temporad
El contrato de temporada es aquel
celebrado entre un empresario y un
ciertas épocas del año.
Si el trabajador fuera contratado por un

a
trabajador con el objeto de atender mismo empleador por dos temporadas
necesidades propias del giro de la consecutivas o tres alternadas tendrá
empresa o establecimiento, que se derecho a ser contratado en las
cumplen sólo en determinadas épocas temporadas siguientes.
del año y que están sujetas a repetirse
en períodos equivalentes en cada ciclo
en función a la naturaleza de la El trabajador deberá presentarse en la
actividad productiva. No hay plazo máximo de empresa, explotación o establecimiento
dentro de los quince (15) días
duración. anteriores al inicio de la temporada,
vencidos los cuales caducará su
El Contrato es por escrito y debe contener lo siguiente: derecho a solicitar su readmisión en el
trabajo.
a) La duración de la temporada;
b) La naturaleza de la actividad de la empresa
establecimiento o explotación; y,
c) La naturaleza de las labores del trabajador.
CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

Artículo 77º.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración
indeterminada:

❑ Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después
de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido;
❑ Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa
prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado
renovación;
❑ Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el
trabajador contratado continuare laborando;
❑ Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la
presente ley.

Artículo 78º.- Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo
ninguna de las modalidades previstas en este Título, salvo que haya transcurrido un año del
cese.
CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

Supuestos de desnaturalización de
contratos a plazo fijo

1. El trabajador continúa laborando después 2. El trabajador continúa laborando

de la fecha de vencimiento del contrato y/o el luego de concluida una obra materia de
máximo legal permitido contrato sin haber operado la renovación

3. El trabajador continúa la prestación

de sus labores sin que se reincorpore el titular, 4. El trabajador demuestra la
vencido el término legal o convencional. existencia de simulación o fraude a las
normas.
CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

CASO PRACTICO
 TRABAJO
FAMILIAR

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, ha establecido

que no genera relación laboral:

❑ La prestación de servicios de los parientes consanguíneos hasta el

2do grado (abuelos, padres, hijos, nietos y hermanos), para el
titular o propietario persona natural, conduzca o no el negocio Base Legal:
personalmente, salvo pacto en contrario. Tampoco genera relación 2da, D.C.T.
del TUO D.
laboral la prestación de servicios del cónyugue. Leg. N°728
INFRACCIONES Y
INFRACCIONES Y
SANCIONES
SANCIONES
INFRACCIONES
 CASO
PRACTICO
El día 19/01/23 el Inspector de Trabajo Ricardo M. ha realizado una visita inspectiva al centro de trabajo de la
Empresa “EL SOL EIRL” (acreditada como Microempresa en el REMYPE), durante esta visita encontró
trabajando a 5 personas, las mismas que no contaban con un contrato de trabajo ni se encontraban registradas
en planilla.
En el desarrollo del procedimiento inspectivo, el Inspector comisionado concluyó en determinar que existían los
tres elementos esenciales del contrato de trabajo e impuso Acta de Infracción por la infracción tipificada en el
numeral 25.20 del artículo 25 del RLGIT.
Posteriormente, en el desarrollo del Procedimiento Sancionador, se va a determinar la sanción a imponer como
sigue:
Las sanciones a imponer por la comisión de infracciones se gradúan atendiendo a los siguientes criterios:

TIPO DE EMPRESA : MICROEMPRESA

GRAVEDAD DE LA INFRACCIÓN : MUY 0.36
GRAVEUIT 0.36 4,950
NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS :5
5 1,782
EN ESTE CASO SE INCURRE EN UNA La autoridad sancionadora RESOLVIÓ:
INFRACCIÓN POR CADA TRABAJADOR Sancionar a EL SOL EIRL con una multa
ascendente a la suma de S/ 1,782 (Un mil
setescientos ochenta y dos con 00/100 soles).
 CONTRATOS DE
EXTRANJEROS

[Link]
de-trabajo/direccion-de-registros-nacionales-de-relaciones-de-trabajo/registro-nacional-
de-contratos-de-trabajo-de-personal-extranjero-en-el-sistema-virtual-de-contratos-de-
extranjeros-sivice/
Base Legal:
 ASPECTOS
MIGRATORIOS
DERECHOS DE LOS EXTRANJEROS

AUTORIDADES MIGRATORIAS ❑ Acceso a la salud, a la educación y trabajo en igualdad

de condiciones que los ciudadanos nacionales, salvo
prohibiciones y limitaciones que se establezcan en las
normas vigentes.
1. La Superintendencia Nacional de ❑ Información sobre los requisitos que debe cumplir a fin
de que pueda ingresar a territorio nacional, a su
Migraciones, en su calidad de
permanencia, residencia y salida y cualquier otra
organismo técnico especializado DEBERES DE que
información LOSamerite.
EXTRANJEROS
adscrito al Ministerio del Interior,
❑ Exhibir su documento de identidad o viaje que acredite
quien es la autoridad en migración
su situación migratoria vigente.
interna. ❑ Ingresar y salir del país a través de los puestos de
2. Ministerio de Relaciones Exteriores control migratorio y/o fronterizo habilitados.
que es la autoridad en materia ❑ Mantener su situación migratoria regular para la
migratoria externa de acuerdo con lo permanencia o residencia en el territorio nacional y
dispuesto en el Decreto Legislativo pagar oportunamente las tasas que corresponda.
N.° 1130, además de tener ❑ Proporcionar a Migraciones en los tiempos establecidos
los datos o información a fin de actualizarlos en el
competencias en materia migratoria
registro de información migratoria.
interna. ❑ Desarrollar únicamente las actividades autorizadas en la
visa o calidad migratoria otorgada.
❑ Respetar el marco normativo vigente, en especial en lo
referido al legado histórico y cultural del Perú.
TIPOS DE CALIDADES
MIGRATORIAS

Acuerdos internacionales
Permiten la entrada y permanencia al extranjero , según lo estipulen los trata- dos y convenios internacionales de los
cuales el Perú sea parte. Como se sabe, este documento es otorgado por Migraciones. Ahora, su solicitud de plazo de
permanencia, posibilidad de prórroga y otras características serán las que se indiquen en los tratados y convenios.

Artística o deportiva
Permite al extranjero desarrollar actividades remuneradas o lucrativas, como por ejemplo las vinculadas a los
espectáculos artísticos, culturales, deportivos u otros similares en virtud de un contrato según norma. Es otorgado por
Migraciones y permite única entrada. Asimismo, el plazo de permanencia es de noventa (90) días

Visa temporal
Permite el ingreso y permanencia de un extranjero en el territorio de la República, sin ánimo de residencia. Siendo
calidad migratoria temporal la siguiente:
Trabajador designado temporal, el plazo de permanencia es de ciento ochenta y tres (183) días, acumulables durante
un periodo de trescientos sesenta y cinco (365) días. Se aplica una prórroga por el mismo plazo
 TIPOS DE CALIDADES
MIGRATORIAS
Visa de residencia
Autoriza el ingreso y/o residencia en el territorio de la República. Estas calidades migratorias se pueden prorrogar y
permiten múltiples entradas. Esta visa de residencia permite que los ciudadanos extranjeros puedan trabajar en
territorio nacional, que pueden ser:
Un trabajador designado, el plazo que se otorga para esta calidad migratoria es de 365 días.
Para un trabajador, esta calidad migratoria se otorga por un plazo de 365 días prorrogables por plazos similares.
El familiar de residente, el mismo que se otorga por un plazo de 2 años. Humanitario, el plazo de permanencia es de
183 días.
Permiso extraordinario de trabajo
En concordancia con el Reglamento de la Ley de Migraciones según el artículo 67, este permiso autoriza a la persona
extranjera la realización de actividades generadoras de renta de manera subordinada o independiente hasta por un
plazo de sesenta (60) días calendario.
Asilo y refugio
Esta calidad se otorga en plena aplicación de la Constitución Política del Perú, los tratados y convenios internacionales
suscritos por nuestro país. La autoridad encargada en emitir la calidad de refugiado o asilado es el Ministerio de
Relaciones Exteriores.
El plazo de permanencia bajo esta calidad migratoria es de ciento ochenta y tres (183) días. Pudiendo mantenerse en
tanto persistan las condiciones de vulnerabilidad por las cuales se otorgó dicha calidad migratoria
 LIMITE A CONTRATACION A EXTRANJEROS

Por regla general, las empresas que deseen contratar trabajadores

extranjeros deben tener en cuenta ciertos límites tanto en
el número de trabajadores como en el monto de la remuneración:
❑No debe exceder el 20% del total de los trabajadores nacionales y
❑Las remuneraciones de los extranjeros no pueden superar al 30%
de lo pagado a la planilla total.

• Pero, en el caso de un Trabajador Migrante Andino, no aplica el

criterio antes mencionado en virtud de Decisión N.º 545,
Instrumento Andino de Migración Laboral.
TOTAL TRABAJADORES = 100%

20% 80%

EXTRANJE NACIONAL
ROS ES

TOTAL REMUNERACIONES = 100%

30% 70%

EXTRANJE NACIONAL
ROS ES
DERECHOS LABORALES DE LOS EXTRANJEROS
IMPUESTO A LA RENTA DE 5TA. CATEGORIA
¿Cuándo adquiere una persona No Domiciliada la
condición de Domiciliada en el país?
 CONTRATACION DE EXTRANJEROS
REQUISITOS
CONTRATO DE TRABAJO

1.- Sujeto al régimen laboral de la actividad privada

2.- Aprobados por AAT
3.- Migraciones constata la aprobación de contratos
4.- Solo podrán iniciar a trabajar si se aprueba el respectivo
contrato y se obtiene la calidad migratoria habilitante
Comprobante de pago del derecho correspondiente en la Cta.
Del Banco de la Nacion N° 101-037584 = S/. 41.58

PLAZO

- Por escrito
- A plazo determinado
- Maximo por 3 años (prorrogable)
 TASAS DE PAGO POR CADA DIRECCIÓN Y/O GERENCIA REGIONAL Y ZONAL DE TRABAJO Y
PROMOCIÓN DEL EMPLEO – SIVICE

[Link]
%20DRTPE-GRTPE%20-%[Link]?v=1657921782
INFRACCIONES Y
SANCIONES
 PRINCIPALES SANCIONES FRENTE A SU
INCUMPLIMIENTO ANTE EL MINISTERIO DE
TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO

❑Omision del tramite de aprobación del contrato de

personal extranjero de acuerdo a ley
❑Fraude en la declaración jurada o en la
documentación acompañada para la aprobación del
contrato de trabajo
❑Incumplimiento en la ejecución de los contratos de
trabajo
❑Realizacion de fines distintos al propósito legal que
Sancion: Multa
mereció de acuerdo del
la aprobación a la escala
contrato
establecida
❑Incumplimiento del compromiso de capacitar al
personal
 CASUISTICA
Requisitos para contratar extranjeros:

❑ Carnet de extranjería (documento de identidad oficial

para los extranjeros que cuentan con una calidad
migratoria de residencia emitido por Migraciones)
❑ Carnet PTP ó CPP (permisos temporales de
permanencia otorgados a personas extranjeras)
❑ Contrato de trabajo escrito
❑ Comprobante de pago del derecho correspondiente en
la Cta. Del Banco de la Nacion N° 101-037584 = S/.
41.58
[Link]
[Link]
 REGISTRO NACIONAL DEL
TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO

[Link]
general-de-trabajo/direccion-de-registros-nacionales-de-relaciones-de-trabajo/registro-
nacional-del-trabajador-migrante-andino/
 TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO

CONCEPTO

Fuente: Ministerio de
trabajo
 TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO

¿Dónde registrar a un trabajador migrante

Andino?

Requisitos para registrar al trabajador

Migrante Andino
TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO
[Link]
ncipal
 ASPECTOS
SANCIONADORES
Requerimiento de cumplimiento de la
norma sociolaboral objeto de la
infracción
La Inspección puede «(…) ordenar al
empleador, que en relación con un
trabajador, siempre que se «(…) Las medidas de requerimiento se
fundamente en el incumplimiento disponen y ejecutan, sin perjuicio de
de la normatividad legal vigente(…) las multas que le corresponda imponer
se establezca que el contrato de a la Autoridad Inspectiva a cargo del
trabajo sujeto a modalidad es a procedimiento administrativo
plazo indeterminado y la sancionador.»
continuidad del trabajador cuando (Art. 20.3 del RLGIT)
corresponda (…)»
(Art. 20.3 del RLGIT)
Imposición de multas
Régimen de infracciones

«(…) No entregar al trabajador, en los plazos y con los

requisitos previstos, copia del contrato de trabajo.
(…)».

(Art. 23.2 RLGIT)

Califica como una infracción LEVE en materia de

relaciones laborales
Imposición de multas
Régimen de infracciones

«(…) No presentar una copia de los mismos (de los contratos de

trabajo) ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para su
conocimiento y registro. “

(Art. 24.7 RLGIT)

Califica como una infracción GRAVE en materia de relaciones

laborales
 Imposición de multas
Régimen de infracciones

«(…) El incumplimiento de disposiciones

relacionadas con la contratación a plazo determinado,
cualquiera que sea la denominación de los contratos, su
denaturalizacion, su uso fraudulento, y su uso para violar el
principio de no discriminación».
(Art. 25.5 RLGIT)

Califica como una infracción MUY GRAVE en materia de

relaciones laborales
CONTRATACION
NO LABORAL
 MODALIDADES
FORMATIVAS
LABORALES
Base Legal:
LEY N° 28518
D.S. N° 007-2015-TR Reglamento NOTA: Ya no es obligatorio registra
D.S. N° 003-2008-TR (Jornadas Maximas dichos convenios ante el Ministerio de
de trabajo) trabajo, según D.L. N° 1246
Se registra en el T-
Registro
Pero No se presenta
en la PLAME
NOTA: Ya no es obligatorio
registrar dichos convenios
ante el Ministerio de
trabajo, según D.L. N°
1246
 DEFINICION

Son convenios especiales que relacionan el aprendizaje teórico y practico mediante

el desarrollo de tareas de capacitación y formación profesional.
 CLASIFICACIÓN

❑ Aprendizaje
• Con predominio en la empresa
• Con predominio en el centro de formación profesional – Practicas Pre-
Profesionales
❑ Practica profesional
❑ Capacitación laboral juvenil
❑ Pasantía
❑ Actualización para la reinserción laboral
 APRENDIZAJE

Es un acuerdo de voluntades responsabilidades y obligaciones entre la Empresa, el

Centro de Formación Profesional y el Aprendiz.
Se caracteriza por realizar parte del proceso formativo en las empresas, previa
formación inicial y complementaria en un centro de formación profesional
autorizado para desarrollar la actividad de formación profesional.
 CF= Centro de Formación
CFP= Centro de Formacion Profesional

Subvención económica mensual =

1 RMV
MODELO DE
CONVENIO
 PRACTICAS
PROFESIONALES

Si, si es que la universidad así

lo amerite
MODELO DE
CONVENIO
No necesariamente tiene que coincidir con
fechas de pago de julio y diciembre,
depende de la fecha de ingreso
 Equipos de protección
personal, si está
NO es obligatorio, es obligado a entregarles
voluntario
Según la ley vigente, la subvención económica mensual no está afecta al pago del Impuesto a la
Renta, otros impuestos, contribuciones ni aportaciones de ningún tipo a cargo de la empresa, tampoco
a ningún tipo de retención a cargo del beneficiario. Solo se exceptúa si se acoge voluntariamente al
régimen de prestaciones de Essalud o como afiliado facultativo a algún sistema pensionario. La
subvención económica constituye gasto deducible para efectos del Impuesto a la Renta.

Aunque tiene una condición especial, las modalidades formativas están sujetas a la Ley General de
Inspección del Trabajo, por lo que los incumplimientos de la norma configuran infracciones
sancionables por Sunafil. Por ejemplo, no celebrar convenios de prácticas preprofesionales o
profesionales por escrito o no presentarlos ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en
los plazos y con los requisitos previstos, constituye una infracción grave.
 CAPACITACION
LABORAL JUVENIL

Definición

Es cuando el proceso formativo se realiza en las empresas, permitiendo el desempeño en una

situación real de trabajo. Mediante esta modalidad se busca que el beneficiario adquiera los
conocimientos teóricos y practicos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en
una ocupación especifica.

¿A quienes está
dirigido?
A jóvenes entre 16 y 23 años, que no hayan culminado o han interrumpido la educación básica, o
que habiendola terminado no siguen estudios de nivel superior sean técnicos o universitarios.
 CAPACITACION
LABORAL JUVENIL

Limite de
Beneficiarios

El numero de beneficiarios en capacitación laboral juvenil no puede exceder el 20% del total del
personal del área u ocupación especifica, ni del 20% del total de trabajadores de la empresa con
vinculación laboral directa.

❑ Jóvenes con ❑ Si cuenta

10% 1
discapacida con mas de
adicion joven
d 3 y menos
al beneficia
❑ Jóvenes de 10 rio
madres trabajadores
 CAPACITACION DURACION DEL
LABORAL JUVENIL CONVENIO

Ocupaciones de poca calificación o de poca o

ninguna complejidad y niveles menores de
❑ Hasta 6
Meses responsabilidad en el ejercicio de la ocupación
prorrogable hasta por un periodo similar

Subvención económica mensual =

1 RMV
Ocupaciones de requieren mayor calificación
❑ Hasta 24 y, por ende, mayor complejidad y mayores
Meses niveles de responsabilidad en el ejercicio de la
ocupación.
 CAPACITACION
LABORAL JUVENIL
MODELO DE
CONVENIO
PASANTÍA

Definición

Se realiza en las empresas y busca relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la
empresa, en la cual implementa, actualiza y contrasta lo aprendido en el centro de formación
profesional informándose de las posibilidades de empleo existentes y de la dinámica de los
procesos productivos de bienes y servicios.

¿A quienes está
dirigido?
A los estudiantes de los últimos grados del nivel de educación secundaria de los centros educativos
que necesiten, por razones formativas y curriculares, realizar una pasantía en al empresa
PASANTÍA

SUBVENCIÓN
ECONÓMICA MENSUAL

Estudiantes de educación Secundaria = No menor al 5% de la RMV.

En los demás casos de pasantías = >= 30% de la RMV.

DURACION DEL
CONVENIO
3 MESES
JORNADA: de 2 a 4 horas diarias y de 2 a 3 veces por semana
MODELO DE
CONVENIO
ACTUALIZACIÓN PARA LA
REINSERCION LABORAL

Definición

Se caracteriza por realizar el proceso de actualización para la reinserción en las unidades

productivas de las empresas permitiendo a los beneficiarios la recalificación y el ejercicio de su
desempeño en una situación real de trabajo

Personas adultas entre 45 a 65 años de edad

Subvención económica mensual = >= 2 RMV.

ACTUALIZACIÓN PARA LA
REINSERCION LABORAL

Limite de
Beneficiarios

El numero de beneficiarios en la actualización para la reinsercion laboral no puede exceder el 20%

del total del personal del área u ocupación especifica, ni del 10% del total de trabajadores de la
empresa con vinculación laboral directa.

❑ con ❑ Si cuenta
10% 1
discapacida con mas de
adicion Adulto
d 3 y menos
al beneficia
❑ madres de 10 rio
trabajadores
ACTUALIZACIÓN PARA LA
REINSERCION LABORAL
INFRACCIONES Y
SANCIONES
INFRACCIONES GRAVES
INFRACCIONES MUY
GRAVES
 CONTRATO DE
LOCACION DE
SERVICIOS

Base legal:
Art. 1764 de
Código Civil
 CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS

DEFINICIÓN

El contrato de locación de servicios es un contrato civil donde el

prestador tiene autonomía en la ejecución de sus servicios. No
existe vinculación laboral, sin embargo, se debe cumplir con
entregar el producto o servicio requerido y establecido en el
contrato.

Al haber autonomía no existe una relación laboral propiamente

dicha, y por lo tanto no se generan derechos laborales. En ese
sentido, la persona recibe por su trabajo honorarios o una
retribución, mas no una remuneración
 CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS

ELEMENTOS
ESENCIALES

❑Plazo definido y razonable: Máx. 6 años (Serv.

Prof.) y 3 años para los demás
❑No brindar herramientas de trabajo
❑No establecer un horario de trabajo para la
prestacion de los servicios
❑Contratos escritos
PRESUNCION DEL CONTRATO LABORAL RESPECTO DEL
CONTRATO CIVIL
Es importante recordar que, ante cualquier exceso en el
contratos civil con el fin de menoscabar los derechos
laborales, éstos serán recalificados como de naturaleza
laboral, en aplicación de dos argumentos:

a. Presunción iuris tantum, establecida en el artículo 4

de la Ley de Productividad y Competencia Laboral, si se
cumple el pre-supuesto de servicio persona, remuneración
y subordinación, antes que la presunta independencia de la
prestación del servicio, que es la característica principal
de los contratos civiles.

b. Principio de primacía de la realidad, establecido por

el Tribunal Constitucional, pues prevalece lo que ocurre en
la realidad antes de lo se haya formalizado en los
Contratos de Trabajo VS Contrato de Locación de Servicios
EJERCICIOS
PRACTICOS
 CASO
PRACTICO
La empresa Comercial Home SAC tiene 15 trabajadores bajo el régimen general
laboral y 5 en el régimen laboral especial (REMYPE)
Nos consulta sobre la forma de cálculo de la indemnización por despido
arbitrario de un trabajador en el régimen laboral general

Fecha de ingreso : 01-01-2020

Fecha de cese : 31-12-2022
Remuneración básica : S/ 1,800.00
Asignación familiar : S/ 102.50
Promedio de comisiones (Últimos : S/ 600.00
seis meses)
Se solicita determinar el cálculo de la indemnización por despido arbitrario
correspondiente al periodo comprendido entre el 01-01-2020 al 31-12-2022.
 CASO
PRACTICO
 CASO
PRACTICO
 CASO
PRACTICO
 CASO
PRACTICO
GRACIAS