INSTITUTO

SUPERACION SAN FRANCISCO

MAESTRO:
Carlos Gonzales

ASIGNATURA:
Administración General

TEMA:
Cultura Empresarial

ALUMNOS:
Debora Raquel Chirinos
Lesbi Nicol Funes
Stephanny Nicolle Escalante
Ángel Daniel Henríquez Rodríguez
Jeremy Jared Ordóñez

FECHA:
Martes 18 de Junio del 2024

1
 INDICE

OBJETIVOS ............................................................................................................ 3
INTRODUCCION .................................................................................................... 4
CULTURA EMPRESARIAL ................................................................................................... 5
ELEMENTOS DE LA CULTURA EMPRESARIAL ............................................................... 7
TIPOS DE CULTURA EMPRESARIAL ................................................................................. 9
IMPORTANCIA DE UNA BUENA CULTURA CORPORATIVA ........................................ 10
CÓMO CREAR UNA CULTURA EMPRESARIAL ............................................................. 11
TÉCNICAS PARA FOMENTAR LA CULTURA EMPRESARIAL ...................................... 12
EJEMPLOS DE EMPRESAS CON UNA FUERTE CULTURA EMPRESARIAL .............. 13
CONCLUSIONES................................................................................................................. 14
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................... 15

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 OBJETIVOS

 Fomentar un ambiente de trabajo de alto rendimiento.

 Promover el trabajo en equipo y la cooperación entre los empleados

 Crear una cultura empresarial sostenible que se alinee con los valores y
objetivos de la organización.

3
 INTRODUCCION

Una cultura empresarial o cultura corporativa hace referencia a todos los valores,
creencias, acciones, pensamientos, metas o normas que comparten los miembros
de una misma organización.

La cultura empresarial define la personalidad de una organización, así como su

ideario. Y esto se ve reflejado en cualquier acción llevada adelante por los
trabajadores. Es decir: desde cómo dirigirse a los clientes, hasta sus propios
compañeros; pasando por las prioridades de la empresa.

Cabe destacar que, pese a que algunos utilicen el término “cultura organizacional”
como sinónimo de “cultura empresarial”, no es del todo correcto. El primero va
más allá, porque incluye todo tipo de organizaciones. También aquellas sin ánimo
de lucro.

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 CULTURA EMPRESARIAL

La cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura

corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son algunas expresiones
utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende
como el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que
caracteriza a un grupo humano) aplicado al ámbito restringido de una organización,
institución, administración, corporación, empresa, o negocio (cuando habitualmente
el concepto "cultura" se aplica al ámbito extenso de una sociedad o una civilización).
Es la psicología de la empresa. Es el conjunto de actitudes, experiencias, creencias
y valores que cada uno de los recursos humanos imprime en la empresa.
Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de
manifestaciones tales como el folklore, el idioma o la comida. Así desde esta
perspectiva, la cultura ha sido normalmente abordada desde campos como la
antropología o la sociología. Sin embargo, más recientemente, a partir de la década
de los 70, otras disciplinas y áreas del conocimiento empezaron a interesarse por
ésta, ampliando su campo de aplicación a otros aspectos sociales y económicos
asociados a valores y creencias específicas que influirían en nuestro
comportamiento y diferencian a personas de distintas procedencias y territorios,
especialmente en el campo de las organizaciones. Estos elementos simbólicos se
manifiestan en todos los niveles y departamentos de la organización, desde las
relaciones personales y sociales hasta las normas de contabilización. Mediante los
elementos simbólicos de la cultura, la organización y sus miembros establecen
procesos de identidad y exclusión.
Los "supuestos implícitos y explícitos que los miembros tienen respecto de cuál es
el comportamiento legitimo dentro de la organización”, permiten hallar diversos
grupos de trabajo dentro de la organización que manifiestan su propia cultura
(subcultura) que traduce en uso de jergas, maneras de interactuar, tipo de
procedimientos que se pueden omitir (hacer la vista gorda), etc. Dichas subculturas
afectan, hasta cierto punto, a todo el sistema y pueden competir por imponerse a
otras como parte de los juegos de poder tradicionales que se manifiestan al interior
de las organizaciones.

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La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus
miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que
perpetua aún más la cultura existente. También tendrá efectos sobre los procesos
de retención y rotación voluntaria, de manera que en la medida que haya una mayor
correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional,
mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y menor la tasa de
rotación o abandono voluntario. Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se
verán también afectados por contingencias culturales9 así como las conductas
emprendedoras.
La cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando
constantemente. Si no hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio
externo (mercado).
La Formación de la cultura organizacional depende inicialmente de los fundadores,
al contratar empleados que piensan y sienten como ellos, al adoctrinar y sociabilizar
su corma de pensar a los empleados y al definir un modelo de comportamiento.

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ELEMENTOS DE LA CULTURA EMPRESARIAL
Elementos componen la cultura corporativa de una empresa Los pilares
fundamentales de toda organización son 3: misión, visión y valores.

Misión
En primer lugar, determinar la misión de una compañía es quizás una de las tareas
más complicadas que existen. La misión es la razón de ser de la empresa; por ende,
para definirla hay que ser realista y claro.
La misión responde a cuestiones como “¿Quiénes somos?”, “¿A quiénes
vendemos?”, y también dicta la propuesta de valor de la organización. Todo un
ejercicio de transparencia sobre las fortalezas y las debilidades de la compañía en
cuestión.

Visión
Por su parte, la visión responde a ese “¿Hacia dónde vamos?”. Es decir, la visión
es sinónimo de los objetivos de la compañía. Por tanto, es muy importante que la
organización establezca unos objetivos reales, para evitar una desmotivación
global.

Valores
Los valores son las creencias, la ética, que marcan la manera de actuar y pensar
en una organización.
Honestidad, ecología, pro actividad, autogestión… podrían entrar dentro de este
apartado.
Sin embargo, para establecer una cultura empresarial dentro de una organización,
es importante tener también presente los siguientes factores:

 Personas: A nosotros, no hay nada que nos guste más (y que nos parezca
más importante). Las personas son el eje clave de la cultura empresarial, ya
que son los encargados de llevar dicha cultura tanto dentro como fuera de
la organización. Empleados, pero también clientes y proveedores son
partícipes.
 Prácticas: Es fundamental que los valores de la empresa sean reales y,
por ende, puestos en marcha. Es crucial que las acciones sean acordes con
lo dicho.

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 Narrativa: O la historia de la empresa. Saber cuál es su origen y cómo ha
llegado hasta el momento actual también forma parte de la cultura
corporativa.
 Entorno: Entendido tanto como el propio lugar de trabajo (oficina, almacén,
fábrica…) como la propia localidad, donde se encuentra situada la empresa.
El entorno o ambiente influye de una forma directa en el modo de trabajo.
 Aprendizaje y desarrollo: cuando una empresa establece una cultura de
aprendizaje consigue automáticamente mayor nivel de productividad e
innovación en los empleados. Además, la tasa de retención también
incrementa, lo que se gasta menos en reclutar a nuevos talentos.
 Reconocimiento: cuando hablamos de reconocimiento se suele pensar en
bonificaciones o beneficios para los empleados. Sin embargo, es más que
dinero extra.
 Comunicación: no solo nos referimos a cómo se hablan las cosas en la
empresa, sino también cómo se comparte información o ideas con el resto
del equipo.
 Salario y beneficios: el dinero es un plus, pero la felicidad no puede
comprarse. Altos salarios no significarán automáticamente empleados
comprometidos.
 Bienestar: a veces el trabajo genera problemas de salud y, por lo tanto, es
una responsabilidad de la empresa no solo garantizar la salud y la seguridad
de los empleados, sino también su bienestar.
 Liderazgo: los jefes deben ser modelos a seguir de la cultura empresarial.
La forma en la que actúen los altos directivos marcará el camino del resto del
equipo.
 Operaciones: las operaciones engloban desde cómo reclutamos al personal
hasta cómo capacitamos a las personas o cómo los empleados hablan con
los clientes. Alinearlas con el propósito es esencial para garantizar que la
compañía transmita los valores.

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TIPOS DE CULTURA EMPRESARIAL

Ahora bien, existen muchas clasificaciones para dividir las diferentes culturas
empresariales. A continuación, división llevada a cabo por el psicólogo social Roger
Harrison:

1. Cultura autoritaria u orientada al poder

Consiste en el tipo de cultura empresarial, basada en un sistema oligárquico. Es

decir, el poder queda concentrado en una o muy pocas personas. De este modo,
los empleados no disponen de muchas oportunidades para escalar.

Además, no destaca por una buena comunicación interna; al contrario, existe un

aislamiento entre las diferentes áreas de la empresa.

2. Cultura burocrática u orientada a las normas

Se trata de un tipo de cultura empresarial segura y estable. De este modo, presenta

ventajas a la hora del orden organizacional, pero esta cultura no es motivante para
los empleados y también es reacia hacia los cambios.

3. Cultura por objetivos u orientada a resultados

Este modelo fomenta la competitividad entre los diferentes miembros, así como la
participación. Además, es eficiente y facilita la optimización de recursos materiales
y humanos. No obstante, su parte negativa es que puede generar estrés entre el
personal.

4. Cultura de motivación u orientada a las personas

En esta tipología podemos incluir el ejemplo de la cultura empresarial Employee-

centric. Se trata de organizaciones que buscan mejorar la productividad, mediante
la satisfacción y la motivación por parte de los trabajadores.

Las personas son lo primero. Así mismo, el liderazgo y la comunicación son dos de
los grandes factores que facilitan este tipo de cultura corporativa

9
 IMPORTANCIA DE UNA BUENA CULTURA CORPORATIVA

Los estudios demuestran que los empleados se preocupan por la cultura de la

empresa en la que trabajan. Además, su relación con ella puede marcar una gran
diferencia en cuanto a su motivación. Cuando los trabajadores no se adaptan bien
a una determinada cultura es más probable que abandonen. En cambio, si la acogen
favorablemente, contribuirán más, establecerán mejores relaciones con sus
compañeros y permanecerán más tiempo.

Además, cuando los trabajadores creen que su trabajo se valora y es reconocido, su

motivación para mejorar se incrementa. Fomentar una buena cultura empresarial no
solo aumenta la felicidad y la productividad de los empleados, sino que la misma
empresa gana ventaja al competir con otras compañías por los nuevos talentos.

Por ejemplo, el 86% de los trabajadores de Google valoran positivamente su

experiencia, situándolo como una de las mejores empresas en las que trabajar pero,
¿a qué se debe? En gran medida, se traduce en la flexibilidad. Se anima a los
empleados a trabajar cómo y cuándo quieran, y esto genera confianza. Además,
ofrecen programas de voluntariado, fomentan la pertenencia al grupo, organizan
actividades de voluntariado, etc.

En definitiva, a pesar de no contar con tantos recursos como Google, la buena

cultura de empresa se basa en crear una comunidad que se sienta apoyada,
representada y valorada. Escucha lo que necesiten tus empleados, ofrece
recompensas útiles y significativas y crea estructuras y políticas para impulsar estos
valores.

Los beneficios de establecer la misión, la visión y los valores en una empresa es Ser
conscientes de la cultura empresarial de una organización ya no solo va a servir
como sello de identificación, sino que va a propiciar la mejora de estos aspectos
positivos, fundamentales en Recursos Humanos:

 Agilidad en la empresa: Lo que significa una mayor adaptación frente a los posibles
cambios.

 Focalizar las tareas: Establecer unos objetivos como empresa, va a incrementar la

productividad de la propia organización.

 Retención del talento: El talento no migrará a otras empresas, por lo que se va a

generar un equipo de trabajo sólido y con posibilidades de seguir creciendo.

 Clima laboral satisfactorio: Un buen ambiente de trabajo va a incentivar el interés y,

por tanto, el rendimiento de los propios trabajadores.

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CÓMO CREAR UNA CULTURA EMPRESARIAL

Siguiendo la línea de lo mencionado anteriormente, a continuación, toma nota de

las siguientes técnicas para crear cultura empresarial:

 Realiza una auditoría de la cultura actual de la compañía para ver dónde

estás y crear un plan para cumplir los objetivos.
 Explica a los directivos los beneficios de crear una cultura de empresa y por
qué deben cumplir con ciertas actitudes para conseguirlo.
 Empieza a infundir esa cultura aplicándola a los procesos, políticas y
procedimientos actuales de la organización.
 Todo empleado debe saber qué se espera de él y cuál es su plan de carrera.
Fomenta la comunicación interna.
 Contrata de nuevos talentos que concuerden con los valores que queremos
transmitir. Una mala contratación sale muy cara.
 Crea métricas para medir lo bien que los empleados se están ajustando a
esta cultura. Recompensa a quienes la transmitan.
 No tengas miedo a hablar de la cultura a tus empleados. Es
fundamental comunicarla, definirla y explicar cómo deben vivirla. Debe ir
alineada. Si la cultura es formal y estructurada, las comunicaciones también
deben serlo.
 Pregunta y haz pruebas. Hay varias formas de saber si estamos yendo en la
dirección correcta, como preguntar a los empleados si les parece bien o qué
cambiarían.

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TÉCNICAS PARA FOMENTAR LA CULTURA EMPRESARIAL

A pesar de que cada empresa es un mundo, existen ciertas técnicas para fomentar
la confianza y team building. Algunas de ellas son las siguientes:

Crea retos entre los empleados: no hace falta ser una empresa grande para poder
incorporar actividades divertidas dentro de la oficina. Tampoco tiene porqué
significar una gran inversión. Por ejemplo, organiza torneos de fútbol, de ping pong
o participa en retos virales para las redes sociales.

Fomenta el deporte: hay una gran cantidad de empleados sedentarios a los que el
deporte podría mejorarles su calidad de vida. Esta es una buena excusa para
ofrecer descuentos en gimnasios o piscinas, o incluso impartir clases de yoga
semanales.

Celebra las ocasiones especiales: cada vez son más las empresas que dan el día
libre a sus empleados el día de su cumpleaños. Tener en cuenta a cada uno de ellos
hará que se sientan valorados. Otra opción son acciones pequeñas, como brindar
todos por una victoria, organizar un amigo invisible, cenas de navidad, etc.

Divertirse en la oficina: mantenerse concentrado 8 horas al día es complicado y

está demostrado que el éxito no tiene nada que ver con no divertirse. Empresas
como Google incorporan salas de juegos para cuando necesiten un descanso, con
un billar, llenar la oficina con globos por un cumpleaños, actividades para conocerse
o el onboarding de un compañero.

La vida es más que la oficina: es posible que esta opción sea la más complicada
o la que más inversión requiere. Imagina estar una empresa que organice
anualmente acciones de voluntariado, viajes o simplemente que organicen un picnic
grupal.

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 EJEMPLOS DE EMPRESAS CON UNA FUERTE CULTURA EMPRESARIAL
Google
No podía encabezar esta lista una empresa que no fuera Google. La compañía es
conocida especialmente por ser pionero en potenciar la cultura de empresa y por
potenciar que sus trabajadores sean talentosos y entusiastas.
Google invierte un 20% de sus ingresos en cultura corporativa, ofrece comidas
gratuitas, organiza fiestas con los empleados, gimnasio, oficinas pet-friendly,
bonificaciones y beneficios infinitos, etc.

Zoom

La plataforma de videollamadas también es conocida por su ímpetu en reforzar su

cultura empresarial. Tiene la reputación de preocuparse mucho por sus
empleados. Por ejemplo, anima a los empleados a que lleven familiares o seres
queridos a la oficina para que les conozca el resto del equipo.

Netflix
Netflix tiene un conjunto de ideales en los que creen firmemente y que quieren que
sus empleados vivan en su trabajo. Se basa en people over process o «personas
sobre el proceso». La organización se preocupa en transmitir un fuerte sentido de
lealtad y propiedad. Su objetivo es impregnar la fuerza laboral con sus valores y
filosofías para motivar e instar a las personas a apoyar la innovación para conseguir
un crecimiento mayor.

DHL
La distribuidora es única en cuanto a la forma en la que potencia un entorno
dinámico y multicultural. Con una gran variedad de programas, como una plataforma
de aprendizaje integrada que fomenta el desarrollo del talento, la organización cuida
a sus empleados en el desarrollo de sus carreras. Otro plus es el bienestar en el
lugar de trabajo, que incluye eventos y actividades para proteger la salud de los
empleados.
Pixar
En Pixar todo es una obra de arte y anima a los empleados a que no dejen de crear
y que aporten ideas dejando fluir su creatividad. Como no podía ser de otra forma,
esta es la base de su cultura. La compañía cree que si quieres ser creativo debes
ser innovador en todo lo que haces.

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 CONCLUSIONES

 La CULTURA EMPRESARIAL tiene un impacto directo en la productividad y

el desempeño de la organización.

 La CULTURA EMPRESARIAL se constituye a partir de la interacción entre

los individuos de la organización y los valores y creencias compartidos.

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 BIBLIOGRAFIA

 [Link]

 [Link]

 [Link]

 [Link]
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