1

Clima organizacional y desempeño laboral en el

personal de salud en la Micro Red de Salud Ambo-
Huánuco, 2017

TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE:

Maestra en Gestión de los Servicios de la Salud.

AUTORA:
Br. Marcela Deisy Ortega Iturri.

ASESOR:

Dr. Dwight Ronnie Guerra Torres.

SECCIÓN

Ciencias Médicas.

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Calidad de Prestaciones Asistenciales.

PERÚ -2017
 iii
3

Dedicatoria

A mis padres Miguel y Rebeca, que siempre

supieron guiarme.

A mi esposo Edwin y a mis queridos hijos

Francis, Dayana y Diego por brindarme su apoyo
incondicional.
 iv
4

Agradecimiento

Para que pueda realizarse este trabajo, ha sido

necesaria la participación de una serie de personajes
que ha con su contribución han permitido seguir paso
a paso la presente tesis de investigación. Como tal
mis agradecimientos a:

Al jefe de personal Lic. Luis Mancilla y al jefe del

Centro de Salud Ambo Dr. Edwin Depaz López, por
su apoyo incondicional para la realización y desarrollo
de la tesis de investigación Clima organizacional y
desempeño laboral.

A la profesora Dra. Karen Zevallos Delgado docente

del curso de Investigación, quien supo orientarme en
la estructura y elaboración del plan y proyecto de
investigación.

A mi asesor Dr. Dwithg Ronnie Guerra Rojas quien

paso a paso supo orientarme, en el proceso de la
elaboración de la tesis de maestría.
 6
vi

Presentación

Señores miembros del jurado calificador:

Presentamos la tesis titulada “Clima organizacional y desempeño laboral en

el personal de salud en la Micro Red de Salud Ambo- Huánuco, 2017” en
cumplimiento con el Reglamento de Grados y Títulos de la Universidad César
Vallejo para obtener el grado de Maestro.

Conscientes que nuestro que hacer como profesionales de salud no está

limitado sólo a las actividades asistenciales en consultorio. Por lo contrario, se
extiende también hacia el campo de la investigación. En este sentido, realizamos
este estudio en la Micro red de Salud Ambo - Huánuco con la finalidad de
entender mejor las actitudes y comportamientos del personal de salud que labora
en esta Institución. Esperamos que nuestro trabajo sirva de referencia para
estudios posteriores que puedan abordar con mayor profundidad el problema de
esta investigación.

La presente investigación está estructurada en cuatro capítulos. En el

capítulo I se expone los antecedentes y el marco teórico. En el capítulo II se
presenta el problema de la investigación. En el capítulo III se muestra la
metodología de la investigación y finalmente en. El en capítulo IV, se muestran
los resultados de la investigación y para finalizar se tienen la discusión, las
conclusiones y recomendaciones; finalizando con las referencias bibliográficas y
anexos.

Señores miembros del jurado espero que esta investigación sea evaluada y
merezca su aprobación.

El autor.
 7vii

Índice

Pg.

PÁGINAS PRELIMINARES

Página del jurado ii

Dedicatoria iii

Agradecimiento iv

Declaratoria de autenticidad v

Presentación vi

Índice vii

RESUMEN xi

ABSTRACT xii

I. INTRODUCCIÓN 13

1.1 Antecedentes 19

1.2 fundamentación científica, técnica o humanística 27

1.3 Justificación 79

1.4 Problema 82

1.5 Hipótesis 83

1.6 Objetivos 84

II. MARCO METODOLOGICO 85

2.1. Variables 86

2.2. Operacionalización de variables 87

2.3. Metodología 88

2.4. Tipos de estudio 88

 viii
8

2.5. Diseño 89

2.6. Población, muestra y muestreo 90

2.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 91

2.8. Métodos de análisis de datos 96

2.9. Aspectos éticos 96

III. RESULTADOS 97

IV. DISCUSION 115

V. CONCLUSIONES 123

VI. RECOMENDACIONES 126

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 128

ANEXOS
Anexo 1: Matriz de consistencia
Anexo 2: Cuestionario variable 1 Clima organizacional
Anexo 3: Cuestionario variable 2 Desempeño laboral
Anexo 4: validación de instrumentos por juicio de expertos
Anexo 5: Carta de presentación
Anexo 6: Carta de recepción y aceptación de la institución
Anexo 7: Constancia de culminación de la investigación
Anexo 8: Base de datos de la prueba piloto variable 1 clima organizacional
Anexo 9: Base de datos de la prueba piloto variable 2 desempeño laboral
Anexo10: Base de datos variable 1 Clima organizacional
Anexo11: Base de datos de la variable 2 Desempeño laboral
Anexo12: Artículo científico
 9 ix

Índice de tablas

Pg.

Tabla 1: Operacionalización de la variable: Clima organizacional 87

Tabla 2: Operacionalización de la variable: Desempeño laboral 87

Tabla 3: Validez de contenido por juicio de expertos del instrumento de Clima

94
organizacional

Tabla 4: Validez de contenido por juicio de expertos del instrumento de

94
Desempeño laboral

Tabla 5: Estadístico de fiabilidad del instrumento de Clima organizacional 95

Tabla 6: Estadístico de fiabilidad del instrumento de Desempeño laboral 95

Tabla 7: Resultados de la variable: Clima organizacional 98

Tabla 8: Resultado de la variable Desempeño laboral 99

Tabla 9: Resultados de la dimensión clima organizacional con Liderazgo 100

Tabla 10: Resultados de la dimensión clima organizacional con Motivación 101

Tabla 11: Resultados de la dimensión clima organizacional con Beneficios y

102
recompensas

Tabla 12: Resultados de la dimensión clima organizacional con Consideraciones

103
con los directivos

Tabla 13: Tablas cruzadas para clima organizacional y desempeño laboral 104

Tabla 14: Tablas cruzadas para desempeño laboral y Liderazgo 105

Tabla 15: Tablas cruzadas del Desempeño laboral y Motivación 106

Tabla 16: Tablas cruzadas de desempeño laboral y Beneficios y recompensas. 107

Tabla 17: Tablas cruzadas desempeño laboral y Consideraciones de los directivos 108
 10x

Tabla 18: Resultados de prueba de normalidad 109

Tabla 19: Correlación de hipótesis general 110

Tabla 20: Correlación de la primera hipótesis especifica 111

Tabla 21 Correlación de la segunda hipótesis especifica 112

Tabla 22: Correlación de tercera hipótesis especifica 113

Tabla 23: Correlación de cuarta hipótesis especifica 114

 xi
11

Resumen

El presente trabajo de investigación, tuvo como el objetivo general fue

Determinar la relación del “Clima organizacional y desempeño laboral en el
personal de salud en la Micro Red de Salud Ambo- Huánuco, 2017”

El tipo de investigación es aplicada, el diseño correlacional no

experimental, la investigación es descriptivo correlacional y el enfoque es
cuantitativo. La muestra es de tipo probabilística compuesta por 105 trabajadores
del personal de salud de la Micro Red de Salud Ambo –Huánuco, 2017. La
técnica que se utilizó es la encuesta y el instrumento fue el cuestionario aplicado
a los trabajadores del personal de salud ,Para la validez de los instrumentos se
utilizó el juicio de expertos y para la fiabilidad del instrumento de la variable clima
organizacional se utilizó el .estadístico Kr20 la cual nos dio una fiabilidad de
0.791 y en segunda variable desempeño laboral se utilizó el estadístico Kr20
con una fiabilidad de 0.926 En los resultados de tablas cruzadas se observa
que la variable clima organizacional alcanzo un nivel alto con el 81.90% y a su
vez la variable desempeño laboral alcanzo un nivel alto de 88.56% .Se concluye
que la variable clima organizacional muestra una correlación significativamente
alta con la variable desempeño laboral, según la correlación Rho de Spearman
de 0,813 representado este resultado significativamente alta con una
significancia estadística de p=0,000 siendo menor que el 0,01, Por lo tanto se
acepta la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula

En la presente investigación se arribó a la conclusión que existe una

correlación positiva alta entre, Clima organizacional y desempeño laboral en el
personal de salud en la Micro Red de Salud Ambo- Huánuco, 2017

Palabras clave: clima organizacional y desempeño laboral.

 12
xii

Abstract

The purpose of this research work was to determine the relationship between
"Organizational climate and work performance in health personnel in the Ambo-
Huánuco Micro Health Network, 2017"

The type of research is applied, the correlational design is not

experimental, the research is descriptive correlational and the approach is
quantitative. The sample is of a probabilistic type composed of 105 health
personnel from the Ambo Health Network - Huánuco, 2017. The technique used
was the survey and the instrument was the questionnaire applied to the health
personnel. the validity of the instruments was used expert judgment and for the
reliability of the organizational climate variable instrument was used the Kr20
statistic which gave us a reliability of 0.791 and in second variable work
performance the Kr20 statistic was used with a reliability of 0.926 In the results
of cross-tabulations it is observed that the variable organizational climate reached
a high level with 81.90% and in turn the labor performance variable reached a
high level of 88.56%. It is concluded that the organizational climate variable
shows a significantly high correlation with the labor performance variable,
according to the Spearman's Rho correlation of 0.813 represented by this In this
case, the alternate hypothesis is accepted and the null hypothesis is rejected,
with a statistical significance of p = 0.000 being less than 0.01.

In the present investigation it was concluded that there is a high positive

correlation between, Organizational climate and work performance in health
personnel in the Ambo-Huánuco Health Micro Network, 2017

Keywords: organizational climate and work performance.

 13

I. INTRODUCCION
 14

En contexto general el clima organizacional es una especie de vínculo que existe

entre la política de la institución de salud y los trabajadores, considerándose para
ello fundamental y prioritario el sistema de comunicación. El desempeño del
clima comunicacional dependerá en gran parte de cómo cada uno de los actores
se desempeñen en el contexto laboral. Es nuestra preocupación hoy más que
nunca que los hospitales y centros de salud del Minsa están siendo observados
por la opinión pública, como podemos verificar en los distintos sistemas de
comunicación oral y escrita televisiva. De ahí nuestra principal preocupación.
Este fenómeno ha motivado haber elegido este tema de investigación.

Consideramos como un tema general la probabilidad de que este fallando

el clima organizacional en la mayoría de las instituciones de salud del estado: sin
embargo, mi trabajo va caracterizado específicamente al estudio del clima
organizacional en el desempeño laboral del personal de salud de la Micro red de
Salud Ambo- Huánuco.

Probablemente, uno de los factores principales de las deficiencias en el

manejo del clima organizacional está impactando en el desempeño laboral del
recurso humano que labora en los consultorios arriba mencionados.

La Organización Panamericana de la Salud/Organización Mundial

de la Salud (OPS/OMS), el clima organizacional se caracteriza por
la asistencia del propio personal del centro que comparte
información y conocimiento en base sus experiencias, funciones y
trabajo desarrollado (p.26)

La OPS y la OMS consideran que el clima organizacional es una acción

inherente en la acción del personal que Labora en la institución y que este
personal es la que comparte la información respecto a las responsabilidades que
se desarrollan al interior de ella. Ahora esta información está dada en razón de
sus experiencias y que en el conjunto de conocimientos adquiridos en el tiempo
y la función y que se expresan conforme a la naturaleza de la labor que
desempeña cada uno de ellos.
 15

Cada personal que labora en un centro salud, tiene la capacidad y necesidad de

compartir sus experiencias y conocimiento a sus colegas de trabajo para un
mejor aprendizaje y desenvolvimiento con los pacientes y así lograr sus objetivos
programados en su centro de labor

La OMS (Organización mundial de la Salud) Refirió:

El medio ambiente donde trabajamos debe ser un lugar saludable

donde los trabajadores y jefes tienen una transformación saludable
de mejora continua para promover y proteger la salud, seguridad
y bienestar de los trabajadores y la sostenibilidad del ambiente de
trabajo en base a la salud (física, mental y social), La salud de la
empresa y la del empleado están estrechamente relacionadas (p.4)

La OMS, considera que la institución donde se desarrollará el trabajo de

investigación para que tenga un entorno saludable y bueno es necesario que
todo el personal ( médico, ejecutivo, administrativo y hasta de servicios)
colaboren mediante la comunicación de manera interpersonal con la finalidad de
promover una adecuada atención al paciente y así proteger su salud; al mismo
tiempo al trabajador se le propicia seguridad en su trabajo y en su accionar ante
los pacientes y los trabajadores viven en un ambiente laboral saludable física y
mentalmente. Por tanto, la salud institucional está debidamente respaldada en
sui bienestar por los trabajadores de manera integral. Existe una inherente
vinculación de responsabilidad entre la institución y los trabajadores o
colaboradores.

Así mismo habría que medir los sistemas de comunicación para ver cómo
está funcionando el clima organizacional, a la vez, como está impactando en el
desempeño laboral del personal, considerando que estos detalles a la vez
podrían impactar en los pacientes de manera directa o indirecta.
 16

De manera somera se ha hecho un muestreo de observación para identificar el

problema, en la que se ha podido notar detalles significativos y otras veces
mínimos pero que repercuten en la funcionalidad de la institución.

El clima organizacional también considera el accionar de la institución con

los que intervienen el aparato logístico, como los proveedores de bienes y
servicios. Así mismo intervienen también la infraestructura que permite
desenvolverse al trabajador con optimismo. Aparentemente podíamos decir que
las instituciones de salud del estado podrían estar bien en su nivel
infraestructural; sin embargo, muchas de estas instituciones incluyendo la que
me toca trabajar ya presenta condiciones precarias, hecho que afecta hacia el
desarrollo institucional y el desempeño del trabajador.

Nuestra preocupación también está basada en la falta de relaciones

interpersonales de los trabajadores. Cada uno de los componentes de la
institución prácticamente vive un mundo aparte y las relaciones interpersonales
también se están desvaneciendo. Hay que tener en cuenta que los trabajadores
son el componente principal para alcanzar los objetivos de la institución y el clima
organizacional se refiere al ambiente existente, entre miembros de la
organización o del hospital.

Al respecto, Hitt, y Hoskisson (2012) afirmaron que:

En la realización de sus objetivos, en todo organismo está

sumergida en el mundo globalizado, necesita adaptarse al cambio
y de desarrollar una asociación entre todos los sistemas, recursos
y elementos que la integran, para así poder avalar una optimización
de los esfuerzos realizados. Cuando se presenta diferencia entre la
estrategia empresarial y el principal recurso organizacional se
aceptado actualmente como el talento humano, se pierde la
oportunidad de generar beneficios múltiples, entre los cuales
destacan: el logro de los objetivos planteados, la satisfacción del
cliente, el mejoramiento del clima en el que se desempeñen los
colaboradores. (p. 259).
 17

Para que funcione bien el clima organizacional tenga una repercusión

positiva en rendimiento laboral del personal de salud, no es solo necesario la
presencia física del personal, sino que estos a su vez estén estrechamente
ligados al grado de motivación que el Centro de Salud debe hacer a sus
profesionales, empleados y trabajadores en general. Esto quiere decir que el
buen clima organizacional permitirá que todos los que integran el equipo del
servicio de salud de dicho Centro de salud, específicamente cumplan con los
objetivos del hospital, ya que un personal motivado es más eficiente del que no
lo está, por lo tanto la productividad con el sistema motivacional aumenta.

Se puede exponer que el clima organizacional es el reflejo de la cultura

más honda de la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente
señalar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo,
rendimiento, productividad y satisfacción en la labor que desempeña.

El desempeño laboral según (Chiavenato 2000)”Es el proceder del

trabajador en la búsqueda de los objetivos trazados, este organiza la estrategia
individual para alcanzar los objetivos” (p.359)

En la Micro red de Salud Ambo- Huánuco, el clima organizacional, pudo

haberse implementado de manera adecuada para satisfacer las demandas de
los pacientes. Sin embargo, debido a la falta de motivación, capacitación,
relaciones humanas, comunicación y otros aspectos que no se han tomado en
cuenta como política de actualización, se ha ido dejando de lado.

Hoy en día con el incremento de la población de pacientes, el clima

organizacional del Centro de salud se debería cambiar, orientándose a la
optimización de esta, incluyendo para ello modificaciones a las herramientas
tradicionales que estaban inicialmente implementadas. Recordemos que de un
adecuado clima organizacional dependerá mucho para el rendimiento de sus
trabajadores, y el éxito del centro de salud; esta a su vez se verá reflejada en
los consultorios odontológicos con que la institución cuenta. Es importante
considerar el clima organizacional como marco, pero también de manera
específica refriéndose específicamente a los componentes humano y logístico
 18

del personal de salud del de la Micro red de Salud Ambo- Huánuco. Así mismo
creemos muy importante mejorar el clima organizacional en camino a la
optimización, especialmente en lo que se refiriere a atención al paciente. Es
necesario considerar que en este centro de salud, se tratan a personas de
escasos recursos económicos y en mucho de los casos hasta son precarios.

El clima organizacional que según Pricewaterhouse Coopers, S.C. (2012)

comprendieron:

Es la unión de patrimonios medibles de un ambiente laboral,

percibidas por quienes trabajan en él y que pueden colisionar
significativamente los resultados”. Ha tomado importancia debido a
que puede hacer la diferencia entre una empresa con excelentes
perspectivas de desempeño y una institución con deficiencias.

El tipo de atención que prestan los trabajadores hacia los pacientes, se ve

reflejado de acuerdo al clima organizacional; considerando que las poblaciones
pobres o venerables son altamente sensibles y requieren de una atención
cuidadosa considerando para ello un trato adecuado del personal. La
desactualización del clima organizacional podría afectar significativamente la
relación paciente – trabajador – centro de salud; esto de manera inmediata o tal
vez mediata.

Recordemos que la imagen de una institución como es el Centro de Salud

se ve reflejado de manera especial por la imagen que el paciente tenga de esta,
ya que el paciente es la razón de la existencia de todas las organizaciones de
salud. Por ello es importante poner énfasis en la optimización del clima
organizacional; y puede hacerse a través de distintos medios de financiamiento,
desde los directos que pueden ser asumidos por el estado hasta los indirectos
que pueden ser atendidos por organismos no gubernamentales. El clima
organizacional del estado en la Micro red de Salud Ambo, en forma general
podíamos decir que está bastante teorizada. Existen los organigramas
correspondientes de comunicación, las estrategias de comunicación; sin
embargo en la práctica no se refleja para ser perceptible. Los trabajadores
 19

debido al incremento de pacientes cada día y el fenómeno del racionamiento del

personal, no toman en cuenta en un cien por ciento las bases y lineamientos del
clima organizacional del Centro de Salud, casi siempre están nerviosos,
aturdidos, recibiendo permanentemente una fuerte presión de los pacientes.
Frente a esto es bueno rediseñar nuevas políticas que ajusten el clima
organizacional del Centro de Salud a una realidad más objetiva.

Este fenómeno de la presión, genera un principio de desconformidad,

nerviosismo, bochorno, inseguridad en la calidad de la atención que los
profesionales le podrían estar dando. Nadie duda que el profesional podría estar
dando lo mejor de su esfuerzo para poder atender al paciente con eficiencia; sin
embargo, factores como tiempo, equipos, medicamentos, etc., podrían generar
ciertos resultados de desconformidad en los pacientes.

1.1 Antecedentes

1.1.1 Antecedentes internacionales.

Bohórquez y Ballesteros (2015), en Universidad Técnica de Ambato, Ecuador

Investigó sobre “La cultura organizacional y el desempeño laboral en el
laboratorio clínico del Hospital Básico San Miguel como objetivo central Mejorar
el desempeño laboral fortalecimiento la cultura organizacional en el laboratorio
clínico La investigación presentará un análisis , cuantitativo, esto en función de
los problemas y los objetivos en estudio siendo una parte principal de la realidad
del sector, resultados que se desea obtener principalmente de fuentes primarias
y secundarias, realizando posteriormente el análisis de dicha información .En
este tipo de estudio descriptivo tiene como finalidad determinar el grado de
relación o asociación no causal existente entre dos o más variable Población y
muestra es de 40 personas 10 son personal asistencial y 30 pacientes La
investigación la información se recolectará de los pacientes y trabajadores,
mediante un cuestionario de preguntas orientadas a conocer la problemática.
Resultado nivel de confianza del 95% se trabaja con un nivel de significancia del
5% que es un valor aceptable en la presente investigación. Hipótesis Como se
puede observar el valor X2 c, calculado es mayor que el X2 t estimado de la
 20

tabla, se procede a rechazar la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alternativa,

que establece lo siguiente “La implementación de un modelo de cultura
organizacional SI mejorará el desempeño laboral en el laboratorio clínico en el
hospital básico San Miguel”H0 = La implementación de un modelo de cultura
organizacional NO mejorará el desempeño laboral en el laboratorio clínico en el
hospital básico San Miguel ubicado en el Cantón San Miguel de Bolívar 51 H1 =
La implementación de un modelo de cultura organizacional SI mejorará el
desempeño laboral en el laboratorio clínico en el hospital básico San Miguel
ubicado en el Cantón San Miguel de Bolívar .En conclusión es la implementación
de un manual de cultura organizacional en el Laboratorio Clínico del Hospital
Básico San Miguel

El aporte de esta investigación es mejorar la calidad del servicio y el

desempeño laboral del personal, permitiendo que los pacientes se sientan
seguros del servicio brindado por el mismo.

Velásquez (2015) Universidad de Montemorelos Facultad de Ciencias

Empresariales y Jurídicas. México. Investigó sobre Clima organizacional y
satisfacción laboral de los empleados de la empresa Hitachi Chemical, en
Montemorelos, Nuevo León, México. En este trabajo se planteó como objetivo
central o principal conocer el grado de calidad del clima organizacional percibido
por los empleados de la empresa menester de su investigación. El proceso del
trabajo se llevó a cabo con una muestra de 143 empleados. Para recolectar los
datos se utilizaron dos instrumentos: el primero, para medir la calidad del clima
organizacional percibido, conformado por 17 ítems y que daría una confiabilidad
de .948; y el segundo, enfocado a medir el grado de satisfacción laboral
percibido, conformado también por 15 ítems y una confiabilidad de .926. La
hipótesis es H0: El grado de calidad del clima organizacional es predictor del
grado de satisfacción laboral, según la percepción de los empleados de Hitachi
Chemical en Montemorelos, Nuevo León, México. Como resultado se observó
que el grado de calidad del clima organizacional es predictor de la satisfacción
laboral de los empleados de Hitachi Chemical, en Montemorelos, Nuevo León.
Al realizar el análisis de regresión, se encontró que la variable grado de clima
 21

organizacional explicó el 71.4% de la varianza de la variable dependiente nivel

de satisfacción laboral. El valor de R2 corregida fue igual a .714. Asimismo, se
obtuvo que el valor F igual a 355.62 y el valor de p igual a .000; como el nivel de
significación es menor de .05, esto indica que existe una influencia lineal positiva
y significativa. Los valores o cuantías del coeficiente no estandarizado Bk,
obtenidos mediante la técnica estadística de regresión, fueron: B0 igual a .861 y
B1 igual a .785. Con estos valores se logró la siguiente ecuación de regresión,
utilizando el método de mínimos cuadrados: satisfacción laboral = .861 + .785
(clima organizacional). Conclusiones. Se logró determinar que el clima
organizacional es un predictor fuerte de la satisfacción laboral percibida por los
empleados de la empresa Hitachi Chemical, en Montemorelos, Nuevo León,
México. Asimismo, se puede afirmar que, cuanto mejor sea la calidad del clima
organizacional que experimentan los empleados, mucho mejor y mayor será el
grado de la satisfacción laboral.

El aporte de esta investigación creará oportunidades de ascenso para que

los empleados puedan desarrollarse mejor al interior de la empresa, porque una
institución que ofrezca oportunidades para avanzar profesionalmente siempre
tendrá características de un ambiente de trabajo positivo y más cómodo para el
trabajador.

. Enríquez (2014) en la Universidad de Montemorelos Problema,

Investigó sobre “Motivación y desempeño laboral de los empleados del instituto
de la visión en México” Como objetivo central es Determinar si el grado de
motivación es predictor del nivel de desempeño de los empleados del Instituto
de la Visión en México. Esta investigación pretendió dar respuesta a la pregunta:
El grado de motivación ¿es predictor del nivel de desempeño de los empleados
del Instituto de la Visión en México? Metodología La investigación fue de tipo
cuantitativa, descriptiva, explicativa, correlacional, de campo y transversal. La
población estuvo compuesta por 164 empleados de los cuales no se tomó
muestra y se aplicó a todos los empleados. Para la investigación y recolección
de datos se utilizaron dos instrumentos: el primero enfocado al desempeño, el
cual cuenta con 48 ítems y una confiablidad de .939; el segundo sobre la
 22

motivación, conformado por 19 ítems y una confiabilidad de .909. Resultados

Como resultado se observó que el grado de motivación es predictor del nivel de
desempeño de los empleados. Al realizar el análisis de regresión se encontró
que la variable grado de motivación explicó el 41.4% de la varianza de la variable
dependiente nivel de desempeño. El valor de R 2 corregida fue igual a .414 De
igual manera se obtuvo el valor F igual a 116.2 y el valor de p igual .00
permitieron determinar que existió una influencia lineal positiva y significativa.
Conclusiones Con las preguntas de investigación se pretendió conocer el grado
de motivación y el nivel de desempeño de los empleados del Instituto de la Visión
en México. Mediante los instrumentos aplicados se obtuvo la siguiente
información: En relación al grado de motivación se pudo observar que los
empleados tienen una autopercepción de la motivación que va de muy buena a
excelente. Para el nivel de desempeño laboral los empleados se encontraron
ubicados entre muy bueno y excelente aporte Crear un plan de acción que
permita mantener la motivación de los empleados y su desempeño y hacer el
respectivo seguimiento. Realizar una investigación similar a ésta con el mismo
instrumento y analizar si hubo cambio y mejora en la motivación y desempeño
de los empleados. Realizar investigaciones similares adicionando nuevas
variables predictores del nivel de desempeño.

El aporte de esta investigación ayudará a tener oportunidades dentro de

su centro de labor enfatizando la motivación con los trabajadores que ayuden a
tener un mejor desenvolvimiento y como consiguiente lograr un buen desempeño
en su labor.

1.1.2 Antecedentes nacionales:

Soria (2016), Universidad de Huánuco Escuela de Posgrado Investigo sobre

“determinantes del trabajo en el desempeño laboral de los licenciados de
enfermería en el hospital EsSalud - Tingo María 2014” Se planteó como objetivo
central del trabajo de investigación determinar la relación de las determinantes
de trabajo en el desempeño laboral de los y las licenciadas de enfermería en el
 23

Hospital I EsSalud Tingo María. 2014. Con un diseño relacional se trabajó con
una muestra de 22 licenciados (as) de enfermería. Las técnicas para la
recolección de información fue la Ficha de evaluación de desempeño laboral de
la Unidad de Recursos Humanos del EsSalud, por medio de la cual adquirimos
la información. El análisis inferencial se realizó en base a la estadística no
paramétrica e interpretando la hipótesis con el estadístico de Chi cuadrado de
independencia. Los resultados fueron analizados y se concluye que en mayor
proporción los profesionales de enfermería son de sexo femenino, casadas y
casados y con más de diez años de servicio en la carrera de enfermería. Con
un valor de p=0,00 la disposición del trabajo, principalmente el sueldo, las
bonificaciones, el horario de trabajo y el cumplimiento de las metas programadas
se relaciona con en el buen desempeño laboral respectivamente. El 25 % con
buen desempeño tiene estudios de maestría o doctorado, un 83,3 % y 100 %
con desempeño bueno poseen estudios de segunda especialización y de
especialidad en el área. Con un p valor de 0,00 la aplicación de los conocimientos
científicos y el conocimiento de medidas de seguridad del paciente que poseen
las y los enfermeros se relaciona con el desempeño laboral respectivamente. El
desempeño laboral también depende de la consideración a cargos que tienen
para con el personal de enfermería y se relaciona además con los
reconocimientos.

El aporté de esta investigación estará dada por calidad del servicio,

mediante sus bonificaciones y capacitaciones periódicas que debe tener el
profesional de enfermería para un desempeño laboral

Pérez y Rivera (2015), Investigó en la Universidad Nacional de la

Amazonía Peruana, sobre clima organizacional y satisfacción laboral en los
trabajadores del instituto de investigaciones de dicha universidad en el periodo
del 2013. Se planteó como objetivo central o principal determinar la relación entre
el Clima Organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores del Instituto
de Investigaciones de la Amazonía Peruana, Periodo 2013, en la presente
investigación es de tipo descriptivo y Correlacional, acorde a los enunciados
esbozados por Hernández y Sampieri (1994). seguidamente la Metodología
 24

estudiada es descriptivo, porque la intención es describir la manifestación del

problema de investigación. La descripción del caso está referida a como se
encuentra en el momento de investigación. Esta tesis muestra el nivel de clima
organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores del Instituto de
Investigaciones de la Amazonia Peruana, durante el periodo comprendido de
abril a diciembre del 2013. Para este trabajo se aplicaron los cuestionarios de
Clima Organizacional de Sonia Palma (1999) y de Satisfacción Laboral de Price,
adaptada al contexto peruano por Alarco (2010), a un total de 107 trabajadores
de dicho instituto de las ciudades de Iquitos y Pucallpa, y que fueron contestados
de forma individual y en un solo momento, bajo estricta confidencialidad de los
mismos trabajadores.; los resultados obtenidos evidencian que existe
predominio del nivel medio (57.9%), por lo tanto, un adecuado clima
organizacional es un factor imprescindible en la institución porque influye en la
satisfacción laboral; en conclusión existe una vinculación causa efecto positiva
entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral en los trabajadores del
Instituto de Investigaciones de la Amazonia Peruana.

El aporte de esta investigación fue que si existe una vinculación entre el

clima organizacional y la satisfacción laboral para el buen desempeño de sus
funciones.

Dávila (2014), Universidad Nacional de San Martín Tarapoto -UNSM-T, de

Perú, realizó su investigación sobre “Clima organizacional y su relación con la
satisfacción laboral del personal de Salud de Las micro redes Cuñumbuque Y
Tabalosos”. Se planteó El objetivo central en determinar la relación del clima
organizacional con la satisfacción laboral del personal de las micro redes de
Salud de Cuñumbuque y Tabalosos El método usado fue de tipo descriptivo,
correlacional de corte transversal; la población estuvo constituida por 64
trabajadores. La técnica de recolección de información fue el de la encuesta,
elaborado mediante el instrumento tipo cuestionario. Los resultados fueron: 39
trabajadores de salud, que representan el 61% de la muestra de las micro redes
de Salud Cuñumbuque y Tabalosos, perciben nivel promedio de clima
organizacional y 25 trabajadores de salud, que hace el 39% de la muestra,
 25

perciben nivel alto de clima organizacional; y ningún trabajador de salud percibe

nivel bajo de clima organizacional. Por lo tanto, en ambas micro redes de Salud
existe un buen clima organizacional de acuerdo con la percepción de los
trabajadores. La prueba de Chi cuadrado nos muestra diferencia significativa,
porque la probabilidad es de 0.5 siendo mayor a 0.05; de acuerdo a la percepción
de los trabajadores de salud no hay diferencia en el nivel de clima organizacional
en las micro redes de Salud. Para valorar la satisfacción laboral, 45 trabajadores
de salud que hace un 70.3% de la muestra percibe nivel medio de satisfacción
laboral; 17 trabajadores de salud que constituye el 26.6% de la muestra percibe
nivel de satisfacción laboral alto y 2 trabajadores de salud que ocupa sólo el 3.1%
percibe nivel de satisfacción laboral bajo.

En relación a las sub- escalas del clima organizacional se encontró que

en ambas micro redes de Salud el tema de retribución es la más valorada, los
puntajes superan a 20; es decir, que los trabajadores perciben que existen
retribuciones justas en cada una de las micro redes. Sin embargo, la única escala
de “estilo de dirección”, es la que muestra diferencia significativa, cuya
probabilidad es de 0.0294 menor a 0.05; es decir, que los trabajadores de la
Micro Red de Tabalosos perciben un mejor estilo de dirección. Al aplicar Chi
cuadrado se obtuvo que, a pesar de la valoración del clima organizacional es de
nivel promedio y en los niveles de satisfacción laboral predominan el nivel medio;
los resultados nos muestran que existe diferencia significativa (P = 0.0277 <
0.05) entre el clima organizacional y la satisfacción laboral; es decir que a mejor
nivel de clima organizacional, más alto es el nivel de satisfacción laboral
(P=0.02); ello permitió rechazar la Ho y aceptar la hipótesis de estudio que afirma
que existe relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral del
personal de salud de las micro redes .

Se concluyó que al el clima organizacional con la satisfacción laboral en

las micro redes Cuñumbuque y Tabalosos, los resultados son de nivel promedio
de clima organizacional y medio de satisfacción laboral donde existe 31
trabajadores de salud que en este nivel representan el 50% de la muestra; sin
embargo, existe 14 de trabajadores de salud con un nivel alto de clima
 26

organizacional con un nivel medio de satisfacción laboral y con menor número

de trabajadores de salud que se encuentran en el nivel alto de clima
organizacional con un nivel alto de satisfacción laboral respectivamente. Los
resultados muestran que existe una relación directa con la prueba de Chi
cuadrado siendo la probabilidad de 0.0277 menor a 0.05 entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral, es decir que a mejor clima organizacional
más alto el nivel de satisfacción [Link]ón El clima organizacional en la
micro red Cuñumbuque es de 59.4% y en la micro red Tabalosos de 62%,
predominando el nivel promedio en ambas micro redes de Salud; así mismo
presentan nivel alto de clima organizacional con similares porcentajes en ambas
micro redes de Salud con un 40.6% en la micro red Cuñumbuque y un 37.5% en
la micro red Tabalosos; lo notable es que en ambas redes no se percibe un nivel
bajo de clima organizacional. La prueba de Chi cuadrado no muestra diferencia
significativa debido a que la probabilidad de 0.5 es mayor a 0.05, es decir que de
acuerdo a la percepción de los trabajadores no hay diferencia en el clima
organizacional según micro redes de Salud.

Al relacionar el clima organizacional con la satisfacción laboral en las

micro redes Cuñumbuque y Tabalosos, los resultados son de nivel promedio de
clima organizacional y medio de satisfacción laboral donde existe 31
trabajadores de salud que en este nivel representan el 50% de la muestra; sin
embargo, existe 14 de trabajadores de salud con un nivel alto de clima
organizacional con un nivel medio de satisfacción laboral y con menor número
de trabajadores de salud (11) que se encuentran en el nivel alto de clima
organizacional con un nivel alto de satisfacción laboral respectivamente. Los
resultados muestran que existe una relación directa con la prueba de Chi
cuadrado siendo la probabilidad de 0.0277 menor a 0.05 entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral, es decir que a mejor clima organizacional
más alto el nivel de satisfacción laboral en las Micro Redes Cuñumbuque y
Tabalosos.

El aporte de esta investigación será realizar estudios de enfoque

cualitativo en el que se tome en cuenta las expectativas laborales y la salud física
 27

y psicológica del profesional. Que el entorno laboral y el clima organizacional en

general sean agradables y acogedores, pues, los trabajadores pasan la tercera
parte de su vida en sus centros de trabajo. Así también se debe proveer a las
Micro redes de Salud de los materiales necesarios para la atención del paciente.

1.2 Fundamentación científica, técnica o humanística.

1.2.1.- Bases teóricas de la variable clima organizacional

Teoría de clima organizacional Likert

Según la teoría de Likert (1967, citado por Brunet, 1999) En relación al clima
organizacional Likert estableció:

El comportamiento asumido por los subordinados depende

directamente del comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto, se afirma
que la reacción estará determinada por la percepción (P.78)

Los trabajadores están sujetos al comportamiento administrativo que

existe en la institución. Nada funciona si no existen las condiciones
organizacionales, porque son esas condiciones las que permitirán percibir para
actuar. Si no existe la percepción no habrá acción de parte del trabajador; por
ello es importante que la institución formalice una adecuada política de clima
organizacional.

Seguidamente Likert (1967, citado por Brunet, 1999) establece tres tipos
de variables que definen las características propias de una organización y que
influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido se cita:

Variables causales

De acuerdo a Likert (1967, citado por Brunet 1999) es también definidas como”
variables independientes, las cuales están orientadas a indicar el sentido en el
que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables
 28

causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones,

competencia y actitudes. (p.80)

Las variables causales son aquellas mediante las cuales se puede

observar que una institución evoluciona y va obteniendo los resultados que se
espera. Para que esto se dé dentro del contexto, es necesario una adecuada
estructura organizativa para conocer las responsabilidades de cada uno de los
miembros; asimismo la función que cumple cada uno dentro del plano
administrativo dentro de la institución.

Variables Intermedias

De acuerdo a Likert (1967, citado por Brunet, 1999) este tipo de variables” están
orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales
como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas
variables revisten gran importancia ya que son las que constituyen los procesos
organizacionales como tal de la Organización”. (p.80)

Este tipo de variable según Likert nos permitirán medir el estado interno
de la institución; es decir cómo se encuentra actualmente, considerando
aspectos puntuales como la comunicación que es instrumento fundamental de la
interrelación, la motivación que puede generarse entre los trabajadores por
orden de jerarquía y en los cuales está inherente el respeto y la toma de
decisiones que podrían generar los mandos superiores por el orden de la
jerarquía. Estas variables son tan importantes porque constituyen los procesos
de organización en la institución.

Variables finales

De acuerdo a la teoría de Likert (1967, citado por Brunet, 1999) Estas variables
“surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias
referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los resultados
 29

obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida”.

(p.80)

Likert dice que las variables surgen como resultado del efecto que se
generan a través de las variables causales y las intermedias. Específicamente
están orientadas a establecer los resultados que se obtengan como
consecuencia de una buena organización, y estas pueden ser a través de la
productividad, así como las ganancias y las pérdidas que se podrían generar.

Definición del clima organizacional

Uribe (2015) definió el clima organizacional como:

La eficacia que radica, en la acción que tiene en los trabajadores o

colaboradores, en su conducta, en las actividades, interacciones
comunicativas que desarrollan en su desempeño dentro de las
organizaciones o instituciones. Se entiende por clima
organizacional a un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos
de una organización, que al ser percibidos por los sujetos que la
integran, generan un determinado clima que repercute sobre las
motivaciones y el comportamiento y obviamente, suscita disimiles
consecuencias a la organización (p.44)

Se refirió al comportamiento o conducta que tiene el empleado dentro de

su institución y el efecto que este da durante el desenvolvimiento de su labor, si
tiene una buena conducta obtendrá un buen clima laboral, entonces su
desempeño será mejor. Las percepciones van a depender de serie de
actividades, interacciones, experiencias que cada persona tenga en su centro
laboral que posteriormente se verá reflejado estas características en cada
personal. Este enfoque del concepto de clima lo analiza desde una visión
general, desde la teoría organizacional y con los elementos del desempeño
laboral en su conjunto. Construyendo a partir de relaciones, que contribuye
directamente a los logros de gestión, de allí su importancia.
 30

Esto quiere decir que, los trabajadores que conforman una institución para
que puedan desempeñar sus actividades de manera eficiente, tienen
necesariamente que ser motivados. La motivación, puede darse a través de una
adecuada implementación y trato adecuados al personal. Sólo así funcionará y
el clima organizacional mejorará. Entonces, todo está sujeto a que el personal
sea motivado.

Según Davis y Guzmán (2014) definieron sobre el clima organizacional:

cómo:

EI progreso de la calidad de la vida laboral se constituyen labores

sistemáticas que ejecutan las organizaciones para proponer a los
empleados una oportunidad de mejorar sus puestos de trabajo y su
contribución a la empresa o institución, en un ambiente de mayor
seguridad, cordialidad y respeto mutuo. A menudo, la dirección se
empeña en obtener la colaboración pasiva y repetitiva de muchas
personas, pero muy pocas veces se ha preocupado de aquellas
personas que tienen ideas fructíferas que podrían haber aportado
para el buen desempeño. Debido a que en el pasado las ideas de
los empleados no eran tomadas en cuenta, el personal sentía poca
responsabilidad por el éxito o el fracaso que obtuviera el gerente
con sus decisiones unilaterales y por ende la empresa. En casos
extremos se llega incluso a casos de situaciones de antagonismo
en cuales equivocadamente se rechaza la cooperación del
personal y se trata de sustituirlas con reglas rígidas y casi nada de
trabajo en equipo (p.308).

Según los autores la participación de los trabajadores en el desarrollo del

clima laboral debía jugar un rol muy importante y que no se les toma la debida
atención a sus opiniones y es necesario tomar en cuenta sus opiniones con la
finalidad de mejorar el clima organizacional. Las ideas de que el ejecutivo tiene
la última palabra es cosa del pasado, y así se manejaban las instituciones en el
 31

pasado por eso no participaban los trabajadores. Las decisiones de la dirección

eran verticales; en cambio hoy es preferentemente horizontal y más participativa.
El trabajador como parte operativa de la institución tiene derecho a la
participación para mejorar el clima organizacional de su centro de trabajo.

Robbins y Judge (2013) definieron el clima organizacional que “La cultura

organizacional es aquella que hace redundancia en el desarrollo de las fortalezas
de los trabajadores, se recompensa en vez de sancionarse, y que destaca la
vitalidad del crecimiento individual”. (p.526)

Esto quiere decir que, la cultura organizacional es tan importante para que
los trabajadores desarrollen sus fortalezas personales y que esto en adelante
retribuye en el desarrollo personal de los mismos trabajadores y con ello al
desarrollo institucional. Es mejor tener trabajadores que comprendan que el
clima organizacional es muy útil de sus trabajadores.

Tipos de clima Organizacional de Likert

Likert siempre estuvo preocupado por el clima organizacional; por tanto, había
que medir el ambiente organizacional de una institución necesariamente. Dentro
de la organización debía haber obligatoriamente un estilo de liderazgo, manejado
por un líder determinado, pero que esté de acuerdo a su actuar debía ser
estudiado y para ello propuso un modelo basado en lo que llamó Sistemas de
Administración, en la que describe los diversos tipos de líder. La idea es ver qué
tipo de líder maneja la institución.

De acuerdo a la teoría de Likert dado (2011, citado por Ramos, 2012)

“Para medir el ambiente organizacional, que está determinado
fundamentalmente, según Likert por el estilo de Liderazgo, propuso un modelo
para estudiar la conducta del líder basado en lo que denominó: Sistemas de
Administración, que describen los diferentes tipos de líder” (p.65)
 32

Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador

Dado por Likert y Brunet (2011, citado por Ramos, 2012) establece que:
La dirección institucional no posee confianza en sus empleados o
trabajadores. El clima que se percibe es cuando la dirección no
tiene confianza en el trabajo de sus empleados, la mayor parte de
las decisiones se toman en la cima de la organización de un modo
casi autoritario, los empleados actúan frente a esto sumisos y
trabajan en una atmósfera de temor, la relación entre los superiores
y los subordinados se establecen con miedo y la comunicación
seda por instrucciones. (p 65)

El sistema autoritario explotador es el tipo de líder que no confía en sus

trabajadores y que sus decisiones son tomadas desde la cúspide del poder o de
la organización. En este caso, los empleados no participan en la toma de
decisiones, sino simplemente se someten a cumplir fielmente las órdenes
impartidas. Trabajan con temor y desconfianza. Existe un abismo entre la orden
y el cumplimiento del deber. Muchos de los trabajadores que laboran bajo este
sistema son sumisos y temerosos. No participan casi con ninguna opinión.

Clima de tipo autoritario: Sistema ll – Autoritarismo paternalista

Dado por Likert y Brunet (2011, citado por Ramos, 2012) establece que:
En un centro laboral existe confianza entre la direccion y sus
subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de
motivacion para los trabajadores; los supervisores manejan
mecanismos de control. La existencia de la confianza entre la
dirección y los empleados es casi nula, aunque las decisiones se
toman en la cima, algunas veces se decide en los niveles inferiores,
los castigos y las recompensas son los métodos usados para
motivar a los empleados. En este tipo de clima, la dirección observa
las necesidades sociales de su personal y acorde con ello los
 33

utiliza, pero se da la impresión que los empleados trabajan en un

ambiente estable y bien formado. (p. 65)

En este caso, el trabajo es un poco más relativo que el primero. En este

caso ya existe la confianza entre los líderes y los trabajadores; pero la relación
del trabajo va acompañada necesariamente de recompensas a algunos
trabajadores a quienes el responsable otorga y que puede ser por su rendimiento
operacional, pero también en otros casos existe el castigo hacia ellos. El
problema es que en la toma de decisiones no hay participación del trabajador,
sino que este obedece simplemente las órdenes de la superioridad y las cumple.
Generalmente los órganos de dirección se aprovechan de los trabajadores, ya
que por sus necesidades se ponen a órdenes totales del personal de dirección.
Se sienta la apariencia de que el personal trabaja en un ambiente estable, pero
no es así, está sumiso.

Clima de tipo participativo: Sistema lll –Consultivo

Dado por Likert, Brunet (2011, citado por Ramos, 2012) establece que:
Se basa en la confianza que tienen los superiores en sus
subordinados, en este caso se permite a los empleados tomar
decisiones especificas. Se busca satisfacer necesidades de estima,
existe interaccion entre ambas partes así como la delegacion de
funciones. La admosfera esta definida por el dinamismo y la
administracion funcional, a partir de los abjetivos a alcanzar, se
percibe un ambiente dinamico. La administracion percibe un
ambiente dinámico y se basa en objetivos por alcanzar. (p.67)

En este caso, se practica la horizontalidad que se basa en la confianza

que tienen los superiores con su personal subordinado. En este caso se le
 34

permite al trabajador proponer alguna idea para mejorar la calidad del trabajo.
La atmósfera laboral está mucho más estable; la comunicación es mucho más
fluida entre jefe y personal lo que genera una especie de confiabilidad entre
ambos. Esto se refleja en el dinamismo de la función del sistema administrativo.
La mayoría de los objetivos propuestos para el desarrollo de la actividad se
cumplen y el personal y la dirección estarían satisfechos. Se logra tener un mejor
ambiente laboral y de confianza.

Clima de tipo participativo: Sistema lV –Participación en grupo

Dado por Likert, Brunet (2011, citado por Ramos, 2012) establece que:

La dirección tiene plena confianza en los empleados,latoma de

decisiones persigue la integración de todos los niveles,la
comunicación fluye de forma vertical - horizontal,ascendente y
[Link] clave de la motivación es la participación ,se
trabaja en función de los objetivos por rendimiento las relacciones
de trabajo ( supervisor – supervisado) se basa en las
responsabilidades compartidas.(p.70)

Se obtiene participación en grupo existe mucha confianza en los

empleados por parte de la dirección, la toma de decisiones se da en toda la
organización, la comunicación es muy fluida, la forma de motivar es la
participación, el establecimiento de objetivos y el mejoramiento de los métodos
de trabajo. Los empleados y la dirección forman un equipo para lograr los
objetivos establecidos por medio de la planeación estratégica.

Los trabajos en grupo actualmente son los mejores, la participación grupal

ha generado confianza entre los líderes y el personal, porque la participación es
homogénea. La comunicación entre ambos es una de las herramientas más
frecuentes en el contexto laboral y eso motiva a los trabajadores consultas,
comentarios y participación en la toma de decisiones. Los objetivos propuestos
 35

para su logro, son generalmente positivos y se cumplen. La dirección y los

trabajadores están llanos a hablar un solo lenguaje dentro de la institución.

Dimensiones del clima organizacional

Según Uribe (2015) el clima organizacional lo dimensiona de la siguiente

manera: Liderazgo, motivación, Beneficios y recompensa, consideración de
directivos.

El estudio del clima organizacional es importante para el campo de la

administración debido a que proporciona un contexto para estudiar el
comportamiento organizacional.

El clima organizacional implica la atmósfera percibida por los empleados,

la cual ha sido creada por las prácticas, procedimientos y recompensas típicas
de la organización; los empleados no solo adquieren elementos propios del
grupo de trabajo en el que ingresan, sino que ellos, a su vez, de modo más o
menos directo y claro, también modifican la situación y, lógicamente, el clima
organizacional.

El modo que las personas interactúan en la organización, las actitudes

predominantes, las suposiciones, aspiraciones y asuntos relevantes en la
interacción entre los miembros forman parte de la cultura de la organización. “El
clima organizacional representa las normas informales, no escritas, que orientan
el comportamiento cotidiano de los miembros de una organización y dirigen sus
situaciones con un pensamiento lógico para desarrollar sus capacidades y
resolver problemas dentro de su entorno laboral.

Dimensión de la variable clima organizacional.

Para Uribe (2015) existen cuatro dimensiones e indicadores en estudio del clima
organizacional el cual se va desarrollar.
 36

Dimensión 1: Liderazgo

Uribe (2015) conceptualizó en liderazgo en:

En el grado que los trabajadores perciben un manejo inteligente,

responsable y alentador por parte de sus superiores, la forma en
que la comunicación es elemental para mejorar la capacidad de
toma de decisiones y el don de mando influye en el desarrollo de
las actividades (p.49)

Los trabajadores de una institución por lo general son muy sensibles al

trato de sus superiores. La toma de decisiones para desarrollar cualquier
actividad en la institución, se debe tener una buena comunicación entre el
empleado y el empleador este, debe ser motivador, alentador para los
trabajadores; de tal manera que estos se sientan con deseo de cumplir y a hasta
sea parte de ellos. Así se permitirá que la función de liderazgo del mando
inmediato sea motivacional para el trabajador de esa manera incentivar a un
trabajo de calidad para así poder lograr los objetivos planeados

Robbins y Judge (2004) definió al liderazgo como:

La habilidad para influir en un grupo y dirigirlo hacia el logro de un

objetivo o un conjunto de metas, la fuente de esta influencia puede
ser formal, como la que proporciona una jerarquía administrativa en
una organización. Sin embargo, no todos los líderes son gerentes
ni tampoco todos los gerentes son líderes. El simple hecho de que
una organización otorgue a sus gerentes ciertos derechos formales
no garantiza que sean capaces de dirigir con eficacia. El liderazgo
que no es otorgado, es decir, la capacidad de influir que se da de
manera independiente de la estructura formal de la organización
con frecuencia es tan importante, o más que la influencia formal.
 37

En otras palabras, los lideres pueden surgir desde el interior de un

grupo, o bien, por una asignación formal. (pg.368)

El liderazgo no es solamente dirigir un grupo humano, sino

fundamentalmente es influir en el grupo de tal manera que el grupo tenga
credibilidad en su líder y así de manera conjunta todos los colaboradores y el
líder apunten en la institución hacia un, logro común. Ahora el liderazgo en el
interior de una institución no necesariamente tiene que estar en manos de la
persona que tenga el más alto cargo. Puede estar en manos de una menor
jerarquía, sólo es necesario que este tenga la habilidad de coordinar y concertar
ideas, poniendo las suyas con mayor énfasis para que esta opinión sea la más
considerada para el logro de los objetivos comunes. Recordemos que el
liderazgo no es parte de la política de una empresa, sino es la capacidad que
tenga de uno de los miembros para poder dirigir adecuadamente la institución.

Maxwell (2012) su libro definió el liderazgo como:

El buen éxito está al alcance de casi todo el mundo. Pero también

creo que el éxito personal sin capacidad de liderazgo sólo produce
una eficacia limitada. El impacto de una persona representa sólo
una fracción de lo que podría ser si esta tuviese un buen liderazgo.
Cuanto más alto desee escalar, tanto más necesita el liderazgo.
(pg.11)

Maxwel considera que el éxito no es cosa del hombre. Cualquier persona

tiene la capacidad de tener éxito. Sin embargo, este éxito está limitado si no se
cuenta con una adecuada capacidad de liderazgo, por tanto, este éxito personal
sólo produce una mínima eficacia en el desarrollo institucional. Generalmente
para poder escalar hacia una aspiración exitosa en la institución donde se labora,
hay que tener el manejo de un liderazgo efectivo y atractivo para que los demás
se incluyan por añadidura. Sólo así se, logrará el éxito institucional.
 38

Comunicación

Uribe (2015) conceptualizó la comunicación en:

El ser humano por naturaleza adquieres necesidades sociales

como es ser parte de la sociedad, pertenecer a grupos sociales
entre otros. La comunicación es un elemento importante , para
poder llevar a cabo esta necesidad, las organizaciones en la
actualidad se mantienen continuamente comunicándose entre sí,
ya sea internamente, con clientes externos, con sus superiores y
miembros de un sociedad.( p. 55)

Hoy en día, la comunicación es uno de los instrumentos fundamentales

de la moderna institución. La valla que se le está dando en la modernidad es que
la comunicación debe cumplir el rol fundamental de intercambio de opiniones,
mensajes. Sirve para todo proceso de interacción entre los componentes
sociales de un centro de trabajo. Cuando la comunicación está debidamente
implementada en una institución esta funciona entre sus componentes de
manera positiva. Hay comprensión y entendimientos entre sus actores.
Institución que no practica las relaciones mediante una adecuada comunicación
hoy en día, simplemente es obsoleta, porque los mandos verticales de son
hechos del pasado. La práctica de una buena comunicación no sólo incide en los
trabajadores, sino que se refleja en los pacientes que asisten al centro de
atención.

Vásquez (2007) refiere que la comunicación en: “El ser humano ha ido
desarrollando mecanismos de comunicación cada vez más rápidos y que
aportan más mecanismos de comunicación La comunicación es un proceso
mediante el cual dos o más sujetos expresan mensajes que pueden ser
contestados a través de un medio concreto”. (p.63)
 39

Los modernos sistemas de comunicación, aparte de utilizar la palabra

como instrumento fundamental utilizan ahora medios. Estos se convierten en
valiosos instrumentos de soporte no sólo para el trabajador, sino para que la
misma institución llegue a los interlocutores o pacientes que asisten a ella y se
informen de las buenas nuevas que se ha implementado. En este caso el
trabajador será sólo un medio de refuerzo de ese sistema moderno de
comunicación. Por ejemplo, folletos, boletines, panfletos o tal vez algún
documental de televisión cerrada, etc.

Souza (1997) conceptualizó la comunicación:

La comunicación eficiente ocupa el centro de toda actividad de

liderazgo. Los líderes saben que podrán alcanzar sus objetivos con
mayor facilidad si cuenta con la cooperación de las personas con
las que trabajan. Su capacidad de comunicarse eficientemente les
permite influir en las actitudes y en los actos de sus colegas y
subordinados. Como líder, lograras vender mejor tus ideas se te
comunica y se coordina de una manera eficiente. La capacidad de
expresarte con claridad y eficiencia puede ser la habilidad más
valiosa (p.142)

La moderna empresa o institución tiene necesariamente que capacitar a

su personal líder principalmente en el manejo de una comunicación adecuada a
la naturaleza institucional. Los líderes que manejan la institución deben estar en
la capacidad de que sus opiniones deben ser respetadas por el personal. Para
que esto suceda es necesario que el mensaje a emitir sea convincente y
asimilable por el personal y hasta por los pacientes. De ser así estamos seguros
que el personal recibirá las ´órdenes con el deseo de cumplirlas. Es muy bueno
que es la comunicación debe estar basada en el uso de términos adecuados
comprensibles y sencillos para el personal o auditorio al que se dirige el mensaje.
De ello dependerá el éxito o el fracaso comunicativo.
 40

Coordinación

Uribe (2015) conceptualizó la coordinación en: “La coordinación contribuye a la

mejora del trabajador frente al liderazgo la articulación de logros, estrategias y
procesos en función de un propósito común”. (p.50)

La comunicación no sólo es un instrumento de mando de los líderes de

una institución. Recordemos que la reingeniería compromete a la moderna
institución a mantener una comunicación horizontal, donde los líderes y el
personal tengan algo que decir. Como se dice de manera general, es bueno que
todos los componentes sociales de la institución hablen un solo lenguaje a fin de
que se evite malos entendidos que podrían a la postre generar confusiones de
mensaje o emitir mensajes distorsionados.

Rubio (2005) conceptualizó la coordinación en: “La coordinación consiste

básicamente en la aplicación de un método para mantener la dirección y
orientación correcta de cualquier función que se esté realizando” (p. 44)

La coordinación entre los integrantes de una institución, es la herramienta

básica para que los componentes sociales que la integran estén informados y
actúen de acuerdo con la política implementada para un determinado fin.
Mediante la coordinación se logra que un determinado mensaje tenga la
dirección y la orientación correcta al cual y para el cual va dirigida.

Maeso (2015) conceptualizó la coordinación en:

Se denomina coordinación a la capacidad de ordenar elementos en

apariencia dispares para lograr un objetivo determinado. Así, es
posible referirse a la coordinación motriz, a la coordinación de un
 41

grupo de trabajo, a la coordinación gramatical, a la económica, etc.

(p.65)

La coordinación es considerada como la capacidad de ordenar elementos

necesarios y ordenarlos con la finalidad de que el mensaje tenga una exacta
orientación para el cual fue creado. Si la coordinación se efectúa de manera
eficaz incide en la política de coordinación institucional, entre los integrantes de
un grupo determinado de trabajo o entre todos los trabajadores o en la economía
de la institución, etc.

Dimensión 2: Motivación

Uribe (2015) conceptualizó la motivación en:

El grado en que los trabajadores son alentados por la organización

y las condiciones que hacen que los trabajadores trabajen de
manera intensa. Estos aspectos se reflejan en que el trabajador se
sienta responsable de realizar su trabajo, comprometido con su
labor y se preocupe por la calidad de sus actividades, por lo cual
busca esforzarse dentro su ámbito laboral. (p.49)

Los trabajadores de una institución, considerando a todos los

colaboradores en general requieren de la implementación de una forma de trato
que los motive aún más en el rendimiento de su trabajo. Un trabajador bien
motivado es generador de un alto rendimiento. Se hace más responsable de sus
acciones y trata en lo posible que su trabajo sea eficiente en todo momento. La
motivación debe darse de acuerdo a la naturaleza de trabajo que cumplen cada
uno de los colaboradores. Eso alienta el desarrollo de sus actividades que refleja
directamente en la institución.
 42

Malow (1991), definió la motivación:

En una teoría sólida de la motivación se debería asumir que la

motivación es una condición de trabajo constante, inacabable,
fluctuante y complejo y que, prácticamente, es una característica
casi universal de todo estado organismo de la cuestión. (pg.8, 9)

Como se puede observar, Malow considera trascendental la motivación como

elemento fundamental del éxito en la institución y dice que la motivación no
puede ser circunstancial y que debe ser permanente, fluctuante en la medida de
que para caso debe haber siempre una nueva motivación que permita al
trabajador ser una persona que activamente despierte el interés de su
interlocutor. Si todos los trabajadores de la institución son motivados
permanentemente y estos a la vez motivan a sus interlocutores con quienes se
comunican, es posible que los niveles de atención serán tan interesantes que
permitirá a la postre el desarrollo institucional.

Martínez (2012) definió la motivación:

El termino motivación ha sido utilizado de tan diversas formas en

psicología que actualmente no existe un acuerdo general sobre el
tipo de conducta en la participación del ser humano y que puede
ser clasificada como conducta motivada. Lo que sí parece existir es
el acuerdo que las características peculiares de dicha conducta es
que va dirigida y orientada hacia una meta. (p.21)

El termino motivación es utilizado en casi todas las actividades laborales

donde se desea despertar el interés de alguien. Puede ser que en algunos casos
utilizado por el líder institucional para despertar el interés de los colaboradores;
y en otros casos puede darse en que puede ser utilizado por los mimos
 43

trabajadores para poder despertar el interés entre los colaboradores. No existe

una definición de orientación exclusiva, pero es inclusiva en la institución desde
el punto de vista que el personal necesita ser motivado de alguna manera.

Participación

Uribe (2015) conceptualizó la participación en:

El ser humano en la parte social, implanta constantemente

relaciones con sus semejantes con el fin de asociarse a ellos y
lograr resultados que de modo recluido lo que sería imposible
concretarla. La participación se torna en un aporte que sea
considerable, por beneficio que crea o por la necesidad que se
tiene del mismo. (p.50)

El personal directivo que es responsable de una determinada área de

trabajo, debería estar instruido, preparado para cumplir tales responsabilidades.
De este hecho dependerá mucho la marcha institucional. Si el directivo no está
capacitado debidamente para cumplir determinado rol que la institución le
asigna, entonces el resultado de su labor y responsabilidad podría ser negativa.

Robbins (2013) Conceptualizó la participación en,” La participación

aumenta el compromiso con las decisiones, la participación ofrece a los
empleados una recompensa intrínseca; hace su trabajo sea más interesante y
significativo” (p.195)

La participación de los trabajadores aumenta el compromiso laboral.

Cuando el superior inmediato recibe la opinión de trabajo en aras d la mejora de
su sector y lo pone en práctica, el trabajador se siente mucho más integro a la
institución. Si el trabajador participa con ideas, esas ideas son contributivas para
el mejor desarrollo de la actividad institucional. Eso hay que tomar en cuenta,
 44

sólo así el trabajador considera que su trabajo es interesante y tiene significado

dentro de su labor.

Aguilar (2006) Conceptualizó la participación en:

La participación con mayor frecuencia en el ámbito de la ciencia

política ya que es un elemento básico de las constituciones
contemporáneas, sobre todo aquellas que se asiente en el principio
de la soberanía popular. La participación es un proceso s social en
virtud el cual grupos específicos, que comparten algunas
necesidades, problema o centro de interés y viven en un mismo
lugar, tratan de identificar esas necesidades. (p.19)

Los miembros de una determinada comunidad laboral, siempre se sienten

mayormente identificados cuando todos participan en un mismo contexto, bajo
premisas inherentes a una determinada actividad dentro de la institución. Es allí
donde ellos comparten premisas, ven necesidades, dan ideas y se identifican
con la problemática para darle luego solución.

Condición laboral

Uribe (2015) conceptualizó las condiciones laborales en:

La condición laboral está estrechamente vinculada con el entorno

laboral y sobre todo la calidad y seguridad dentro de su centro de
labor teniendo en consideración que la limpieza, la infraestructura
son aquellos factores que influyen dentro del bienestar de nuestra
salud. (p.50)

Se dice que el entorno laboral es vinculado en el personal de una manera

que el trabajador debe sentirse cómodo, dentro de su institución sin tener temor
de sufrir algunos accidentes laborales y sobre todo tener una buena salud para
alcanzar sus objetivos.
 45

Chiavenato (1999) conceptualizó las condiciones laborales en:

En el trabajo se ocupa del primer grupo: condiciones ambientales

de trabajo, aunque no descuida en su totalidad los otros dos
grupos. Las condiciones ambientales de trabajo son las
circunstancias físicas en las que el empleado se encuentra cuando
ocupa un cargo en la organización. Es el ambiente físico que rodea
al empleado mientras desempeña su cargo. (p.212)

De acuerdo al concepto las condiciones donde una labora debe ser

acogedor, que el personal que labora en esta institución no tenga problemas en
un ambiente deteriorado y se tiene que tener buenas relaciones personales con
los trabajadores para así poder desempeñar bien lo que se le encomienda al
interior de su centro de labor.

Dimensión 3. Beneficios y recompensas.

Uribe (2015) Conceptualizó beneficio y recompensa en:

El grado en que los trabajadores perciben la organización buscar

retribuir el trabajo por medio reconocimientos mediante de
estímulos y recompensas tales como incremento de salarios,
vacaciones, incentivos, bonos y demás premios que hacen hacer
sentir satisfecho al trabajador, así como obtener reconocimiento
por la calidad de su trabajo realizado. (p.49)

Los trabajadores de la institución, no solamente están obligados a cumplir

sus funciones de manera permanente porque así es la política institucional. Hay
que tomar en cuenta que, si los trabajadores están tomando su responsabilidad
laboral de manera exitosa, es necesario que la institución implemente también
 46

una política de estímulos para los mejores como reconocimiento por su labor; así
se sentirá mucho más satisfecho y repercutirá en su mejor desempeño. Los
beneficios y recompensas no sólo son económicas, puede la institución
implementar beneficios diversos como otorgarle certificados, distinguirlo ante sus
colegas de trabajo, etc.

Méndez (2013) Conceptualizó beneficio y recompensa en “Los

comportamientos que las personas tienen con el propósito de orientar el trabajo
hacia la consecución de logros y metas que les permitan alcanzar satisfacción,
así con beneficios y recompensas”. (p.38)

Los trabajadores reaccionan ante la institución con deferencia o

indiferencia; es decir si la institución no tiene una adecuada política de otorgar
beneficios a sus trabajadores, tan vez el comportamiento de sus trabajadores no
se vea reflejada positivamente al interior institucional. Muchos trabajadores se
sacrifican por ser recompensados o distinguidos, pero si esto no se hace,
simplemente se tendrá un trabajador desalentado.

Organización Internacional del trabajo (2000) conceptualiza beneficio y

recompensa en:

La elaboran planes para medir la productividad laboral y después

el aumento de la productividad de toda compañía se asocia a a las
recompensas financieras. Así se intenta fomentar la creatividad, la
solución de problemas y el trabajo en equipo como incentivo para
que los empleados mejoren la productividad hasta cierto punto,
está en manos de los propios empleados alcanzar dichos objetivos
(p.64).

La OIT es mucho más concreto en su comentario, Para ellos, la única

forma de estimular a los trabajadores es implementando una política de mejoras
 47

salariales. Es decir, se dirige hacia lo económico. Sin ello sería imposible lograr
que el trabajador se sienta satisfecho.

Reconocimiento

Uribe (2015) conceptualizó el reconocimiento como, “El reconocimiento es una

eficiencia que tiene una relación costo y beneficio. El reconocimiento es tratado
generalmente como recompensa dentro de una organización se puede utilizar
como motivar a las personas y generara así un buen desempeño”. (p.50)

El reconocimiento es uno de los valores fundamentales en el seno de una

organización. Mediante el estímulo se logra evaluar el costo beneficio en el logro
de los objetivos propuestos. Es muy importante dentro de una institución motivar
a las personas mediante el estímulo o la recompensa; así lograremos en corto o
mediano plazo los resultados de un buen desempeño que incidirá en la
institución o el grupo de trabajo. Muchos colaboradores luchan para que su grupo
sea el mejor dentro de la institución, pero cada superior deberá necesariamente
motivar mediante estímulo a su personal.

Manzano (2012) conceptualizó el reconocimiento en, “El reconocimiento

es medir la capacidad que tiene nuestro cerebro para poder identificar nuestros
estímulos que hemos logrado percibir, el reconocimiento nos permite recuperar
información almacenada en nuestra memoria, esta información nos permite ser
muy eficientes”. (p.669)

El criterio de Manzano es medir la capacidad que tiene el cerebro de un

colaborador para poder identificar los estímulos percibidos e identificar el
reconocimiento que la institución hace en favor de su personal. Este hecho debe
estar almacenada en el cerebro del trabajador que oportunamente debe recordar
para beneficiar el desarrollo de sus actividades.
 48

Viana (2013) conceptualizó el reconocimiento como:

Siempre que sean sinceros, los reconocimientos públicos en forma

de comentarios y hasta la típica «palmadita en la espalda» suelen
ser muy bien recibidos por los empleados, ya que elevan su
autoestima, se sienten respetados por compañeros y superiores y
tienen la seguridad de que sus esfuerzos no caen en saco roto,
puesto que se transforman en visibles para los demás. (p.64)

El reconocimiento que los superiores hagan a los trabajadores, no es

siempre mediante el estímulo económico, sino que puede ser un trato a amable,
de confianza. O sea que el trabajador se sienta parte de la institución. El superior
debe siempre al trabajador hacer que su autoestima siempre esté elevada y ese
hecho permitirá que aporte significativamente en el bienestar institucional. Un
trabajador como por ejemplo felicitado por su dedicada labor.

Remuneración

Uribe (2015) conceptualizó la remuneración “En la contraprestación que debe

adquirir el trabajador como consecuencia al contrato de trabajo ya que el
trabajador tiene por obligación ser remunerado frente al desempeño de su labor
que se le ha asignado” (p.56)

Uribe nos indica que todo trabajador tiene por obligación recibir el pago
por sus prestaciones laborales y que la remuneración de un trabajador dice es la
contraprestación por un determinado contrato de trabajo suscrito entre un
empleado y el trabajador. Si un trabajador cumple una determinada función o
actividad dentro de la institución bajo un contrato de trabajo, este tiene derecho
a percibir una remuneración fijada para este fin. Nadie que presta una
 49

contraprestación laboral debe quedarse sin la debida remuneración establecida

para un fin determinado.

Dimensión 4: Consideraciones de los directivos

Uribe (2015) Conceptualizó las consideraciones directivas en, “El grado en que
los trabajadores perciben que su superior otorga apoyo a los trabajadores, se
dirige y comunica con respeto y amabilidad con sus subordinados y les brinda el
trato más humano posible”. (p.49)

La función del superior en una institución es pieza clave para el

rendimiento laboral del trabajador. Si un superior es indiferente, frio en su
comunicación, poco comunicativo y sancionador, es posible que sus
trabajadores no estén conformes. Si el superior directo es amable y les brinda
un buen trato y con respeto, eso se refleja en la relación laboral entre el superior
y el personal e incide en el rendimiento.

Ariño (2014) conceptualizó las consideraciones de directivos en:

Los buenos directivos saben que cuando se decide y se opta por

una alternativa, las cosas pueden salir de modo distinto a
como queríamos que salieran. Que eso es parte de la acción
directiva, y no se ponen nerviosos si esto pasa. Saben que se
decidió bien y que por causas que escapan al control de sus
subordinados, las cosas salieron mal. Esto es síntoma de calidad
directiva (p.55)

Los directivos de una institución deben estar preparados para soportar

que de repente no salieron las cosas como ellos habían planeado. Deben estar
prestos para reformular, porque las cosas a veces salen de control por una serie
de factores imprevistos y eso no debe preocupar demasiado. En la capacidad de
 50

cada directivo de ver que este fenómeno es superable se ve que es un directivo.

No es posible sentirse mal cuando las cosas no salgan como uno hubiese
querido, esto podría contagiar a otras personas o directivos y que se tornaría
crítica para la institución

Málaga (2008) conceptualizó las consideraciones de directivos que “Es

necesario que el directivo sea instruido en los diferentes estilos de dirección y en
la influencia que estos pueden producir sobre los resultados de sus
organizaciones”. (p.23)

El personal directivo que es responsable de una determinada área de

trabajo, debería estar instruido, preparado para cumplir tales responsabilidades.
De este hecho dependerá mucho la marcha institucional. Si el directivo no está
capacitado debidamente para cumplir determinado rol que la institución le
asigna, entonces el resultado de su labor y responsabilidad podría ser negativa.

Responsabilidad

Uribe (2015) conceptualizó la responsabilidad en:

Las responsabilidades que asumimos en el mundo laboral, hace

progresar al empleado es decir, cuanto mayor sea el nivel de
responsabilidad que asume un empleado, mayor será su posición
en la empresa. No por ello se debe menospreciar al último eslabón
de la cadena, sino que debe considerarse al conjunto de
trabajadores en general como indispensables y únicos. (p.64)

La diferencia que existe entre los trabajadores de una empresa es por la

diferencia que existe en la responsabilidad que cumple en el seno de la
institución. Un empleado que tenga una mayor posición de ninguna manera debe
este dejar de lado al que tiene la menor responsabilidad. Es importante que se
valores que cada uno de ellos cumple un rol distinto en sus actividades, pero
ambos forman el eslabón del trabajo y prestigio institucional.
 51

Ibáñez (1996) conceptualizó la responsabilidad en:

La responsabilidad, de supervisión y conducción exigidas en

relación con la actuación personal y profesional de las personas:
cuanto mayor sea su nivel de cualificación profesional cuanto más
complejas sean las funciones o tareas que tiene que realizar los
subordinados, tanto más será el nivel de responsabilidad exigida
(p.203)

Cuanto mayor sea la responsabilidad de un trabajador dentro de la institución

que ocupa un cargo profesional de mucha responsabilidad, será mayor su
cualificación y por tanto estamos seguros que el personal que trabaja con este
debe también cumplir responsabilidades complejas.

Cameron (2009) conceptualizó la responsabilidad en:

Las responsabilidades en el trabajo generan diversas

consecuencias además va comprender modificaciones en el
desempeño de en un sector relacionadas con tu forma de proceder,
a nivel personal puedes experimentar distintas sensaciones como
alegría o estrés, ya que implica un desafío y proceso de adaptación,
más aun considerando que tal cambio suele ocurrir al producirse
un ascenso (p. 298)

La alta responsabilidad que se asigna a un trabajador en el interior de sus

funciones, le genera el cumplimiento de las funciones con mayor cuidado.
Muchos trabajadores que tienen responsabilidades claves para la institución
viven cada día preocupados para no tengan errores que puedan resarcir y
perjudiquen a la institución. Muchos a consecuencia de estos factores suelen
enfermarse de estrés u otros prefieren sólo reírse como una compensación a sus
preocupaciones. El trabajador tiene que ver que estos retos laborales son un
 52

desafío para su desempeño y como tal repercute para su ascenso o promoción

del empleo.

Disciplina

Uribe (2015) conceptualizó la disciplina en:

La disciplina o también llamada preventiva, la organización hace

todo lo posible para que los empleados cumplan las normas y
procedimientos para evitar inconvenientes. Se busca con esto
fomentar la autodisciplina en vez de imponer métodos para evitar
desórdenes a futuros problemas. (p.66)

La disciplina es un factor muy importante para cada trabajador durante

su desenvolvimiento en su centro de labor y, con sus compañeros de trabajo
es importante tener una disciplina dentro de la institución poder obtener un buen
desempeño de sus actividades; mucho mejor si existen en normas internas para
su función mediante las cuales deberá cumplirlas como parte de su disciplina
con la finalidad de evitar inconvenientes. El trabajador en la rutina de sus labores
encuentra que esta disciplina se convierte en el tiempo como un ingrediente
necesario una forma cotidiana de cumplir su trabajo. Hay que tratar en lo posible
de infiltraren la mente del trabajador que la disciplina sea necesaria y hasta
indispensable.

Katzenbach (1998) conceptualizó la disciplina en: “La disciplina es la clave

para el éxito de todos los equipos que también es útil para poder avanzar una
pasó más para lograr los objetivos trazados” (p.93)

En la moderna institución, es la disciplina uno de los principales factores

inherentes al trabajador. Si el trabajador o equipo de trabajadores toma muy en
serio su trabajo y se proyecta a cumplir o ejecutar este con disciplina es seguro
que avanzará hacia el logro de sus metas así logrará alcanzar sus objetivos
 53

propuestos en su institución. Muchas instituciones que no tienen trabajadores

disciplinados en el cumplimiento de sus responsabilidades no van por buen
camino.

Dessler (2001) conceptualizó la disciplina en:

El propósito de disciplinar a los empleados es propiciar que se

comporten con sensatez en el trabajo (donde sensatez se extiende
como respetar las reglas y los reglamentos). En una organización,
las reglas y los reglamentos tienen el mismo objeto que las leyes
en la sociedad y cuando alguien infringe una de estas reglas o
reglamentos será necesario disciplinarle. (p.376)

Toda institución que tenga la política de disciplinar a sus trabajadores, es

porque pretende que sus trabajadores actúen con mucha sensatez en sus
actividades sea esta de mucha responsabilidad o la más modesta
responsabilidad. En este caso la disciplina forma parte de respetar los
reglamentos internos o las normas universales de un trabajo responsable. Si el
trabajador omite el cumplimiento de las normas o el reglamento interno de la
institución se hará merecedor a una orden de disciplina que por cierto no es malo
sino correctivo. Muchos trabajadores que alta función de responsabilidad creen
que tiene la razón y a veces no se someten a la normatividad de la institución lo
que es un craso error, El reglamento interno es una norma para todos los
trabajadores y por tanto están obligados a cumplirla.

1.2.2 Bases teóricas de la variable desempeño laboral

Variable 2. Desempeño laboral.

Teoría de la Autoeficacia

Ésta teoría mencionada en el libro de Robbins y Judge (2013), Teoría Cognitiva

social o Teoría del Aprendizaje Social, se refieren a la convicción que tiene el
individuo de que es capaz de realizar una tarea, cuanto mayor sea la
 54

autoeficacia, más confianza se tendrá en la propia capacidad para tener el existo.

Por tanto las situaciones difíciles las personas con baja autoeficacia suelen
disminuir su esfuerzo o rendirse mientras que los individuos con un alto nivel
de autoeficacia puede crear un circulo virtuoso donde los individuos con una
elevada eficacia se involucran más en sus tareas lo que a su vez mejoraría sus
desempeño laboral, incrementando aún más su eficacia, los cambios que
ocurren en la autoeficacia con el paso del tiempo cambien se relacionan con
cambios en el desempeño creativo. Además, los individuos con autoeficacia
elevada parecen responder a la retroalimentación negativa, con más esfuerzo y
motivación, en tanto que aquellos con baja autoeficacia son proclives a reducir
su esfuerzo al recibir retroalimentación negativa.

Las teorías del establecimiento de metas y de la autoeficacia no compiten

entre sí, sino se complementan. Cuando un gerente establece metas difíciles
para sus empleados, estos muestran un mayor nivel de autoeficacia y establecen
metas más altas para su propio desempeño, al establecer metas desafiantes
para las personas se le trasmite que se tiene confianza en ellas.

“Para lograr un desempeño laboral debe haber convicción de un individuo

de que es capaz de realizar eficacia se involucran más en sus tareas, a su vez
mejoraría su desempeño, incrementando aún más su eficacia.” (p.223)

No es posible que un colaborador o trabajador de una institución pueda

cumplir a cabalidad su trabajo si no tiene en la cabeza y a cada instante la
convicción de cumplir cabalmente su trabajo. La convicción es uno de los
elementos con el que debe caminar en su labor cada trabajador en el
cumplimiento de sus funciones. Sólo así se logrará que mejore su desempeño y
sea este eficaz lo que repercutirá en el desarrollo institucional y personal.
 55

Romero (2000) mencionó que el desempeño laboral:

Es la relación existente entre los objetivos/metas/tareas

alcanzadas y el tiempo (en horas trabajadas de calidad) que se han
necesitado para lograrlo; teniendo en cuenta que la variable más
importante son las personas; es decir, los recursos humanos, que
son los encargados de ejecutar las funciones propias de un cargo
o trabajo. (p. 108)

Sin las personas no sería posible ningún tipo de desempeño laboral. El

trabajador es el principal agente en la actividad institucional. No se pueden medir
a las cosas sobre si estas tienen que ver con el desempeño laboral. Obvio que
tampoco las condiciones de trabajo tienen que ser precarias, necesariamente
tendrán que ser las adecuadas para facilitar un adecuado desempeño al
trabajador.

Definición de la variable desempeño laboral

Robbins y Judge (2013) definieron el desempeño laboral como:

Es contenido de la evaluación del desempeño y también influye en

el rendimiento y satisfacción del trabajador: En específico, el
desempeño y la satisfacción aumentan cuando la evaluación se
basa en criterios conductuales y orientados a resultados, cuando
se habla sobre asuntos de la carrera y el desempeño, cuando el
individuo tiene la oportunidad de participar en su evaluación.
(p.555)

Los trabajadores son agentes de la institución que están sujetos a que si su

trabajo sale bien, serán evaluados positivamente y eso influye en su mejor
desempeño y hasta puede servir para promocionar su carrera administrativa. La
mayoría de los trabajadores pretende hacer carrera administrativa en la
 56

institución y le interesa por tanto que su rendimiento sea óptimo. Siendo

promocionado y estimulado se sentirá útil y siempre creerá que las cosas están
haciendo bien

Werther, Davis y Guzmán (2014) definieron: “El desempeño es un proceso

por el cual se mide el rendimiento global del empleado, es decir su contribución
total a la organización”. (p.216)

Quiérase o no aceptar, a cada trabajador de una institución se le mide de

acuerdo con su desempeño en la labor que se le asigna. De ninguna manera el
desempeño personal de un trabajador puede necesariamente decirse que es
institucional definitivamente. Pueden darse políticas muy bien diseñadas a fin de
que la institución sobresalga en su imagen ante los usuarios, pero si el
desempeño laboral de un trabajador desdice la imagen, lamentablemente
repercutirá en la imagen institucional. El desempeño laboral, está sujeto a que
cada trabajador sea evaluado en sus actividades de manera permanente. De
acuerdo a esto se le valorará en el prestigio o reputación de la institución.

Jiménez (2011) definió el desempeño laboral como:

El proceso que facilita la ejecución de las estrategias percibidas

que permiten la mejora continua de la organización y lo percibe
como una visión positiva de las personas, que ayuda a reforzar
conductas e incorporar variables en las conductas no deseadas.
(p.86)

En este caso los trabajadores por su experiencia aportan en el desempeño

laboral y en este caso esa comunicación y afán de servicio contribuye a reforzar
su comportamiento en el trabajo. La institución por su lado asimila las
experiencias laborales de los trabajadores y las consolida para hacer mejor una
política de desempeño laboral institucional. La reingeniería hoy en día da
 57

bastante valor a la experiencia se los trabajadores que contribuyen

significativamente en la mejorara del desempeño laboral institucional.

Evaluación del desempeño laboral

Werther, Davis y Guzmán (2014) definieron la evaluación del desempeño como:

Un proceso por el mide el rendimiento general del empleado, se

mide la contribución total a la organización factor que en última
instancia determina su permanencia en la empresa. La mayoría de
los empleados procura obedecer la realimentación sobre la manera
en que desarrolla sus actividades y el cumplimiento de las metas
asignadas, mientras que los administradores tienen que evaluar
tiene que evaluar el desempeño individual decide las acciones que
deben tomar, se dice cuando el desempeño es inferior a lo
estipulado el gerente o supervisor debe emprender una acción
correctiva de manera similar, el desempeño satisfactorio o exceda
lo esperado debe ser estimulado. Mientras tanto las evaluaciones
informales que se basan en trabajo diario son necesarias pero
insuficiente. (p.216)

Un proceso de desempeño laboral se mide por la contribución que hace

el trabajador a la institución en su forma general, o sea el desempeño de este
refleja directamente en la institución y de acuerdo con su desempeño asegura
su permanencia o estabilidad laboral. Sin embargo, los administradores
encargados del personal, están en la condición de evaluar el desempeño de cada
trabajador para que de acuerdo con los resultados de la evaluación, el
administrador pueda sugerir una mejora en el desempeño y así lograr optimizar
el trabajo institucional. El trabajador se ve estimulado cuando su desempeño es
óptimo y eso le permite desenvolverse mejor.
 58

Principios de la evaluación del desempeño,

Según Werther, Davis y Guzmán (2014) refirieron que los “Principios de

evaluación deben estar fundamentada en una serie de principios básicos que
orienten su desarrollo”

Entre estos principios podríamos destacar las siguientes: La

evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las
personas en la empresa; los estándares de la evaluación del
desempeño deben estar fundamentados en información relevante
del puesto de trabajo; .deben definirse claramente los objetivos del
sistema de evaluación del desempeño; .requiere el compromiso y
participación activa de todos los trabajadores.; el papel del
supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar
mejoras. (p.231)

En este caso, los principios de evaluación al trabajador deben estar

sujetos a la aplicación de una serie de principios que permitan mejorar el
desempeño. Así, la evaluación de desempeño que se haga a los trabajadores de
una institución, debe estar ligada al desarrollo de los trabajadores dentro de la
empresa. Eso es estimulante. Los estándares de la evaluación de desempeño a
aplicarse al personal de la institución, deben estar fundamentados de acuerdo a
las actividades de esta, y del personal evaluado acorde con su responsabilidad
dentro del trabajo. Para ello se requiere necesariamente la participación general
de los trabajadores con la finalidad de obtener resultados que pueden mejorarse.
La mejora debe estar sustentada en base a retroalimentar sobre las debilidades.

Ventajas de la Evaluación del Desempeño

Werther, Davis y Guzmán (2014) Comentaron: que “Son varias las ventajas de
una correcta evaluación del desempeño, teniendo como base variables y
 59

factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida

capaz de neutralizar la subjetividad”. (p.216)
Se tiene las siguientes ventajas:

Una correcta evaluación de desempeño dentro de una institución debe

darse teniendo en cuenta variables y factores de evaluación. Generalmente
estos datos se obtienen de un diagnóstico, para evitar así la subjetividad en el
proceso de evaluación.

Mejora el Desempeño

Werther, Davis y Guzmán (2014) Comentaron: “Mediante la retroalimentación

sobre el desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo
acciones adecuadas para mejorar el desempeño.” (p.216)

Luego de la evaluación y obtenido los resultados en las cuales se

muestran las debilidades de los trabajadores, se aplicará en este caso una
retroalimentación sobre lo que falta reforzar. Sólo así se logrará un mejor
desempeño de los trabajadores en el interior de la institución.

Políticas de Compensación

Werther, Davis, y Guzmán (2014) Comentaron:

La Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que toman
decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento.
Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose
en el mérito, el cual se determina principalmente mediante
evaluaciones de desempeño Profesional la retroalimentación sobre
el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades
profesionales específicas. (p.216)
 60

Las avaluaciones de desempeño que se aplican en las instituciones

sirven para que se mejore el desempeño y también para determinar quiénes
serán los que reciban las promociones laborales dentro de la institución. La
evaluación permite saber quiénes son los que están en condiciones de ser
promocionados y quienes necesitan mayor refuerzo en su desempeño.

Imprecisión de la Información

Werther, Davis y Guzmán (2014) Comentaron que:

El desempeño insuficiente puede indicar errores en la información

sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o
cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento
de personal para la toma de decisiones. Al confiar en información
que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de
contratación, capacitación o asesoría. (p.216)

Generalmente los errores que podrían ocurrir en el desempeño se fundan

en la falta de comunicación entre el ente directivo, administrativo y el personal.
La forma de comunicación debe darse de manera precisa o lo más
adecuadamente posible para que la toma de decisiones no sea equívoca o tenga
errores de interpretación. Por la falta de una claridad informativa hasta se podría
tomar decisiones inadecuadas o equívocas.

Errores en el Diseño de Puesto

Werther, Davis, Guzmán (2014) Comentaron que, “El desempeño insuficiente

puede indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a
identificar estos errores.” (p.216)
 61

Son las evaluaciones de desempeño las que nos ayudan a identificar con
claridad el desempeño de un trabajador. Si hay en el trabajador un desempeño
suficiente o insuficiente, y así poder percibir si nuestro desempeño dentro de
nuestro centro de trabajo es suficiente lo que hacemos, lo cual nos ayudara
identificar que problemas podemos tener en cuando el desarrollo de diversas
actividades que tenemos, y así lograr un mejor desempeño laboral.

Desafíos Externos

Werther, Davis y Guzmán (2014) Comentaron,” En ocasiones, el desempeño se

ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si
estos factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es
factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.”p.216)

Muchas veces, durante el proceso de la evaluación de desempeño

podemos encontrar que esta se vea influida por factores externos a la labor
misma como la influencia de problemas familiares, de salud es anímicas entre
otras. Si aparecen estos cuadros en la evaluación de desempeño del trabajador,
no es posible abandonarlo, sino más bien ayudarlo para que su desempeño
mejore y repercuta en el desarrollo personal e institucional.

Dimensiones 1: Satisfacción laboral

Robbins y Judge (2013) conceptualizaron la satisfacción laboral:

Cuando se habla de las actitudes de los empleados, por lo general

se hace referencia a la satisfacción laboral, la cual describe un
sentimiento positivo acerca de un puesto de trabajo que surge de
la evaluación de sus características. Un individuo con un alto nivel
de satisfacción laboral tiene sentimientos positivos acerca de su
puesto de trabajo, mientras que alguien insatisfecho tiene
sentimientos negativos. (p.74)
 62

Robbin y Judge nos da a conocer la importancia que tiene los

sentimientos dentro del entorno laboral, y frente a estos, el empleado puede
tener actitud favorable en desenvolvimiento en trabajo ya que sus emociones
son positivas, posteriormente llegaran a cumplir los objetivos laborales, por otro
lado los que tienen sentimientos negativos no podrán cumplir sus objetivos
trazados por su descontento e insatisfacción.

Luthans (2008) refirió la satisfacción laboral en:

La satisfacción laboral, es decir, el estado emocional positivo que

surge de la evaluación de la experiencia laboral de una persona, es
multicausado, décadas de investigaciones sobre este tópico han
llevado a reconocer variados y complejos factores, uno de ellos, las
relaciones interpersonales con la jefatura y con los colegas. (p.194)

La satisfacción laboral de un trabajador institucional está íntimamente

ligado a su deseo de contribuir en la institución. Creemos claramente que, la
satisfacción que un trabajador podría tener del cumplimiento de su actividad está
sujeta a una evaluación y que mediante esta se le diga que su labor está muy
bien. Este se sentirá estimulado y su satisfacción estará inherente en él en sus
diversas actividades y se sentirá satisfecho de estar cumpliendo adecuadamente
en su labor. La satisfacción laboral no sólo se deduce de su actividad con los
usuarios de la institución de salud, sino de lo que ocurre entre los compañeros o
colegas de trabajo.

Davis y Newtrom, (1991) conceptualizaron la satisfacción laboral:

La satisfacción laboral es el conjunto de sentimientos favorables o

desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se
manifiesta en determinadas actitudes laborales, la cual se
encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo. (p.203)
 63

Se dice al interior de un centro de labor hay diversas

emociones ya sean favorables como también desfavorables y esto
va influir , en cuanto a su estado de ánimo y si sus emociones
fueran favorables se obtendrá una buena la satisfacción laboral,
dentro de su centro de trabajo y si es desfavorable se manifestaras
también dentro de su entorno y no se llegara a obtener una buena
satisfacción laboral. El desempeño laboral es cuando el individuo
manifiesta sus competencias laborales en las que se integran,
como puede ser; conocimientos, habilidades, experiencias,
sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y
valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan,
en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de
servicios de la empresa.

Se dice que el desempeño laboral se refiere a lo que en realidad hace el

trabajador y no solo lo que sabe hacer, por lo tanto estos aspectos son
esenciales tales como: las aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con
que desarrolla las actividades laborales asignadas en un período determinado),
el comportamiento de la disciplina, (el aprovechamiento de la jornada laboral, el
cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, las específicas
de los puestos de trabajo) y las cualidades personales que se requieren en el
desempeño de determinadas ocupaciones o cargos y, por ende, la idoneidad
demostrada.

Valores

Robbins, y Judge (2013) conceptualizaron los valores en:

Los cimientos para comprender las actitudes y motivación y por qué

influyen en nuestras percepciones. Los individuos entran en una
organización con nociones preconcebida sobre lo que debe ser y lo
que no debe ser. Desde luego, estas nociones no carecen de
valoraciones, todo lo contrario, contiene interpretaciones de los
 64

correctos y lo incorrecto. Más aun, implican que se prefieren ciertas

conductas o resultados antes que otros. Así, los valores enturbian
la objetividad y la racionalidad (p.222)

Todo trabajador que tiene cierta responsabilidad como cualquier persona

tiene sus propias actitudes y como tal percibe una determinada motivación de
manera distinta a otra. Estos valores actúan directamente en la percepción que
se tiene de un mensaje. Esto no ocurre como consecuencia de su labor en el
centro de trabajo, sino que ya viene con de manera preconcebida sobre lo que
es y no es para dicha persona. Sin embargo, estas actitudes que prácticamente
son parte de la formación del trabajador enturbian la objetividad y la racionalidad
que se pretende en la institución cuando se trata de estandarizar un hecho o una
actividad.

Salcedo (1998) conceptualizó los valores en:

Hoy en día las habilidades blandas, los valores y la ética profesional

pueden llegar a pesar incluso más que los conocimientos que
tengas en tu campo de estudio. Ser o convertirse en personas
responsables, autónomas, correctas, comprometidas y de gran
calidad humana, debe ser el eje principal de tu carrera profesional.
(p.234)

El principio ético de un profesional es una parte muy importante de la

formación profesional. El principio ético puede muchas veces superar hasta los
conocimientos científicos que formación académica. De nada sirve tus
conocimientos si no practicas principios éticos en tu labor. La ética es el eje de
su desempeño laboral eficiente.
 65

Cariaga (2014) conceptualizaron los valores en:

Son los principios éticos, morales, normas y buenas costumbres

que cada empleado debe cumplir y que ayudan a la estructuración
de un buen clima organizacional, el cual será el soporte para que
la empresa pueda ejecutar su misión y alcanzar objetivos. (p.45)

Los principios éticos y morales, acompañada de normas sociales y

buenas costumbres, ayudan a que el clima organizacional tenga una buena
orientación y sea un soporte importante para la institución. Sólo así se estará en
la capacidad de alcanzar los objetivos propuestos. Si los principios éticos de los
trabajadores se notan en mayor escala en la organización, será mucho más
sencilla tener un buen clima organizacional.

Adaptación:

Robbins y Judge (2013) definieron la adaptación en:

La capacidad para adecuarse a los cambios, variando si fuera

necesario su propia conducta para lograr determinados objetivos
cuando nacen dificultades, cambios del medio, ya sean del entorno
exterior, de la propia organización del cliente o de los
requerimientos del trabajo en sí. También hace referencia a la
inconformidad del comportamiento, a la manifestación de
conductas adaptativas. (p.513)

La adaptación es una capacidad para adecuarse a los cambios que podrían

generarse como parte de la política de la empresa o en la toma de algunas
decisiones. El trabajador tiene la capacidad de cambiar inclusive su propia
conducta dependiendo de la naturaleza de la dificultad que podría afectar a la
empresa, al cliente o paciente, etc.
 66

Wayne y Noe (2005) se describieron la adaptación organizacional en la

precepción de la gerencia del grado en que el empleado potencial se adaptara a
la cultura o al sistema de valores de la empresa (p.182)

El tema de la adaptación organizacional, está sujeto al trabajador o

empleado de la institución es quien se adaptará a la cultura y sistema de valores
de la empresa. Cada empresa es independiente en el manejo de su sistema de
valores para la promoción de sus trabajadores. El trabajador debe sólo alinearse
a esta.

Sebastián y Noya (2009) conceptualizaron la adaptación” en cambiar de

puesto de trabajo se dice es importante mantener una actitud de adaptar para
solucionar posibles desajustes, respetando la elección y valorando la experiencia
del trabajador en su puesto de trabajo”. (p.21)

Para Sebastián y Noya, la adaptación de un trabajador consiste en que a

este se le cambie de un puesto de trabajo por razones que probablemente en
ese puesto ya no esté funcionando bien o haya perdido interés. Debe también
escucharse al trabajador su afinidad al puesto de trabajo, porque la comodidad
en ella permitirá un mejor desempeño (p.60).

Dimensión 2: Relaciones interpersonales

Robbins y Judge (2013) conceptualizaron las relaciones interpersonales en” Es

la capacidad que tenemos para trabajar juntos con una meta definida haciendo
del trabajo diario una oportunidad de vida para uno mismo y los seres que los
rodean”. (p.125)

Las relaciones interpersonales son una forma de comunicarse con

nuestros semejantes. Todo el movimiento laboral está funcionando en razón de
las relaciones interpersonales que ocurren entre los trabajadores de la
 67

institución. Cada día, cada momento de nuestro trabajo estamos en

comunicación y mediante ella se ve como nuestra conducta personal influye en
nuestro semejante. Pero las relaciones personales no sólo se ven en el trabajo,
sino en nuestra vida cotidiana, cuando dialogamos con cualquier semejante
como un familiar, un colega de trabajo o con el profesor, etc.

Wiemannpg (2011) conceptualizo las relaciones interpersonales “Cuando

la comunicación es competente por lo general, es eficiente y adecuada, y
favorece el desarrollo de las relaciones interpersonales competentes. Las
relaciones competentes son aquellas que funcionan para la gente que participa”.
(p.20)

El autor nos da a conocer que la comunicación es parte esencial de la

vida y para una buena convivencia dentro del entorno laboral a consecuencia se
llegará a tener buenas relaciones interpersonales se dará mediante una buena
coordinación para alcanzar nuestros objetivos trazados.

Díaz (1998) refirió las relaciones interpersonales:

Se tiene que gestionar eficazmente la dinámica del equipo en las

actividades relacionadas con el trabajo, es importante que el líder
centre su atención en otra área que es tan importante como la
anterior y que, incluso, es más sensible, ya que la gestión ineficaz
de la misma puede conducir a que surjan conflictos de tal magnitud
en el equipo que den al traste con todas las buenas intenciones y
habilidades que pueden existir en el mismo. No siempre las
relaciones que se establecen entre ellas se desarrollan de una
forma armónica, de cooperación y armonía, sino que por una serie
de razones (personalidades diferentes, presión de trabajo,
intereses encontrados degeneran en tenciones, conflictos y
enfrentamientos). Una gestion eficaz de las relaciones
interpersonales, es fundamental que el lider se centre en cinco
 68

areas muy concretas como es de controlar a las personas,estimular

la comunicación ,estimular la escucha aciva,gestionar la
realimentación, controlar las relaciones personales negativas
(p.143,144)

Para tener buenas relaciones interpersonales, es importante que el líder

lleve a una gestión eficaz dentro de su entorno laboral, ya que cada persona
que labora dentro de la institución tiene personalidades diferentes y más aun con
se trabaja bajo presión es importante que el jefe sepa gestionar, y sobre todo es
necesario saber escuchar a sus trabajadores, saber recompensar o darle un
estímulo al trabajador.

Es la actitud que asume el colaborador como comportamiento social con

el visitante, compañeros de trabajo y supervisores. En toda relación interpersonal
interviene la comunicación, que es la capacidad de las personas para obtener
información respecto a su entorno y compartirla con el resto de la gente.
El proceso comunicativo está formado por la emisión de señales (sonidos,
gestos, señas) con el objetivo de dar a conocer un mensaje. La comunicación
exitosa requiere de un receptor con las habilidades que le permitan decodificar
el mensaje e interpretarlo. Si algo falla en este proceso, disminuyen las
posibilidades de entablar una relación funcional.

Capacidad

Robbins y Judge (2015) conceptualizaron la capacidad en:

La capacidad viene hacer un conjunto de recursos y conocimientos

que tiene un individuo para desempeñar una determinada tarea, en
este sentido siendo el último proceso de incorporación de nuevas
herramientas para desenvolverse en el mundo. La capacidad hace
referencia a alternativas positivas de algún elemento. (p.25)
 69

La capacidad que tiene cada uno de los trabajadores en la institución,

difiere entre uno y otro en la medida de que se le asigne una determinada
responsabilidad y está reforzada por los recursos que este tenga y los adecuados
conocimientos para su desempeño. Cada trabajador puede utilizar las
herramientas más adecuadas para cumplir su labor de la menor manera. Esa es
la capacidad del trabajador para resolver un problema que quiere resolver. Un
trabajador capaz no tendrá nunca dificultades ante su labor.

Bañares (2000) conceptualizó la capacidad como “El Conjunto de

habilidades, destrezas, aptitudes y/o potencialidades de orden físico, mental y
social, que permitan desempeñarse en un trabajo” (p.54)

La capacidad laboral es tan importante en desempeño porque dependerá

de ello el éxito del mismo trabajador. Para ello debe contar con habilidades para
desenvolverse claramente en su trabajo, tener las destrezas para cumplir su
labor con eficacia y eficiencia, aptitudes para resolver cualquier problema y
potencialidades de orden físico o mental acorde con la naturaleza de su labor
dentro de la institución.
Ontoria (2000) conceptualizó la capacidad en:

La capacidad es una serie de herramientas naturales con las que

cuentan todos los seres humanos. Se define como un proceso a
través del cual todos los seres humanos reunimos las condiciones
para aprender y cultivar distintos campos del conocimiento, aun si
estas condiciones hayan sido o no utilizadas, de esta manera, nos
referimos a estas condiciones como un espacio disponible para
acumular y desarrollar naturalmente conceptos y Habilidades.
(p.79)

La capacidad de una persona es un valor personal frente a los demás.

Cada uno de los trabajadores o personas que laboran en una institución tiene
 70

capacidades. Ahora lo que hay que distinguir es que las capacidades no tienen
una medida estándar para todos los trabajadores o personas. Cada ser humano
tiene una propia capacidad. Esta capacidad en el trabajo le permite
desenvolverse con optimismo sea el trabajo mental o manual. Sea el hombre
profesional o sólo personal de servicio. Cada trabajador tiene sus propias
capacidades.

Relación laboral

Robbins y Judge (2013) Definieron la relación laboral en “Una relación que es

convenida entre una empresa y un empleador nombrado, la relación del
trabajador que pone a su disposición del empleador su habilidad física e
intelectual para desarrollar diversas actividades”. (p.225)

Robisns y Judge tienen una opinión intrínsecamente relacionado al

trabajador con el empleador. De esta relación se desprende que, ambos pueden
llegar a un acuerdo de conveniencia para que el trabajador esté plenamente a
disposición del empleador ya sea porque este cuente con la habilidad física o
mental. Un trabajador hábil puede desempeñarse en diversas actividades que la
empresa la requiera y no necesariamente solo en una.

Wayne y Noe (2005) definieron las relaciones laborales en “la evaluación

del desempeño que también es utilizada frecuentemente para tomar decisiones
en varias áreas de relaciones internas con los empleados, como la promoción,
la destitución, la terminación laboral, los despidos y las transferencias”. (p.255)

Dentro de la evaluación de desempeño, ambos autores definen las

relaciones laborales como un instrumento utilizado para tomar decisiones sobre
el trabajador acerca de su destitución, terminación laboral, despidos o las
 71

transferencias que podrían hacerse a ellos hacia otras áreas dentro de la misma
empresa o institución.

García (2007) definió La relación laboral es “Un vínculo entre un trabajador

y una empresa. Normalmente dicho vinculo se establece mediante un contrato,
en el cual se indican las características del acuerdo entre ambas partes que es
el salario, horarios de trabajo y duración”. (p.57)

Define a la relación laboral como un vínculo necesario entre la institución

y el trabajador, y que este vínculo se establece mediante un contrato laboral en
el cual se especifican las condiciones del trabajador y de la empresa como el
salario, horario de trabajo y duración del contrato. De esta manera la relación
laboral tiene un inicio y un fin, así como está sujeta a ciertas condiciones.

Dimensión 3: Habilidad práctica

Robbins y Judge (2013), definieron la habilidad práctica como:

Se determina por la experiencia y por sus aptitudes inherentes,

como coordinación y ritmo de trabajo. La habilidad de que una
persona aumenta con el tiempo, porque cuando se familiariza con
el trabajo aumenta la velocidad y tiene ausencia de titubeos y
movimientos falsos. (p.199)

La experiencia es considerada como un ritmo de trabajo que una persona

en una institución. Mediante la experiencia una persona aumenta su habilidad en
el dominio del trabajo cuando su tiempo de trabajo sea mayor, así como sus
habilidades. A mayor experiencia más eficacia y dominio en el trabajo y destreza
en el asunto comunicativo.
 72

Codina (2014) definieron la habilidad práctica en:

Las habilidades es cuando un directivo puede ser un buen

comunicador, pero si no tiene un enfoque estratégico, su impacto
será limitado. Para ser efectivo en el manejo de conflictos y en el
trabajo en equipo debe saber escuchar y transmitir en forma
convincente sus ideas. Podrá concebir una visión y estrategias muy
consistentes, pero si no sabe liderar y motivar a la gente, es difícil
que logre convertirlos en resultados (p.23)

La comunicación en el centro laboral es tan importante como la forma en

que el trabajador percibe el mensaje casi en su totalidad. Muchos funcionarios
pueden ser excelentes colaboradores institucionales, pero si la estrategia de
comunicación no es entendida con claridad es posible que se hasta mal
entendida y como tal refleje en trabajo errado. La habilidad de comunicarse con
sus semejantes es tan importante para el impacto en el trabajo.
Fundamentalmente el líder debe tener un manejo adecuado (habilidad) de emitir
un mensaje claro y comprensible y para ello es posible que use las palabras
fácilmente comprensibles por su equipo. De este factor depende su liderazgo.

Para Azuaje (2008), definió la habilidad práctica en:

Las relacionados con la capacidad de autocontrol, manejo de

emociones, confianza en sí mismo para asumir retos en el trabajo,
habilidad para identificar problemas, disposición para aceptar
errores, aprender de ellos y superar situaciones asumiendo el
cambio como un reto importante. (p.34)

Ningún trabajador de la institución puede creerse suficiente de saber todo

y tener la razón y por ello podría decir que lo que él diga tiene que hacerse. Si
es crítico tiene que tener un debido autocontrol de sus emociones. Los retos del
trabajo y las relaciones interpersonales podrían traer dificultades. Pero con el
manejo del control emocional podría volver la comunicación a restablecerse. Si
 73

se equivocó, el hombre debe estar en la capacidad de asumir su equivocación y

corregir su error. Es muy importante tener en mente que de los errores se
aprende.

Responsabilidad

Robbins y Judge (2013) refirió la responsabilidad en:

La responsabilidad en el trabajo o laboral, en definitiva, las

responsabilidades que asumimos (y nos delegan) en el mundo
laboral, es en resumidas cuentas lo que hace progresar al
empleado. Es decir, cuanto mayor sea el nivel de responsabilidad
que asume un empleado, mayor será su posición en la empresa.
No por ello se debe menospreciar al último eslabón de la cadena,
sino que debe considerarse al conjunto de trabajadores en general
como indispensables y únicos; cada uno ocupándose de sus
quehaceres diarios. (p.224)

La responsabilidad es la parte elemental de la relación trabajador

empresa, porque la responsabilidad que tenemos frente a la empresa mediante
el trabajo que desarrollamos es lo que permite el desarrollo del trabajador o
empleado. Esto quiere decir si un trabajador mantiene una mayor
responsabilidad dentro de la empresa, su posicionamiento dentro de ella es
mucho mayor que la de los otros trabajadores. Sin embargo de esta
responsabilidad de cierto sector de trabajadores no da lugar a que el último
trabajador de la empresa no sea respetado ´porque este tenga una
responsabilidad mucho menor. Al final todos los trabajadores son indispensables
y cada uno de ellos forma parte del eslabón de desarrollo de una empresa.

La responsabilidad según Sartre (2012) conceptualizo la responsabilidad

en:
Cuando la persona toma una decisión debe ser responsable de lo
hace y lo que dice, pero también el piensa que su decisión podrá
 74

comprometer a todos dentro de su entorno laboral o sea que si una

persona hace mal además todos deberemos pagar las
consecuencias. Además, el piensa que la responsabilidad es uno
de los valores fundamentales para la vida diaria (p.65)

Sartre conceptualiza la responsabilidad como la decisión que toma una

persona dentro de su área de trabajo, sea esta buena o mala; por tanto, debe
ser asumida por todos los trabajadores, aunque estos sean afectados, porque
todos forman parte del entorno laboral. Considera la responsabilidad como un
valor dentro del trabajo cotidiano.

Beneyto y Herrera (2007) refirieron la responsabilidad en “Los empleados

que recién comienzan a laborar o trabajar tienen cierta responsabilidad hacia su
organización y sociedad en general, los empleados deben de contar con los
requisitos requeridos para el puesto y deben contar también con integridad,
compromiso, ética y trabajo en equipo”. (p.67)

Todo trabajador que ingrese a trabajar a la empresa o institución tiene que

tener cierta responsabilidad respecto a la función que ha de cumplir, Todos los
empleados requeridos para un determinado puesto de trabajo deben contar con
la integridad, el compromiso con la empresa, tener ética y adecuarse al trabajo
en equipo.

Capacitación:

Robbins y Judge (2013) definieron la capacitación: como·” Una experiencia de

aprendizaje porque busca un cambio relativamente permanente un individuo que
mejorara su capacidad para desempeñarse en un puesto de trabajo “(p.227)

Un trabajador debidamente capacitado está apto para desempeñarse

adecuadamente en su trabajo. Es muy importante la capacitación para mejorar
la calidad de rendimiento del trabajador.
 75

Knowledge (2011) Conceptualizó la capacitación en, “Un proceso

mediante el cual el personal adquiere habilidades que ayudan al logro de los
objetivos de la organización”. (p.28)

La capacitación es un procedimiento necesario en la institución para que

los trabajadores tengan un mejor y mayor rendimiento, así los objetivos de la
institución se lograran de manera más eficiente.

Aguilar (2012) conceptualizó la capacitación en, “La capacitación se ha de

planear, realizar y evaluar a partir de un enfoque cualitativo y cuantitativo
asegurando la respuesta formal y sistemática a las necesidades técnicas,
humanas y administrativas detectadas, para resolver así cuestiones corporativas
y estratégicas y no solo problemas específicos y de corto plazo” (p.19)

La capacitación necesariamente tiene que darse considerando un

enfoque cualitativo y también cuantitativo. No puede capacitarse a un trabajador
en algo que no sea de su interés para el desempeño de sus actividades. Tiene
que capacitarse de acuerdo a sus necesidades técnicas, humanas y su accionar
administrativo en la institución. La capacitación puede dar resultados a corto,
mediano o largo plazo, todo está sujeto a la política institucional.

Dimensión 4: Experiencia laboral

Robbins y Judge (2013), definió la experiencia laboral como:

La experiencia laboral es un proceso fundamental para cualquier

profesional, ya que durante el tiempo adquiere experiencia práctica
por esta razón, conviene ser humilde para seguir aprendiendo cada
día a partir de la experiencia personal pero también, de la
 76

experiencia de otros compañeros de trabajo y por supuesto, a partir

de las sugerencias del jefe. (p.213)

Todo trabajador que tiene un determinado desempeño en la institución

debe tener en cuenta que su experiencia es un punto de apoyo para su
confiabilidad en el desempeño laboral. Así ocurre con los demás trabajadores de
la institución. A mayor experiencia menos errores en el trabajo. Ahora, no es
necesario que la experiencia sea necesariamente parte de sus fracasos o éxitos
sino puede tomarse prestado a de otro colega o trabajador e incluirlo para
mejorar su labor así la experiencia crecerá y el trabajador adquirirá cada día
mayor experiencia.

García (2014) refirió la experiencia laboral:

Cuando hablamos de experiencia laboral nos referimos a las

actividades laborales en las que ha mediado un contrato
(remunerado). En este apartado debemos incluir el nombre del
puesto de trabajo que desempeñamos en su momento, la empresa
para la que trabajamos, el tiempo en años y meses, cuales eran
nuestras tareas, funciones, habilidades y cuales son que
competencia adquirimos. (pg. 10,11)

El autor nos refiere que las actividades laborales que cada uno
realizamos en una institución se dan mediante un contrato de trabajo. dónde va
el tiempo de contrato, condiciones laborales, funciones que debe tener el
trabajador dentro de una institución.

Gonzales y Salazar (2013) refirieron que la experiencia profesional:

El reconocimiento de las competencias adquiridas por la

experiencia laboral sea el motor que permita la mejor de la
cualificación a través de la formación profesional y el desarrollo de
 77

medidas que fomenten la empleabilidad y la competitividad de los

ciudadanos y las empresas de nuestro país. (p.33)

Las competencias adquiridas durante el transcurso de nuestra formación

profesional que, a través de tiempo adquirimos experiencia laboral, que como
profesionales debemos capacitarnos constantemente para adquirir nuevos
conocimientos ya que nos encontramos en estos tiempos con mucha
competitividad profesional en nuestro entorno laboral. Son las consecuencias
finales de los objetivos que en conjunto contribuyen al desarrollo de la
meta. Resultado se refiere a efecto, consecuencia o conclusión de una acción,
un proceso, un cálculo; cosa o manera en que termina algo:

La responsabilidad se considera una cualidad y un valor del ser humano.

Se trata de una característica positiva de las personas que son capaces de
comprometerse y actuar de forma correcta. En muchos casos, la responsabilidad
viene dada por un cargo, un rol o una circunstancia, como un puesto de trabajo
o la paternidad.
En una sociedad, se espera que las personas actúen de forma responsable,
ejerciendo sus derechos y desempeñando sus obligaciones como ciudadanos.
En muchos casos, la responsabilidad obedece a cuestiones éticas y morales.

Asumir consecuencias:

Robbins y Judge (2015) conceptualizaron asumir consecuencia en, “Es de

mucha responsabilidad frente a los hechos que se presenten forma positiva
como en forma negativa”. (p.223)

Hoy en día, los trabajadores no desean asumir las consecuencias de una

acción equivocada. La mayoría de ellos prefiere evadir ciertas responsabilidades
con la finalidad de no asumir las consecuencias.
 78

Caiaga (2014) conceptualizó asumir consecuencias en:

La relación que se encuentran es que el responsable deberá asumir

las consecuencias de los actos realizados bajo la responsabilidad,
es decir, los actos de sus subordinados. Si las consecuencias son
positivas, se progresa; si son negativas, surgirán problemas y si
son realmente graves se puede incluso a perder el empleo (p.25)

Generalmente en el seno de la institución, las responsabilidades no son

asumidas por los trabajadores de manera directa, aunque podrían darse en
algunos casos. La responsabilidad directa de los errores que podrían generarse
lo asume el responsable de la organización. Si las consecuencias de estos actos
son positivas dice que se progresa hacia la mejora, pero si son negativas,
lamentablemente se continúa en problemas que podrían perjudicar el empleo.
Por eso el responsable debe resarcir el problema lo más rápido posible.

Arrieta y De la cruz (2005) conceptualizaron asumir consecuencias en:

La responsabilidad se pone en manifiesto que más allá del

reconocimiento explícito de la carga de la acción, hay una primera
condición que incluso excede la libre decisión de los sujetos y el
acto explícito de asumir consecuencias, más que lo excede, lo que
precede y hace radicar la responsabilidad allá donde está el poder
y el dominio de la acción. Todo aquellos grupos sociales u
organizaciones civiles que insisten en que las empresas no pueden
dejar de asumir la responsabilidad por determinadas
consecuencias derivadas de su actividad. (p.64)

La responsabilidad que tiene un organismo o una persona no la excluye

bajo ningún factor en el cumplimiento de sus acciones. Ella se hace responsable
única y exclusivamente frente a sus empleados. Cualquiera mala decisión podría
 79

generar consecuencias que podrían perjudicar no sólo la imagen, sino hasta

influir en lo económico y social de la institución,

Experiencia

Kant (2006) conceptualizo la experiencia en:

Con ello ya nos encontramos con un concepto de experiencia
mucho más rico refiere que la experiencia es, sin ninguna duda, el
primer producto surgido de nuestro entendimiento al elaborar éste
la materia bruta de las impresiones sensibles

Kant quiere decir que la experiencia es el fruto del entendimiento de cada

persona. Cada quien entiende un hecho como algo distinto de otro y lo traslada
al valor que desea. Está basado en las impresiones sensibles para el sujeto.

1.3 Justificación de estudio

Uribe (2015) conceptualizó el clima organizacional en:

La eficacia del clima organizacional radica en su acción que tiene

en los trabajadores, en su conducta, actividades, interacciones que
desarrollan en su desempeño dentro de las organizaciones .Se
entiende por clima organizacional a un filtro por el cual pasan los
fenómenos objetivos de una organización, que al ser percibidos por
los sujetos que la integran, generan un determinado clima que
repercute sobre las motivaciones y el comportamiento y
obviamente, suscita disimiles consecuencias a la organización
(p.44)

La justificación de estudio de acuerdo Uribe se va llevar mediante las

conductas, las diversas actividades que van a tener cada trabajador dentro de
su c3ntro de labor y si realmente hay una iteración entre trabajador, esto llevara
a un buen clima organizacional para poder llegar a su objetivo. La justificación
de estudio, puede desagregarse en teórica, práctica y metodología; por tanto,
veremos cada una de ellas de manera explicativa.
 80

Justificación teórica

La justificación teórica nos va a permitir contrastar las acciones actuales del

sistema del manejo hospitalario actual con los planteados en el trabajo de
investigación. Como uno de sus objetivos es determinar la relación que existe
entre el clima organizacional y el desempeño laboral de la Micro red de salud.

Se han identificado pocas investigaciones referentes al tema que va

permitir a mejorar la calidad de la atención del personal asistencial; el personal
debe contar con las condiciones laborales que fomente el logro de sus objetivos
personales y profesionales que redunde no solo en la mejora de la calidad de la
atención al usuario sino en su desarrollo personal y profesional. Una de las
principales deficiencias del personal administrativo de la Micro red de salud es la
falta de implementación de un sistema de comunicación eficaz que permita al
personal un mejor y eficiente trato al paciente. Eso mejoraría significativamente
la imagen institucional y la satisfacción de los pacientes. La intención del trabajo
está orientada a este fin. En ese sentido, la investigación busca determinar los
niveles de conocimiento que deberían tener el personal que labora con
pacientes en el Micro Red de Salud y se tiene desde los fundamentos teóricos
de cada variable y sus dimensiones dado que en el ámbito académico se
manifiesta que: Este enfoque del concepto de clima lo analiza desde una visión
general, desde la teoría organizacional y con los elementos del desempeño
laboral en su conjunto, construyendo a partir de ello un modelo de interacción,
incluso de relaciones, que contribuye directamente a los logros de gestión, de
allí su importancia. La teoría de la varíale clima organizacional está dado por
Uribe y el desempeño laboral por Robbins.

Por lo tanto, el presente trabajo de investigación se enmarca dentro de una

problemática Micro red de salud Ambo que busca investigar e identificar
puntualmente la relación que existe entre el Clima organizacional en el
desempeño laboral de dicho Micro red de salud Ambo- Huánuco. No se han
encontrado trabajos de investigación referente al tema.
 81

Justificación práctica

En cambio, la justificación práctica nos permitirá conocer la relación

entre el clima organizacional y desempeño laboral en la Micro red de salud
Ambo-Huánuco lo que se buscar es mejorar el clima organizacional para
poder elevar el desempeño laboral la implementación de estrategias de
comunicación, acompañada de talleres informativos y de manejo de
comunicación entre el paciente y el personal que labora en la Micro red de
salud de Ambo. Solo aplicando capacitaciones se logrará que mejores la
relación paciente-trabajador. Se ha identificado pocas investigaciones
referentes al tema que va permitir a mejorar la calidad de la atención del
personal asistencial; el personal debe contar con las condiciones laborales
que fomente el logro de sus objetivos personales y profesionales que
redunde no solo en la mejora de la calidad de la atención al usuario sino en
su desarrollo personal y profesional.

En ese sentido, la investigación buscara determinar los niveles de

conocimiento que se tiene desde los fundamentos teóricos dado que en el ámbito
académico se manifiesta que: Este enfoque del concepto de clima lo analizara
desde una visión general, desde la teoría organizacional y con los elementos del
desempeño laboral en su conjunto. Construyendo a partir de ello un modelo de
interacción, incluso de relaciones, que contribuye directamente a los logros de
gestión, de allí su importancia. Por lo tanto, el presente trabajo de investigación
se enmarcará dentro de una problemática de la Micro red de salud Ambo, que
buscará investigar e identificar puntualmente la relación que existe entre el Clima
organizacional en el desempeño laboral de dicho Centro de salud.

Hoy en día la mayoría de instituciones tanto el Estado como privadas,

están implementando sistemas que permitan dentro de la institución se
llevara a cabo capacitaciones con personal idóneo para mejorar la
interrelación entre los mismos trabajadores y asimismo con la opinión
pública. Es muy importante que las instituciones actualicen sus sistemas con
la finalidad de ingresar o estar siempre actualizados con la modernidad. He
allí la razón de nuestro trabajo. La capacitación no estará dirigida sólo a un
 82

sector de la comunidad laboral de la institución, sino a todos los que tengan

contacto con el paciente. Esto se convertirá en una forma de necesidad vital
para el mejor funcionamiento del hospital.

Justificación metodológica

Finalmente, la justificación metodológica se basa en un estudio cuantitativo

para la metodología de la tesis para el proceso de descripción del problema,
la tesis a realizar da un nuevo método o una nueva estrategia para generar
conocimiento válido y confiable. En este trabajo, trataremos de buscar
métodos y técnicas que permitirán en adelante resultados para una
operatividad eficiente del personal que labora en la Micro red de salud Ambo.
Para tener un personal eficiente, será necesario que el personal asista a los
cursos de capacitación, donde recibirá las instructivas necesarias mediante
el uso de instrumentos que ayudaran a medir la percepción de los
trabajadores cumpliendo, con estricta rigurosidad el llenado del documento
científico, y se logró responder a la hipótesis y posteriormente ayudar a
generar conclusiones relacionadas a los objetivos.

1.4 Formulación del Problema.

1.4.1 Problema general

¿Cuál es la relación entre el Clima organizacional y desempeño laboral en el

personal de salud en la Micro Red de Salud Ambo- Huánuco, 2017?

1.4.2 Problemas específicos

Problema 1

¿Cuál es la relación entre el liderazgo y el desempeño laboral en el personal de

salud en la Micro Red de Salud Ambo- Huánuco, 2017?

Problema 2
 83

¿Cuál es la relación entre la motivación y el desempeño laboral en el personal

de salud en la Micro Red de Salud Ambo- Huánuco, 2017?

Problema 3

¿Cuál es la relación entre beneficios y recompensas y el desempeño laboral en

el personal de salud en la Micro Red de Salud Ambo- Huánuco, 2017?

Problema 4

¿Cuál es la relación entre las consideraciones de los directivos y el desempeño

laboral en el personal de salud en la Micro Red de Salud Ambo – Huánuco, 2017?

1.5.- Hipótesis

1.5.1 General:

Existe relación significativamente alta entre el Clima organizacional y

desempeño laboral en el personal de salud en la Micro Red de Salud Ambo-
Huánuco, 2017.

1.5.2 Específicas:

Hipótesis 1

Existe relación significativamente alta entre el liderazgo y el desempeño laboral

en el personal en la Micro Red de Salud Ambo – Huánuco, 2017.

Hipótesis 2

Existe relación significativamente alta entre la motivación y el desempeño

laboral en el personal en la Micro Red de Salud Ambo – Huánuco, 2017.

Hipótesis 3

Existe relación significativamente alta entre beneficios y recompensas y el

desempeño laboral en el personal de salud en la Micro Red de Salud Ambo-
Huánuco, 2017.
 84

Hipótesis 4

Existe relación significativamente muy alta entre las condiciones de los

directivos y el desempeño laboral en la Micro Red de Salud Ambo- Huánuco,
2017.

1.6. Objetivos:

1.6.1. General.

Determinar la relación que existe entre el clima organizacional y el desempeño

laboral en la Micro Red de Salud Ambo- Huánuco, 2017.

1.6.2. Específicos:

Objetivo 1

Determinar la relación que existe entre el liderazgo y desempeño laboral en el

personal de la Micro Red de Salud Ambo – Huánuco, 2017.

Objetivo 2

Determinar la relación que existe entre la motivación y desempeño laboral en

el personal de la Micro Red de Salud Ambo – Huánuco, 2017.

Objetivo 3

Determinar la relación que existe entre el beneficios y recompensas y el

desempeño laboral en el personal de salud en la Micro Red de Salud Ambo-
Huánuco, 2017.

Objetivo 4

Determinar la relación que existe en consideraciones de los directivos y el

desempeño laboral en el personal de salud en la Micro Red de Salud Ambo -
Huánuco, 2017.
 85

II. MARCO METODOLOGICO

 86

2.1.- Variable

Según Hernández, Fernández y Collado (2013) “Una variable es una propiedad

o características d fenómenos, entidades físicas, hechos personales u otros
seres vicios que pueden fluctuar y cuya variación es susceptible de medirse u
observarse” (p.55)

2.1.1. Variable: Clima organizacional

Uribe (2015) conceptualizó el clima organizacional en:

La eficacia del clima organizacional radica en su acción que tiene

en los trabajadores, en su conducta, actividades, interacciones que
desarrollan en su desempeño dentro de las organizaciones .Se
entiende por clima organizacional a un filtro por el cual pasan los
fenómenos objetivos de una organización, que al ser percibidos por
los sujetos que la integran, generan un determinado clima que
repercute sobre las motivaciones y el comportamiento y
obviamente, suscita disimiles consecuencias a la organización
(p.44).Sus dimensiones son. Liderazgo, motivación, beneficios y
recompensas y consideraciones de directivos.

2.1.2 Variable: Desempeño laboral

Según Robbins (2013), definió el desempeño laboral

Es cuando las personas experimentan esta actitud cuando su

trabajo concuerda con sus necesidades e intereses, las
condiciones laborales y recompensas (como el pago) son
satisfactorias, les agradan sus compañeros de trabajo y tienen
relaciones positivas con sus supervisores. Los gerentes de los
trabajadores intelectuales modernos suelen depender de la
satisfacción laboral para aumentar el entusiasmo y la motivación de
la organización. (p. 407). Sus dimensiones son: Satisfacción
laboral, relaciones interpersonales, habilidad práctica y experiencia
laboral.
 87

2.2 Operacionalización de variables

Tabla 1

. Operacionalización de la variable Clima organizacional

Escala
Niveles/
Variable Dimensiones Indicador Ítems de
rangos
medición
Comunicación,
Liderazgo 1,2,3,4 Alto [74;100]
coordinación

Participación
Clima organizacional Motivación 5,6,7,8,9 Medio [47;73]
Condición laboral
Nominal

Beneficios y Reconocimiento
10,11,12,
recompensas
Bajo [20;46]
Remuneración
13,14

Consideraciones de
Responsabilidad 15,16,17
los directivos

Disciplina 18,19,20
Adaptado de: Uribe (2014)

Tabla 2.

Operacionalización de la variable desempeño laboral

Escala de Niveles/
Variable Dimensiones Indicador Ítems
medición rangos
Satisfacción Valores Alto
1,2,3,4
laboral Adaptación [74;100]
Nominal
Capacidad
Relaciones Medio
Desempeño laboral 5,6,7,8,9
interpersonales Relación Laboral [47;73]

Responsabilidad 10,11,12, Bajo

Habilidad practica
[20;46]
Capacitación 13,14

Experiencia Asumir
15,16,17
laboral consecuencias

Experiencia 18,19,20
Adaptado de: Robbins y Judge (2013)
 88

2.3 Metodología

Corbetta (2010) señalo que la metodología hipotética deductiva

hace uso de hipótesis tentativas para aceptar o rechazar un
supuesto de investigación, el diseño de la hipótesis tiene como
objetivo, realizar deducciones tentativas, así generar una respuesta
a los problemas y/o cuestionamiento de estudio (p.73)

Por ello, a continuación se describe, detalladamente, cada uno de los

aspectos vinculados con el marco metodológico que permitió obtener las
herramientas necesarias para explicar el clima organizacional como factor clave
para optimizar el desempeño laboral de los trabajadores del personal de salud
en la Micro Red de Salud Ambo, entre los cuales destacan: el tipo de estudio no
experimental y diseño de la investigación cuantitativo, la metodología empleada
es hipotético deductivo , la población y la muestra, las técnicas e instrumentos
de recolección de datos, la técnica de análisis de los datos y las fases de la
investigación.

Su calidad y la consecuente significatividad de los datos de la encuesta

están supeditados al rigor aplicado en su diseño y ejecución.

2.4 Tipo de estudio

Gomero y Moreno (1997)” Esta investigación busca el conocimiento teórico,

tiene el objeto de producir nuevos conocimientos, es decir, se interesa por el
incremento del conocimiento de la realidad” (p.68). En este caso por la
enseñanza científica y los niveles de conocimiento de investigación.

De acuerdo al tipo de estudio es básica de nivel descriptivo con la

finalidad de resolver problemas en cuanto al clima organizacional en el
desempeño laboral del personal de salud por el método de investigación que se
aplicara, por cuanto se quiere determinar y hacer comparaciones de la
percepción del clima organizacional según su nivel de desempeño laboral, y el
tiempo de servicio que dedica y condición laboral del personal, se demostrara
 89

con ayuda de las teorías de ambas variable y si existe o no diferencias con la

intervención de estas variables.

2.5 Diseño

Presentó un diseño no experimental de corte transversal. Este estudio se realizó

sin la manipulación deliberada de las variables y en los que sólo se observan los
fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos. (Hernández, et al,
2014; p.165)

Hernández, Fernández y Baptista (2010 “) Los diseños no experimentales

no manipulan las variables ni la transforman, solo la analizan, explican y
describen, su fin no es cambiar la realidad sino explicar los fenómenos de que la
causan” (p.355)

El diseño de estudio es tipo no experimental de corte transversal por que

se investigará a un determinado grupo, a un tiempo ya programado y esto se va
dar con la recolección de datos, mediante el cuestionario de preguntas al
personal de salud en la Micro Red de Salud Ambo durante el año 2017 y se
realizará a la vez un seguimiento minucioso para esta investigación para
observar cuales son las falencias en esta investigación y poder mejorar si se
requiere.

A continuación, se presenta el siguiente esquema del diseño:

m r

m = Muestra de estudio

x = Observación de la variable Clima organizacional

y = Observación de la variable Desempeño laboral

r = Relación entre las variables

 90

2.6. Población, muestra y muestreo

Población.

Hernández, et al (2014) La población es la totalidad del fenómeno

a estudiar, donde las entidades de la población poseen una característica
común la cual se estudia y da origen a los datos de la investigación.
(p.182)

En el presente estudio, la población estuvo conformada por los 105

trabajadores del personal de salud de la Micro Red de Salud Ambo-Huánuco,
que fue seleccionado y forma parte de nuestra muestra, a quienes se aplicó la
encuesta por la totalidad de individuos sumidos en el estudio del clima
organizacional y el desempeño laboral.

Criterios de selección

Criterios de inclusión

Se realizará el trabajo de investigación a los trabajadores:

De ambos sexos
Personal Nombrada.
Personal contratado, más de 1 año.

Criterios de exclusión

Están excluidos a la investigación:

Personal asistencial que se encuentren de vacaciones o con

descanso médico.
 91

2.7 Técnicas e instrumentos de recolección de datos.

Técnicas

Las técnicas utilizadas en el trabajo de investigación de ambas variables

fueron mediante la encuesta y se utilizaron cuestionarios, está formado por 40
preguntas, 20 por cada variable, tuvieron alternativas dicotómicas con
respuestas (SI y NO), estuvieron redactados con un lenguaje comprensible, cada
trabajador de salud fue encuestado de manera anónima. El sistema de
calificación establecido otorga a cada enunciado valores de 1 o 0, según exista
o no respectivamente, coincidencia entre la respuesta dada por el encuestado y
la preestablecida en una plantilla elaborada al efecto.
 92

Ficha técnica de del cuestionario de Clima organizacional

Cuestionario de clima organizacional

Autores: Propia autoría.

Elaborado por: Marcela Ortega Iturri.

Nombre del Instrumento : Cuestionario de Clima organizacional.

Forma de Aplicación : Individual.

Rango : trabajadores nombrados del personal de salud.

Duración : Varia de acuerdo a las características de los ítems

y a la participación de los trabajadores.

Objetivo de los Instrumentos: Determinar el clima organizacional

considerando, como factor que refleja las facilidades u obstáculos que
encuentra el trabajador para desempeñarse en el contexto laboral.

Utilidad Diagnostica: Conocer el nivel de clima laboral de los trabajadores del

personal de salud.

Cantidad: Aproximadamente 20 minutos

Puntuación: Este instrumento valora las respuestas del personal asistencial

de la siguiente manera:

Respuesta correcta (cierto): 1

Respuesta incorrecta(falso): 0

Procedimiento de Aplicación: Se le entrega un cuestionario con preguntas

se le explica de debe leer atentamente las instrucciones del cuestionario, luego
deben analizar cada una de las preguntas y responder marcando con un aspa
en cada pregunta según sea la respuesta que eligieron.
 93

Ficha técnica del cuestionario de desempeño laboral

Cuestionario de desempeño laboral
Autores: Anabel Katherine Castillo Atau

Elaborado por: Anabel Katherine Castillo Atau

Adaptado por: Marcela Ortega Iturri

Nombre del Instrumento : Cuestionario de desempeño laboral.

Forma de Aplicación : Individual.

Rango : trabajadores nombrados del personal de salud.

Duración : Varia de acuerdo a las características de los ítems

y a la participación de los trabajadores.

Objetivo de los Instrumentos: Determinar el desempeño laboral

considerando, como factor que refleja las facilidades u obstáculos que
encuentra el trabajador para desempeñarse en el contexto laboral.

Utilidad Diagnostica: Conocer el nivel de clima laboral de los trabajadores del

personal de salud.

Cantidad: Aproximadamente 20 minutos

Puntuación: Este instrumento valora las respuestas del personal asistencial

de la siguiente manera:

Respuesta correcta (cierto): 1

Respuesta incorrecta(falso): 0

Procedimiento de Aplicación: Se le entrega un cuestionario con preguntas

se le explica de debe leer atentamente las instrucciones del cuestionario, luego
deben analizar cada una de las preguntas y responder marcando con un aspa
en cada pregunta según sea la respuesta que eligieron.
 94

Tabla 3.

Validación por juicio de expertos de la variable clima organizacional

Experto Opinión

Dr. Dwithg Ronnie Guerra Torres. Aplicable

Resultado final 90%

Fuente: Elaboración propia

Tabla 4.

Validación de juicio de expertos de la variable de desempeño laboral

Experto Opinión

Dr. Dwithg Ronnie Guerra Torres. Aplicable

Resultado final 90%

Confiabilidad de los resultados.

Para analizar la confiabilidad se realizó la técnica estadística (Kuder-

Richardson) KR-20. Permite calcular la confiabilidad con una sola aplicación del
instrumento, es también aplicable con ítems dicotómicos, que puedan ser
codificados con 1-0 (correcto- Incorrecto).
Formula:
 95

Donde:

 es la varianza del ítem i,

 es la varianza de los valores totales observados y

 es el número de preguntas o ítems.

De acuerdo al estudio realizado el instrumento utilizado estuvo compuesto de 40

ítems, donde el tamaño de la muestra fue de 83 encuestados. Mostrando en la
investigación un nivel de confiabilidad del 90%. Con el fin de establecer el nivel
de confiabilidad con el KR20 se utilizó el software estadístico SPSS versión 22.
Tabla 5.
Estadístico de fiabilidad de clima organizacional

KR20 N de elementos
20
,791
Fuente: Base de datos de la autora

El valor de KR20 cuando más se aproxime su valor a 1, existe mayor

fiabilidad de la escala, por lo tanto, se considera los valores de KR20 son
superiores al 0.7 que son suficientes para garantizar la fiabilidad del instrumento.
En el presente instrumento el valor del KR20 es 0,791, por lo que se concluye
que el instrumento tiene una alta confiabilidad

Tabla 6. Estadístico de fiabilidad del desempeño laboral

KR20 N de elementos
,926 20
Fuente: Base de datos de la autora

El valor del KR20 cuando más se aproxime su valor a 1, existe mayor fiabilidad
de la escala, por lo tanto se considera los valores superiores al 0.7 que son
suficientes para garantizar la fiabilidad del instrumento. En el presente
instrumento el valor de KR20 es de 0.926, por lo que se concluye que el
instrumento es altamente confiable.
 96

2.8 Métodos de análisis de datos

Para el análisis de datos de obtuvieron cuestionarios validados de ambas

variables, donde se utilizarán formulas estadísticas (KR20) teniendo en cuenta
las dimensiones de cada variable para el análisis estadístico

Se realizará mediante la recolección de datos, que serán procesados

manualmente, luego se ingresaran dichos datos a Excel, haciendo uso de los
códigos, ingresándolos finalmente al SPSS versión 22, lo cual permitirá agrupar
dichos resultados y presentarlos en Tablas y gráficos. Como de la inferencia
(contrastación hipótesis de Rho Spearman y así se determinará el nivel cada
variable, si se acepta o rechaza la hipótesis

2.9 Aspectos éticos

Toda investigación que tenga como objeto de estudio al ser humano, debe ser
aprobado por el comité de ética, por ello, este estudio, pasara por comité de
investigación de la Micro Red de Salud Ambo, ya que, es donde se realizara el
estudio de investigación. Se respetará los principios éticos de autonomía, ya que
el personal de salud no será forzado a participar, asegurando el consentimiento
voluntario. Justicia porque todos recibieran el mismo trato, y no se alterará los
datos de la investigación realizada.
 97

III. RESULTADOS
 98

3.1 Resultados descriptivos

3.1.1 Resultado de la variable clima organizacional

Tabla 7.
Resultados de la variable Clima organizacional

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Bajo 13 12,4 12,4 12,4
Medio 6 5,7 5,7 18,1
Alto 86 81,9 81,9 100,0
Total 105 100,0 100,0
Fuente:Base del datos de la autora

Figura 1. Resultado de la variable Clima organizacional

Fuente .Base de datos del autor.

Se estableció que el nivel de clima organizacional alcanzo un nivel bajo en el

12.38%, medio en el 5.71% y alto en el 81.90% habiendo un mayor porcentaje
en el nivel alto. En la Micro Red de Salud Ambo-Huánuco.
 99

3.1.2 Resultado de la Variable desempeño laboral

Tabla 8.
Resultados de la variable Desempeño laboral

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Bajo 8 7,6 7,6 7,6
Medio 4 3,8 3,8 11,4
Alto 93 88,6 88,6 100,0
Total 105 100,0 100,0
Fuente:Base del datos de la autora

Figura 2. Resultado de la variable desempeño laboral

Fuente: Base de datos del autor.

Se estableció que el nivel de desempeño laboral alcanzo un nivel bajo en el

7.62%, nivel medio en el 3.81%, nivel alto alcanzo 88.57%. Habiendo un mayor
porcentaje en el nivel alto. En la Micro Red de Salud Ambo-Huánuco.
 100

3.1.3 Resultados de la dimensión del clima organizacional en el liderazgo

Tabla 9.
Resultados de la dimensión liderazgo

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Bajo 7 6,7 6,7 6,7
Medio 18 17,1 17,1 23,8
Alto 80 76,2 76,2 100,0
Total 105 100,0 100,0

Fuente:Base del datos de la autora

Figura 3. Resultado de la dimensión liderazgo.

Fuente: Base de datos del autor.

Se estableció que el liderazgo alcanzó un nivel bajo 6,67% medio 17.14% y alto
76.19%.Habiendo en mayor porcentaje en el nivel alto. En la Micro Red de Salud
Ambo-Huánuco.
 101

3.1.4 Resultados de la dimensión del clima organizacional en la motivación

Tabla 10.

Resultados de la dimensión motivación

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido BAJO 9 8,6 8,6 8,6
MEDIO 11 10,5 10,5 19,0
ALTO 85 81,0 81,0 100,0
Total 105 100,0 100,0

Fuente:Base del datos de la autora

Figura 4. Resultados de la dimensión de motivación.

Fuente: Base de datos de la autora

Se estableció que la motivación alcanzó un nivel bajo 8.57 %, medio en el

10.48% y alto 80.95%. Habiendo en mayor porcentaje en el nivel alto. En la Micro
Red de Salud Ambo-Huánuco.
 102

3.1.5 Resultados de la dimensión del clima organizacional en beneficios y

recompensas

Tabla 11.
Resultados de la dimensión beneficios y recompensa

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Bajo 8 7,6 7,6 7,6
Madio 1 1,0 1,0 8,6
Alto 96 91,4 91,4 100,0
Total 105 100,0 100,0
Fuente : Base de datos de la autora

Figura 5. Resultados de la dimensión Beneficios y recompensas

Fuente: Base de datos del autor

Se estableció que los beneficios y recompensas alcanzó un nivel bajo 7.62 %,

medio 0.95% y alto 91.43%. Habiendo en mayor porcentaje en el nivel alto. En
la Micro Red de Salud Ambo-Huánuco.
 103

3.1.6 Resultados de la dimensión del clima organizacional en

Consideraciones de los directivos

Tabla 12.
Resultados de la dimensión consideraciones de directivos
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido BAJO
9 8,6 8,6 8,6

MEDIO 4 3,8 3,8 12,4

ALTO
92 87,6 87,6 100,0
Total
105 100,0 100,0

Fuente:Base del datos de la autora

Figura 6. Resultados de la dimensión consideraciones directivas

Fuente: Base de datos del autor

Se estableció que las consideraciones directivas alcanzó un nivel bajo 8.57 %,

medio en 3.81% y alto 87.62%.Habiendo en mayor porcentaje en el nivel alto.
En la Micro Red de Salud Ambo-Huánuco.
 104

3.2 Tablas cruzadas de las variables de estudio

3.2.1 Tablas cruzadas para el clima organizacional y desempeño laboral

Tabla 13.
Tablas cruzadas de Clima Organizacional y Desempeño laboral

Desempeño Laboral Total

Clima Bajo Medio Alto
Bajo 7.62% 3.81% 0.95% 12%
Clima Organizacional Medio 0.00% 0.00% 5.71% 6%
Alto 0.00% 0.00% 81.90% 82%
8 4 93 105
7.62% 3.81% 88.56% 100%

Clima Organizacional * Desempeño Laboral

81,90%

Desempeño Laboral
100,00%
80,00%
60,00% 0,95% 5,71%
3,81% Alto
40,00% 0,00% 0,00%
7,62% Medio
20,00% 0,00% 0,00%
Bajo
0,00%
Bajo Medio Alto
Clima Organizacional

Bajo Medio Alto

Figura 7. Resultados cruzados para el clima organizacional y desempeño laboral.

Fuente: Base de datos del autor.

Se observa que la variable clima organizacional alcanzo un nivel alto con el 81.90
% a su vez, la variable desempeño laboral alcanzo un nivel alto de 88.56%. En
la Micro Red de Salud Ambo-Huánuco.
 105

3.2.2 Tablas cruzadas para el Desempeño laboral y Liderazgo

Tabla. 14
Tablas cruzadas Desempeño Laboral y Liderazgo

Liderazgo Total
Clima Bajo Medio Alto
Bajo 6.67% 0.95% 0.00% 7.62%
Desempeño
Medio 0.95% 2.86% 0.00% 3.81%
laboral
Alto 0.95% 0.00% 87.62% 88.57%
9 4 92 105
8.57% 3.81% 87.62% 100%

Desempeño Laboral * Liderazgo

87,62%

100,00%
80,00%

Liderazgo
60,00% 0,00% 0,00%
Alto
40,00% 0,95% 2,86% 0,00%
6,67% Medio
20,00% 0,95% 0,95%
Bajo
0,00%
Bajo Medio Alto
Desempeño Laboral

Bajo Medio Alto

Figura 8. Resultados cruzados para desempeño laboral y Liderazgo

Fuente: Base de datos de la autora.

Se aprecia que en la variable desempeño laboral alcanzo un nivel alto con el

88.57 % a su vez la dimensión de liderazgo alcanzo un nivel alto de 6.67%. En
la Micro Red de Salud Ambo-Huánuco.
 106

3.2.3 Tablas cruzadas para el Desempeño laboral y Motivación

Tabla. 15
Tablas cruzadas Desempeño Laboral y Motivación

Motivación Total
Clima Bajo Medio Alto
Bajo 7.62% 0.00% 0.00% 7.62%
Desempeño laboral Medio 0.00% 0.00% 3.81% 3.81%
Alto 0.00% 0.95% 87.62% 88.57%
8 1 96 105
7.62% 0.95% 91.43% 100%

Desempeño Laboral * Motivación

87,62%

100,00%
80,00%

Motivación
60,00% 0,00% 3,81%
Alto
40,00% 0,00% 0,00% 0,95%
7,62% Medio
20,00% 0,00% 0,00%
Bajo
0,00%
Bajo Medio Alto
Desempeño Laboral

Bajo Medio Alto

Figura 9. Resultados cruzados para Desempeño laboral y Motivación

Fuente: Base de datos dela autora.

Se aprecia que en la variable desempeño laboral alcanzo un nivel alto con el

87.62% a su vez la dimensión de motivación alcanzo un nivel bajo de 7.62% En
la Micro Red de Salud Ambo-Huánuco.
 107

3.2.4 Tablas cruzadas para el Desempeño laboral y Beneficios y

recompensas.

Tabla. 16
Tablas cruzadas Desempeño Laboral y Beneficios y recompensas

Beneficios Total
Clima Bajo Medio Alto
Bajo 4.76% 2.86% 0.00% 8%
Desempeño laboral Medio 2.86% 0.95% 0.00% 4%
Alto 0.95% 6.67% 80.95% 89%
9 11 85 105
8.57% 10.48% 80.95% 100%

Desempeño Laboral * Beneficios y recompensas

Beneficios y recompensas
80,95%

100,00%
80,00%
60,00%
0,00% 0,00%
40,00% 2,86% 6,67% Alto
0,95%
20,00% 4,76% 2,86% Medio
0,95%
Bajo
0,00%
Desempeño Laboral

Bajo Medio Alto

Figura 10. Resultados cruzados para Desempeño laboral*Beneficios y recompensas

Fuente: Base de datos de la autora.

Se aprecia que en la variable desempeño laboral alcanzo un nivel alto con el

80,95% a su vez la dimensión de beneficios y recompensas alcanzo un nivel bajo
de 4,76% En la Micro Red de Salud Ambo-Huánuco.

.
 108

3.2.5 Tablas cruzadas para desempeño y Consideraciones directivos

Tabla .17
Tablas cruzadas Desempeño Laboral y Consideraciones de directivos

Consideraciones de directivos Total

Clima Bajo Medio Alto
Bajo 0.00% 2.86% 4.76% 8%
Desempeño laboral Medio 0.95% 0.95% 1.90% 4%
Alto 5.71% 13.33% 69.52% 89%
7 18 80 105

6.66% 17.14% 76.18% 100%

Desempeño Laboral * Consideraciones de directivos

Consideraciones de directivos
69,52%

100,00%
80,00%
60,00% 4,76% 1,90%
13,33% Alto
40,00% 2,86% 0,95%
5,71% Medio
20,00% 0,00% 0,95%
Bajo
0,00%
Bajo Medio Alto
Desempeño Laboral

Bajo Medio Alto

Figura 11. Resultados cruzados para Desempeño laboral*Consideraciones de los directivos

Fuente: Base de datos de la autora.

 109

Se aprecia que en la variable desempeño laboral alcanzo un nivel alto con el

69.52% a su vez la dimensión de consideraciones de los directivos alcanzo un
nivel medio de 13.33%. En la Micro Red de Salud Ambo-Huánuco.

3.3 Tablas de prueba de normalidad

Se realiza la prueba de normalidad para establecer que técnica estadística se va a utilizar

Tabla 18 .

Resultados de la tabla de la prueba de normalidad

Kolmogorov-Smirnova

Estadístico gl Sig.
Clima
organizacinal ,492 105 ,000

Desempeño
laboral ,520 105 ,000

Liderazgo ,459 105 ,000

Motivacion ,484 105 ,000
Beneficios y
recompensas
,532 105 ,000

Consideraciones
de los directivos
,516 105 ,000

a. Corrección de significación de Lilliefors

Fuente: Base de datos de la autora

En la investigación se toma en cuenta a Kolmogorov-Smirnov ya que el número

de datos excede a los 50 encuestados por consiguiente la correlación que se
utilizó es la estadística no paramétrica.

Dado que el valor es menor que 0.05, existe evidencia estadística para rechazar
la Hipótesis Nula, por consiguiente, aceptamos que los datos no tienen una
distribución normal, el cual para esta presente investigación se utilizó para la
prueba de hipótesis, la técnica estadística no paramétrica con Rho de Spearman.
 110

3.4 Prueba de correlación de hipótesis

3.4.1 Correlación de hipótesis general

Ho: No existe relación significativamente alta entre el Clima organizacional y el

desempeño laboral en el personal de salud en la Micro Red de Salud Ambo –
Huánuco ,2017

Ha: Existe relación significativamente alta entre el Clima organizacional y el

desempeño laboral en el personal de salud en la Micro Red de Salud Ambo –
Huánuco ,2017.

Tabla 19.
Correlación de la hipótesis general

Clima Desempeño
organizacional laboral
Rho de Coeficiente de
1,000 ,813**
Spearman correlación
Clima Sig. (bilateral)
organizacional ,000
N 105 105
Coeficiente de
correlación ,813** 1,000
Desempeño
laboral Sig. (bilateral)
,000
N 105 105
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).

La correlación entre clima organizacional y desempeño laboral fue de 0.813,

mostrando una correlación significativamente muy alta. El valor p fue 0,000 y
0,000 que es menor a 0,05 por lo tanto se rechaza Ho.

3.4.2 Hipótesis especifica 1

Ho: No existe relación significativamente alta entre el desempeño laboral y el

liderazgo en el personal de salud en la Micro Red de Salud Ambo – Huánuco
,2017
 111

Ha: Existe relación significativamente alta entre el desempeño laboral y el

liderazgo en el personal de salud en la Micro Red de Salud Ambo – Huánuco
,2017.

Tabla 20.
Correlación de la primera hipótesis especifica

Desempeño
Liderazgo
laboral

Coeficiente de
1 ,780**
correlación
Desempeño
Laboral Sig. (bilateral) 0

N 83 83

Rho de Spearman Coeficiente de

,780** 1
correlación

Liderazgo
Sig. (bilateral) 0

N 83 83

**La correlación es significativa en el nivel 0.01(2 colas)

La correlación entre el desempeño laboral con el Liderazgo y fue 0.780, siendo

una correlación significativamente alta. El valor p fue 0,000 y 0,000 que es menor
a 0,05 por lo tanto se rechaza Ho.

3.4.3 Hipótesis especifica 2.

Ho: No existe relación significativamente alta entre el desempeño laboral y

motivación en el personal de salud en la Micro Red de Salud Ambo – Huánuco
,2017

Ha: Existe relación significativamente muy alta entre el desempeño laboral y la y

motivación en el personal de salud en la Micro Red de Salud Ambo – Huánuco
,2017
 112

Tabla 21.
Correlación de la segunda hipótesis especifica

Desempeño laboral Motivacional

Coeficiente
de
correlación 1,000 ,772**

Desempeñolaboral Sig.
(bilateral) ,000

N 105 105
Rho de
Spearman Coeficiente
de
correlación ,772** 1,000

Motivacion Sig.
(bilateral) ,000

N 105 105
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).

La correlación entre desempeño laboral con la motivación fue de 0,772

mostrando una correlación significativamente muy alta. El valor p fue 0,000 y
0,000 que es menor a 0,05 por lo tanto se rechaza Ho.

3.4.4 Hipótesis especifica 3.

Ho: No existe relación significativamente alta entre él y desempeño laboral y

beneficios y recompensas en el personal de salud en la Micro Red de Salud
Ambo – Huánuco ,2017

Ha: Existe relación significativamente muy alta entre el desempeño laboral y

beneficios y recompensas en el personal de salud en la Micro Red de Salud
Ambo – Huánuco ,2017
 113

Tabla 22
Correlación de la tercera hipótesis especifica

Beneficios y
Desempeñolaboral recompensas
Coeficiente
de 1,000 ,785**
correlación
Desempeño laboral Sig.
(bilateral) ,000
N 105 105
Rho de
Spearman Coeficiente
de ,785** 1,000
correlación
Beneficios y recompensas Sig.
(bilateral) ,000
N 105 105
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).

La correlación entre el desempeño laboral y beneficios y recompensas fue de

0.785 mostrando una correlación significativamente alta. El valor p fue 0,000 y
0,000 que es menor a 0,05 por lo tanto se rechaza Ho.

3.4.5 Hipótesis especifica 4.

Ho: No existe relación significativamente muy alta entre el desempeño laboral y

consideraciones de los directivos en la Micro Red de Salud Ambo – Huánuco
,2017

Ha: Existe relación significativamente muy alta entre el desempeño laboral y

consideraciones de los directivos en la Micro Red de Salud Ambo – Huánuco
,2017
 114

Tabla 23.
Correlacion de la cuarta hipotesis especifica

Desempeño Consideraciones
laboral de los directivos
Rho de Desempeño Coeficiente
Spearman laboral de 1,000 ,951**
correlación
Sig.
(bilateral) ,000
N 105 105
D4V1 Coeficiente
(agrupado) de ,951** 1,000
correlación
Sig.
,000
(bilateral)
N 105 105
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).

Fuente: Base del datos de la autora

La correlación entre desempeño laboral con consideraciones directivas fue de

0.951 mostrando una correlación significativamente muy alta. El valor p fue 0,000
y 0,000 que es menor a 0,05 por lo tanto se rechaza Ho.
 115

IV. DISCUSIÓN
 116

Según los procedimientos de datos se establecieron diversos resultados, los

cuales han sido comparados y cotejados con los resultados de los antecedentes,
en este sentido se tendrá una aproximación más directa del estudio de
investigación

A través de los resultados obtenidos se observó que en la tabla 10 y que

el clima organizacional tiene un nivel alto de 81.90% presencia de un buen clima
organizacional y en desempeño laboral con un nivel alto de 88.6 % con
presencia de desmpeño laboralCon respecto a la correlación de las variables se
obtuvo en la tabla 16. que la variable clima organizacional mostrando una
relacion significativamente alta con desempeño laboral, según la correlación de
Spearman de 0.813 representado este resultado significativamente alta con una
significancia estadística de p=0.000 siendo menor que el 0.01. Por lo tanto, se
acepta la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula.

Uribe (2014) definió el clima organizacional en:

La importancia del clima organizacional radica en su efecto que

tiene en los trabajadores, en su conducta, actividades,
interacciones que desarrollan en su desempeño dentro de las
organizaciones. (p.44)

Se refiere al comportamiento o conducta que tiene el empleado dentro de

su institución y el efecto que este da durante el desenvolvimiento de su labor, si
tiene una buena conducta obtendrá un buen clima laboral, entonces su
desempeño será mejor. Las percepciones van a depender de serie de
actividades, interacciones, experiencias que cada persona tenga en su centro
laboral que posteriormente se verá reflejado estas características en cada
personal.

Velásquez (2015) concluyo en su investigación, con el apoyo de las

técnicas estadísticas y para la muestra considerada, se pudo concluir que el
grado de clima organizacional percibido por los empleados tiene un grado de
influencia lineal positiva y fuerte en el grado de la satisfacción laboral en los
empleados Montemorelos. Por lo cual, se puede afirmar que, cuanto mejor sea
 117

el grado de clima organizacional, mayor o mejor será el grado de satisfacción

laboral percibido por los empleados. Al realizar el análisis de regresión, se
encontró que la variable grado de clima organizacional explicó el 71.4% de la
varianza de la variable dependiente nivel de satisfacción laboral. El valor de R2
corregida fue igual a .714. De igual manera, se obtuvo el valor F igual a 355.62
y el valor de p igual a .000; como el nivel de significación es menor de .05, esto
indica que existe una influencia lineal positiva y significativa.

El aporte es crear un plan de acción que permita mantener la motivación

de los empleados y su desempeño y hacer el respectivo seguimiento., Realizar
unas investigaciones similares adicionando nuevas variables productoras del
nivel de desempeño, en cuanto a la investigación de la segunda variable
desempeño laboral el autor Robbins y Judge según la variable, existe una
relación significativamente alta entre el desempeño laboral y motivación
También. Dávila (2014), en su investigación demostró que en ambas micro redes
de Salud existe un buen clima organizacional según la percepción de los
trabajadores. La prueba de Chi cuadrado nos muestra diferencia significativa,
porque la probabilidad es de 0.5 siendo mayor a 0.05; de acuerdo a la percepción
de los trabajadores de salud no hay diferencia en el nivel de clima organizacional
según micro redes de Salud. Para valorar la satisfacción laboral, 45 trabajadores.
Se acepta la hipótesis de estudio que afirma que existe relación entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral del personal de salud.

En conclusión, El clima organizacional en la microrred Cuñumbuque es de

59.4% y en la microrred Tabalosos de 62%, predominando el nivel promedio en
ambas microrredes de Salud; así mismo presentan nivel alto de clima
organizacional con similares porcentajes en ambas microrredes de Salud con un
40.6% en la microrred Cuñumbuque y un 37.5% en la microrred Tabalosos; lo
notable es que en ambas redes no se percibe un nivel bajo de clima
organizacional. La prueba de Chi cuadrado no muestra diferencia significativa
debido a que la probabilidad de 0.5 es mayor a 0.05, es decir que de acuerdo a
la percepción de los trabajadores no hay diferencia en el clima organizacional
según microrredes de Salud. Al relacionar el clima organizacional con la
 118

satisfacción laboral en las microrredes Cuñumbuque y Tabalosos, los resultados

son de nivel promedio de clima organizacional y medio de satisfacción laboral
donde existe 31 trabajadores de salud que en este nivel representan el 50% de
la muestra; sin embargo, existe 14 de trabajadores de salud con un nivel alto de
clima organizacional con un nivel medio de satisfacción laboral y con menor
número de trabajadores de salud (11) que se encuentran en el nivel alto de clima
organizacional con un nivel alto de satisfacción laboral respectivamente.

Los resultados muestran que existe una relación directa con la prueba de
Chi cuadrado siendo la probabilidad de 0.0277 menor a 0.05 entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral, es decir que a mejor clima organizacional
más alto el nivel de satisfacción laboral en las microrredes Cuñumbuque y
Tabalosos. Como aporte de la investigación es el entorno laboral y el clima
organizacional en general sean agradables y acogedores, pues, los trabajadores
pasan la tercera parte de su vida en sus centros de trabajo. Así también se debe
proveer a las microrredes de Salud de los materiales necesarios para la atención
en cuanto a la investigación del primer variable clima organizacional el autor
según la variable Uribe (2014), existe una relación significativamente alta entre
el clima organizacional y el desempeño laboral. Seguidamente Pérez y Rivera
(2015. Se planteó como objetivo central o principal determinar la relación entre
el Clima Organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores del Instituto
de Investigaciones de la Amazonía Peruana, Periodo 2013, en la presente
investigación es de tipo descriptivo y Correlacional, acorde a los enunciados
esbozados por Hernández y Sampieri (1994).seguidamente la Metodología
estudiada es Descriptivo, porque el intención es describir la manifestación del
problema de investigación. La descripción del caso está referida a como se
encuentra en el momento de investigación.

Esta tesis muestra el nivel de clima organizacional y satisfacción laboral

en los trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonia Peruana,
durante el periodo comprendido de abril a diciembre del 2013. Para este trabajo
se aplicaron los cuestionarios de Clima Organizacional de Sonia Palma (1999) y
de Satisfacción Laboral de Price, adaptada al contexto peruano por Alarco
 119

(2010), a un total de 107 trabajadores de dicho instituto de las ciudades de Iquitos

y Pucallpa, y que fueron contestados de forma individual y en un solo momento,
bajo estricta confidencialidad de los mismos trabajadores.; los resultados
obtenidos evidencian que existe predominio del nivel medio (57.9%), por lo tanto,
un adecuado clima organizacional es un factor imprescindible en la institución
porque influye en la satisfacción laboral; en conclusión existe una vinculación
causa efecto positiva entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral en
los trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonia Peruana.

Bohórquez y Ballesteros (2015) en su investigación demostró en dar

solución a los problemas permitiéndonos, precisar actividades, deslindar
responsabilidades, establecer mecanismos de coordinación, evitar duplicidad de
funciones planificar, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos y las
actividades del trabajo con el propósito de lograr los objetivos o metas de la
organización de manera eficiente y eficaz Como resultado de la hipótesis se
puede observar el valor X2 c, calculado es mayor que el X2 t estimado de la
tabla, se procede a rechazar la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alternativa,
que establece lo siguiente “La implementación de un modelo de cultura
organizacional si mejorará el desempeño laboral como conclusión es que La
implementación de un manual de cultura organizacional en el laboratorio clínico
del hospital básico San Miguel mejorara la calidad del servicio y el desempeño
laboral del personal permitiendo que los pacientes se sientan cómodos y
regresen con toda confianza a realizarse nuevamente los exámenes en el
laboratorio clínico del hospital básico San Miguel aporte de esta investigación
fue mejorar la calidad del servicio y el desempeño laboral permitiendo que los
pacientes se sientan seguros del servicio brindado por el mismo , en cuanto a la
investigación de la segunda variable desempeño laboral el autor Robbins y
Judge según la variable, existe una relación significativamente alta entre el
desempeño laboral y consideraciones de los directivos don se ubica el indicador
responsabilidad.

A su vez, Enríquez (2014), Investigó sobre “Motivación y desempeño

laboral de los empleados del instituto de la visión en México” Metodología La
 120

investigación fue de tipo cuantitativa, descriptiva, explicativa, correlacional, de

campo y transversal. La población 164. Para la investigación y recolección de
datos se utilizaron dos instrumentos: el primero enfocado al desempeño, el cual
cuenta con 48 ítems y una confiablidad de 0.939; el segundo sobre la motivación,
conformado por 19 ítems y una confiabilidad de .909. Resultados Como resultado
se observó que el grado de motivación es predictor del nivel de desempeño de
los empleados. Al realizar el análisis de regresión se encontró que la variable
grado de motivación explicó el 41.4% de la varianza de la variable dependiente
nivel de desempeño. El valor de R 2 corregida fue igual a .414 De igual manera
se obtuvo el valor F igual a 116.2 y el valor de p igual .00 permitieron determinar
que existió una influencia lineal positiva y significativa. Conclusiones: Con las
preguntas de investigación se pretendió conocer el grado de motivación y el nivel
de desempeño de los empleados del Instituto de la Visión en México. Mediante
los instrumentos aplicados se obtuvo la siguiente información: En relación al
grado de motivación se pudo observar que los empleados tienen una
autopercepción de la motivación que va de muy buena a excelente.

Para el nivel de desempeño laboral los empleados se encontraron

ubicados entre muy bueno y excelente aporte Crear un plan de acción que
permita mantener la motivación de los empleados y su desempeño y hacer el
respectivo seguimiento. Realizar una investigación similar a ésta con el mismo
instrumento y analizar si hubo cambio y mejora en la motivación y desempeño
de los empleados. Realizar investigaciones similares adicionando nuevas
variables predictores del nivel de desempeño. Elaborar un nuevo diseño de la
investigación donde se incluyan entrevistas individuales para evaluar el
desempeño y los factores motivacionales que les ayudan a lograrlo. El aporte de
investigación es crear oportunidades de ascenso para que los empleados
puedan desarrollarse mejor al interior de la empresa ,porque una institución que
ofrezca oportunidades para avanzar profesionalmente siempre tendrá
características d un ambiente de trabajo positivo y más cómodo para el
trabajador , en cuanto a la investigación de la segunda variable desempeño
 121

laboral el autor Robbins y Judge según la variable, existe una relación

significativamente alta entre el desempeño laboral y motivación.

Seguidamente Soria (2016), Se planteó como objetivo central del trabajo

de investigación determinar la relación de las determinantes de trabajo en el
desempeño laboral de los y las licenciadas de enfermería en el Hospital I
EsSalud Tingo María. 2014. Con un diseño relacional, se trabajó con una
muestra de 22 licenciados (as) de enfermería. Las técnicas para la recolección
de información fue la Ficha de evaluación de desempeño laboral de la Unidad de
Recursos Humanos del EsSalud, por medio de la cual adquirimos la información.
El análisis inferencial se realizó en base a la estadística no paramétrica e
interpretando la hipótesis con el estadístico de Chi cuadrado de independencia.

Los resultados fueron analizados y se concluye que en mayor proporción

los profesionales de enfermería son de sexo femenino, casadas y casados y con
más de diez años de servicio en la carrera de enfermería. Con un valor de
p=0,00 la disposición del trabajo, principalmente el sueldo, las bonificaciones, el
horario de trabajo y el cumplimiento de las metas programadas se relaciona con
en el buen desempeño laboral respectivamente. El 25 % con buen desempeño
tiene estudios de maestría o doctorado, un 83,3 % y 100 % con desempeño
bueno poseen estudios de segunda especialización y de especialidad en el área.
Con un p valor de 0,00 la aplicación de los conocimientos científicos y el
conocimiento de medidas de seguridad del paciente que poseen las y los
enfermeros se relaciona con el desempeño laboral respectivamente.

El desempeño laboral también depende de la consideración a cargos que

tienen para con el personal de enfermería y se relaciona además con los
reconocimiento El aporte de esta investigación estará dada por calidad del
servicio, mediante sus bonificaciones y capacitaciones periódicas que debe
tener el profesional de enfermería para un desempeño laboral , en cuanto a la
investigación de la segunda variable desempeño laboral el autor Robbins y
Judge según la variable, existe una relación significativamente alta entre el
 122

desempeño laboral y beneficios y recompensas donde se encontrar dentro de

esta dimensión el indicador reconocimiento..

.
 123

[Link]
 124

Primera: A través de los resultados logrados se concluye que la variable

clima organizacional muestra una correlación significativamente
alta con la variable desempeño laboral, según la correlación de Rho
de Spearman de 0.813 representado este resultado
significativamente alto con una significancia estadística de p=0.000
siendo menor que el 0.01. Por lo tanto, se acepta la hipótesis
alterna y se rechaza la hipótesis nula.

Segunda: A través de los resultados logrados se concluye que la dimensión

de liderazgo muestra una correlación significativamente alta con la
variable desempeño laboral, según la correlación de Rho de
Spearman de 0.780 representado este resultado significativamente
alta con una significancia estadística de p=0.000 siendo menor que
el 0.01. Por lo tanto, se acepta la hipótesis alterna y se rechaza la
hipótesis nula.

Tercera: A través de los resultados logrados se concluye que la dimensión

motivación muestra una correlación significativamente alta con la
variable desempeño laboral, según la correlación de Rho de
Spearman de 0.772 representado este resultado
significativamente alta con una significancia estadística de p=0.000
siendo menor que el 0.01. Por lo tanto, se acepta la hipótesis
alterna y se rechaza la hipótesis nula.

Cuarta: A través de los resultados logrados se concluye que la dimensión

beneficios y recompensas muestra una correlación
significativamente alta con la variable desempeño laboral, según la
correlación de Rho de Spearman de 0.785 representado este
resultado significativamente alta con una significancia estadística
de p=0.000 siendo menor que el 0.01. Por lo tanto, se acepta la
hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula.
 125

Quinta: A través de los resultados logrados se concluye que dimensión

consideraciones de los directivos muestra una correlación
significativamente muy alta con la variable desempeño laboral,
según la correlación de Rho de Spearman de 0.951 representado
este resultado significativamente muy alto con una significancia
estadística de p=0.000 siendo menor que el 0.01. Por lo tanto, se
acepta la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula.

.
 126

VI. RECOMENDACIONES
 127

Primera: Es recomendable presentar los resultados de investigación a la

Micro Red de Salud Ambo para ser utilizado en la planificación de
actividades dirigidas a fomentar cambios en el clima laboral para su
buen desempeño laboral.

Segunda: Se le recomienda al jefe de la Micro Red de Salud de Ambo –

Huánuco incluir en el cronograma de actividades un plan de
capacitaciones para el trabajador de acuerdo a sus necesidades y
funciones que este desempeña.

Tercera: Es recomendable a los directivos de la Micro Red de Salud Ambo

Huánuco que reconozcan el mérito individual de cada personal con
el fin de fortalecer el clima organizacional en la institución.
Tomando en cuenta que un buen desempeño laboral es
fundamental dentro de cualquier organización, es necesario
establecer capacitaciones motivacionales con el fin de disminuir la
insatisfacción del personal.

Cuarta: Se recomienda al jefe de la Micro red de Salud Ambo y a los

responsables de cada servicio programar actividades de liderazgo
y motivación con participación con todo el personal de salud de la
Micro Red Ambo con el fin para fortalecer las relaciones
interpersonales, la confianza, el respeto, la solidaridad y sobre todo
la comunicación entre los directivos y el personal.

Quinta Presentando un nivel de alta confiabilidad se recomienda utilizar

los resultados de este trabajo de investigación como fuente
generadora de nuevos conocimientos, aplicando este en otros
estudios de investigación.
 128

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 129

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 135

ANEXO
 136

Anexo 1

Matriz de consistencia
Clima organizacional en el desempeño laboral en el personal de salud de la Micro Red de Salud Ambo –
Huánuco , 2017
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES
Problema General Objetivo General Hipótesis General Variable 1:Clima organizacional
Escala de
¿Cuál es la Determinar la Existe relación Dimensiones Indicadores Ítems
medición
Nivel y Rango
relación entre el relación que existe significativamente alta
Clima entre el clima entre el Clima Comunicación 1,2 3,4
organizacional y organizacional y el organizacional y Liderazgo .coordinación
desempeño desempeño laboral desempeño laboral en el
laboral en el en la Micro Red de personal de salud en la
personal de Salud Ambo- Micro Red de Salud 5,6,7
salud en la Huánuco, 2017. Ambo- Huánuco, 2017. motivación Participación
Micro Red de Condición laboral 8,9 Nominal
Salud Ambo- Alto [74-100]
Huánuco,
Beneficios y Reconocimiento 10,11,12, Medio [47-73]
2017?
Objetivos recompensas Remuneración
13,14
Problemas Específico
Específicos Objetivo 1 Hipótesis especifico Bajo [20-46]
Problema 1 Consideraciones de Responsabilidad
Hipótesis 1 15,16,17
Determinar la los directivos Disciplina
¿Cuál es la relación que existe 18,19,20
relación entre Existe relación
entre la el liderazgo significativamente alta
el liderazgo y el y el desempeño
desempeño entre el liderazgo y el
laboral en el desempeño laboral en el
laboral en el personal de la Micro
personal de personal en la Micro
 137

salud en la Red de Salud Ambo Red de Salud Ambo –

Micro Red de – Huánuco, 2017. Huánuco, 2017.
Salud Ambo –
Huánuco,
2017?
Problema 2 Objetivo 2 Hipótesis 2
¿Cuál es la Determinar la Existe relación
relación entre la relación que existe significativamente alta
motivación y entre motivación y entre la motivación y
desempeño desempeño laboral desempeño laboral en el Variable 2: Desempeño Laboral
laboral en el en el personal en el personal en el personal Escala de
personal de Dimensiones Indicadores Ítems Nivel y Rango
personal de la Micro en la Micro Red de Medicion
salud en la Red de Salud Ambo Salud Ambo – Huánuco,
Micro Red de Valores 1,2,
– Huánuco, 2017. 2017. Satisfacción laboral Adaptación 3,4,5
Salud Ambo –
Huánuco,
2017?
Problema 3 Relaciones
Objetivo 3 Hipótesis 3 Capacidad 6, 7,8
¿Cuál es la interpersonales
Relación laboral Nominal
relación entre el Determinar la Existe relación
,9,10,11 Alto [74-100]
beneficio y relación que existe significativamente alta
recompensa y entre el beneficio y entre el beneficio y
Medio [47-73]
el desempeño recompensa y recompensa y
Responsabilidad
laboral en el desempeño laboral desempeño laboral en el Habilidad practica
Capacitación Bajo[20-46]
personal de en el personal de personal de salud en la
,12,13
salud en la salud en la Micro Micro Red de Salud
14,15
Micro Red de Red de Salud Ambo- Ambo- Huánuco, 2017. Experiencia laboral
Asumir consecuencias
Salud Ambo- Huánuco, 2017.
16,17
Huánuco, Experiencia ,18,19,20
2017?
 138

Problema 4 Objetivo 4 Hipótesis 4

¿Cuál es la Determinar la Existe relación
relación entre relación que existe significativamente muy
las en consideraciones alta entre las
consideracione de los directivos y consideraciones de los
s directivas y el desempeño laboral directivos y el
desempeño en el personal de desempeño laboral en la
laboral en el salud en la Micro Micro Red de Salud
personal de Red de Salud Ambo Ambo- Huánuco, 2017.
salud en la - Huánuco, 2017.
Micro Red de
Salud Ambo –
Huánuco,
2017?

METODOLOGÍA
Tipo de investigación : Básica
Diseño : No experimental de corte transversal
Método : Hipotético deductivo
Alcance. : Clima organizacional esta en relación con el desempeño laboral.
Población : 105 profesionales de la Micro Red de Salud Ambo-Huánuco
Muestra y : 105 profesionales asistenciales
 139

CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Lea con cuidado cada uno de estas afirmaciones y establezca si se relacionan o no con su ámbito de trabajo.
Si lo enunciado se aplica a su colectivo, marque con un aspa X si es cierto (SI), en caso contrario, también
marca con un aspa X si su respuesta es falso (NO). Responda una sola de las opciones, de manera clara y
preferentemente con lápiz. Cuando tenga duda sobre una respuesta, haga una marca provisional y
posteriormente vuelva a analizar el enunciado.

Dimensiones del clima organizacional

Dimensión 1: Liderazgo
Nº Ítems SI No
1 ¿Su jefe habla con claridad y da soluciones a cualquier problema?
¿No tiene lugar ni momento para opinar acerca de cómo planificar y ejecutar mejor el
2 trabajo?
3 ¿Cuándo resuelve problemas, trata de verlos de distintas maneras?
4 ¿Los resultados alcanzados en tu trabajo son fruto del esfuerzo diario?
5 ¿Se discuten problemas fuertes, pero siempre con orden y respeto?
Dimensión 2: Motivación
6 ¿El ambiente donde trabajas es adecuado para su desenvolvimiento?
7 ¿Tiene oportunidad de pensar y aportar ideas nuevas para mejorar la calidad de trabajo?
8 ¿Tiende a comportarse de modo de poder guiar a sus colegas de trabajo?
9 ¿Las actividades que se desarrollan bien son porque existen buenas relaciones de trabajo?
10 ¿Ud. Participa en las diferentes actividades que realiza la institución o tu servicio?
Dimensión 3: Beneficios y recompensas
¿Si sobresales bien en tu trabajo te pueden promover y ocupar una mejor posición dentro
11 de su centro de labor?
12 ¿En su centro de labor existen buenas oportunidades para superarse?
13 ¿Se reconocen o estimulan a las personas que más destacan en el trabajo?
14 ¿Trabaja solo por necesidad económica?
15 ¿Ud. Cree tener un buen reconocimiento dentro de su centro de labor?
Dimensión 4: Consideraciones de los directivos
16 ¿Le cuesta involucrarse cuando hay una situación irrelevante?
¿Su jefe establece todas las relaciones de trabajo necesarias en el área, para que las
17 actividades se realicen sin dificultad?
18 ¿Considera importante tener un objetivo claro en lo que se hace?

19 ¿Tiene oportunidad de pensar y aportar ideas nuevas para mejorar la calidad de trabajo?
20 ¿Se muestra confiable y seguro en lo que hace?

Firma de consentimiento

_________________________________________
 140

CUESTIONARIO DE DESEMPEÑO LABORAL

Lea con cuidado cada uno de estas afirmaciones y establezca si se relacionan o no con su ámbito de trabajo.
Si lo enunciado se aplica a su colectivo, marque con un aspa X, si es cierto (SI) en caso contrario, también
marca con un aspa X, si su respuesta es falso (NO). Responda una sola de las opciones, de manera clara y
preferentemente con lápiz. Cuando tenga duda sobre una respuesta, haga una marca provisional y
posteriormente vuelva a analizar el enunciado.

Dimensiones de Desempeño Laboral

Dimensión 1: Satisfacción laboral

Nº Ítems Sí No

1. ¿Se siente capaz de dar soluciones rápidas ante problemas?

2. ¿Durante el desempeño laboral pone en marcha los valore?

¿Se siente capaz de laborar en dos establecimientos de salud
3.
aprovechando las horas libres?

4. ¿Se adapta rápidamente a los turnos en su ambiente laboral?

¿Considera Ud. ¿La importancia de la autonomía en la toma de
5.
decisiones?
Dimensión 2: Relaciones interpersonales

6. Tienes un buen ambiente laboral

7. ¿Esta Ud. ¿En la capacidad de asumir roles de líder?

8. ¿Ud. Socializa fácilmente con el paciente?

¿Se considera calificado para realizar un buen trabajo, por su
9.
capacidad y años de experiencia?
10. ¿Se considera capaz de cubrir un cargo administrativo?

Dimensión 3: Habilidad practica

¿Es necesario que el personal de salud sea capacitado
11
periódicamente?
12. ¿Analiza y piensa antes de tomar decisiones?

13. ¿Es importante que el personal de salud se encuentre actualizado?

14. ¿Considera importante los grados y títulos para su desempeño?

¿Ud. Cree que recibe la cantidad suficiente de capacitaciones por
15.
parte de su institución?
 141

Dimensión 4:Experiencia laboral

16. ¿La competencia profesional se mide por los años de experiencia?

17. ¿En el grupo profesional toma en cuenta la igualdad

18. ¿Ud. se compromete con su institución?

¿Se siente comprometido con los pacientes desde el momento que
19.
labora?
20 ¿Después de su turno se siente capaz de seguir trabajando?

Firma de consentimiento

_______________________________

-
 142

DOCUMENTOS PARA VALIDAR LOS INSTRUMENTOS

DE MEDICIÓN A TRAVÉS DE JUICIO DE EXPERTOS
 143

CARTA DE PRESENTACIÓN

Dr. Dwing Ronnie Guerra Torres

Presente

Asunto: VALIDACIÓN DE INSTRUMENTOS A TRAVÉS DE JUICIO DE EXPERTO.

Nos es muy grato comunicarnos con usted para expresarle nuestros saludos y así
mismo, hacer de su conocimiento que siendo estudiante del programa de Maestría gestión en
los servicios de la salud con mención Ciencias médicas de la UCV, en la sede San Juan de
Lurigancho promoción 2016 I, aula 115 E, requerimos validar los instrumentos con los cuales
recogeremos la información necesaria para poder desarrollar nuestra investigación y con la cual
optaremos el grado de Magíster.

El título nombre de nuestro proyecto de investigación es: …………………………… y

siendo imprescindible contar con la aprobación de docentes especializados para poder aplicar
los instrumentos en mención, hemos considerado conveniente recurrir a usted, ante su
connotada experiencia en temas educativos y/o investigación educativa.

El expediente de validación, que le hacemos llegar contiene:

- Carta de presentación.
- Definiciones conceptuales de las variables y dimensiones.
- Matriz de Operacionalización de las variables.
- Certificado de validez de contenido de los instrumentos.

Expresándole nuestros sentimientos de respeto y consideración nos despedimos de usted, no

sin antes agradecerle por la atención que dispense a la presente.

Atentamente.

________________________ __________________________
Firma Firma
Apellidos y nombre: Apellidos y nombre:

________________________ _________________________
D.N.I: D.N.I:
 144

DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LAS VARIABLES Y DIMENSION

Definición del clima organizacional

Uribe (2015) definió el clima organizacional como:

La eficacia que radica, en la acción que tiene en los trabajadores

o colaboradores, en su conducta, en las actividades, interacciones
comunicativas que desarrollan en su desempeño dentro de las
organizaciones o instituciones. Se entiende por clima
organizacional a un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos
de una organización, que al ser percibidos por los sujetos que la
integran, generan un determinado clima que repercute sobre las
motivaciones y el comportamiento y obviamente, suscita disimiles
consecuencias a la organización (p.44)

Dimensión 1: Liderazgo

Uribe (2015) conceptualizo en liderazgo en:

En el grado que los trabajadores perciben un manejo inteligente,

responsable y alentador por parte de sus superiores, la forma en
que la comunicación es elemental para mejorar la capacidad de
toma de decisiones y el don de mando influye en el desarrollo de
las actividades (p.49)

Dimensión 2: Motivación

Uribe (2015) conceptualizo la motivación en:

El grado en que los trabajadores son alentados por la organización

y las condiciones que hacen que los trabajadores trabajen de
manera intensa. Estos aspectos se reflejan en que el trabajador se
 145

sienta responsable de realizar su trabajo, comprometido con su

labor y se preocupe por la calidad de sus actividades, por lo cual
busca esforzarse dentro su ámbito laboral. (p.49)

Dimensión 3. Beneficios y recompensas.

Uribe (2015) Conceptualizo beneficio y recompensa en:

El grado en que los trabajadores perciben la organización buscar

retribuir el trabajo por medio reconocimientos mediante de
estímulos y recompensas tales como incremento de salarios,
vacaciones, incentivos, bonos y demás premios que hacen hacer
sentir satisfecho al trabajador, así como obtener reconocimiento
por la calidad de su trabajo realizado (p.49)

Dimensión 4: Consideraciones de los directivos

Uribe (2015) Conceptualizo las consideraciones directivas en, “El grado

en que los trabajadores perciben que su superior otorga apoyo a los
trabajadores, se dirige y comunica con respeto y amabilidad con sus
subordinados y les brinda el trato más humano posible”. (p.49)
 146

MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

Variable: Clima organizacional

Dimensiones Indicadores ítems Niveles o rangos
Comunicación
Liderazgo Coordinación 1,2,3,4 Alto [74;100 ]

Participación
Motivación Condición laboral 5,6,7,8,9 Medio [47;73 ]

Reconocimiento
Beneficios y recompensas Remuneración 10,11,12,13,14 Bajo [20;46 ]

Consideraciones de los Responsabilidad

Disciplina 15,16,17,18,19,20
Directivos
 147

CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENDO DEL INSTRUMENTO QUE MIDE

VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL

Dimensiones del clima organizacional

Dimensión 1: Satisfacción laboral Pertinencia Relevancia Claridad Sugerencias

Ítems SI No SI NO SI NO

1 ¿Se siente capaz de dar soluciones rápidas ante problemas? X X X

2 ¿Durante el desempeño laboral pone en marcha los valore? X X X

¿Se siente capaz de laborar en dos establecimientos de salud aprovechando las horas X X X
3
libres?
4 ¿Se adapta rápidamente a los turnos en su ambiente laboral X X X

5 ¿Considera Ud. ¿La importancia de la autonomía en la toma de decisiones? X X X

Dimensión 2: Relaciones interpersonales SI NO SI NO SI NO

6 ¿Tienes un buen ambiente laboral? X X X

7 ¿Esta Ud. ¿En la capacidad de asumir roles de líder? X X X

8 ¿Ud. Socializa fácilmente con el paciente? X X X

¿Se considera calificado para realizar un buen trabajo, por su capacidad y años de X X X
9
experiencia?
10 ¿Se considera capaz de cubrir un cargo administrativo? X X X
 148

Dimensión 3: Beneficios y recompensas SI NO SI NO

¿Si sobresales bien en tu trabajo te pueden promover y ocupar una mejor posición dentro de su centro de
11 X X X
labor?
12 ¿ En su centro de labor existen buenas oportunidades para superarse? X X X

13 ¿Se reconocen o estimulan a las personas que mas destacan en el trabajo? X X X

14 ¿Trabaja solo por necesidad economica? X X X

15 ¿[Link] tener un buen reconocimiento dentro de su centro de labor.? X X X

Dimension 4: Consideraciones de los directivos SI No SI NO SI NO

16 ¿Le cuesta involucrarse cuando hay una situacion irrelevante? X X X

¿Su jefe establece todas las relaciones de trabajo necesarias en el area,para que las actividades se
17 X X X
realicen sin dificultad?
18 ¿Considera importante tener un objetivo claro en lo que se hace? X X X

19 ¿Tiene oprtunidad de pensar y aportar ideas nuevas para mejorar la calidad de trabajo? X X X
149
 150

DOCUMENTOS PARA VALIDAR LOS INSTRUMENTOS

DE MEDICIÓN A TRAVÉS DE JUICIO DE EXPERTOS
 151

CARTA DE PRESENTACIÓN

Dr. Dwing Ronnie Guerra Torres

Presente

Asunto: VALIDACIÓN DE INSTRUMENTOS A TRAVÉS DE JUICIO DE EXPERTO.

Nos es muy grato comunicarnos con usted para expresarle nuestros saludos y así
mismo, hacer de su conocimiento que siendo estudiante del programa de Maestría gestión en
los servicios de la salud con mención Ciencias médicas de la UCV, en la sede San Juan de
Lurigancho promoción 2016 I, aula 115 E, requerimos validar los instrumentos con los cuales
recogeremos la información necesaria para poder desarrollar nuestra investigación y con la cual
optaremos el grado de Magíster.

El título nombre de nuestro proyecto de investigación es: …………………………… y

siendo imprescindible contar con la aprobación de docentes especializados para poder aplicar
los instrumentos en mención, hemos considerado conveniente recurrir a usted, ante su
connotada experiencia en temas educativos y/o investigación educativa.

El expediente de validación, que le hacemos llegar contiene:

- Carta de presentación.
- Definiciones conceptuales de las variables y dimensiones.
- Matriz de Operacionalización de las variables.
- Certificado de validez de contenido de los instrumentos.

Expresándole nuestros sentimientos de respeto y consideración nos despedimos de usted, no

sin antes agradecerle por la atención que dispense a la presente.

Atentamente.

________________________ __________________________
Firma Firma
Apellidos y nombre: Apellidos y nombre:

________________________ _________________________
D.N.I: D.N.I:
 152

DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE LAS VARIABLES Y DIMENSION

Definición de la variable desempeño laboral

Robbins y Judge (2013) definieron el desempeño laboral como:

Es contenido de la evaluación del desempeño y también influye en

el rendimiento y satisfacción del trabajador: En específico, el
desempeño y la satisfacción aumentan cuando la evaluación se
basa en criterios conductuales y orientados a resultados, cuando
se habla sobre asuntos de la carrera y el desempeño, cuando el
individuo tiene la oportunidad de participar en su evaluación.
(p.555)

Dimensiones 1: Satisfacción laboral

Robbins y Judge (2013) conceptualizaron la satisfacción laboral:

Cuando se habla de las actitudes de los empleados, por lo general

se hace referencia a la satisfacción laboral, la cual describe un
sentimiento positivo acerca de un puesto de trabajo que surge de
la evaluación de sus características. Un individuo con un alto nivel
de satisfacción laboral tiene sentimientos positivos acerca de su
puesto de trabajo, mientras que alguien insatisfecho tiene
sentimientos negativos. (p.74)

Dimensión 2: Relaciones interpersonales

Robbins y Judge (2013) conceptualizaron las relaciones interpersonales en” Es

la capacidad que tenemos para trabajar juntos con una meta definida haciendo
del trabajo diario una oportunidad de vida para uno mismo y los seres que los
rodean”. (p.125)

Dimensión 3: Habilidad práctica

 153

Robbins y ,Judge (2013), definieron la habilidad práctica como:

Se determina por la experiencia y por sus aptitudes inherentes,

como coordinación y ritmo de trabajo. La habilidad de que una
persona aumenta con el tiempo, porque cuando se familiariza con
el trabajo aumenta la velocidad y tiene ausencia de titubeos y
movimientos falsos. (pg.199)

Dimensión 4: Experiencia laboral

Robbins y Judge (2013), definió la experiencia laboral como:

La experiencia laboral es un proceso fundamental para cualquier

profesional, ya que durante el tiempo adquiere experiencia práctica
por esta razón, conviene ser humilde para seguir aprendiendo cada
día a partir de la experiencia personal pero también, de la
experiencia de otros compañeros de trabajo y por supuesto, a partir
de las sugerencias del jefe. (p.213)
 154

MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

Variable: Desempeño laboral

Dimensiones Indicadores Ítems Niveles o rangos

Valores
Satisfacción laboral 1,2,3,4 Alto [74;100 ]
Adaptación

Capacidad
Relaciones interpersonales 5,6,7,8,9 Medio [47;73 ]
Relación laboral

Responsabilidad
Habilidad practica 10,11,12,13,14 Bajo [20;46 ]
Capacitación

Asumir consecuencias y
Experiencia laboral 15,16,17,18,19,20
experiencia
 155

CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENDO DEL INSTRUMENTO QUE MIDE VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL

Dimensión 1: Satisfacción laboral Pertinencia Relevancia Claridad Sugerencias

Nº Ítems SI NO SI NO SI NO

1. ¿Se siente capaz de dar soluciones rápidas ante problemas? X X X

2. ¿Durante el desempeño laboral pone en marcha los valore? X X X
¿Se siente capaz de laborar en dos establecimientos de salud
3. X X X
aprovechando las horas libres?

4. ¿Se adapta rápidamente a los turnos en su ambiente laboral? X X X

¿Considera Ud. ¿La importancia de la autonomía en la toma de
5. X X X
decisiones?

Dimensión 2: Relaciones interpersonales

SI NO SI NO SI NO
6. ¿Tienes un buen ambiente laboral? X X

7. ¿Esta Ud. En la capacidad de asumir roles de líder? X X

8. ¿Ud. Socializa fácilmente con el paciente? X X

¿Se considera calificado para realizar un buen trabajo, por su
9. X X
capacidad y años de experiencia?
 156

10. ¿Se considera capaz de cubrir un cargo administrativo? X X X

Dimensión 3: Habilidad practica X

¿Es necesario que el personal de salud sea capacitado
11 X X X
periódicamente?
12. ¿Analiza y piensa antes de tomar decisiones? X X X

13. ¿Es importante que el personal de salud se encuentre actualizado? X X X

14. ¿Considera importante los grados y títulos para su desempeño? X X X

¿Ud. Cree que recibe la cantidad suficiente de capacitaciones por
15. X X X
parte de su institución?
Dimensión 4:Experiencia laboral SI NO SI NO SI NO

16. ¿La competencia profesional se mide por los años de experiencia? X X X

17. ¿ En el grupo profesional toma en cuenta la igualdad X X X

18. ¿Ud. se compromete con su institución? X X X

¿Se siente comprometido con los pacientes desde el momento que
19. X X X
labora?
20 ¿Después de su turno se siente capaz de seguir trabajando? X X X
157
158
159
160
 161

Resultados obtenidos del grupo de control en el post test

Variable 1: Clima organizacional
Dimensión 1 : Dimensión 2: Dimensión 3. Dimension . 4
Beneficios y
Liderazgo Motivacion Consideraciones de directivos
recompensas
ITEMS ITEMS ITEMS ITEMS

TOTAL
PREGUNTA 10

PREGUNTA 11

PREGUNTA 12

PREGUNTA1 3

PREGUNTA 14

PREGUNTA 15

PREGUNTA 16

PREGUNTA 17

PREGUNTA1 8

PREGUNTA 19

PREGUNTA 20
PREGUNTA 1

PREGUNTA 2

PREGUNTA 3

PREGUNTA 4

PREGUNTA 5

PREGUNTA 6

PREGUNTA 7

PREGUNTA 8

PREGUNTA 9
Código

TOTAL

TOTAL

TOTAL
1 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 0 1 1 4
2 1 1 1 1 1 5 0 1 0 1 1 3 1 1 1 1 1 5 1 1 0 1 1 4
3 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
6 1 1 1 1 1 5 0 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
7 1 0 1 0 1 3 1 1 1 1 1 5 1 0 1 0 0 2 1 0 1 1 1 4
8 1 1 1 1 1 5 1 1 0 1 1 4 1 1 1 1 0 4 1 1 0 1 1 4
9 1 1 1 0 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 0 4 1 1 1 1 1 5
10 1 1 1 0 1 4 1 1 1 0 1 4 1 1 1 0 1 4 1 1 1 1 1 5
11 1 0 1 0 1 3 0 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 0 1 1 1 4
12 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 0 1 1 1 4 1 1 1 1 1 5
13 1 1 1 1 1 5 1 1 0 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 0 0 1 1 3
14 1 1 1 1 1 5 1 1 0 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 0 1 1 4
 162

15 1 1 1 1 0 4 0 1 1 1 1 4 0 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 5
16 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 0 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 0 4
17 1 1 1 1 0 4 1 1 1 0 0 3 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 0 4
18 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
19 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 0 4
20 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 0 1 1 1 4
21 1 1 1 1 0 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 0 4 1 1 1 1 1 5
22 1 1 1 1 1 5 1 1 0 0 1 3 0 1 1 1 1 4 1 1 0 1 1 4
23 1 1 1 1 0 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 0 0 3 1 1 1 1 1 5
24 1 1 1 1 1 5 1 1 0 1 1 4 1 1 1 0 1 4 1 1 0 1 1 4
25 1 1 1 0 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 0 4
26 1 1 1 0 0 3 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 0 4 1 1 1 1 1 5
27 1 0 1 0 1 3 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 0 1 1 1 4
28 1 1 1 0 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
29 1 1 1 0 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 0 1 4 1 1 1 1 1 5
30 1 1 1 0 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 0 1 4 1 1 1 1 1 5
Total 30 27 30 20 25 132 25 28 23 25 26 127 28 28 30 24 24 134 30 25 23 30 26 134

Estadísticas de fiabilidad de clima

organizacional

KR20 N de elementos

0,949 20
 163

Resultados Obtenidos del grupo de control en el Post test

Variable 2 : Desempeño laboral
Dimensión 1: Dimension 2 Dimensión 3: Dimensión 4:
Satisfacción Laboral Relaciones interpersonales Habilidad practica Experiencia Laboral
ITEMS ITEMS ITEMS ITEMS
Nº DE ENCUESTADOS

PREGUNTA 12

PREGUNTA 14
PREGUNTA 10

PREGUNTA 11

PREGUNTA 13

PREGUNTA 15

PREGUNTA 16

PREGUNTA 17

PREGUNTA 18

PREGUNTA 19

PREGUNTA 20
PREGUNTA 2
PREGUNTA 1

PREGUNTA 3

PREGUNTA 4

PREGUNTA 5

PREGUNTA 6

PREGUNTA 7

PREGUNTA 9
TOTAL

TOTAL

TOTAL

TOTAL
TOTAL
1 0 1 1 0 1 3 1 1 0 0 1 3 1 1 1 1 1 5 1 1 1 0 1 4
2 1 1 1 0 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 0 1 4 1 1 1 1 1 5
3 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
4 0 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 0 4 1 1 1 1 1 5
5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
6 1 1 1 1 1 5 1 1 1 0 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 0 0 3
7 1 1 1 0 0 3 0 0 1 0 1 2 1 1 1 0 0 3 1 1 1 1 1 5
8 1 1 1 1 0 4 1 1 0 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
9 1 1 1 1 0 4 1 1 0 1 1 4 1 1 1 1 0 4 1 1 1 1 1 5
10 1 1 1 0 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
11 0 1 1 1 1 4 1 0 1 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 0 1 1 0 3
12 1 1 0 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 0 4 1 1 1 1 0 4
13 1 1 1 1 1 5 0 1 0 0 1 2 1 0 1 1 1 4 1 1 1 1 1 5
 164

14 1 1 0 1 0 3 1 1 0 1 1 4 1 1 0 1 0 3 1 0 1 1 1 4
15 0 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 0 4
16 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 0 1 1 1 4 1 1 1 1 1 5
17 1 1 1 1 1 5 1 1 1 0 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 0 4
18 1 1 0 0 1 3 1 1 0 0 1 3 1 1 1 1 0 4 1 1 1 0 1 4
19 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 0 4 1 1 1 1 1 5 0 1 1 1 0 3
20 0 1 1 1 1 4 1 0 1 1 1 4 1 0 1 1 1 4 1 0 1 1 1 4
21 1 1 1 1 0 4 1 1 1 0 1 4 1 0 1 1 0 3 1 1 0 0 1 3
22 0 1 0 1 1 3 1 1 0 0 1 3 0 1 0 1 1 3 1 1 1 0 1 4
23 1 1 1 0 0 3 1 1 1 1 0 4 1 1 1 1 0 4 1 1 1 1 1 5
24 1 1 1 0 1 4 1 1 0 1 1 4 1 0 1 0 1 3 1 1 1 1 1 5
25 1 1 0 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 0 1 1 4 0 1 1 1 1 4
26 1 1 0 1 0 3 1 1 1 1 1 5 1 1 0 1 0 3 1 1 1 1 1 5
27 1 1 1 1 1 5 1 0 1 1 0 3 1 1 1 1 1 5 1 0 1 1 0 3
28 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 0 1 1 4 1 1 1 1 1 5
29 1 1 1 0 1 4 1 1 1 0 1 4 1 1 1 0 1 4 1 1 1 0 1 4
30 1 1 1 0 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 0 0 1 3 1 1 1 1 1 5
Total 24 30 24 21 23 122 28 26 22 21 27 124 29 25 24 25 21 124 28 26 29 24 23 130

Estadísticas de fiabilidad desempeño laboral

KR20 N de elementos
0,975 20
 165

Resultados obtenidos del grupo de control en el Post test

Variable 1 : Clima organizacional
Clima Organizacional

Dimension 1 : Dimension 2 : Dimension 3: Dimension 4:

Liderazgo Motivacion Beneficios y recompensas Consideraciones de directivos
Items Items Items Items

Pregunta 10

Pregunta 11

Pregunta 13
Pregunta 14
Pregunta 15

Pregunta 16

Pregunta 18
Pregunta 19
Pregunta 20
Pegunta 12

Pegunta 17
Pregunta 1

Pregunta 3
Pregunta 4
Pregunta 5

Pregunta 6

Pregunta 8
Pregunta 9
Nº Código

Pegunta 2

Pegunta 7
Total

Total

Total

Total
1 0 0 1 1 1 3 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
2 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
3 1 0 1 0 1 3 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
4 1 1 1 1 1 5 0 1 1 1 0 3 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 0 4
5 1 1 1 1 1 5 1 0 1 1 1 4 1 1 1 0 0 3 0 0 1 1 1 3
6 1 1 1 0 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
7 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
8 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
9 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
10 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
 166

11 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
12 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
13 1 1 1 1 1 5 1 1 0 0 1 3 1 1 1 1 1 5 1 1 0 0 1 3
14 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
15 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
16 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
17 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
18 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
19 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
20 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
21 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
22 1 1 0 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
23 1 1 1 1 1 5 0 1 1 0 1 3 1 1 1 0 0 3 0 1 1 0 1 3
24 1 1 1 1 1 5 1 0 1 1 0 3 0 0 1 1 1 3 0 1 1 1 0 3
25 1 1 1 1 0 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
26 1 1 1 1 0 4 1 0 1 1 0 3 0 1 1 0 1 3 1 1 1 1 0 4
27 1 1 1 1 0 4 0 1 1 1 0 3 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 0 4
28 1 1 1 0 1 4 1 0 1 1 1 4 0 1 1 1 0 3 0 0 1 1 1 3
29 1 1 1 1 1 5 0 0 1 1 1 3 1 1 1 0 0 3 0 0 1 1 1 3
30 1 1 1 1 0 4 1 0 1 1 1 4 0 1 1 1 0 3 0 0 1 1 1 3
31 1 1 1 1 1 5 0 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
32 1 1 1 1 1 5 0 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
33 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
34 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
35 1 1 1 1 1 5 1 0 1 1 0 3 1 1 1 0 0 3 0 1 1 1 0 3
 167

36 1 1 1 1 1 5 0 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
37 1 1 0 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
38 1 1 1 1 1 5 1 1 0 0 1 3 1 1 1 1 1 5 1 1 1 0 0 3
39 1 1 0 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
40 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
41 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
42 1 1 0 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
43 1 1 0 1 0 3 1 1 1 1 0 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 0 4
44 1 1 1 1 0 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
45 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
46 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
47 1 1 1 1 1 5 0 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
48 1 1 1 1 1 5 0 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
49 1 1 1 1 1 5 0 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
50 1 1 1 1 0 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
51 0 0 1 1 1 3 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
52 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
53 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
54 0 0 1 1 1 3 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
55 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
56 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
57 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
58 1 1 1 1 1 5 0 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
59 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
60 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
 168

61 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
62 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
63 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
64 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
65 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
66 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
67 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
68 1 1 1 1 0 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
69 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
70 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
71 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
72 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
73 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
74 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
75 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
76 0 0 1 1 1 3 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
77 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
78 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
79 1 1 1 1 0 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
80 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
81 1 1 1 1 0 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
82 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
83 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
84 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
85 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
 169

86 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
87 0 0 1 1 1 3 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
88 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
89 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
90 1 1 1 1 0 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
91 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
92 1 1 1 1 0 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
93 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
94 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
95 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
96 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
97 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
98 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
99 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
100 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
101 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
102 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
103 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
104 1 1 1 1 0 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
105 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 0 1 1 1 4 1 1 1 1 1 5
TOTAL 100 99 100 102 92 493 94 98 103 102 99 496 101 103 105 100 99 508 98 101 104 102 98 503
 170

Estadísticas de fiabilidad de la variable clima

organizacional

KR20 N de elementos

0,791 20
 171

Resultados obtenidos del grupo de control en el Post test

Variable 2 : Desempeño laboral
Desempeño laboral

Dimension :1 Dimension 2: Dimension 3: Dimension :4

Satisfaccion laboral Relaciones interpersonales Habilidad practica Experiencia laboral
Items Items Items Items

Total

Total
Pregunta 1 1
Pregunta 10

Pregunta 13
Pregunta 14
Pregunta 15

Pregunta 16

Pregunta 18
Pregunta 19
Pregunta 20
Pegunta1 2

Pegunta 17
Pregunta 3
Pregunta 1

Pregunta 4
Pregunta 5

Pregunta 6

Pregunta 8
Pregunta 9
Nº Código

Pegunta 2

Pegunta 7
Total

Total
1 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
2 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
3 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 0 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 0 0 3
5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 2 1 1 1 1 1 5 0 0 1 1 1 3
6 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
7 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
8 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
 172

9 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
10 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
11 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
12 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
13 1 1 1 1 1 5 1 1 1 0 1 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
14 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
15 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
16 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
17 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
18 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
19 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
20 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
21 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
22 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
23 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 1 1 5 1 1 0 1 1 4
24 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
25 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
26 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1 1 1 1 1 0 4 1 1 1 1 1 5
27 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 0 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 0 0 3
28 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 2 0 1 1 1 1 4 1 1 1 1 1 5
29 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 2 0 0 1 1 1 3 1 1 1 1 1 5
30 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 2 0 0 1 1 1 3 1 1 1 1 1 5
31 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
32 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
33 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
 173

34 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
35 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 2 1 1 1 0 1 4 1 1 1 1 1 5
36 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
37 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
38 1 1 1 1 1 5 1 1 1 0 0 3 1 1 1 1 1 5 1 1 1 0 0 3
39 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
40 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
41 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
42 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
43 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 0 4 1 1 1 1 1 5 1 1 1 0 0 3
44 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
45 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
46 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
47 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
48 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
49 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
50 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
51 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
52 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
53 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
54 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
55 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
56 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
57 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
58 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
 174

59 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
60 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
61 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
62 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
63 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
64 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
65 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
66 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
67 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
68 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
69 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
70 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
71 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
72 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
73 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
74 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
75 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
76 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
77 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
78 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
79 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
80 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
81 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
82 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
83 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
 175

84 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
85 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
86 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
87 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
88 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
89 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
90 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
91 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
92 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
93 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
94 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
95 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
96 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
97 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
98 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
99 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
100 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
101 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
102 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
103 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
104 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
105 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 5
TOTAL 97 97 97 97 97 485 97 97 97 102 99 492 102 103 105 104 104 518 104 104 104 101 101 514
 176

Estadísticas de fiabilidad de la variable desempeño

laboral

KR20 N de elementos

0,926 20
 177

Artículo científico

Clima organizacional y desempeño laboral en el personal de salud en

la Micro Red de Salud Ambo- Huánuco, 2017

Autor: Br. Marcela Deisy Ortega Iturri, Email; marcelaortega_iturri@[Link]

Alumna de la escuela de posgrado de la Universidad Cesar Vallejo

RESUMEN

El presente trabajo de investigación, tuvo como objetivo general fue Determinar

la influencia del “Clima organizacional y desempeño laboral en el personal de
salud en la Micro Red de Salud Ambo- Huánuco, 2017”

El tipo de investigación es aplicada, el diseño correlacional no

experimental, la investigación es descriptivo correlacional y el enfoque es
cuantitativo. La muestra es de tipo probabilística compuesta por 105 trabajadores
del personal de salud de la Micro Red de Salud Ambo –Huánuco, 2017. La
técnica que se utilizó es la encuesta y el instrumento fue el cuestionario aplicado
a los trabajadores del personal de salud. Para la validez de los instrumentos se
utilizó el juicio de expertos y para la confiabilidad del instrumento se utilizó el
coeficiente correlacional de Rho Spearman 0.813, mostrando una correlación
significativamente alta. El valor p fue 0,000 y 0,000 que es menor a 0,05 por lo
tanto se rechaza Ho que salió positiva para la variable 1 Clima organizacional
y para la variable 2 desempeño laboral.

Conclusión que existe una correlación positiva alta entre, Clima organizacional y
desempeño laboral en el personal de salud en la Micro Red de Salud Ambo-
Huánuco, 2017

Palabras clave: clima organizacional y desempeño laboral.

ABSTRACT
The present research work had as a general problem: How does the
organizational climate and work performance influence in the Ambo - Huánuco
 178

Micro Health Network, 2017 and the general objective was to determine the
influence of "Organizational climate and work performance on staff of health in
the Micro Health Network Ambo-Huánuco, 2017 "
The type of research is applied, the non-experimental correlational design,
the research is descriptive correlational and the approach is quantitative. The
sample is of probabilistic type composed of 105 workers of the health personnel
of the Micro Network of Health Ambo-Huánuco, 2017.
The technique that was used is the survey and the instrument was the
questionnaire applied to the workers of the health personnel. For the validity of
the instruments was used the expert judgment and for the reliability of the
instrument was used the correlation coefficient of Rho Sperman 0.813, showing
a high correlation. The p value was 0.000 and 0.000 which is less than 0.05
therefore Ho is rejected. Which came out positive for variable 1 Organizational
climate and for variable 2 labor performance.
In the present investigation it was concluded that there is a high positive
correlation between, Organizational climate and work performance in health
personnel in the Ambo-Huánuco Micro Health Network, 2017
Key Works : Organizational climate and work performance

INTRODUCCIÓN
En contexto general el clima organizacional es una especie de vínculo que existe
entre la política de la institución de salud y los trabajadores, considerándose para
ello fundamental y prioritario el sistema de comunicación. Es nuestra
preocupación hoy más que nunca que los hospitales y centros de salud del Minsa
están siendo observados por la opinión pública, como podemos verificar en los
distintos sistemas de comunicación oral y escrita televisiva. Consideramos como
un tema general la probabilidad de que este fallando el clima organizacional en
la mayoría de las instituciones de salud del estado: sin embargo mi trabajo va
caracterizado específicamente al estudio del clima organizacional en el
desempeño laboral del personal de salud de la Micro red de Salud Ambo-
Huánuco.
 179

Los antecedentes que respaldan el estudio del trabajo de investigación,

destacando, Velásquez (2015) concluyo en su investigación, con el apoyo de las
técnicas estadísticas y para la muestra considerada, se pudo concluir que el
grado de clima organizacional percibido por los empleados tiene un grado de
influencia lineal positiva y fuerte en el grado de la satisfacción laboral en los
empleados Montemorelos. Por lo cual, se puede afirmar que, cuanto mejor sea
el grado de clima organizacional, mayor o mejor será el grado de satisfacción
laboral percibido por los

Bohórquez y Ballesteros (2015) conclusión es que La implementación

de un manual de cultura organizacional en el laboratorio clínico del hospital
básico San Miguel mejorara la calidad del servicio y el desempeño laboral del
personal permitiendo que los pacientes se sientan cómodos y regresen con toda
confianza a realizarse nuevamente los exámenes en el laboratorio .

En su conjunto de las investigaciones de los antecedente citados ya

se han indagado diferente fuentes y teorías, que es elemental en el estudio
de la investigación, destacando la definición del clima organizacional Uribe
(2015) conceptualiza La importancia del clima organizacional radica en su
efecto que tiene en los trabajadores, en su conducta y en su desempeño en
las organizaciones. (p.44) el mismo autor dio sustento a las dimensiones
de estudio, organizándolas en : a) Liderazgo: En el grado que los
trabajadores perciben un manejo inteligente, responsable y alentador por
parte de sus superiores, la forma en que la comunicación es elemental para
mejorar la capacidad de toma de decisiones y el don de mando influye en
el desarrollo de las actividades; b) Motivación: El grado en que los
trabajadores son alentados por la organización y las condiciones que
hacen que los trabajadores trabajen de manera intensa. Estos aspectos se
reflejan en que el trabajador se sienta responsable de realizar su trabajo,
comprometido con su labor y se preocupe por la calidad de sus actividades,
por lo cual busca esforzarse dentro su ámbito laboral ;c) Beneficio y
recompensa: El grado en que los trabajadores perciben la organización
buscar retribuir el trabajo por medio de estímulos y recompensas tales como
 180

incremento de salarios, vacaciones, incentivos, bonos y demás premios que

hacen hacer sentir satisfecho al trabajador ,así como obtener
reconocimiento por la calidad de su trabajo realizado; d) Consideraciones de
los directivos: El gado en que los trabajadores perciben que su superior
otorga apoyo a los trabajadores, se dirige y comunica con respeto y
amabilidad con sus subordinados y les brinda el trato más humano posible.
Así mismo, estableció la definición de la segunda variable desempeño
laboral de acuerdo a Robbins, Judge (2013) define que desempeño laboral
es contenido de la evaluación del desempeño y también influye en el
rendimiento y satisfacción del trabajador: En específico, el desempeño y la
satisfacción aumentan cuando la evaluación se basa en criterios
conductuales y orientados a resultados, cuando se habla sobre asuntos de
la carrera y el desempeño, cuando el individuo tiene la oportunidad de
participar en su evaluación. (p.555) el mismo autor dio sustento a las
dimensiones de estudio, organizándolas en: a) Satisfacción laboral: Cuando
se habla de las actitudes de los empleados, por lo general se hace referencia
a la satisfacción laboral, la cual describe un sentimiento positivo acerca de
un puesto de trabajo que surge de la evaluación de sus características. Un
individuo con un alto nivel de satisfacción laboral tiene sentimientos positivos
acerca de su puesto de trabajo, mientras que alguien insatisfecho tiene
sentimientos negativos b) Relaciones interpersonales: Las relaciones
interpersonales es la capacidad que tenemos para trabajar juntos con una
meta definida haciendo del trabajo diario una oportunidad de vida para uno
mismo y los seres que los rodean c) Habilidad práctica: Se determina por
la experiencia y por sus aptitudes inherentes, como coordinación y ritmo de
trabajo. La habilidad de que una persona aumenta con el tiempo, porque
cuando se familiariza con el trabajo aumenta la velocidad y tiene ausencia
de titubeos y movimientos falsos. d) Experiencia laboral: La experiencia
laboral es un proceso fundamental para cualquier profesional, ya que
durante el tiempo adquiere experiencia práctica por esta razón, conviene ser
humilde para seguir aprendiendo cada día. Por lo tanto, La justificación
 181

teórica ; en el presente trabajo de investigación se enmarca dentro de una

problemática Micro red de salud Ambo que busca investigar e identificar
puntualmente la relación que existe entre el Clima organizacional en el
desempeño laboral de dicho Micro red de salud Ambo- Huánuco. En ese
sentido, la investigación busca determinar los niveles de conocimiento que
deberían tener el personal que labora con pacientes en el Micro Red de
Salud y se tiene desde los fundamentos teóricos de cada variable y sus
dimensiones dado que en el ámbito académico se manifiesta que: Este
enfoque del concepto de clima lo analiza desde una visión general, desde la
teoría organizacional y con los elementos del desempeño laboral en su
conjunto, construyendo a partir de ello un modelo de interacción, incluso de
relaciones, que contribuye directamente a los logros de gestión, de allí su
importancia. La teoría de la varíale clima organizacional está dado por Uribe
y el desempeño laboral por Robbins. En cuanto la justificación práctica;
busca mejorar el clima organizacional para poder elevar el desempeño
laboral la implementación de estrategias de comunicación, entre el paciente
y el personal que labora en la Micro red de salud de Ambo.

Permite observar problemas relacionadas entre el clima organizacional y

desempeño laboral mediante los resultados obtenidos se aplicará
estrategias para mejorar la relación de ambas variables, aplicando
capacitaciones se logrará que mejores la relación paciente-trabajador .Se ha
identificado pocas investigaciones referentes al tema que va permitir a
mejorar la calidad de la atención del personal asistencial; el personal debe
contar con las condiciones laborales que fomente el logro de sus objetivos
personales y profesionales que redunde no solo en la mejora de la calidad
de la atención al usuario sino en su desarrollo personal y profesional. La
justificación metodológica se basa en un estudio cuantitativo para la
metodología de la tesis para el proceso de descripción del problema. En esta
investigación, trataremos de buscar métodos y técnicas que permitirán en
adelante resultados para una operatividad eficiente del personal que labora
en la Micro red de salud Ambo. Para tener un personal eficiente, será
 182

necesario que el personal asista a los cursos de capacitación, donde

recibirá las instructivas necesarias mediante el uso de instrumentos que
ayudaran a medir la percepción de los trabajadores cumpliendo ,con
estricta rigurosidad el llenado del documento científico, y se logró responder
a la hipótesis y posteriormente ayudar a generar conclusiones relacionadas
a los objetivos ,el respaldo de la descripción del problema se revisaron
literaturas que ayudaron a dar mayor realce a esta investigación .En función
al soporte de la realidad problemática se ha propuesto el siguiente problema
de estudio.

¿Cuál es la relación entre el Clima organizacional y desempeño laboral en el

personal de salud en la Micro Red de Salud Ambo- Huánuco, 2017?

Para responder al problema se han establecido los siguientes objetivos

Objetivo general.-Determinar la relación que existe entre el clima organizacional

y el desempeño laboral en la Micro Red de Salud Ambo- Huánuco, 2017.a)
Objetivo 1;Determinar la relación que existe entre el liderazgo y desempeño
laboral en el personal de la Micro Red de Salud Ambo – Huánuco, 2017.b)
Objetivo 2.-Determinar la relación que existe entre la motivación y desempeño
laboral en el personal de la Micro Red de Salud Ambo – Huánuco,
2017.c)Objetivo 3.-;Determinar la relación que existe entre el beneficios y
recompensas y el desempeño laboral en el personal de salud en la Micro Red
de Salud Ambo- Huánuco, 2017.d)Objetivo 4.-Determinar la relación que existe
en el consideraciones de los directivos y el desempeño laboral en el personal
de salud en la Micro Red de Salud Ambo - Huánuco, 2017.

METODOLOGIA
La investigación fue de tipo de estudio no experimental y diseño de la
investigación cuantitativo, la metodología empleada es hipotético deductivo, la
población y la muestra 105 trabajadores, las técnicas e instrumentos de
recolección de datos, con respuestas dicotómicas, la confiabilidad de la variable
clima organizacional es de 0.791 y la variable desempeño laboral es de 0.9,26 .
 183

RESULTADOS
A través de los resultados obtenidos se observó que en la tabla 10 y que
el clima organizacional tiene un nivel alto de 81.90% presencia de un buen clima
organizaciona y en desempeño laboaral con un nivel alto de 88.6 % con
presencia de desmpeño laboralCon respecto a la correlación de las variables se
obtuvo en la tabla 16. que la variable clima organizacional tiene una relacion
directa y positiva con desempeño laboral, según la correlación de Spearman de
0.813 representado este resultado significativamente alta con una significancia
estadística de p=0.000 siendo menor que el 0.01. Por lo tanto, se acepta la
hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula.

DISCUSIÓN
Según lo planteado en el objetivo e hipótesis general se logró demostrar
que el clima organizacional y el desempeño laboral tienen relación directa y
significativa con la Micro Red de Salud Ambo, también se determinó que la
variable clima organizacional alcanzó un nivel 0.819% significativamente alto y
el desempeño laboral 0.88.6% también alcanzo un nivel significativamente alto
en estos resultados se reflejan la relación que tiene ambas variables

Bohórquez y Ballesteros (2015) conclusión es que La implementación

de un manual de cultura organizacional en el laboratorio clínico del hospital
básico San Miguel mejorara la calidad del servicio y el desempeño laboral del
personal permitiendo que los pacientes se sientan cómodos y regresen con toda
confianza a realizarse nuevamente los exámenes en el laboratorio a su vez,
Enríquez (2014), Conclusiones Con las preguntas de investigación se pretendió
conocer el grado de motivación y el nivel de desempeño de los empleados del
Instituto de la Visión en México.: En relación al grado de motivación se pudo
observar que los empleados tienen una autopercepción de la motivación que va
de muy buena a excelente. Para el nivel de desempeño laboral los empleados
se encontraron ubicados entre muy bueno y excelente, Aporte es realizar
investigaciones similares adicionando nuevas variables predictores del nivel de
desempeño. Elaborar un nuevo diseño de la investigación donde se incluyan
entrevistas individuales para evaluar el desempeño y los factores motivacionales
 184

que les ayudan a lograrlo. Seguidamente Soria (2016), concluye que. on un p

valor de 0,00 la aplicación de los conocimientos científicos y el conocimiento de
medidas de seguridad del paciente que poseen las y los enfermeros se relaciona
con el desempeño laboral respectivamente. El desempeño laboral también
depende de la consideración a cargos que tienen para con el personal de
enfermería y se relaciona además con los reconocimientos.

Velásquez (2015) concluyo en su investigación, con el apoyo de las

técnicas estadísticas y para la muestra considerada, se pudo concluir que el
grado de clima organizacional percibido por los empleados tiene un grado de
influencia lineal positiva y fuerte en el grado de la satisfacción laboral en los
empleados Montemorelos. Por lo cual, se puede afirmar que, cuanto mejor sea
el grado de clima organizacional, mayor o mejor será el grado de satisfacción
laboral percibido por los empleados y también. Dávila (2014), en su
investigación demostró que en ambas micro redes de Salud existe un buen clima
organizacional según la percepción de los trabajadores. Se aceptar la hipótesis
de estudio que afirma que existe relación entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral del personal de salud seguidamente Pérez y Rivera (2015.
por lo tanto se concluye hay, un adecuado clima organizacional es un factor
imprescindible en la institución porque influye en la satisfacción laboral; en
conclusión existe una vinculación causa efecto positiva entre el Clima
Organizacional y la Satisfacción Laboral en los trabajadores del Instituto de
Investigaciones de la Amazonia Peruana.

CONCLUSIONES

Primera: Se concluye que la variable clima organizacional está relacionada

directa y positivamente con la variable desempeño laboral, según la correlación
de Rho de Spearman de 0.813 representado este resultado significativamente
alta. Segunda: Se concluye que la dimensión de liderazgo está relacionada
directa y positivamente con la variable desempeño laboral, según la correlación
de Rho de Spearman de 0.780 representado este resultado significativamente
alta. .Tercera :Se concluye que la dimensión motivación está relacionada directa
 185

y positivamente con la variable desempeño laboral, según la correlación de Rho

de Spearman de 0.772 representado este resultado significativamente alta
Cuarta :Se concluye que la dimensión beneficios y recompensas está
relacionada directa y positivamente con la variable desempeño laboral, según la
correlación de Rho de Spearman de 0.785 representado este resultado
significativamente alta .Quinta: Se concluye que dimensión consideraciones de
los directivos está relacionada directa y positivamente con la variable
desempeño laboral, según la correlación de Rho de Spearman de 0.951
representado este resultado significativamente muy alta.

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Sánchez D. (2010) Clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral
del personal de salud de las Micro redes Cuñumbuque y Tabalosos
[Link]

Uribe (2014) Clima y ambiente organizacional, trabajo, salud y factores

Manual moderno Universidad Autónoma de Mexico.
Velásquez (2015) Clima organizacional y satisfacción laboral de los empleados
de Hitchi Chemical, en Montemorelos, Nuevo león México
*[Link]
attribute=en
RECONOCIMIENTOS

Reconocimiento a la Universidad Cesar Vallejo por brindarme la oportunidad de

presentar mi tesis de investigación, a mis asesores que me supieron guiar en
forma correcta la ejecución de mi tesis.
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Reconocimiento a la Micro Red de Salud Ambo que me dieron la oportunidad de

poder realizar la investigación clima organizacional y desempeño laboral en
dicha institución.
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DECLARACIÓN JURADA DECLARACIÓN JURADA DE AUTORÍA Y

AUTORIZACIÓN

PARA LA PUBLICACIÓN DEL ARTÍCULO CIENTÍFICO

Yo, Marcela Deisy Ortega Iturri ( ), egresado ( ), docente ( ), del Programa

Gestión en los Servicios de Salud de la Escuela de Postgrado de la Universidad
César Vallejo, identificado(a) con DNI 40249927, con el artículo titulado “Clima
organizacional y desempeño laboral en el personal de salud de la Micro Red de
Salud Ambo- Huánuco”

Declaro bajo juramento que:

1) El artículo pertenece a mi autoría.

2) El artículo no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.

3) El artículo no ha sido auto plagiado; es decir, no ha sido publicada ni

presentada anteriormente para alguna revista.

4) De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a

autores), auto plagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación
propio que ya ha sido publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o
falsificación (representar falsamente las ideas de otros), asumo las
consecuencias y sanciones que de mi acción se deriven, sometiéndome a la
normatividad vigente de la Universidad César Vallejo.

5) Si, el artículo fuese aprobado para su publicación en la Revista u otro

documento de difusión, cedo mis derechos patrimoniales y autorizo a la Escuela
de Postgrado, de la Universidad César Vallejo, la publicación y divulgación del
documento en las condiciones, procedimientos y medios que disponga la
Universidad.

Lugar y fecha: Lima, 14 de Setiembre del 2017

Nombres y apellidos. Marcela Deisy Ortega Iturri

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