UNIVERSIDAD DE PANAMÁ
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD
TEMA:
ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS EN LA PLANIFICACIÓN
DE SUS SUBSISTEMAS
INTEGRANTES:
ARCHILA MARIANGELYS EC-0157-01299
MIRANDA GÉNESIS 8-955-1845
MONTENEGRO SARA 8-983-2149
MORENO ALEXANDER 8-993-2305
MORENO ANA 8-958-431
PROFESORA:
LIZBETH RIVERA
FECHA DE ENTREGA:
26/06/2024
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... 3
1. CONTRATACION PERSONAL ................................................................................ 4
1.1 RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE RECURSOS HUMANOS ................................. 4
1.2 GESTIÓN DE DESPIDOS DE COLABORADORES .................................................... 5
2. DESARROLLO PROFESIONAL ............................................................................... 6
2.1 EVALUACIÓN Y GESTIÓN DEL RENDIMIENTO ...................................................... 6
2.2 FORMACIÓN DE LA FUERZA LABORAL................................................................. 7
2.3 DESARROLLO DE LA DIRECCIÓN DE CARRERA PROFESIONAL ............................. 8
3.1 GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN.......................................................................... 11
3.2 RECOMPENSA DEL RENDIMIENTO .................................................................... 12
3.3 DISEÑO Y ADMINISTRACIÓN DE PRESTACIONES ............................................... 13
CONCLUSIÓN ...................................................................................................... 15
RECOMENDACIONES............................................................................................ 16
BIBLIOGRAFÍA....................................................................................................... 17
INTRODUCCIÓN
En el ámbito de la gestión de recursos humanos, la contratación de personal es un
componente esencial que abarca varios procesos cruciales para la organización. El
reclutamiento y la selección de recursos humanos permiten identificar y atraer a los mejores
talentos disponibles, asegurando que la organización cuente con un equipo altamente
competente y alineado con sus objetivos. Este proceso no solo implica evaluar las habilidades
y competencias de los candidatos, sino también asegurar su adecuación cultural y su
potencial para contribuir al crecimiento y éxito de la empresa.
Paralelamente, la gestión de los despidos de los colaboradores es delicado pero
necesario, que debe manejarse con profesionalismo y empatía para minimizar el impacto
negativo en los individuos afectados y en la moral del equipo restante. El desarrollo
profesional de los empleados es un pilar fundamental, ya que la evaluación y gestión del
rendimiento proporcionan retroalimentación constructiva y oportunidades de mejora continua;
la formación de la fuerza laboral asegura que los empleados mantengan y actualicen sus
competencias en un entorno laboral cada vez más.
La gestión de la retribución debe ser justa y competitiva, reconociendo el valor de cada
puesto y el rendimiento individual. La recompensa del rendimiento, por su parte, debe
incentivar y reconocer los logros destacados, mientras que el diseño y administración de
prestaciones deben ofrecer beneficios que contribuyan al bienestar integral de los empleados,
fortaleciendo su compromiso y satisfacción laboral. En conjunto, estos elementos conforman
una estrategia integral de recursos humanos que busca no solo atraer y retener el talento,
sino también desarrollar y recompensar a los empleados de manera que se alineen con los
objetivos estratégicos de la organización.
1. CONTRATACION PERSONAL
La contratación de personal comprende la última fase de reclutamiento y selección,
consiste en la formalización de la entrada del candidato como nuevo trabajador. Por lo tanto,
esta etapa es donde se debe realizar toda la documentación legal y el candidato debe leer
los ajustes legales y decidir si firmar el contrato.
Pero no solo es importante tener en cuenta los aspectos legales, también existen otros
factores como la negociación sobre el contrato de trabajo en sí. De este modo, se puede
llegar a un acuerdo que beneficie tanto al empleado como al empleador.
Además, es importante que el candidato cumpla con las normas de la selección y haya
culminado con éxito todas las etapas que la comprenden. De este modo, el reclutador puede
determinar si el perfil profesional se adapta al requerido por la empresa.
• Consejos para el proceso de contratación de personal:
✓ No puedes ofrecer cualquier salario o beneficio. Habla antes para tener claro qué
puedes y qué no puedes ofrecer.
✓ Ten en cuenta a quién contratas. Si hablamos de un perfil cualificado, con experiencia
y/o difícil de encontrar, tendrás que jugar tus mejores cartas para captarle.
✓ Hay que tener presente qué ha pasado en el proceso de selección. Muchas veces es
necesario responder algunas preguntas a los candidatos o aclararles ciertos
elementos. Está claro que, si se le ha prometido algo, ahora no se puede incumplir.
Para esto es esencial que existan formas de comunicación entre los procesos y un
registro de actividades.
1.1 RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE RECURSOS HUMANOS
• Reclutamiento:
El reclutamiento y el proceso de selección son fases distintas para contratar
profesionales. Cuando hablamos de reclutamiento, el foco está en la atracción de candidatos
apropiados al cargo disponible.
El término puede definirse como la identificación de personas con alta probabilidad de
ser incorporadas a las actividades rutinarias de una organización, a través de la definición de
requisitos y especificando el perfil del empleado deseado, midiendo también su
compatibilidad con la misión, visión y valores de la empresa.
• Pasos de un Proceso de Reclutamiento:
El reclutamiento busca identificar y atraer a las personas disponibles en el mercado
laboral, desempleados o buscando nuevas oportunidades, buscando la construcción de una
base de datos de candidatos calificados para ejercer diferentes funciones en la empresa. Este
proceso incluye cinco fases, todas relacionadas unas con otras. Son:
✓ Planificación
✓ Desarrollo de estrategias
✓ Búsqueda
✓ Selección
✓ Evaluación y control
• Selección:
El proceso de selección pretende entrevistar y evaluar candidatos para un trabajo
específico, definido en el reclutamiento, seleccionando, finalmente, un individuo para la
vacante, basado en criterios predefinidos. La selección puede variar de un proceso muy
simple a uno complicado, que dependerá únicamente de la empresa que contrata y del cargo
que se desea completar.
Es importante recordar que, en cualquier proceso selectivo, es necesario obedecer
ciertas leyes laborales, preservando tanto a la compañía como al candidato, para evitar actos
discriminatorios durante la selección del empleado.
1.2 GESTIÓN DE DESPIDOS DE COLABORADORES
En el ámbito de Recursos Humanos, una de las responsabilidades más difíciles y
delicadas es el saber cómo gestionar los despidos en las empresas. Pues, si bien es una
realidad inevitable que le atañe a cualquier organización, es crucial abordar este proceso con
sensibilidad y empatía.
Lo más importante para gestionar está situación es siendo:
✓ Ser claro y transparente: Explica las razones de los despidos de manera honesta y
directa.
✓ Ofrecer apoyo: Brinda información sobre las indemnizaciones, asistencia para la
búsqueda de empleo y otros servicios disponibles.
✓ Ofrecer apoyo emocional: Brinda a los empleados afectados la oportunidad de
expresar sus preocupaciones y recibir apoyo emocional.
✓ Gestionar el impacto en el equipo restante: Comunícate con el resto del equipo para
abordar sus inquietudes y mantener la moral.
2. DESARROLLO PROFESIONAL
El desarrollo profesional es un factor clave tanto para la evolución personal de un
individuo como para la productividad de cualquier organización empresarial. Es por este
motivo que tantos empleados como empleadores deben implementar todas las estrategias
necesarias para potenciar el crecimiento laboral.
El desarrollo organizacional es crucial porque mejora la eficiencia y efectividad de una
empresa. A través de cambios planificados y sistemáticos, el desarrollo organizacional
optimiza procesos, fomenta la innovación, y mejora la moral y satisfacción de los empleados.
El desarrollo organizacional se basa en la teoría del cambio planificado, que implica el uso de
estrategias sistemáticas y estructuradas para mejorar la salud y eficacia de una organización.
Este proceso incluye el diagnóstico de problemas, la planificación e implementación de
soluciones, y la evaluación de los resultados.
2.1 EVALUACIÓN Y GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
La evaluación del rendimiento es el proceso mediante el cual se mide y se documenta
la eficacia y eficiencia del desempeño de los empleados en sus roles.
• Objetivos:
✓ Identificar las fortalezas y áreas de mejora de los empleados.
✓ Proveer retroalimentación constructiva.
✓ Informar decisiones sobre promociones, compensaciones y despidos.
✓ Facilitar el desarrollo profesional y personal de los empleados.
✓ Alinear los objetivos individuales con los objetivos organizacionales.
• Métodos comunes:
✓ Evaluaciones 360 grados: Recopilación de feedback de compañeros, subordinados y
supervisores.
✓ Evaluaciones de Desempeño: Revisión formal del desempeño por parte del supervisor
directo.
✓ Autoevaluaciones: Los empleados evalúan su propio desempeño.
✓ Indicadores de Desempeño (KPIs): Uso de métricas específicas para evaluar el
rendimiento.
• Gestión del Rendimiento:
La gestión del rendimiento es un enfoque continuo y sistemático para mejorar el
desempeño de los empleados mediante la alineación de los objetivos individuales con los
objetivos de la organización, proporcionando feedback continuo y facilitando el desarrollo de
competencias.
• Elementos Clave:
✓ Establecimiento de Objetivos: Definir metas claras y alcanzables alineadas con la
visión y misión de la organización.
✓ Monitoreo y Feedback Continuo: Proveer retroalimentación regular y constructiva
sobre el desempeño.
✓ Desarrollo y Capacitación: Identificar necesidades de desarrollo y proporcionar
oportunidades de formación y crecimiento.
✓ Reconocimiento y Recompensas: Implementar sistemas de incentivos y
reconocimiento para motivar y retener a los empleados.
✓ Evaluaciones Formales: Realizar evaluaciones periódicas para revisar el progreso y
ajustar objetivos y estrategias si es necesario.
• Beneficios:
✓ Mejora del rendimiento y productividad de los empleados.
✓ Mayor compromiso y satisfacción laboral.
✓ Identificación temprana de problemas y oportunidades de mejora.
✓ Desarrollo de una cultura organizacional basada en el alto rendimiento.
La integración efectiva de la evaluación y gestión del rendimiento puede conducir a un
ambiente de trabajo más motivador y productivo, donde los empleados se sienten valorados
y alineados con los objetivos de la organización
2.2 FORMACIÓN DE LA FUERZA LABORAL
La formación de la fuerza laboral implica el desarrollo de habilidades, conocimientos
y competencias de los empleados a través de programas educativos y de capacitación. la
fuerza laboral hace referencia a una serie de estrategias, iniciativas y actividades educativas
cuyo objetivo es mejorar las capacidades y competencias de las personas que trabajan o
están disponibles para trabajar. Se trata de dotar a las personas de las herramientas, los
conocimientos y la formación necesarios para satisfacer las demandas laborales actuales y
futuras. Esto no solo garantiza que los empleados sigan siendo relevantes en sus funciones,
sino que también ayuda a las empresas a prosperar en un mercado competitivo.
• Beneficios de la formación de la fuerza laboral:
✓ Mejora del Desempeño: Los empleados mejor capacitados tienden a ser más
productivos y eficaces en sus roles.
✓ Retención de Talento: La inversión en formación muestra a los empleados que la
organización valora su desarrollo, lo que puede aumentar la retención.
✓ Adaptabilidad: Una fuerza laboral bien formada puede adaptarse mejor a los cambios
en el mercado y la tecnología.
✓ Innovación: La formación fomenta el pensamiento crítico y la creatividad, impulsando
la innovación dentro de la organización.
✓ Implementar programas de formación efectivos no solo mejora las habilidades y
competencias de los empleados, sino que también fortalece la capacidad de la
organización para competir en un entorno dinámico y en constante cambio.
• Estrategias para la formación efectiva:
✓ Análisis de Necesidades: Identificar las necesidades de capacitación a través de
evaluaciones de desempeño, encuestas y análisis de competencias.
✓ Diseño de Programas: Crear programas de formación basados en las necesidades
identificadas, asegurando que sean relevantes y prácticos.
✓ Métodos de Formación Diversos: Utilizar una combinación de métodos de enseñanza,
como clases presenciales, aprendizaje en línea, mentoría y simulaciones.
✓ Evaluación y Feedback: Medir la efectividad de los programas de formación mediante
evaluaciones y recoger feedback de los participantes para realizar mejoras continuas.
✓ Plan de Desarrollo Individual: Establecer planes de desarrollo personalizados para
cada empleado, alineando sus metas personales con las necesidades de la
organización
2.3 DESARROLLO DE LA DIRECCIÓN DE CARRERA PROFESIONAL
El desarrollo de la dirección de carrera profesional es un proceso continuo y
estratégico diseñado para ayudar a los empleados a planificar, gestionar y avanzar en sus
trayectorias profesionales dentro de una organización. Este proceso implica la identificación
de las aspiraciones y metas profesionales de los empleados, así como la alineación de estas
con las necesidades y objetivos de la organización. A continuación, se describen los
componentes clave del desarrollo de la dirección de carrera profesional:
• Componentes clave del desarrollo de la dirección de carrera profesional
Evaluación de Habilidades y Competencias:
✓ Autoevaluaciones: Los empleados realizan una autoevaluación para identificar sus
fortalezas, debilidades, intereses y valores personales.
✓ Evaluaciones de Desempeño: Supervisores y gerentes proporcionan feedback regular
y formal sobre el desempeño del empleado, destacando áreas de mejora y logros.
Establecimiento de Objetivos:
✓ Metas a Corto Plazo: Objetivos específicos y alcanzables que los empleados pueden
lograr en un período breve, como seis meses a un año.
✓ Metas a Largo Plazo: Objetivos más ambiciosos y de largo alcance que pueden
abarcar varios años y están alineados con las aspiraciones profesionales del
empleado.
Planes de Desarrollo Individual (PDI):
✓ Personalización: Los PDIs son adaptados a las necesidades y aspiraciones
específicas de cada empleado.
✓ Acciones Específicas: Los PDIs incluyen actividades concretas de desarrollo, como
cursos de capacitación, proyectos especiales, rotaciones de trabajo y mentoría.
Programas de Capacitación y Desarrollo:
✓ Formación Continua: Oportunidades de aprendizaje continuo que permiten a los
empleados adquirir nuevas habilidades y conocimientos.
✓ Desarrollo de Liderazgo: Programas diseñados para desarrollar habilidades de
gestión y liderazgo en empleados con potencial para roles directivos.
Mentoría y Coaching:
✓ Mentores: Asignar mentores experimentados que puedan guiar y aconsejar a los
empleados en su desarrollo profesional.
✓ Coaching: Proveer sesiones de coaching personalizadas para ayudar a los empleados
a alcanzar sus metas y superar obstáculos.
Oportunidades de Crecimiento y Avance:
✓ Promociones Internas: Fomentar el avance de carrera dentro de la organización
mediante promociones y ascensos.
✓ Rotaciones de Trabajo: Ofrecer experiencias en diferentes áreas de la organización
para desarrollar una perspectiva amplia y habilidades diversas.
✓ Proyectos Desafiantes: Asignar tareas y proyectos que desafíen a los empleados y
les permitan crecer profesionalmente.
Feedback y Revisión Continua:
✓ Retroalimentación Regular: Proveer feedback constructivo y regular para ayudar a los
empleados a mantenerse en el camino correcto.
✓ Revisiones Periódicas: Revisar y ajustar los planes de desarrollo según sea necesario
para asegurar que sigan siendo relevantes y efectivos.
• Beneficios del Desarrollo de la Dirección de Carrera Profesional
✓ Mejora del Desempeño: Los empleados con una dirección clara y apoyo en su
desarrollo tienden a ser más productivos y eficaces.
✓ Mayor Retención: Invertir en el desarrollo profesional de los empleados aumenta su
compromiso y lealtad a la organización.
✓ Desarrollo del Talento: Identificar y preparar a futuros líderes y talentos clave para
roles críticos dentro de la organización.
✓ Satisfacción Laboral: Los empleados que ven un camino claro para su desarrollo y
avance están más satisfechos con su trabajo y su empleador.
3. ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES
La administración de las Compensaciones y Beneficios en una organización forma
parte de la gestión y la estrategia de los Recursos Humanos; estudia los principios y técnicas
para lograr que la compensación total que percibe el trabajador por su trabajo sea la
adecuada.
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y
retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades
materiales.
En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos,
que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.
Los sistemas de compensación y beneficios surgen para obtener mejores resultados en la
organización, ya que la falta puede afectar la productividad de la organización, producir un
deterioro en la calidad del entorno laboral, disminuir el desempeño, incrementar el nivel de
quejas, conducir a los empleados a buscar otro empleo, a aumentar el absentismo y a veces
puede llevar a protestas.
Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades,
sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad
y competitividad de la organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y
la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal
en cuanto a la retribución de la labor. Este equilibrio no solo involucra los beneficios obtenidos
a nivel a nivel de dinero que pueda obtener el empleado, involucra también otras actividades,
como planes del desarrollo, capacitaciones, facilidades de servicio etc.
• Los principales objetivos de las compensaciones empresariales son:
✓ Adquisición de personal calificado.
✓ Retener a los empleados actuales.
✓ Garantizar la igualdad.
✓ Alentar el desempeño adecuado.
✓ Controlar los costos.
✓ Cumplir con las disposiciones legales.
3.1 GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN.
La Gestión de la Retribución es la manera en que el equipo de Recursos Humanos
(RRHH) de la empresa administra los recursos invertidos en los Programas de Beneficios.
Estos programas tienen como objetivo la planificación de recompensas e incentivos que
ayuden a consolidar la relación de cada empleado con la empresa, fortaleciendo el
compromiso, la productividad y el crecimiento.
La Gestión de la Retribución es la manera en que el equipo de Recursos Humanos
(RRHH) de la empresa administra los recursos invertidos en los Programas de Beneficios.
Estos programas tienen como objetivo la planificación de recompensas e incentivos que
ayuden a consolidar la relación de cada empleado con la empresa, fortaleciendo el
compromiso, la productividad y el crecimiento.
Estos son algunos de los elementos que conforman el Modelo de Recompensa Total.
Se orienta a lograr que los encargados de Recursos Humanos sean conscientes del impacto
de una formación completa en Gestión de la Retribución.
La correcta Gestión de la Retribución requiere de una formación de calidad que
profundice sobre cada aspecto de la Recompensa Total. Así se logra una visión integral y
más eficiente. Reporta además a los altos mandos corporativos el resultado derivado de cada
una de las propuestas y las posibilidades de ajuste y mejora. Las decisiones que se toman
en este sentido requieren de una formación sólida que abarca múltiples enfoques:
✓ Visión estratégica de los negocios.
✓ Competitividad salarial.
✓ Evaluación de posiciones y desarrollo profesional.
✓ Adecuación de la normativa interna a los estándares internacionales.
• ¿Por qué es importante que el equipo tenga una formación en gestión de la
retribución?
La inversión en Programas de Beneficios se ha incrementado exponencialmente en
las empresas que han descubierto el enorme valor agregado que estas acciones representan.
Ya probada su efectividad, se debe evaluar si los resultados son los esperados, mayores o
menores respecto de la inversión efectuada. Los KPI 's (Medidores Clave de Desempeño)
nos podrán ofrecer todos los indicadores necesarios para obtener la respuesta. Aquí es
relevancia el entendimiento del Equipo de RRHH sobre el Modelo de Recompensa Total y
cada elemento que lo compone.
Este enfatiza en que, los empleados, consideren único el Paquete de Recompensas
que les ofrece su empresa y que no lo obtendrán en ningún otro lugar. Todas las decisiones
de una empresa deben ser sujetas a una medición. Los Programas de Beneficios reportan
KPIs necesarios para evaluar su efectividad y permiten su evolución. La formación ofrece el
conocimiento técnico y el manejo de las herramientas específicas imprescindibles para un
análisis correcto de los valores. Por lo tanto, la posibilidad de una proyección será más
integral y eficiente.
3.2 RECOMPENSA DEL RENDIMIENTO
La recompensa del rendimiento se refiere a los sistemas y políticas que las
organizaciones utilizan para compensar a los empleados en función de su desempeño. Esto
puede incluir bonos, aumentos salariales, promociones y otros incentivos.
• Objetivos:
✓ Motivación: Incentivar a los empleados a alcanzar y superar sus metas.
✓ Retención: Mantener a los empleados talentosos dentro de la organización.
✓ Alineación con objetivos: Asegurar que los esfuerzos de los empleados estén
alineados con los objetivos estratégicos de la empresa.
✓ Reconocimiento: Valorar y reconocer el esfuerzo y los logros de los empleados.
• Tipos de Recompensas:
✓ Monetarias: Incluyen bonos, comisiones, aumentos salariales y premios en efectivo.
✓ No monetarias: Incluyen reconocimiento público, promociones, desarrollo profesional,
tiempo libre adicional, y beneficios no financieros.
• Estrategias:
✓ Bonos basados en el rendimiento: Pagos adicionales otorgados por cumplir o exceder
objetivos específicos.
✓ Evaluaciones de desempeño: Evaluaciones periódicas para medir y recompensar el
desempeño individual o del equipo.
✓ Planes de incentivos a largo plazo: Acciones, opciones sobre acciones o planes de
participación en beneficios que motivan el compromiso a largo plazo.
3.3 DISEÑO Y ADMINISTRACIÓN DE PRESTACIONES
El diseño y administración de prestaciones se refiere a la creación y gestión de
beneficios ofrecidos a los empleados además del salario, como seguros de salud, planes de
jubilación, vacaciones pagadas, entre otros.
• Objetivos:
✓ Atracción de Talento: Ofrecer un paquete atractivo para atraer a candidatos
calificados.
✓ Retención de Empleados: Proveer beneficios que promuevan la lealtad y la
satisfacción del empleado.
✓ Bienestar del Empleado: Apoyar el bienestar físico, mental y financiero de los
empleados.
✓ Cumplimiento Legal: Asegurar que los beneficios cumplan con las leyes y
regulaciones locales.
• Tipos de Prestaciones:
✓ Prestaciones de salud: Seguros médicos, dentales, de visión, programas de bienestar.
✓ Prestaciones financieras: Planes de pensiones, planes de ahorro, bonos de
rendimiento.
✓ Prestaciones de tiempo libre: Vacaciones pagadas, permisos por enfermedad,
permisos de maternidad y paternidad.
✓ Prestaciones de calidad de vida: Programas de balance trabajo-vida, servicios de
guardería, opciones de trabajo flexible.
• Estrategias de Diseño:
✓ Investigación de Mercado: Analizar lo que ofrecen otras empresas del sector para
mantenerse competitivo.
✓ Encuestas a Empleados: Obtener retroalimentación directa sobre las necesidades y
preferencias de los empleados.
✓ Flexibilidad: Ofrecer un paquete de beneficios flexible que permita a los empleados
elegir las prestaciones que mejor se adapten a sus necesidades individuales.
✓ Evaluación y Ajuste: Monitorear la efectividad del paquete de beneficios y ajustarlo
según sea necesario.
• Administración de Prestaciones:
✓ Comunicación: Informar claramente a los empleados sobre los beneficios disponibles
y cómo acceder a ellos.
✓ Automatización: Utilizar sistemas de gestión de recursos humanos (HRMS) para
administrar las prestaciones de manera eficiente.
✓ Cumplimiento y Auditoría: Asegurar que todas las prestaciones cumplan con las
regulaciones legales y realizar auditorías regulares para verificar su eficacia.
Estos puntos abarcan las claves esenciales para la implementación efectiva de
programas de recompensa del rendimiento y el diseño y administración de prestaciones
dentro de una organización.
CONCLUSIÓN
La gestión eficaz de los recursos humanos es fundamental para el éxito de cualquier
organización. Desde la contratación hasta la administración de compensaciones, cada etapa
del proceso de gestión del personal debe ser manejada con cuidado y precisión para
maximizar la productividad y el compromiso de los empleados.
La contratación de personal es una fase crucial que no solo formaliza la entrada de
nuevos trabajadores, sino que también debe asegurar que estos cumplan con los requisitos
y expectativas de la empresa. El reclutamiento y la selección deben ser llevados a cabo con
una estrategia clara, asegurando que los candidatos seleccionados sean los más adecuados
para las necesidades de la organización.
La gestión de despidos, aunque desafiante, debe realizarse con transparencia y
empatía, ofreciendo apoyo tanto emocional como práctico a los empleados afectados. Este
enfoque no solo minimiza el impacto negativo en el equipo restante, sino que también
mantiene la moral y la cohesión dentro de la empresa.
La administración de compensaciones y beneficios es esencial para atraer y retener talento.
Un sistema de recompensas bien diseñado, que incluya tanto incentivos monetarios como no
monetarios, puede motivar a los empleados a alcanzar y superar sus metas, alineando sus
esfuerzos con los objetivos estratégicos de la empresa. Además, un paquete de prestaciones
bien estructurado no solo mejora el bienestar de los empleados, sino que también fortalece
su lealtad y compromiso con la organización.
En conclusión, la implementación de estrategias efectivas en la gestión de recursos
humanos, desde la contratación hasta la compensación, es crucial para el desarrollo y éxito
sostenido de cualquier organización. Estas prácticas no solo optimizan la eficiencia y
productividad, sino que también crean un entorno de trabajo positivo y motivador, donde los
empleados se sienten valorados y alineados con los objetivos organizacionales.
RECOMENDACIONES
• Implementar un proceso de reclutamiento estructurado que incluya la creación de
descripciones de trabajo claras, el uso de múltiples canales de reclutamiento (portales
de empleo, redes sociales, referidos) y entrevistas estructuradas para evaluar
competencias técnicas y culturales.
• Desarrollar políticas y procedimientos claros para la gestión de despidos que incluyan
evaluaciones de desempeño justas, comunicación efectiva y respetuosa durante el
proceso de despido, y la provisión de apoyo de transición (como asesoría de carrera
y servicios de recolocación).
• Establecer un sistema de evaluación de desempeño regular y continuo que incluya
objetivos claros, retroalimentación constructiva, y planes de desarrollo
personalizados. Utilizar herramientas de evaluación modernas, como software de
gestión del rendimiento, para facilitar el seguimiento y la mejora continua.
• Implementar programas de capacitación y desarrollo continuo que aborden tanto
habilidades técnicas como blandas. Invertir en plataformas de aprendizaje en línea,
talleres y cursos presenciales, y fomentar una cultura de aprendizaje continuo en la
organización.
• Crear planes de carrera estructurados y transparentes que ofrezcan a los empleados
una visión clara de sus posibles trayectorias profesionales dentro de la empresa.
Proporcionar acceso a mentores y oportunidades de desarrollo profesional, como
rotaciones de trabajo y proyectos especiales.
• Realizar análisis de mercado regularmente para asegurarse de que las escalas
salariales sean competitivas. Implementar un sistema de remuneración basado en el
desempeño que reconozca y recompense los logros individuales y de equipo.
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