Desarrollo Organizacional

UNIDAD Nº II:
El individuo dentro de la organización

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Introducción

A partir de la premisa que las organizaciones están conformadas por individuos,

es posible entender que el comportamiento de éste es determinante en distintos
aspectos de las organizaciones y especialmente en las operaciones productivas
de estas últimas.

Es así como, en una primera parte, se analizan los fundamentos y elementos del
comportamiento individual y luego, se abordan los valores, actitudes y
satisfacción en el desempeño laboral.

Respecto a lo primero, se plantean las dimensiones que están a la base del

comportamiento individual dentro de la organización. Se analizan así las
aptitudes intelectuales y físicas; las características biográficas, de las cuales se
relevan la edad, el género, la antigüedad en el empleo y el estado civil. A
continuación, se alude a la personalidad y al aprendizaje, en este último caso, se
hace referencia la condicionamiento clásico, al condicionamiento operante y al
aprendizaje social.

En cuanto a los valores y actitudes, junto a su implicancia respecto al grado de

satisfacción alcanzado en la organización, cabe destacar que tanto los intereses,
creencias y el peso de factores como la cultura y la idiosincrasia, deben ser
considerados por los equipos directivos a la hora de entender el comportamiento
de los individuos al interior de la organización y de establecer los objetivos y la
política institucional.

En la segunda parte, se aborda el proceso de la percepción, partiendo de su

definición, los mecanismos involucrados en el proceso perceptual y la
organización. No obstante, este tema se continuará trabajando en la segunda
parte de esta Unidad.

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Ideas Fuerza

1. El individuo dentro de la organización

2. Fundamentos y elementos del comportamiento individual
3. Dimensiones relevantes dentro del comportamiento individual:
- Aptitudes
- Características biográficas
- Personalidad
- Aprendizaje
4. Valores, actitudes y satisfacción en el trabajo
5. Percepción
6. Proceso perceptual
7. Percepción y organización

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Desarrollo

1. EL INDIVIDUO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

Las organizaciones son en primera instancia un conjunto de individuos que se

relacionan para lograr un fin común. En este sentido, se puede sostener
entonces que lo que hace una organización es lo que hacen los individuos que la
componen, por lo cual, evidentemente el conocimiento sobre el comportamiento
de los individuos, es de vital relevancia para el desempeño de una organización,
siendo dicha información un insumo decisivo tanto para las determinaciones de
sus directivos, como para el desempeño de los diversos grupos y equipos que se
puedan formar, ya sea de la estructura formal o informal.

1.1. FUNDAMENTOS Y ELEMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

En general, se han considerado cuatro dimensiones que están a la base del

comportamiento individual dentro de la organización. Estas son: aptitudes,
características biográficas, personalidad y aprendizaje. Nos referiremos a
estos factores a continuación:

a) Aptitudes: Se refiere a las capacidades que tiene un individuo para llevar

a cabo las diferentes tareas de un trabajo. Las aptitudes generales de un
individuo están constituidas por dos conjuntos de factores: intelectuales y
físicos. De esta manera, a continuación se presenta una visión
panorámica de ellos.

a.1) Aptitudes intelectuales: Siguiendo a Robbins (2009), éstas son las que
se necesitan para desarrollar actividades mentales, como pensar, razonar
y resolver problemas. Comúnmente a este conjunto de propiedades se les
denomina ‘inteligencia’, constando de siete dimensiones, que son las más
recurrentemente consideradas: habilidad numérica, comprensión verbal,
velocidad de percepción, visualización espacial, memoria, razonamiento
inductivo y razonamiento deductivo.
Se ha observado que estas dimensiones de la inteligencia se relacionan
positivamente, es decir, si un individuo tiene altas calificaciones en un

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aspecto, también tiende a conseguir altas calificaciones en las demás, o

en algunas de las otras.

Es interesante constatar que si bien la inteligencia es de gran ayuda para

realizar un trabajo, no hace que la gente se sienta más feliz o esté más satisfecha.
La correlación entre la inteligencia y la satisfacción en el trabajo es casi
igual a cero.

Preguntas de reflexión:
¿Qué explicaría tal correlación?

Las investigaciones sugieren que aunque los individuos inteligentes se

desempeñen mejor y tiendan a tener puestos más interesantes, también
son más críticos para evaluar sus condiciones de trabajo. Así, las
personas inteligentes lo hacen mejor pero también esperan más.
(Robbins, 2009, p. 46)

Finalmente, se puede señalar que existen muchos test que se han

diseñado específicamente para determinar el nivel de inteligencia de un
individuo. Es lo que se llama comúnmente Coeficiente Intelectual pues se
lo relaciona con la edad. A través del tiempo, se han desarrollado distintos
instrumentos para evaluar esta capacidad, el más conocido y utilizado en
Chile es la Escala de Inteligencia de Wechsler, las cuales se han revisado
y estandarizado para la población nacional. Existen versiones para
evaluar, preescolares, escolares y adultos.

a.2) Aptitudes Físicas: Un segundo grupo de factores sobre las aptitudes de

un individuo se relaciona con las capacidades para realizar tareas que
demandan resistencia, coordinación, equilibrio, destreza o fuerza, es
decir, utilizan la parte física del individuo. Al contrario de lo que sucede
con las aptitudes intelectuales, se ha encontrado poca correlación entre
estos factores.

A través de la historia y especialmente en la época clásica, las aptitudes

de carácter físico eran las predominantes; no obstante, con posterioridad
han ido teniendo cada vez más relevancia las aptitudes intelectuales. Por
ejemplo, la ocupación en actividades agrícolas y/o de extracción minera
era mayoritaria hasta antes de la revolución industrial. Hoy en día, según

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la INE (Instituto Nacional de Estadísticas) la proporción de personas

dedicadas a la agricultura en Estados Unidos no sobrepasa el 2%, en
Chile era del 12% el año 2007 y se está en camino claramente
descendente. Además, el avance en la mecanización y robotización de
muchas tareas en esas actividades económicas y en las de carácter
industrial, han hecho de las capacidades intelectuales un rasgo
predominante en la organización económica actual.

La respuesta social frente a este fenómeno, ha sido por un lado,

esfuerzos por aumentar los años de instrucción escolar y actualizar el
currículum, de modo de disponer de fuerza de trabajo adecuada y por
otro, la conversión de las organizaciones en entidades que contribuyan a
la formación de las personas. En este sentido, una buena parte de todo el
esfuerzo de desarrollo organizacional, se centra en mejorar las
condiciones para disponer de las personas con las aptitudes intelectuales
adecuadas a las necesidades cambiantes del entorno, lo que hace que
los procesos de reclutamiento y selección de personal, junto a los
procesos de actualización, capacitación y formación se conviertan en
procesos críticos para el éxito de una organización.

b) Características Biográficas: Son diversas las variables biográficas de

los individuos que influyen en el desempeño de los diferentes ámbitos de
la vida y en particular en las organizaciones en que participan. Los
criterios para referirnos a algunas de ellas, dependen de la obtención de
información en cualquier organización y también de la evidencia empírica
existente, en el sentido de la asociación o correlación con las variables
dependientes como productividad y satisfacción laboral. Revisaremos
entonces cuatro variables: edad, género, antigüedad en el empleo y
estado civil.

b.1) Edad: Sobre esta característica, lo primero que se requiere puntualizar es

la existencia de un prejuicio muy arraigado sobre la relación con la
productividad, pues se suele sostener que “a mayor edad, menor
productividad”, lo que unido al hecho de que la proporción de individuos
de mayor edad se ha venido incrementando sostenidamente, hace muy
relevante conocer algunos hallazgos al respecto.

Existen una serie de creencias que los gerentes manifiestan sobre sus
trabajadores de más edad. En general reconocen entre sus aspectos
positivos al buen criterio, valores éticos estables y compromiso con la

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calidad. Entre sus aspectos negativos, se inclinan a pensar por falta de

flexibilidad y resistencia a la utilización de nuevas tecnologías.

Las creencias sobre menor productividad, y problemas para aceptar y

utilizar nuevas tecnologías, ponen a los trabajadores de mayor edad en
una situación complicada para encontrar buenos empleos y a la vez,
podrían ser los primeros en ser despedidos cuando hay recortes de
personal. Con todo, en situaciones de depresión o recesión económica
generalizada lo que se observa es el alto nivel de desempleo juvenil, tal
como acontece actualmente en países como España y Grecia.

La primera evidencia segura, es que a mayor edad, menor probabilidad

de abandonar el empleo. La razón de que la renuncia sea menos
probable que la de un empleado de menor edad, se debe a que han
acumulado mayores remuneraciones, vacaciones más prolongadas, entre
otros beneficios.

La segunda evidencia, es que la edad tiene una relación inversa con el

ausentismo, es decir, es probable que los trabajadores de mayor edad
tengan mayor regularidad en la asistencia al trabajo que los más jóvenes,
a excepción de situaciones de fuerza mayor, como problemas de salud.

La tercera evidencia, relaciona Edad con la Satisfacción en el trabajo. Se

ha encontrado que entre los profesionales la satisfacción tiende a
incrementarse conforme envejecen, mientras que para los no
profesionales disminuye durante la edad intermedia y después aumenta
nuevamente con el paso de los años.

La última evidencia responde a la pregunta de cómo afecta la edad a la

productividad. A pesar de la creencia dominante ya mencionada de que la
productividad disminuye con la edad, la conclusión es que los
requerimientos de la mayoría de los puestos de trabajo no son tan
extremos para ninguna aptitud física atribuible a la edad, como para tener
efectos en la productividad; o bien, si existe cierta disminución con la
edad, se ve compensada por las ganancias de experiencia. (Robbins,
2009, p.49)

b.2) Género: Las evidencias sugieren que no hay diferencias importantes o

significativas entre hombres y mujeres en aptitudes intelectuales, rotación
y productividad en el trabajo. Sin embargo, sí se encuentran diferencias
en ausentismo, en contra de las mujeres.

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La explicación más lógica para esto es que el rol histórico que se ha

asignado a las mujeres en lo relativo a las responsabilidades del hogar y
la familia implica mayores responsabilidades y por tanto consumen más
tiempo que los hombres en tales tareas. Por ejemplo, en la enfermedad
de algún miembro del hogar, o en los cuidados de personas mayores. Sin
embargo, este es un rol que en la cultura occidental actual está
cambiando rápidamente y ahora una gran parte de los hombres se
interesa también en los quehaceres del hogar, lo que permite pronosticar
que la relación actual entre género y ausentismo tenderá a desaparecer.

Lo que sí se puede sostener es que se ha descubierto que las mujeres

están más dispuestas a aceptar la autoridad y que los hombres son más
agresivos y están más predispuestos que las mujeres a tener expectativas
de éxito, pero dichas diferencias son menores en el presente.

b.3) Antigüedad en el Trabajo: Definiendo antigüedad como tiempo

transcurrido en un trabajo en particular, existe evidencia clara sobre los
siguientes puntos: a mayor antigüedad, menor ausentismo, menor
probabilidad de rotación, menor probabilidad de renunciar, y mayor
satisfacción laboral y mayor productividad.

b.4) Estado Civil: Entre los empleados casados es menor la posibilidad de

presentar ausencias, tienen menos rotación y presentan mayor aceptación
a sus empleos que los empleados solteros. Se interpretan estos
resultados a la luz de las responsabilidades, porque cuando se está
casado se asume que presenta un mayor nivel de compromisos que se
está dispuesto a afrontar.

c) Personalidad: Es la manera en la que una persona reacciona e

interactúa con los demás, siendo lo que distingue a una persona de otra.
Esta se llega a formar por la herencia, el ambiente en el que se desarrolla
y las situaciones que vive cada individuo. Estas características son las
que describen el comportamiento de una persona.

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Los elementos que influyen en el comportamiento individual en la

organización son diversos y aluden a distintos ámbitos, desde factores
puramente psicológicos, hasta aquellos que tienen un carácter meramente
social.

Entre los elementos que influyen en el comportamiento organizacional, es

posible citar las características individuales que configuran la personalidad
de cada sujeto, la que se define según Rapaport y Tapia (2011), a partir
de los atributos que dan estabilidad en el tiempo y consistencia a los
comportamientos de la persona frente a diversas situaciones.

Es así como las características de personalidad que se mantienen a lo

largo del tiempo, permiten reconocer a cada persona por sus cualidades
esenciales. De esta manera, la personalidad determina las
manifestaciones a nivel conductual, en las experiencias intrapsíquicas y
en la interacción con los demás.

Por lo anterior, la personalidad se ve expresada en los patrones

conductuales y los procesos internos -no observables-, como las
motivaciones más profundas, los afectos predominantes, la manera de
procesar la información, entre otros aspectos.

Pregunta de reflexión
¿Cuáles se podría decir que son los elementos centrales que
conforman la personalidad de un sujeto, a partir de las
caracterizaciones recién vistas?

Cuando se habla de personalidad se combinan variables biológicas con

otras propias del contexto social de cada individuo, donde se incluyen las
experiencias vividas particularmente por cada persona: como la familia,
las experiencias tempranas, la historia de vida, los vínculos afectivos, los
aprendizajes adquiridos, etc.

d) Aprendizaje: Se define como un cambio en el comportamiento de un

individuo que ocurre como resultado de la experiencia. Este cambio de
comportamiento debe tener un nivel de permanencia mínimo. En otras
palabras, se infiere que el aprendizaje ha tenido lugar si como resultado
de la experiencia un individuo se comporta, reacciona y responde en
forma distinta de la que se comportaba antes.

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Tal como se expuso previamente, una organización exitosa es la que está

constantemente actualizando las capacidades de sus integrantes y una
estrategia es la de mejorar las conductas de sus empleados mediante
diferentes enfoques y técnicas orientadas a que éstos aprendan de mejor
manera a desempeñar determinadas tareas dentro de la organización.

Se han propuesto tres grandes enfoques que se proponen explicar cómo

aprendemos patrones de comportamiento: El condicionamiento clásico, El
condicionamiento operante y El aprendizaje social. Veremos una reseña
breve de cada uno.

d.1) El condicionamiento clásico. Surge de los experimentos realizados por

I. Pavlov, con perros, en donde utilizando repetidos toques de campana
(estímulo condicionado) daba un trozo de carne (estímulo no
condicionado) a estos, midiendo su salivación es decir una respuesta no
condicionada. Finalmente, encontró que con sólo tocar la campana, los
perros salivaban, es decir su comportamiento se condicionaba sólo con el
estímulo condicional. Era una respuesta condicionada.
Con este enfoque se pueden explicar conductas organizacionales
sencillas, pero los comportamientos en las organizaciones corresponden
más bien a conductas complejas por lo que el rango de aplicación de esta
teoría es limitado.

d.2) El Comportamiento operante. Se basa en las propuestas de B. Skinner,

conocido como el principal representante del “conductismo”. En este
esquema, para lograr un determinado aprendizaje, lo esencial es crear
consecuencias agradables o recompensas positivas, idealmente
inmediatamente de ejecutada la conducta deseable. Si un
comportamiento no se ve reforzado de manera positiva, disminuye la
probabilidad de su ocurrencia futura. Derivado de lo anterior también es
cierto para este enfoque que si una conducta no se recompensa o se
castiga, tenderá a extinguirse.

En la realidad chilena, deben destacarse dos iniciativas que actualmente

se llevan a cabo en la administración civil del Estado, que están basadas
precisamente en este enfoque. Una, es el Programa de Mejoramiento de
la Gestión (PMG) y otra se denomina “Convenios de Desempeño
Colectivo (CDC). En el primer caso se trata de la entrega de bonos a los
trabajadores de un organismo del Estado, condicionados al logro de
determinadas metas anuales del Organismo. En el segundo caso, también
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se entrega un bono pero sólo a equipos o áreas de trabajo dentro de un

Organismo mayor, condicionado al logro de metas de tal equipo o área.

d.3) El Aprendizaje social: Se produce por observación directa, por lo que se

le dice o por lo que le sucede a otras personas. Lo fundamental es que
hay una acción reflexiva por aprender y eleva la importancia de la
percepción en ese proceso de aprendizaje. El ejemplo más claro de este
enfoque en las organizaciones públicas y privadas son los programas de
capacitación laboral.

Para finalizar, siguiendo a Robbins, dentro del mismo contexto es posible

cuestionar si aplicar un reforzamiento es más eficaz que un castigo, pues,
aunque el castigo “elimina el comportamiento indeseable con más rapidez
que el reforzamiento negativo, el comportamiento por el que se castiga
tiende a suprimirse sólo de manera temporal y no cambia de manera
permanente. El castigo produce efectos colaterales
desagradables…además, quienes reciben el castigo tienden a resentirse
con quien los castiga. Por tanto, es aconsejable que los gerentes usen el
reforzamiento en lugar del castigo” (Robbins, 2009, p. 65)

1.2. VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

Los valores se refieren a las convicciones más profundas que un individuo

considera que son importantes y rescatables para la vida en comunidad.
Son un conjunto de ideas personales sobre lo que es bueno, correcto y
deseable. En este sentido, se habla de un sistema de valores de un individuo a
la ordenación que éste hace, desde los más fundamentales a los menos.
Normalmente, los valores se forman tempranamente en el transcurso de la vida,
en el llamado proceso de socialización, siendo la familia su principal agente.

Los valores importan en la medida que influyen en nuestras actitudes y

comportamiento organizacional, a través de discrepancias o acuerdo con los
valores que sustentan la cultura organizacional. Por ejemplo, se puede estar a
favor o en contra de la política de despidos, de estímulos al desempeño por
ejemplo. La conclusión es que mientras más acuerdos hay entre los valores
personales y los propios de la cultura organizacional, es más probable encontrar
actitudes positivas y mayor satisfacción en la organización, y sucediendo lo

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contrario si los acuerdos son escasos o nulos. Se ha señalado que algunos

valores importantes se corresponden con generaciones, es decir personas que
tienen edades similares y en consecuencia han sido afectados por la sociedad y
la cultura de manera similar.

Finalmente, podemos señalar que los gerentes deben estar atentos a los rasgos
predominantes de la cultura de un país pues es muy probable que muchas de
las características del personal de una organización puedan interferir
drásticamente con la cultura y los valores que desee se respete, fomenten y
promuevan. Por ejemplo, para el caso de Chile, es sabido que es un país que en
comparación a otros, presenta de las más altas tasas de desconfianza
interpersonal. Si un gerente piensa que una clave del éxito de la organización
que dirige es la confianza interpersonal entre los empleados, entonces, debiera
preocuparse de disponer de una política que pueda fomentar revertir tales
rasgos valóricos entre sus empleados.

2. LA PERCEPCIÓN

2.1. Definición:

Existen distintas definiciones de este concepto, que proviene del latín perceptio
que alude a tomar posesión de algo.

Como una primera definición es posible identificar este proceso como la función
que le posibilita al organismo recibir, procesar e interpretar la información que
llega desde el exterior valiéndose de los sentidos. Por esto, ha establecido que
la percepción es el primer proceso cognitivo, que permite al sujeto capturar la
información del medio que lo rodea.

De esta manera, la información que se recibe a través de los sentidos es

transformada en un elemento conocible para el sujeto. En este sentido, se
plantea que la persona percibe la información cuando realiza un proceso de
asimilación y comprensión de la misma, lo que implica una elaboración personal,
y que por tanto es distinta para cada individuo.

Es preciso aclarar que hay diferencias entre sensación y percepción, pues una
sensación es una experiencia que se vive a partir de un estímulo determinado,
es la respuesta más bien intuitiva y automática, a partir de un hecho captado a
través de los sentidos. Sin embargo, una percepción es la interpretación de

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una sensación, pues a dicha información se le asigna un significado y permite

clasificarla o decodificarla a nivel cerebral, siendo un proceso más elaborado y
racional. (Pinel, 2007, p. 174). Por esto, la percepción se modifica de acuerdo a
las experiencias de cada persona.

Dentro de la psicología moderna, se puede definir percepción como la imagen

mental que se forma con ayuda de la experiencia y las necesidades, que es el
resultado de un proceso de selección, organización e interpretación de las
sensaciones.

Cabe señalar que en la percepción se combinan aspectos biológicos, con los

cuales se nacen, y otros aprendidos a través de la historia y distintas vivencias
experimentadas por cada persona, lo que conlleva a que la forma de percepción
se va modificando a lo largo de los años.

Como consecuencia de todo ello el individuo emite una respuesta consistente

con dicho significado. Así, es posible indicar que la percepción del sujeto se
caracteriza por ser subjetiva, selectiva y temporal.

2.2. Proceso perceptual:

La forma como opera la percepción y se organiza la información es la siguiente:

primero la persona observa los objetos de su entorno, después hace una
selección perceptual, de acuerdo a sus intereses, experiencias pasadas,
personalidad, aprendizaje, etc. A partir de todo lo anterior, se organiza lo
percibido para finalmente interpretarlo.

SELECCIÓN ORGANIZACIÓN INTERPRETACIÓN

Pregunta de reflexión
A su juicio ¿Qué mecanismo puede definir al proceso de la percepción?
¿Cuáles serán los factores que influyen en el proceso perceptivo?

A través de las percepciones, las personas son capaces de comprender su

entorno y actuar en consecuencia a los impulsos que reciben, entendiéndolos,

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organizándolos y asignándoles un sentido. Como consecuencia de todo ello,

el individuo, emite una respuesta consistente con dicho significado.

Los factores que intervienen en el proceso perceptivo son diversos, algunos de

los más importantes son: motivación, aprendizaje, contexto, expectativas,
factores culturales y emociones.

2.3. Percepción y organización:

Todas las personas tienen una percepción de las cosas, personas o situaciones,
por lo que el estudio de la percepción es crucial al momento de estudiar el
comportamiento organizacional.

Un ejemplo de las percepciones dentro de la organización, es la entrevista de

selección de personal, en la cual quien realiza la entrevista obtiene un primera
impresión del postulante, y en las demás entrevistas, se encargará de demostrar
que su primera impresión era correcta o no. Sin embargo, los errores más
comunes son: error de similitud, que es cuando la persona se siente identificada
con la otra, se proyecta, pues ve sus características reflejadas en los demás;
error de contraste, que es cuando se compara a una persona con otra; conceder
demasiada importancia a la información negativa, y el error de la primera
impresión. Y aun cuando esté equivocada, tiende a justificarse y defenderse,
atribuyendo los propios errores a otros.

Cabe señalar que la percepción, no es directamente observable, se requiere

inferir el proceso a partir de la conducta de la persona.

El clima organizacional es la expresión personal de la percepción que los

trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen,
incidiendo directamente en el desempeño de la organización.

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Conclusión

Una primera idea central que se destaca del tema tratado es que dado que la
organización está formada por un conjunto de personas con un fin en común, el
conocimiento sobre el comportamiento de los individuos, es de gran relevancia
para el desempeño de toda organización.

Respecto a las dimensiones más estudiadas en cuanto al comportamiento

individual al interior de la organización, llama la atención diversos aspectos
abordados, tales como supuestas correlaciones entre características biográficas
con productividad o ciertos índices de satisfacción laboral o ausentismo; al
respecto, es preciso señalar que de no estar respaldada por evidencia empírica,
ninguna asociación tienen realmente asidero.

Ejemplo de ello, es la relación inversamente proporcional que suele plantearse

entre la edad y la productividad.

Por otro lado, sobre las aptitudes físicas, se detecta que éstas han ido
descendiendo en relevancia respecto de las intelectuales, lo que ha llevado a
que cada vez sea más necesario desplegar acciones para favorecer la formación
y capacitación de las personas, de hecho, se visualiza que una organización es
exitosa y eficiente si se preocupa de actualizar los conocimientos y capacidades
de sus integrantes.

Dentro de los elementos que también influyen en el comportamiento individual se

ubica la percepción, que se refiere al proceso que permite interpretar y
comprender el medio que nos rodea. Este mecanismo, es subjetivo, selectivo y
dinámico, por cuanto es personal y se modifica con la experiencia. Asimismo, se
advierte que la percepción de cada integrante de una organización incide
directamente en el desempeño de la organización.

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