TEMA 1
10-6-2024 Instituto Tecnológico Superior de
Zacapoaxtla
Dulce María Basilio De La Luz
GESTION DEL CAPITAL HIMANO
CUESTIONARIO GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL PERSONAL
Nombre: Dulce María Basilio De La Luz Grupo: B
Materia: Gestión del Capital Humano Fecha: 10-06-2024
1. ¿Qué significan las siglas de RRHH? Recursos Humanos
2. ¿Qué es la planificación? La planificación es una de las funciones principales de dirección
de las organizaciones, significando la elección de una política, procedimientos y programas
entre una variedad de opciones posibles, siendo una función que corresponde efectuar
también a todos los responsables de la línea de mando, pero con alcance y profundidad
diferente según el nivel jerárquico de cada uno.
3. ¿Qué es la planificación estratégica? La planificación es aquel conjunto de actividades
organizadas y orientadas (hacia el futuro) a la fijación de objetivos concretos y estrategias
a seguir, así como la previsión de los medios materiales y humanos necesarios. Pero
hemos dicho estratégica, por lo que debemos entender como tal aquella determinación
empresarial de los objetivos básicos a cierto plazo y la adopción de las políticas de
ejecución con asignación de los recursos necesarios para alcanzar dichos objetivos.
4. ¿Qué es la planificación de personal? Se ha escrito mucho y prácticamente cada autor
tiene su propia definición. Es el proceso por el que una empresa se asegura el número
suficiente de personal con la cualificación necesaria, en los puestos adecuados y en el
tiempo oportuno para hacer las cosas más útiles y rentables económicamente.
5. ¿Qué es el plan estratégico general de la empresa? La planificación de los RR.HH. ha de
estar integrada en el plan estratégico general32 de la empresa, entendido éste como un
macro-plan base, en el que asimismo se incluyen planes de las distintas áreas que
componen la organización.
6. ¿Qué es el plan estratégico de personal? Al mismo tiempo, el plan estratégico de RR.HH.
(derivado del plan general) generará la creación de políticas de personal y otros planes
específicos limitados a aspectos concretos de la gestión del personal sobre los cuales
deberá apoyarse para alcanzar los objetivos.
7. ¿Cuáles son los siete planes que se derivan del plan estratégico de la empresa?
Plan de RR.HH.
Plan Financiero
Plan de Producción
Plan de Marketing
Plan de I+D
Plan Informático
Plan de Seguridad
8. ¿Cuáles son los ocho planes que se derivan del plan de personal?
Plan de Formación
Plan de Comunicación
Plan de Promociones
Plan de Carreras
Política de Empleo
Política de Contratación
Política de Retribución
Política de Servicios Sociales
9. Menciona los tres tipos de políticas para el personal.
Política de Empleo
Política de Retribución
Política de Servicios Sociales
10. Menciona y explica los cinco objetivos de la planificación estratégica del personal.
1. Suministro adecuado de recursos humanos en cantidad y calidad de acuerdo con los
niveles de actividad previstos. Con ello se pretende evitar sorpresas de elevado coste
económico y social.
2. Graduación de las actividades formativas y de adiestramiento del personal, con las
actividades futuras en que, previsiblemente, desembocará la empresa como consecuencia
de la dinámica gerencial y tecnológica.
3. Motivación del factor humano de la organización. Supone para la plantilla una
expectativa personal de desarrollo y mejora profesional que se particulariza por medio de
planes de carrera individualizados.
4. Mejora del clima laboral, pues disminuye la incertidumbre que la imprevisión de
acontecimientos supone. La sensación de saber a dónde se va, cohesiona, estimula y
favorece el espíritu de colaboración e iniciativa del personal.
5. Contribución a la maximización del beneficio de la empresa, ya que por medio de la
previsión de necesidades de RR.HH., según hemos visto, disminuye el riesgo de
excedentes laborales y, por ende, sirve de mecanismo de regulación y control de
importantes partidas de coste.
11. Menciona y explica los cuatro elementos esenciales de la planificación de personal.
1. La existencia de un sistema de información de RR.HH. Comprendiendo la información
(inventario) de los RR.HH. y su actualización constante de las variaciones que se vayan
produciendo en la organización, tanto de cambios de categorías como de puestos de
trabajo, etc.
2. El análisis de la estructura de cada unidad. Referente a cada departamento, sección o
agrupación organizativa de la empresa, así como plantas, centros, delegaciones, etc.
3. El análisis de los puestos de trabajo. Se entiende por puesto de trabajo el conjunto de
tareas y responsabilidades asignadas al trabajador (no siempre se trata de un lugar físico).
Agrupación por actividades funcionales, como oficinas, producción, almacén, laboratorio,
taller de mantenimiento, etc.
4. El análisis de las cargas de trabajo. Se entiende ello como aquel conjunto de
metodologías que facilitan el estudio sistemático de las funciones, tareas y actividades que
se desarrollan para la organización. Estudio del planning de producción, pedidos, servicios,
etc.
12. Elabora la tabla de indicadores utilizados en la planificación del personal.
Producción Ventas Administración Compras Informática I+D
Directivos n° de n° de zonas n° de oficinas n° de oficinas n° de oficinas n° de
plantas o de ventas y laboratorios
centros de centros
producción comerciales
Mandados n° de n° de n° de n° de n° de n° de
Intermedios operarios. vendedores n° de n° de n° de personal técnicos y n°
Técnicos/ n° de y n° administrativos administrativos de apoyo de personal
staff
empleados personal de de apoyo
de apoyo apoyo
Personal Tiempo de Volumen de n° de facturas n° de n° de n° de
de base producción. ventas. emitidas. proveedores. actuaciones de análisis.
Ritmo de n° de n° de facturas n° de ofertas soporte. n° de
producción clientes. recibidas. recibidas. n° de pruebas.
n° de Variedad de n° de pedidos consultas. n° de
cambios de productos. realizados. n° de proyectos.
productos. proyectos.
13. ¿Cuáles los tres tipos de plazos (tiempo) en la planificación del personal?
1. Corto plazo. Comprende un período de tiempo entre 6 meses y un año.
En el corto plazo se adopta una dimensión fundamentalmente cuantitativa (número
suficiente de personal), pues se orienta a la prevención de eventualidades, como
decisiones individuales de rotación, bajas por enfermedad de larga duración o ceses
imprevistos repentinos, etc.
2. Medio plazo. Se realiza sobre un período de 1 a 3 años. La planificación va orientada
tanto a los aspectos cuantitativos como cualitativos (con preparación técnica y adaptación
suficiente) de los RR.HH.
3. Largo plazo. Su proyección temporal va de 3 años en adelante. En ella intervienen
elementos de muy difícil previsión y más bien relacionados con una dimensión
macroeconómica.
14. Enlista y explica las fases de la planificación del personal.
Fase de autoanálisis.
Es la realización de un detenido autoanálisis de la organización. Se trata de conocer con
exactitud las áreas de actividad, las distintas funciones de éstas, las categorías
profesionales que las componen, los actuales niveles de capacitación profesional.
Fase de evaluación de la organización del trabajo.
Es preciso realizar, de forma previa a la optimización y a la planificación de la plantilla, un
examen detallado de la organización del trabajo con el fin de poder identificar debilidades y
ejes de progreso sobre los que actuar de forma prioritaria.
Fase de previsión.
Se trata de efectuar una anticipación especulativa de cómo será la empresa en un futuro
previendo los posibles cambios organizativos, productivos, tecnológicos en la misma, así
como en el entorno económico sectorial, del país e internacional, así como el entorno
social y político del país en que se halle la organización.
Fase de establecimiento de objetivos.
Que ya pueden venir marcados en cierta forma aunque superficialmente por el Plan
estratégico general de la empresa. No todos los objetivos son de la misma naturaleza,
puesto que concierne a diferentes aspectos a los que hay que señalar prioridades:
rentabilidad (beneficios),
Fase de programación.
Se trata de establecer detalladamente las acciones a llevar a cabo por la planificación en
base a las previsiones hechas anteriormente.
Fase de ejecución.
Una vez analizado el estado actual de la organización, hechas las previsiones de
eventuales acontecimientos y diseñado un plan de trabajo, procede poner en marcha las
acciones conducentes a alcanzar los objetivos propuestos.
Fase de control y seguimiento.
vez que se haya puesto en marcha el plan, es preciso seguir de cerca la evolución del
mismo, a fin de detectar posibles cambios de situación que produzcan desviaciones.
15. Explica las siguientes áreas de planificación.
a) Plantilla: Es decir, cuántos empleados tendrá la empresa, qué cualificación, en qué lugar
los encuadramos y qué trabajos.
b) Necesidades de personal: Con ello se pretende hacer una previsión de necesidades
futuras de personal.
c) Carreras profesionales: Se trata de prever cuántos de los trabajadores actualmente
encuadrados en la plantilla, con una determinada cualificación y que ya dominan
determinados trabajos, podrán ser sujetos de una promoción interna de cara a la
configuración de la futura plantilla según las necesidades.
d) Reclutamiento de personal: El objetivo que con ello se persigue es de cuántos
trabajadores y con qué cualificaciones podremos abastecernos del mercado laboral, dónde
los encuadraremos y para qué trabajos.
e) Formación: Se trata de hacer una previsión de cuál deberá ser la orientación de las
futuras actividades formativas en el seno de la empresa, a fin de cubrir la previsión de
cualificaciones profesionales.
f) Costes de personal: En todo proceso de planificación de los RR.HH., resulta
imprescindible cuantificar los costes que se prevén va a generar la estructura humana de la
organización tal como la hemos previsto.
POLÍTICAS DE CAPITAL HUMANO
Nombre: Dulce María Basilio De La Luz Grupo: B
Materia: Gestión de Capital Humano Fecha 10-06-2024
Definición de Políticas:
1. Política de Capacitación
La empresa Tacuaqui proveerá de conocimientos a su personal para impulsar la mejora en
su trabajo, así como para desarrollar nuevas habilidades que permitan reducir los errores
en las actividades que desarrolla/ejecuta y para reducir la exposición a riesgos de trabajo:
accidentes laborales.
2. Política de Empleo
a) La empresa Tacuaqui brinda empleo a las personas adecuadas para el puesto
adecuado; es decir, trabajadoras y trabajadores que cuentan con las capacidades y
conocimientos suficientes para desempeñarse en el puesto de trabajo y a cambio garantiza
una remuneración competitiva, que satisfaga sus necesidades económicas.
b) La empresa Tacuaqui promoverá una cultura de respeto a la persona trabajadora con la
intención de asegurar su retención y/o permanencia en la empresa bajo un enfoque de
equilibrio entre la vida laboral y personal.
3. Política de Remuneración
a) La empresa Tacuaqui otorgará a sus empleados un salario equivalente a sus
funciones laborales, que será pagadero con una frecuencia semanal o quincenal en
efectivo, transferencia, cheque o depósito. El monto del salario no podrá ser menor al
salario mínimo mensual.
b) La empresa Tacuaqui ofrecerá un salario o sueldo competitivo como una estrategia
para atraer y retener a personal calificado y motivado.
4. Política de Prestaciones obligatorias
La empresa Tacuaqui dará de alta a sus empleados y empleadas ante el sistema de
Seguridad Social (IMSS) que incluye un seguro de salud, invalidez y jubilación con lo cual
se busca crear un centro de trabajo más justo, equitativo y una red de protección que
alcance a las familias de las personas trabajadoras y les permita hacer frentes a
necesidades sociales, de salud y económicas.
5. Política de Prestaciones voluntarias
La empresa Tacuaqui proveerá de prestaciones superiores a la ley o voluntarias: Becas
para continuar sus estudios y Ayuda de transporte; lo que elevará el índice de satisfacción
del personal y de productividad.
6. Política de Incentivos
La empresa Tacuaqui ofrece un programa para el personal, el cual otorga beneficios por
alcanzar objetivos de rendimiento como metas, productividad y calidad en el trabajo.
También otorga reconocimientos morales como tiempo libre adicional u oportunidades de
crecimiento profesional.
7. Política de Servicios Sociales
La empresa Tacuaqui muestra solidaridad y compromiso con la persona trabajadora,
apoyándolo con gastos como uniformes, comedor y áreas recreativas que promuevan la
integración con el equipo de trabajo y maximice, el rendimiento del salario que perciben.
8. Política de Inclusión y No Discriminación
La empresa Tacuaqui creará un entorno de trabajo inclusivo para todo el personal,
garantizando igualdad de condiciones, sin privilegios o beneficios laborales, asimismo
evitará cualquier práctica de discriminación por motivos raciales, religiosos, diferencias
físicas, género, edad, orientación sexual, condición física o mental.
9. Política de Trabajo Seguro
La empresa Tacuaqui priorizará en la generación de condiciones seguras en el trabajo para
sus integrantes, proveyéndolos de equipos de seguridad, áreas seguras y buen ambiente
laboral.
10. Política de Derechos Laborales y Derechos Humanos
a) La empresa Tacuaqui comunicará al personal sus derechos y obligaciones laborales
para salvaguardar la integridad de cada uno de sus empleados y empleadas, de acuerdo a
lo consignado en la Ley Federal del Trabajo.
b) La empresa Tacuaqui protegerá y garantizará los derechos humanos de las personas
trabajadoras para esto establecera políticas, normas y reglas para su preservación; así
como, canales de atención en caso de violación de sus derechos humanos.
11. Política de Bienestar Laboral
La empresa Tacuaqui identificará las necesidades y problemáticas de las personas
trabajadoras y asignará recursos y tiempo para su atención;
asimismo, para crear calidad de vida en el trabajo que repercuta positivamente en la
persona trabajadora, su familia y la sociedad.
12. Política de Promoción de Personal
La empresa Tacuaqui promocionará al personal a un mejor puesto de trabajo basado en su
desempeño como una recompensa por sus logros dentro de la empresa, lo que implicará
un puesto de trabajo más atractivo, con más responsabilidad y un mejor salario.
13. Política de Equidad de Género
La empresa Tacuaqui ofrecerá las mismas oportunidades para hombres y para mujeres:
sueldo equitativo, empleo digno, prestaciones equiparables y mínimas de Ley y
posibilidades de ascenso y promoción reales según el puesto que ocupen. Eliminando así,
las barreras que afrontan las mujeres
14. Política de Salud en el Trabajo
La empresa Tacuaqui se ocupará de todos los aspectos de salud física y mental en el
trabajo mediante programas de activación fisica, alimentación sana, sueño regular e
higlene corporal diaria. También proveerá de atención psicológica con el objetivo de que el
personal tenga salud emocional.
15. Política de Descanso
La empresa Tacuaqui garantizará que el personal tenga tiempo para recuperarse y
descansar durante la jornada laboral, lo que implica que tendrán periodos de tiempo
programados para recuperar energias y fuerzas.
16. Política de Clima Laboral
La empresa Tacuaqui genera un ambiente laboral para que el personal se encuentre
conforme y a gusto en el trato que reciban de la patronal, poniendo énfasis en la resolución
de conflictos, comunicación y liderazgo.
17. Política de Evaluación
La empresa Tacuaqui evaluará trimestralmente el desempeño de las y los trabajadores,
para conocer el grado de cumplimiento y su desarrollo en el puesto de trabajo.
MAPA ESTRATEGICO:
ORGANIGRAMAS:
Estudiante: DULCE MARIA BASILUIO DE LA LUZ Fecha: 10-06-2024
Materia: GESTION DEL CAPITAL HUMANO Grupo: B
ORGANIGRAMA
PUESTOS DE TRABAJO
Definición de organigrama: Un organigrama, también conocido como gráfico organizacional
o diagrama jerárquico, es una representación gráfica de la estructura organizativa de la
empresa y se muestran las relaciones de dependencia entre los distintos roles dentro del
grupo.
Instrucciones: elabora un organigrama de funciones para el Departamento de Personal
Puestos que debe contener:
1. Jefa de Personal
2. Auxiliar de Personal
3. Analista de puestos
4. Reclutadora
5. Nominista
6. Asesora Legal
7. Capacitadora
Instrucciones: analiza e identifica lo siguiente en el Organigrama General y el Organigrama
de Personal.
1. Departamentalización
Funciones Administrativas
Funciones Comerciales
Funciones Financieras
Funciones de Producción
Funciones Operativas
2. Niveles de funciones administrativas
Alta Administración
Administración Media
Baja Administración
3. Sistema
4. Estructura piramidal
5. Estructura lineal
6. Centralización
7. Autoridad
8. Unidad de Dirección
9. Responsabilidades
10. Unidad de Mando
11. División del Trabajo
12. Jerarquía
13. Subordinación
14. Delegación
15. Staff o Personal externo
16. Coordinación
17. Proceso administrativo
Etapa de Planeación
Etapa de Dirección y Control
Etapa de Organización
Etapa de Ejecución
Departamentalización: es la clasificación y agrupaciones de funciones de trabajo que
realizan actividades similares. Está conformada por un grupo de trabajo de personas que
ocupan puestos, cargos o plazas específicas.
niveles de administración: se refiere a que toda la organización la administración está
presente pero en diferentes grados porque en la alta dirección se planifica el trabajo en la
administración media o gerencial, se organiza el trabajo y en la baja administración, se
ejecuta o hace el trabajo.
sistema: es un conjunto de elementos o partes que se interrelación entre sí y que
persiguen un objetivo entre sí.
estructura piramidal: se refiere A que las organizaciones tienen en la cúpula o la cabeza a
la máxima autoridad y que en la base de la pirámide se encuentran los puestos de trabajo,
trabajadores y trabajadores con nulo o menor grado de autoridad. Se trata de una
estructura de trabajo tradicional, donde el poder se concreta sólo en unas cuantas
personas.
ORGANIGRAMA DE BETY LA FEA:
Organigrama de funciones: Representación Gráfica de los puestos, cargos y plazas que
integran una empresa. Cuando se añade las funciones, actividades o tareas que deben
realizarse en ocupante del puesto de trabajo, se convierte en un organigrama. Este
comunica a las y los trabajadores, la organización de la empresa y las actividades a
realizar.
Centralización: Se refiere a los puestos de trabajo y/o personas en un negocio que
concentran o poseen todo el poder, lo que les permite tomar las decisiones más
importantes para el trabajo.
autoridad: la parte patronal de la empresa, es decir, se refiere a los socios accionistas o
dueños de la empresa que por ley tienen derecho de orden y mandar al personal
subordinado para que ejecuten su trabajo en el lugar, hora y mando determinado por la o el
patrón.
Unidad de mando: Se refiere al conjunto de puestos de trabajo de nivel directivo, o general
que tienen como tarea, supervisar y guiar el trabajo.
división del trabajo: Se refiere que dentro de la estructura de una empresa existen puestos
de trabajo diferenciados, con una función específica para evitar duplicidad en el trabajo.
Jerarquía: Se refiere a la posición que ocupa un puesto de trabajo en el organigrama los
puestos ubicados en la parte superior tienen mayor jerarquía, los puestos de nivel medio
tienen mediana jerarquía y los puestos ubicados en la parte inferior tienen el menor grado
de jerarquía o importancia.
subordinación: Se refiere a los puestos de trabajo y a sus ocupantes, que reciben órdenes
de sus superiores y que están sujetos a supervisión.
delegación: Se refiere a que el jefe inmediato puede asignar tareas o funciones a sus
subordinados.
Staff o externo: Se refiere a las personas que trabajan para la empresa, pero no son
empleados de la empresa. Se distingue por la conexión de una línea punteada, la
presentación de su servicio suele ser temporal.
Coordinación: Indica que todos los puestos de trabajo y las personas ocupantes de estos,
son parte de un equipo de trabajo y mantienen un vínculo entre sí.
ORGANIGRAMA COCINA:
Proceso administrativo: se refiere al sistema de planeación, organización, dirección,
ejecución y control de trabajo y de las personas trabajadoras.
Responsabilidades: se refiere a las personas en el trabajo deben asumir las consecuencias
de sus acciones o misiones.
