GESTIÓN
ESTRATÉGICA DEL
CAPITAL HUMANO II
ZAZIL CATALINA MAY CARRILLO 21530098
LIC. ADMINISTRACION
VALUACIÓN DE PUESTOS
1 1.1 Concepto y utilidad de la
valuación de puestos
2 1.2 Necesidad legal, social y
económica
3 1.3 Métodos de Valuación de
puestos
1.3.1.Método de gradación previa
clasificación
Índice 1.3.2. Método de alineamiento.
1.3.3. Método de comparación
de factores
1.3.4. Método de valuación por
puntos.
1.3.5. Método de escalas, guías y
perfiles
4 1.4 Encuesta salarial
5 1.5 Tabulador de la gestión
de la retribución
Valuación o Evaluación
de puestos
Las evaluaciones diagnostican las
brechas en el aprendizaje y el
progreso, mientras que las
valoraciones son críticos y enfatizan
la calidad de los resultados.
Valuación o Evaluación
de puestos
El objetivo de la EVALUACIÓN DE PUESTOS
es decidir el nivel de las remuneraciones.
VALUACIÓN DE PUESTOS Tradicionalmente
se ha considerado como la técnica para
analizar el puesto con la finalidad de
determinar su importancia en relación con
los demás, considerados:….
1.1 Concepto y
utilidad de la
valuación de
puestos
Concepto de la
valuación de puestos
Valuación de puestos
Es un sistema metodológico (conjunto de
procedimientos racionales) para determinar
la importancia que reviste cada puesto en
relación con los demás dentro de la
organización (Varela, 2013, p. 95).
Concepto de la
valuación de puestos
Un sistema técnico para determinar la
importancia de cada puesto en relación
con los demás de una empresa, a fin de
lograr la correcta organización y
remuneración del personal. Una correcta
jerarquización de los puestos, favorece la
organización y la eficiencia de las
empresas.
Utilidad de la valuación
de puestos
Permite colocar al trabajador en el
puesto adecuado. Los mayores beneficios
son para el supervisor, ya que le permite
manejar mejor a su personal y
establecerlo en el puesto más adecuado.
Para organizar el personal de una
empresa, es esencial establecer una
apropiada jerarquía dentro de la misma.
1.2 Necesidad
legal, social y
económica
Legal
Cumplir con los requerimientos legales tales como como los
contratos, los artículos de la ley federal de trabajo, los derechos
de los trabajadores, espacios adecuados que no afecte
legamente su salud ni su desenvolvimiento, prestaciones
correspondientes a la ley, etc.
Social
Para que una persona este socialmente estable o feliz debe
sentirse satisfecho o realizado con los factores de su vida, y para
una persona sentirse bien es importante estar en un buen lugar
de trabajo, cómodo y bien remunerado.
esto hara que el empleado de un mejor desempeño laboral y
social por que estara en paz con su familia, amigos y si mismo.
Económica
Cuando una persona gana lo justo esta bien en todos los puntos
de su vida y se siente realizado, es una necesidad de cualquier
colaborador sentirse satisfecho con su remuneración.
Saber que ganas lo justo por tu conocimiento, tu trayhectgoria,
tu desempeño, tus funciones y tus habilidades.
1.3 Métodos
de Valuación
de puestos
Crear equidad interna con los mismos puestos de la organización por medio
de los diferentes métodos de valuación de puestos permite llevar a cabo lo
que establece el artículo 86 de la Ley Federal de Trabajo: “A trabajo igual,
desempeño en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales,
debe corresponder salario igual”.
Hay varios métodos de valuación de puestos, algunos objetivos y otros muy
subjetivos, unos cualitativos y otros más cuantitativos. La diferencia entre unos
y otros es la complejidad y confianza que brindan en cuanto a la eficiencia y
eficacia de los resultados proporcionados. La elección de uno u otro depende
de las características de la organización, tales como su tamaño, giro,
actividades y necesidades.
1.3.1 Método de
gradación previa
o clasificación
Consiste en:
Consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grados.
Primeramente se fijan grados o niveles en los que puedan quedar clasificados
todos los puestos de la empresa dándole una definición a cada grado y una
numeración ordinal.
El primero y el último deben ser tales que comprendan los puestos de mínima y
suprema categoría.
La ventaja de este método es el de ser fácil, rápido y comprendido por los
trabajadores, siendo útil en empresas de escaso personal.
Procedimiento
1. Nombrar al comité valuador.
2. Fijación previa de grados de trabajo. Tomando en consideración las
características de las funciones que se desarrollan en la organización, se fijan
determinados grados o niveles de trabajo, en los que puede quedar
clasificados todos los puestos de la organización.
3. Se define la Conceptualización de cada grado numerándolo ordinalmente.
Los grados que se definan tienen que abarcar desde los puestos de menor
hasta mayor jerarquía.
4. Para clasificar los puestos dentro de los grados se analizan las
características de cada uno delos puestos con las especificaciones de los
grados para determinar en cual de éstos debe quedar catalogado el puesto.
Ejemplo
Se constituyo una empresa con giro en servicios,
específicamente un restaurante de mariscos muy
conocido a nivel regional denominado “El Pulpo
Loco”; dentro de la organización administrativa se
decidió realizar un análisis de los puestos para
determinar si estos estaban siendo remunerados
congruentemente según el grado de importancia,
para esta situación se decidió utilizar el “Método de
Gradación Previa” obteniendo los siguientes
resultados:
1.3.2 Método de
alineamiento
Consiste en:
Consiste en ordenar los puestos de una empresa, valiéndose para ello del
promedio obtenido de las calificaciones otorgadas por un comité a cada puesto
de trabajo. Y en función a ello hacer un reajuste en los montos
salariales según su nivel jerárquico.
Procedimiento
Integración de un comité
La integración de comité son seis miembros en donde dos serán
supervisores, dos representantes de trabajadores, un representante del
departamento de personal y un asesor técnico.
Procedimiento
Fijación de puestos – tipo
La fijación de puesto es para determinar los puestos a evaluar, en este caso,
lo puestos son: asistente de mercadotecnia, director de mercadotecnia, jefe
de almacén, publicista, tesorero, vendedor y vigilante.
El número de puestos depende de la capacidad de la empresa, en este
caso en total son 28 puesto para la valuación tomando solo el 20% de la
capacidad de trabajo en la empresa que equivalen el 5.6, redondeándolo a
6 puestos en valuación.
Procedimiento
Procedimiento
Formación de series de orden: En este
apartado se ordena en una tabla los
puestos y los salarios correspondientes de
cada quincena.
Para el siguiente paso es necesario tener
una escala en el que se usara del 1 al 5
para calificar cada uno de los puestos o
puede ser más amplio, todo depende de
las decisiones tomadas antes de la
valuación
Procedimiento
Combinación y premediación de las series: A continuación, en la tabla se
mostrarán las puntuaciones de acuerdo al comité evaluador.
Procedimiento
En la siguiente tabla se muestran los promedios obtenidos de acuerdo a la
puntuación obtenida por los valuadores.
Procedimiento
En la siguiente tabla se muestra la comparación de salario con el promedio
para determinar si los datos obtenidos necesitan una modificación para el
pago salarial.
Procedimiento
Nota: considerando la escala con la que
se Valuaron los Puestos, aquel valor
igual o más cercano a 1 debería recibir el
Mayor Sueldo, mientras que el valor
igual o más cercano a 5 debería recibir
el Menor Sueldo.
En la tabla anterior se muestra un
desajuste en el nivel de importancia
entre el tesorero y el publicista, siendo
el único puesto que necesita una
modificación, para el pago de su salario.
Procedimiento
En la siguiente tabla se
hace un ajuste corrigiendo
de acuerdo al promedio
obtenido y se hace una
modificación en el salario
del puesto.
1.3.3 Método de
comparación de
factores
Consiste en:
La valuación de puestos a través del método de comparación
de factores determina un valor conforme el análisis de los
factores, realizando un ordenamiento de menor a mayor de
acuerdo con la importancia que establece en la organización y
en el mismo puesto. De igual manera, el mismo método realizó
un ajuste de sueldo con base en los factores valuados.
Procedimiento:
Para la realización de este método dividimos el salario entre los distintos
factores que componen al puesto y les asignamos una calificación,1 al
sueldo mayor, 2 al siguiente y así sucesivamente en cada uno de estos.
Procedimiento:
Despues cada miembro volvio a asignar una calificacion a cada uno de
los factores
Procedimiento:
Para finalizar realizamos un concentrado de las dos
calificaciones otorgadas a cada uno de los factores, si estas
calificaciones no coinciden se debe volver a realizar la valuación
del puesto.
1.3.4 Método de
valuación por
puntos
Consiste en:
La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de
puestos. Bajo este método, los puestos se dividen en función de varios factores
como la habilidad, el esfuerzo, la formación, el conocimiento, los peligros, la
responsabilidad, etc., posteriormente se asignan puntos a cada uno de estos
factores.
Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el
trabajo, una vez asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total
similar de puntos se colocan en grados de pago similares. La suma de puntos da
un índice de la importancia relativa de los puestos de trabajo que están
calificados.
Procedimiento:
Para realizar este método
asignamos peso a cada
factor otorgandole
porcentaje mas alto al que
consideramos mas
importante como se
muestra en la siguiente
tabla:
Escala para la valuación de puestos
Conocimientos necesarios
Primer grado
Saber leer, escribir, sumar y restar, 20
haber terminado secundaria.
Segundo grado
Haber terminado preparatoria, facilidad de palabra, 40
experiencia mínima en puestos con atención a clientes.
Tercer grado
Tener carrera trunca o técnica, tener experiencia mínima 60
de 1 año, facilidad de palabra.
Cuarto grado
Tener licenciatura, experiencia mínima de 2 años, liderazgo, 80
capacidad para tomar decisiones bajo presión.
Responsabilidad en maquinaria y equipo
Monto probable del daño que a pesar de un cuidado normal puede causarse
a la maquinaria y a sus partes, instrumental o mobiliario.
PRIMERO: El daño es muy improbable; el monto normalmente 15
no excedería en un año de $
SEGUNDO: El daño es poco probable; el monto no excedería en 30
1 año de $
TERCERO: El daño a la maquinaria es fácil de causarse; su monto 45
puede llegar hasta $ en un año.
CUARTO: Muy fácilmente puede causarse daño a la maquinaria; 60
su monto seria bastante superior a $ en un año.
Esfuerzo Mental y/o visual
Intensidad y principalmente continuidad en la concentración mental que se
requiere.
PRIMERO: Atención normal que debe ponerse en todo trabajo. 10
SEGUNDO: Atención intensa y sostenida solo durante periodos 20
cortos; el resto del tiempo solo exige atención normal.
TERCERO: Atención intensa en forma regular, pero intermitente. 30
CUARTO: Atención intensa, constante y sostenida. 40
v
Condiciones de trabajo
Riesgo
PRIMERO: Las condiciones de riesgo son muy escasas ya que el 9
ambiente de trabajo es normal.
SEGUNDO: Los riesgos de trabajo son mínimos no son lugares donde 18
puedan ocurrir accidentes a menudo o de mayor importancia.
TERCERO: Estos están más expuestos a un accidente que pueda 27
producir problemas o lesiones.
CUARTO: Están constantemente expuestos a accidentes graves los 36
cuales pueden causar lesiones graves o hasta producir incapacidades
permanentes.
Procedimiento:
Para finalizar se realiza un concentrado por puesto definiendo
especificaciones, grado y puntuación para sumarla y obtener el puntaje del
puesto.
Procedimiento:
Realizamos una lista de la calificación de los puestos que evaluamos
1.3.4 Método de
escalas, guías y
perfiles
Consiste en:
Permite la comparación de puestos a través de un análisis de tres factores
comunes (factores universales) dentro de los cuales se hace un total de ocho
juicios independientes en relación a los diferentes aspectos (elementos) de cada
puesto.
Se utiliza principalmente para puestos administrativos y técnicos.
Se basa en tres observaciones:
• Conocimiento requerido para hacer un trabajo. (Competencia)
• El tipo de pensamiento necesario para resolver problemas comunes.
• Las responsabilidades asignadas.
1.- Los puestos se clasifican por el orden de importancia en las estructuras
pero también se determinan las distancias entre categorías o posiciones.
2.- Los factores se presentan en ciertos tipos de patrones que parecen
característicos de algunas clases de puestos.
3.- La evaluación de puestos se debe entrar en la naturaleza y requisitos
del puesto en si y no en las habilidades, antecedentes, características o
sueldo.
1.4 Encuesta
salarial
Su finalidad
Tiene como fin determinar la relación que existe entre la estructura de salarios
de una empresa y las de otras que puedan tener influencia en ellas.
Debe tomar en cuenta:
1.- que se realice no sobre el nombre del puesto, si no el contenido del mismo.
2.- Que determine el porcentaje de tiempo que cada obligación de este puesto
implique dedicarle.
3.- Que se investiguen los requisitos mínimos que deben llenar las personas que
lo ocupan.
4.- No solo considerar salarios, si no tomar en cuenta las compensaciones y
prestaciones.
5.- La encuesta debe dar resultados para poder ajustar salarios.
1.5 Tabulador de
la gestión de la
retribución
Su finalidad
También conocido como tabulador de sueldos, se trata de una herramienta
para fijar los montos mínimos y máximos que se otorgarán a los empleados. Es
uno de los recursos que ayuda a que la gestión de retribución resulte exacta y
justa.
Su finalidad
Al utilizarlo, es más sencillo y práctico establecer los sueldosadecuados para los
distintos cargos de la estructura organizacional. Dichos tabuladores cuentan
con diferentes secciones:
Puestos más comunes de la empresa.
Días y horas laborales promedio.
Salarios mínimos, máximos y promedios para cada puesto.
Costos promedio de las prestaciones laborales.
Valor total laboral promedio de cada puesto.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑÓ
1 2.1. Propósitos de la Evaluación
del Desempeño
2 2.2. Métodos de Evaluación y
su proceso.
2.3. Impacto de la
3 Evaluación del Capital Humano
Índice 2.3.1 Ascensos, transferencias,
promociones, despidos, capacitación,
liquidaciones, reubicaciones (cuidar
aspectos legales)
2.4. Gestión, análisis
4 retroalimentación del
rendimiento
2.1 Propósitos
de la Evaluación
del Desempeño
La evaluación del desempeño es una
herramienta altamente importante para
que una empresa logre sus objetivos de
forma eficiente y para que conozca mejor
al personal, ya que el recurso humano es
sumamente importante para el
cumplimiento de metas y objetivos.
En general, la evaluación del desempeño
permite a la empresa distinguir los
puntos fuertes y aquellos que pueden ser
mejorados por cada uno de sus
trabajadores y equipos de trabajo. De esta
manera, es más fácil optimizar procesos y
resultados.
Conocer las habilidades de un profesional
y cómo colaborar con la organización.
Identificar problemas de productividad
en la gestión.
Logra mayor asertividad al momento de
elegir capacidades para tus equipos.
Definir los perfiles profesionales más
adecuados para cada puesto de trabajo.
Que los empleados comprendan su
posición en relación con lo que espera de
ellos.
2.2 Métodos de
Evaluación y su
proceso.
Tipos de métodos
Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse,
procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las
organizaciones. En el fondo, la evaluación del desempeño solo es un buen
sistema de comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la
empresa.
Los principales métodos de evaluación de
colaboradores son:
•Métodos de las escalas graficas
•Método de elección forzada
•Método de investigación de campo
•Método de incidentes gráficos
•Método de comparación por pares
2.3 Impacto de la
Evaluación del
Capital Humano
El impacto de una evaluación de desempeñó es
en la empresa y en el personal, permite que el
empleado y el supervisor identifiquen y discutan
las áreas en las que se puede mejorar el
desempeño. También puede ser una oportunidad
importante para reforzar o aclarar las
expectativas.
Puede tener un impacto positivo en aumento de
sueldo, mejora en el área de oportunidad,
bonificación por buen desempeño.
Puede tener en despido por el mal desempeño.
2.3.1 Ascensos,
transferencias, promociones,
despidos, capacitación,
liquidaciones, reubicaciones
(cuidar aspectos legales)
Los ascensos, transferencias y promociones se basan principalmente en factores
como desempeño, confiabilidad, iniciativa y disponibilidad.
Se da cuando las posiciones vacantes son cubiertas por candidatos internos
calificados considerando el potencial de desarrollo suficiente para ser removible.
2.4 Gestión, análisis
retroalimentación
del rendimiento
Importancia
Es necesaria la comunicación del resultado de la evaluación al colaborador ya
que nada serviría si este no llega a conocerlo.
Se debe dar el resultado mediante una comunicación clara brindando la
oportunidad de aprender y conocer lo que el jefe espera de el, destacando sus
fortalezas y debilidades, teniendo las condiciones de hablar con franqueza lo
referente al trabajo y como podría mejorarse.
La frecuencia varía aunque la mayoría evalúa cada año o cada 6 meses.
¡Gracias!
