UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA

INDOAMERICA

FACULTAD: CIENCIAS DE LA SALUD Y BIENESTAR

HUMANO.

CARRERA: PSICOLOGÍA GENERAL.

PROYECTO FORMATIVO: TALENTO HUMANO

EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

TEMA: PAE 3

ESTUDIANTE:

JONATHAN STEVE YANCHA YANCHA

DOCENTE:

TARUCHAIN POZO LUIS FERNANDO

AMBATO- 2024
Tabla de contenido
DESCRIPCIÓN ARGUMENTATIVA DEL MÉTODO 360 GRADOS..........................5

Introducción.............................................................................................................................5

Desarrollo..................................................................................................................................5

Conclusión................................................................................................................................7

DISEÑO ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA ESCOGIDA.................................7

PAE 1................................................................................................................................7

Identificar un caso de simulación de una entidad laboral en base al requerimiento de

la intervención del subsistema de evaluación del desempeño........................................7

Realizar un primer acercamiento a la institución seleccionada para la recopilación de

información necesaria para la práctica..........................................................................8

Estructurar las generalidades de una propuesta técnica de diseño organizacional

(Tipo de empresa, Visión, Misión, FODA, Valores Corporativos, Organigrama,

Antecedentes)....................................................................................................................8

FODA........................................................................................................................................9

Valores corporativos:.............................................................................................................10

Objetivos Estratégicos:..........................................................................................................10

Elaborar una argumentación concerniente al papel del subsistema en estudio en

relación a las organizaciones.........................................................................................13

Realizar una entrevista a un profesional del área de Gestión de Talento Humano. /

Elaborar una entrevista estructurada concerniente a Gestión de Talento Humano y

subsistema de Evaluación del Desempeño....................................................................16

Leer y analizar la normativa técnica y legal del proceso de evaluación del desempeño

dentro del Ecuador.........................................................................................................17

LOEY......................................................................................................................................18

LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO..................................................................18

OORDINACIÓN GENERAL DE TALENTO HUMANO PROGRAMA DE

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 2022..........................................................................38

CAPITULO II DE LOS ORGANOS RESPONSABLES DE LA ADMINISTRACION

DEL SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.........................................44

PERFILES DE CARGO (2 ADMINISTRATIVOS, 2 OPERATIVOS).......................45

1. Cargo Administrativo 1: Director Financiero............................................................46

2. Cargo Administrativo: Director Administrativo........................................................49

3. Cargo Operativo: Operador de maquinaria...............................................................52

4. Cargo Operativo: Lider de Construcción...................................................................57

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS.......................................................................61

Denominación de las competencias: Proactividad.............................................................61

Denominación de las competencias: Creatividad...............................................................62

Denominación de las competencias: Comunicación..........................................................63

Puntualidad............................................................................................................................64

Capacidad de Trabajo en Equipo.........................................................................................66

Adaptabilidad.........................................................................................................................67

PLANTILLA O FORMATO DEL MÉTODO DE 360º.................................................69

RESULTAVOS CUANTITATIVOS, CUALITATIVOS Y GRÁFICOS........................70

 Resultados Cuantitativos.......................................................................................................70

Resultados Cualitativos.........................................................................................................70

Gráfico de Barras...................................................................................................................71

PROPUESTA DE MEJORA CONTINUA....................................................................73

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.............................................................76

Conclusiones...........................................................................................................................76

Recomendaciones...................................................................................................................77

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS..........................................................................79
DESCRIPCIÓN ARGUMENTATIVA DEL MÉTODO 360 GRADOS

Introducción.

El método de evaluación 360 grados es una herramienta de retroalimentación

integral empleada en el ámbito empresarial para evaluar el desempeño y las

competencias de los empleados desde diversas perspectivas. Este enfoque se distingue

por recopilar opiniones y valoraciones no solo del supervisor directo del empleado, sino

también de sus compañeros de trabajo, subordinados e incluso de clientes y

proveedores. La evaluación 360 grados tiene como objetivo proporcionar una visión

completa y equilibrada del rendimiento del empleado, identificando tanto sus fortalezas

como sus áreas de mejora a través de una variedad de puntos de vista. En este ensayo, se

analizarán los principios fundamentales de esta metodología, sus beneficios y desafíos,

así como su impacto en el desarrollo profesional y organizacional. En el desarrollo de

este ensayo se hablará más a profundidad sobre el método de evaluación 360º (Smith,

2024).

Desarrollo.

El método de evaluación 360 grados se fundamenta en la idea de que obtener

retroalimentación desde diversas perspectivas proporciona una visión más completa y

precisa del desempeño de un empleado. A diferencia de las evaluaciones tradicionales,

que dependen exclusivamente de la opinión del supervisor directo, el enfoque 360

grados incluye la perspectiva de múltiples personas que interactúan con el evaluado en

su entorno laboral. Esta metodología multidimensional permite identificar de manera

más efectiva las competencias, habilidades y comportamientos del empleado (García,

2024).

La evaluación se realiza mediante cuestionarios estructurados que abarcan varios

aspectos del desempeño, como habilidades interpersonales, capacidad de liderazgo,

eficiencia en la gestión de tareas y actitud profesional. Los encuestados responden de

forma anónima, fomentando la honestidad y reduciendo el sesgo en las respuestas. Los

resultados se recopilan y se presentan de manera consolidada para proteger la

confidencialidad de los evaluadores individuales.

Uno de los principales beneficios del método de evaluación 360 grados es la

amplitud de la retroalimentación recibida. Al incluir a múltiples evaluadores, se obtiene

una visión más equilibrada y menos subjetiva del desempeño del empleado, lo cual es

especialmente valioso en organizaciones donde el trabajo en equipo y la colaboración

son esenciales para el éxito.

Además, este método promueve el desarrollo personal y profesional al

identificar áreas específicas de mejora. Los empleados reciben información detallada

sobre cómo son percibidos por diferentes grupos dentro de la organización, lo que puede

ser un catalizador para el cambio positivo y el crecimiento. La retroalimentación

constructiva obtenida a través del 360 grados ayuda a los empleados a tomar conciencia

de sus fortalezas y debilidades, facilitando la elaboración de planes de desarrollo

personalizados.

Para las organizaciones, la evaluación 360 grados puede mejorar la cultura

laboral al promover una comunicación abierta y honesta. Al involucrar a todos los

niveles de la organización en el proceso de evaluación, se refuerza el sentido de

comunidad y colaboración. Además, la recopilación de datos detallados sobre el

desempeño puede ayudar a la dirección a identificar tendencias y áreas problemáticas a

nivel organizacional, permitiendo la implementación de estrategias de mejora más

efectivas (García, 2024).

A pesar de sus múltiples beneficios, el método de evaluación 360 grados

también enfrenta varios desafíos. Uno de los principales es la gestión del proceso de
retroalimentación. La recopilación y análisis de datos de múltiples fuentes puede ser

compleja y requiere un sistema bien estructurado para garantizar la precisión y la

confidencialidad de la información.

Otro desafío es la posibilidad de recibir retroalimentación inconsistente o

sesgada. Si bien el anonimato de los evaluadores busca minimizar este problema, la

subjetividad humana no puede ser completamente eliminada. Además, algunos

empleados pueden sentirse incómodos o vulnerables al recibir críticas de sus pares y

subordinados, lo que puede afectar su moral y desempeño si no se maneja

adecuadamente (García, 2024).

Conclusión.

El método de evaluación 360 grados es una herramienta integral que

proporciona una visión completa del desempeño de los empleados al incorporar

retroalimentación de diversas fuentes, como supervisores, compañeros, subordinados y

clientes. Este enfoque fomenta la identificación de fortalezas y áreas de mejora,

impulsando el desarrollo personal y profesional, y mejorando la cultura de

comunicación y colaboración en la organización. Aunque presenta desafíos en la gestión

y posible subjetividad de los datos, con una implementación cuidadosa y seguimiento

adecuado, puede mejorar significativamente la satisfacción, retención y cohesión del

equipo, contribuyendo al éxito y crecimiento organizacional a largo plazo.

DISEÑO ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA ESCOGIDA.

PAE 1

Identificar un caso de simulación de una entidad laboral en base al

requerimiento de la intervención del subsistema de evaluación del desempeño.

GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL

INTERCULTURAL DEL CANTÓN PUJILI.

Realizar un primer acercamiento a la institución seleccionada para la

recopilación de información necesaria para la práctica.

Ilustración 1. Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal Intercultural del Cantoón Pujili.

 Estructurar las generalidades de una propuesta técnica de diseño

organizacional (Tipo de empresa, Visión, Misión, FODA, Valores Corporativos,

Organigrama, Antecedentes).

Nombre de la empresa: GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO

MUNICIPAL INTERCULTURAL DEL CANTÓN PUJILI.

Tipo de empresa: Institución Descentralizada que goza de autonomía política,

administrativa y financiera. Se rigen por los principios de solidaridad,

subsidiariedad, equidad, Inter territorialidad, integración y participación ciudadana.

Visión: El GAD Municipal de Pujilí en el año 2020 será un referente nacional por su

excelente sistema de gestión organizacional, que permite cumplir de manera

eficiente y eficaz con sus funciones y competencias legales, constituyéndose en el

artífice del desarrollo cantonal, de la participación ciudadana y del uso sostenible y

sustentable de sus recursos.

Misión: Planificar, construir, prestar servicios y controlar el desarrollo territorial,

económico, sociocultural y ambiental del Cantón; a fin de que Pujilí sea un espacio

de equidad y participación en armonía con su cultura y con su naturaleza.

FODA

Tabla 1 Matriz FODA del GAD Municipal del Cantón Pujilí

FORTALEZAS OPORTUNIDADES
 Cuenta con un asesoramiento de otras  Diversos proyectos para el fortalecimiento
empresas. de la cultura pujilense.
 Posee una excelente comunicación entre el  Incremento de nuevos contribuyentes.
personal que trabaja dentro del GAD  Capacitación para el personal
Municipal. administrativo.
 Organización comunitaria indígena.  Convenios con el ministerio de inclusión
 Centros turísticos y culturales. económica y social.
 Vialidad.  Convenios con instituciones educativas de
 Patronato de amparo social. nivel superior (Universidad Técnica de
 Seguridad (Policía Municipal). Cotopaxi, ESPE, Universidad Tecnológica

 Ligas deportivas. Equinoccial).

 Potencia turística.
 Credibilidad democrática.
 Educación.
 Centro de salud tipo A.
DEBILIDADES AMENAZAS
 Corrupción por parte de empleados del  Incremento de la tasa de natalidad.
GAD Municipal.  Incremento de la demanda en trámites.
 Contaminación y destrucción del medio  Crisis económica.
ambiente.  Amenazas naturales.
 Mala administración del GAD Municipal.
Valores corporativos:

 Lealtad: Cumplir las responsabilidades individuales para fortalecer la imagen

institucional.

 Responsabilidad: Cumplir con eficiencia las tareas encomendadas.

 Honestidad: Promover la moral y la legalidad utilizando procedimientos

trasparentes en la gestión institucional.

 Oportunidad: Demostrar precisión y agilidad en las actividades institucionales.

 Confiabilidad: La comunidad observa resultados tangibles en sus condiciones

de vida. Se entrega servicios con calidad y calidez, amplia cobertura y a costos

razonables.

 Respeto: Interno y externo, como una práctica generalizada en el desempeño de

las funciones institucionales.

 Eficiencia: Se entregan resultados de calidad en base a la planificación

institucional.
  Comunicación Fluida: Los actores sociales internos y externos están

suficientemente informados de la gestión Municipal. Se logra optimizar procesos

y se obtiene consensos.

Objetivos Estratégicos:

 Planificar, coordinar y ejecutar el ordenamiento territorial del Cantón, mediante

la implementación de planes de construcción, mantenimiento, aseo,

embellecimiento y reglamentación vial; dotación de servicios públicos.

 Propiciar la igualdad y la inclusión social y el respeto a la diversidad con

espacios y procesos de participación ciudadana, control social y la

representación efectiva en los diferentes espacios de gestión pública.

 Asegurar la paz y la seguridad a los habitantes del cantón Pujilí.

 Propiciar un sistema económico, social y solidario justo, democrático,

productivo y sostenible basado en la distribución equitativa de recursos,

generación de trabajo y empleo

 Proteger y promover la diversidad cultural y respetar espacios de reproducción e

intercambio, preservar y conservar la memoria social y el patrimonio cultural

natural.

 Prestar servicios públicos de calidad de forma universal, permanente,

oportuna, eficiente y eficaz.

 Garantizar la transparencia en la administración pública local, erradicar todas las

formas de corrupción y vigilar que la inversión de los recursos públicos esté

basada en principios de equidad, eficiencia, transparencia, racionalidad y

austeridad.

 Procurar el bienestar sustentable de la colectividad y contribuir al

fomento y protección de los intereses locales.

  Planificar e impulsar el desarrollo sostenible y sustentable de las áreas urbanas

rurales del Cantón.

Organigrama:

Ilustración 2. Organigrama GAD Municipal del Cantón Pujilí

Link Organigrama:

[Link]

[Link]

Antecedentes: El origen del vocablo Pujilí es remoto, Pugshili en kichwa significa

“posada de juguetes” u “olor a soga”. La primera aceptación parece acertada porque

Pujilí desde antaño ha sido y sigue siendo en la actualidad un centro de producción de

alfarería de primer orden.

Sobre los terrenos de los Puxileos, pueblo indígena precolombino al pie del monte

Sinchaguasín, fue fundado en 1657, dentro de la circunscripción de la Real Audiencia

de Quito, el Asiento Doctrinero de San Buenaventura de Puxili, por obra Franciscano

Fray Eugenio López.

Posteriormente, obtuvo el título de Villa y fue administrado por cabildos sucesivos. Ya

en la época de la Independencia Pujilí aportó con sus hombres y mujeres, nativos de esta

comarca, a las luchas por la libertad. Pero fue en el periodo republicano, a veinte años

de la separación del Ecuador de la Gran Colombia y de la aprobación de la Constitución

del Estado ecuatoriano, cuando Pujilí obtiene el reconocimiento como Cantón, de

conformidad con el decreto de la sexta Asamblea Nacional Constituyente, reunida en

Guayaquil y presidida por Pedro Moncayo.

La Municipalidad de Pujili, fue creada mediante decreto de la Honorable Asamblea

Constituyente de 22 de septiembre de 1852, publicado por el juzgado primero

parroquial de Pujili, el 14 de octubre del mismo año, durante la presidencia del Gral.

José María Urbina, es reconocido como Cantón de la Provincia de León (Cotopaxi).

Posteriormente cambio su denominación a Gobierno Autónomo Descentralizado

Municipal del Cantón Pujili.

Los aportes de Pujilí a la cultura, al turismo y al desarrollo nacional son evidentes. El

Danzante- verdadero ícono de esta zona-refleja una historia profunda, enraizada en la

cultura popular, que identifica a su pueblo con el pasado.

Elaborar una argumentación concerniente al papel del subsistema en estudio

en relación a las organizaciones.

INTRODUCCIÓN:

La valoración de rendimiento emerge como una piedra angular en la

administración de talento humano en toda entidad. Implica el proceder organizado de

cuantificar y juzgar la labor de los trabajadores respecto a los propósitos institucionales

y las demandas del cargo. Este escrito ahondará en la relevancia de la valoración de

desempeño en el contexto corporativo contemporáneo, resaltando sus ventajas y retos.

DESARROLLO:

Uno de los aspectos primordiales de la evaluación de rendimiento es su

capacidad para brindar retroalimentación constructiva a los empleados. Al recibir

comentarios sobre su desempeño, los trabajadores tienen la oportunidad de descubrir

áreas de mejora y desarrollar habilidades fundamentales. Este tipo de retroalimentación

también puede fortalecer la relación entre el empleado y su supervisor, alentando una

comunicación clara y franca.

Además, la evaluación de desempeño juega un papel crucial en la toma de

decisiones sobre el crecimiento profesional y las oportunidades de promoción interna.

Al identificar a los empleados con alto potencial y desempeño sobresaliente, las

organizaciones pueden invertir en su desarrollo y retención a largo plazo. Asimismo,

aquellos que necesiten ayuda adicional pueden recibir capacitación y recursos

específicos para mejorar su rendimiento.

 Otro aspecto fundamental de la evaluación de rendimiento es su contribución a

la alineación de los objetivos individuales con los objetivos organizacionales. Al

establecer metas claras y alcanzables para cada empleado, las organizaciones pueden

garantizar que todos trabajen hacia un fin común. Esto fomenta la colaboración y el

trabajo en equipo, al mismo tiempo que aumenta la eficiencia y la productividad en toda

la empresa (Gamarra, 2024).

Sin embargo, la implementación exitosa de la evaluación de desempeño

también enfrenta desafíos considerables. Uno de ellos es la necesidad de diseñar un

proceso de evaluación imparcial y objetivo. Es esencial que los criterios de evaluación

sean transparentes y se apliquen de manera equitativa a todos los empleados. De lo

contrario, existe el riesgo de sesgos y discriminación, lo que puede socavar la

credibilidad y la efectividad del proceso.

Además, la evaluación de desempeño puede provocar inquietud y tensión entre

los empleados si no se gestiona de manera adecuada. Los líderes deben adoptar un

enfoque compasivo y sensible al ofrecer retroalimentación, reconociendo los logros y

apoyando a aquellos que enfrentan desafíos. De este modo, se cultiva un entorno laboral

saludable y se reduce al mínimo el impacto negativo en el bienestar de los trabajadores

(Hernández, 2024).

Otro reto significativo es la resistencia al cambio por parte de ciertos empleados

y supervisores. Algunas personas pueden sentirse amenazadas por la evaluación de

rendimiento, temiendo consecuencias adversas o una mayor presión para cumplir con

los estándares establecidos. Es crucial abordar estas inquietudes y fomentar una cultura

empresarial que aprecie el aprendizaje y la mejora continua.

CONCLUSION:
  En conclusión, la evaluación de rendimiento es una herramienta crucial para

administrar efectivamente los recursos humanos en cualquier empresa. Al

ofrecer retroalimentación útil, fomentar el crecimiento profesional y alinear los

objetivos individuales con los corporativos, esta práctica contribuye

significativamente al avance y la sostenibilidad a largo plazo de la organización.

No obstante, su aplicación exitosa requiere una estrategia completa que incluya

un enfoque sensible y una cultura empresarial que valore la mejora constante y

la capacidad de adaptación a los cambios en el entorno laboral.

 Además, la evaluación de rendimiento se destaca como un elemento

fundamental en la gestión de recursos humanos, permitiendo a las empresas

mejorar el desempeño tanto individual como colectivo de sus empleados. Al

ofrecer comentarios constructivos, identificar áreas de desarrollo y alinear metas

personales con las organizacionales, se promueve el crecimiento profesional y se

impulsa el desarrollo sostenible de la compañía. Sin embargo, para lograr su

máximo potencial, es esencial que la evaluación de rendimiento se realice con

equidad y sensibilidad, fomentando una cultura de aprendizaje y mejora

continua en todos los niveles de la organización.

Realizar una entrevista a un profesional del área de Gestión de Talento

Humano. / Elaborar una entrevista estructurada concerniente a Gestión de

Talento Humano y subsistema de Evaluación del Desempeño.

Nombre del evaluado:

Departamento en el que labora:

Fecha:
1. ¿Cómo describirías el proceso actual de evaluación de desempeño en términos de

eficacia y eficiencia?

2. ¿Qué métricas o indicadores utilizamos para evaluar el rendimiento de los empleados

y cómo podemos mejorar su relevancia y precisión?

3. ¿Qué pasos propones para garantizar una retroalimentación efectiva y significativa

durante las evaluaciones de desempeño?

4. ¿Cómo podemos hacer que el proceso de evaluación de desempeño sea más

participativo y colaborativo para fomentar el compromiso de los empleados?

5. ¿Cuáles son las mejores prácticas en la industria que podríamos considerar para

mejorar nuestro enfoque en la evaluación de desempeño y el desarrollo del talento?

6. ¿Qué recursos o apoyo necesitas para alcanzar tus metas profesionales?

7. ¿Qué áreas de desarrollo personal o profesional identificas para ti?

8. ¿Cómo te has sentido respecto a la comunicación y retroalimentación recibida?

9. ¿Hay algo en particular que te gustaría discutir o abordar durante esta evaluación?

10. ¿Qué sugerencias tienes para mejorar nuestro proceso de evaluación de desempeño?
Leer y analizar la normativa técnica y legal del proceso de evaluación del

desempeño dentro del Ecuador.

LOEY

LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO

Link:
[Link]

CAPITULO VIDEL SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Art.

76.- Subsistema de evaluación del desempeño.- Es el conjunto de normas, técnicas,
métodos, protocolos y procedimientos armonizados, justos, transparentes, imparciales y
libres de arbitrariedad que sistemáticamente se orienta a evaluar bajo parámetros
objetivos acordes con las funciones, responsabilidades y perfiles del puesto. La
evaluación se fundamentará en indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión,
encaminados a impulsar la consecución de los fines y propósitos institucionales, el
desarrollo de los servidores públicos y el mejoramiento continuo de la calidad del
servicio público prestado por todas las entidades, instituciones, organismos o
personas jurídicas señaladas en el artículo 3 de esta Ley. Art. 77.- De la planificación
de la evaluación. - El Ministerio del Trabajo y las Unidades Institucionales de
Administración del Talento Humano, planificarán y administrarán un sistema periódico
de evaluación del desempeño, con el objetivo de estimular el rendimiento de las
servidoras y los servidores públicos, de conformidad con el reglamento que se expedirá
para tal propósito. Planificación y administración que deberá ser desconcentrada y
descentralizada, acorde a los preceptos constitucionales correspondientes. Las
evaluaciones a las y los servidores públicos se realizarán una vez al año, a excepción de
las y los servidores que hubieren obtenido la calificación de regular quienes serán
evaluados nuevamente conforme lo indicado en el Artículo 80 de esta ley. Art. 78.-
Escala de calificaciones. - El resultado de la evaluación del desempeño se sujetará a la
siguiente escala de calificaciones: a) Excelente; b) Muy Bueno; c) Satisfactorio; d)
Regular; y, e) Insuficiente. En el proceso de evaluación la servidora o servidor público
deberá conocer los objetivos de la evaluación, los mismos que serán relacionados con el
puesto que desempeña. Los instrumentos diseñados para la evaluación del desempeño,
deberán ser suscritos por el jefe inmediato o el funcionario evaluador, pudiendo este
último realizar sus observaciones por escrito. Los resultados de la evaluación serán
notificados a la servidora o servidor evaluado, en un plazo de ocho días, quien podrá
solicitar por escrito y fundamentadamente, la reconsideración y/o la recalificación;
decisión que corresponderá a la autoridad nominadora, quien deberá notificar por escrito
a la o el servidor evaluado en un plazo máximo de ocho días con la resolución
correspondiente. El proceso de recalificación será realizado por un tribunal integrado
por tres servidores incluidos en la escala del ni-vel jerárquico superior que no hayan
intervenido en la calificación inicial. Art. 79.- De los objetivos de la evaluación del
desempeño.- La evaluación del desempeño de las y los servidores públicos debe
propender a respetar y consagrar lo señalado en los artículos 1 y 2 de esta Ley. La
evaluación del desempeño servirá de base para:
LEY ORGÁNICA DE SERVICIO PÚBLICO: Compañía de Información Tributaria
del Ecuadora) Ascenso y cesación; y, b) Concesión de otros estímulos que contemplen
esta Ley o los reglamentos, tales como: menciones honoríficas, licencias para estudio,
becas y cursos de formación, capa-citación e instrucción. Art. 80.- Efectos de la
evaluación.- La servidora o servidor que obtuviere la calificación de insuficiente,
será destituido de su puesto, previo el respectivo sumario administrativo que se
efectuará de manera inmediata. La servidora o servidor público que obtuviere la
calificación de regular, será nuevamente evaluado en el plazo de tres meses y si
nuevamente mereciere la calificación de regu-lar, dará lugar a que sea destituido de su
puesto, previo el respectivo sumario administrativo que se efectuará de manera
inmediata. Posteriores evaluaciones deberán ob-servar el mismo procedimiento. La
evaluación la efectuará el jefe inmediato y será revisa-da y aprobada por el inmediato
superior institucional o la autoridad nominadora. La servidora o servidor calificado
como excelente, muy bueno o satisfactorio, será considerado para los ascensos,
promociones o reconocimientos, priorizando al mejor calificado en la evaluación del
desempeño. Estas calificaciones constituirán antecedente para la concesión de estímulos
que establece la ley y sugerir recomendaciones relacionadas con el mejoramiento y
desarrollo de los recursos humanos.

(Compañía de Información Tributaria del Ecuador, 2021)

NORMA TECNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Link:

[Link]
%20Evaluacion%20de%20Desempe%C3%[Link]

Acuerdo Ministerial 41 Registro Oficial Suplemento 218 de 10-abr.-2018 Estado:

Vigente No. MDT-2018-0041 Abg. Raúl Clemente Ledesma Huerta MINISTRO DEL
TRABAJO Considerando: Que, el artículo 54 de la Ley Orgánica del Servicio Público
- LOSEP, establece que el Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano del
Servicio Público está conformado, entre otros, por el Subsistema de Evaluación del
Desempeño; Que, el artículo 76 de la Ley Orgánica del Servicio Público - LOSEP,
prescribe que el subsistema de evaluación del desempeño es el conjunto de normas,
técnicas, métodos, protocolos y procedimientos armonizados, justos, transparentes,
imparciales y libres de arbitrariedad que sistémicamente se orienten a evaluar bajo
parámetros objetivos acordes con las funciones, responsabilidades y perfiles del puesto;
y, que la evaluación se fundamentará en indicadores cuantitativos y cualitativos de
gestión, encaminados a impulsar la consecución de los fines y propósitos
institucionales, el desarrollo de los servidores públicos y el mejoramiento continuo de la
calidad del servicio público, prestado por todas las instituciones señaladas en el artículo
3 de esta Ley; Que, el artículo 77 de la Ley Orgánica del Servicio Público - LOSEP,
determina que el Ministerio del Trabajo y las Unidades de Administración del Talento
Humano institucionales, planificarán y administrarán un sistema periódico de
evaluación del desempeño, con el objeto de estimular el rendimiento de los servidores
públicos; y, que la evaluación a los servidores públicos se realizará una vez al año, con
la excepción que allí se señala; Que, el artículo 215 del Reglamento General a la Ley
Orgánica del Servicio Público - LOSEP, dispone que la evaluación del desempeño
estará sustentada en los parámetros que el Ministerio del Trabajo, emita para el efecto;
Que, el artículo 219 del Reglamento General a la Ley Orgánica del Servicio Público
- LOSEP, señala que los resultados de la evaluación del desempeño se realizarán a
través de las siguientes perspectivas o variables de medición en forma integral y
complementaria: perspectiva institucional, perspectiva del usuario externo, perspectiva
de los procesos internos; y, perspectiva del talento humano; Que, la ex Secretaria
Nacional Técnica de Desarrollo de Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector
Público-SENRES, mediante Resolución No. SENRES-2008-000038, publicada en
Registro Oficial No. 303, de 27 de marzo de 2008 , expidió la Norma Técnica del
Subsistema de Evaluación del Desempeño y sus posteriores reformas; Que, es necesario
actualizar la normativa acorde a las disposiciones legales vigentes para proveer a las
instituciones del Estado de los procedimientos, metodología e instrumentos de carácter
técnico que permitan evaluar de forma eficiente, justa y transparente a los servidores
públicos creando una cultura de rendición de cuentas que se enfoque en el desarrollo
institucional sobre la base del mérito del talento humano; y, En ejercicio de las
atribuciones que le confiere los artículos 51 literal a) y 77 de la Ley Orgánica del
NORMA TECNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO -
Página 1 LEXIS FINDER - [Link] Servicio Público; así como, los artículos
215 y 223 de su Reglamento General. Acuerda: EXPEDIR LA NORMA TECNICA
DEL SUBSISTEMA DE

EVALUACION DEL DESEMPEÑO CAPITULO I DEL OBJETO, AMBITO E

INSTRUMENTOS DE APLICACION Art. 1.- Del objeto.- Esta norma técnica tiene
por objeto establecer las políticas, metodologías, instructivos de carácter técnico y
operativo, que permitan a las instituciones del Estado sujetas al ámbito de la Ley
Orgánica del Servicio Público - LOSEP, medir y estimular la gestión de la entidad, de
los procesos internos y sus servidores mediante la fijación de objetivos, metas e
indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión encaminados a impulsar la
consecución de los fines y propósitos institucionales, el desarrollo de los servidores
públicos y el mejoramiento continuo de la calidad del servicio público. Art. 2.- Del
ámbito de aplicación.- Las disposiciones de esta Norma Técnica son de aplicación
obligatoria para todas las instituciones del Estado determinadas en el artículo 3 de la
Ley Orgánica del Servicio Público - LOSEP. Se excluye de la aplicación de la presente
Norma Técnica, a los miembros activos de las Fuerzas Armadas, Policía Nacional,
Cuerpos de Bomberos, Comisión de Tránsito del Ecuador; las y los docentes de las
universidades y escuelas politécnicas públicas amparados por la Ley Orgánica de
Educación Superior; las y los docentes bajo el régimen de la Ley Orgánica de
Educación Intercultural; el personal que de conformidad con los artículos 42 y 43 del
Código Orgánico de la Función Judicial pertenecen a la carrera jurisdiccional, carrera
fiscal o carrera de la defensoría, el personal sujeto a la carrera diplomática del servicio
exterior, el personal de empresas públicas y aquellos servidores que ocupen puestos con
un sistema especial de evaluación del desempeño de conformidad con la Ley. Art. 3.-
De las directrices y lineamientos de la administración del subsistema.- Las UATH
institucionales al momento de la aplicación de la presente Norma Técnica, deberán
cumplir con las directrices y lineamientos que emita para este efecto el Ministerio del
Trabajo. Art. 4.- De la metodología, procedimientos e instrumentos técnicos de
aplicación.- Todas las etapas del proceso de evaluación del desempeño deberán
ejecutarse de conformidad a los lineamientos definidos en los instrumentos técnicos de
aplicación de la presente Norma Técnica.

CAPITULO II DE LOS ORGANOS RESPONSABLES DE LA

ADMINISTRACION DEL SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
Art. 5.- Al Ministerio del Trabajo.- Le corresponde: a) Administrar el Subsistema de
Evaluación del Desempeño y emitir los lineamientos para su implementación; b)
Asesorar, monitorear y controlar la implementación del Subsistema de Evaluación del
Desempeño en las instituciones públicas sujetas al ámbito de aplicación de la Ley
Orgánica del Servicio Público - LOSEP; c) Registrar los informes consolidados de
resultados de evaluación del desempeño remitidos anualmente por las instituciones
públicas; d) Absolver consultas, atender denuncias y quejas de los servidores públicos,
dentro del ámbito de sus competencias; y, e) Efectuar la gestión y el control de los
resultados del Subsistema de Evaluación del Desempeño. NORMA

TECNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO - Página 2

LEXIS FINDER - [Link] Art. 6.- De la Unidad de Administración del
Talento Humano - UATH.- Le corresponde: a) Elaborar el plan anual de evaluación del
desempeño y el cronograma de actividades ajustado a las disposiciones y plazos
contenidos en la presente Norma Técnica, los que serán aprobados por la autoridad
nominadora o su delegado; b) Informar a los responsables de las unidades o procesos
internos respecto al establecimiento de los indicadores de gestión operativa, elaboración
y socialización de la asignación de responsabilidades de los servidores públicos a su
cargo y la metodología integral de la evaluación del desempeño de acuerdo a sus
factores previstos en esta Norma Técnica hasta el 10 de enero o, en caso de que caiga en
día feriado la referida fecha, al siguiente día hábil más cercano del periodo sujeto a
evaluación; c) Socializar a los actores del proceso de evaluación sobre la aplicación de
la metodología de los factores establecidos en los artículos 14, 15, 16, 17 y 18 de la
presente Norma previo a la efectiva evaluación de los mismos; d) Asesorar a los
responsables de las unidades o procesos internos sobre la aplicación de la metodología
de evaluación del desempeño; e) Ejecutar y coordinar con las unidades internas
correspondientes el proceso de evaluación del desempeño en todas sus fases; f)
Notificar a los servidores públicos los resultados obtenidos de la evaluación del
desempeño; g) Conformar el tribunal de reconsideración y/o recalificación, a través del
acta correspondiente e informar a sus miembros de las responsabilidades específicas del
mismo en relación con la aplicación del Subsistema; h) Coordinar el proceso de
reconsideración y/o recalificación de conformidad a lo previsto en el Reglamento
General a la Ley Orgánica del Servicio Público - LOSEP; i) Ejecutar el proceso de
evaluación a los servidores públicos que se encuentran en período de prueba de ingreso
o ascenso, en los instrumentos que el Ministerio del Trabajo establezca para este efecto;
j) Ejecutar las acciones correspondientes sobre los efectos de los resultados de la
evaluación del desempeño de acuerdo a lo establecido en la Ley Orgánica del Servicio
Público - LOSEP y su Reglamento General; y, k) Mantener actualizada la base de datos
de las evaluaciones y remitir sus resultados al Ministerio del Trabajo hasta el 15 de
marzo o al siguiente día hábil más cercano del siguiente año al periodo de evaluación, a
fin de sustentar el proceso de control que realizará esta Cartera de Estado, y retro
alimentar al sistema integrado de desarrollo del talento humano de la institución. l)
Notificar a los servidores públicos los resultados obtenidos de la evaluación del período
de prueba. Art. 7.- De la o el jefe inmediato como evaluador.- Le corresponde: a)
Elaborar y dar a conocer al servidor público sujeto a evaluación a su cargo hasta el 31
de enero o, en caso de que caiga en día feriado la referida fecha, al siguiente día hábil
más cercano de cada año los compromisos y actividades individuales a través del
Formato de Asignación de Responsabilidades; así como, los conocimientos, destrezas,
habilidades y demás competencias que debe disponer para una eficiente ejecución de
sus actividades. Este formato deberá ser monitoreado en coordinación con la UATH
institucional. En el caso de evaluación del desempeño del período de prueba, los
compromisos y actividades individuales a los que se refiere el presente literal se
asignarán dentro de los primeros tres (3) días de ingreso al puesto de trabajo,
información que sustentará dicha evaluación en los términos previstos en el literal b.5)
del artículo 17 de la Ley Orgánica del Servicio Público - LOSEP; b) Mantener un
registro de evidencia de las responsabilidades individuales en base al Formato
Asignación de Responsabilidades con proporcionalidad al período de evaluación
correspondiente; y, c) Evaluar el desempeño anual y el período de prueba de los
servidores que será validada por el inmediato superior institucional previa a la
notificación del servidor. Art. 8.- Del tribunal de reconsideración y/o recalificación.- Es
el órgano competente para conocer y

NORMA TECNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

- Página 3 LEXIS FINDER - [Link] resolver las solicitudes de
reconsideración y/o recalificación formuladas por los servidores públicos respecto al
proceso de evaluación de los factores considerados en el artículo 12 de la presente
Norma Técnica. Se establecerá la cantidad de tribunales que sean necesarios de acuerdo
con la organización institucional y niveles desconcentrados. El tribunal de
reconsideración y/o recalificación estará integrado por: a) La autoridad institucional del
nivel territorial correspondiente (central, zonal-regional, distrital-provincial), o sus
delegados que debe pertenecer al nivel jerárquico superior, con voto dirimente y
decisivo, quien lo presidirá; y, b) Dos servidores pertenecientes al nivel jerárquico
superior que no hayan intervenido en la calificación inicial con un voto cada uno,
quienes serán escogidos de manera aleatoria entre el personal de la institución. En las
entidades que no cuenten con suficiente personal del nivel jerárquico superior para
integrar el tribunal de reconsideración y/o recalificación, estos tribunales deberán
integrarse con delegados designados por el nivel territorial de quien dependen
orgánicamente y en caso de no existir un nivel territorial superior, de la entidad a la cual
son adscritas.

CAPITULO III DE LOS COMPONENTES DEL PROCESO DE EVALUACION

DEL DESEMPEÑO
Art. 9.- De los requisitos previos.- La UATH institucional previo al inicio del proceso
de evaluación del desempeño, deberá disponer de los siguientes instrumentos
normativos y técnicos: a) Portafolio de productos y servicios actualizado de cada unidad
o proceso interno, derivado del estatuto orgánico legalmente expedido y planificación
institucional aprobada. En el caso de que las instituciones no cuenten con estatutos
orgánicos institucionales legalmente expedidos, el portafolio de productos y servicios se
derivará de las estructuras institucionales, reglamentos internos u otras regulaciones en
las que se establezcan la funcionalidad de las unidades internas hasta que la institución
elabore sus instrumentos de gestión institucional; b) Metas anuales por producto o
servicio de cada unidad o proceso interno establecidas en la planificación institucional
las que insumirán para la metodología de las plantillas del talento humano determinadas
en la Norma Técnica del Subsistema de Planificación del Talento Humano; y, c) Manual
de puestos o perfiles provisionales legalmente aprobados. Art. 10.- Actores de
aplicación de la evaluación del desempeño.- En la evaluación del desempeño
intervendrán los siguientes actores: a) Evaluadores.- El proceso de evaluación del
desempeño, define como evaluador al Jefe inmediato superior, quien deberá evaluar al
servidor público en el factor correspondiente durante el período que ejerza sus
funciones. La asignación de responsabilidades de cada servidor público podrá ser
modificada por parte del evaluador en función de la planificación de actividades o
redistribución de la carga de trabajo de acuerdo a su criterio técnico y el cambio deberá
ser notificado por escrito al evaluado. En caso de renuncia o remoción del Jefe
inmediato, previo a su desvinculación deberá llevar a cabo la evaluación del desempeño
anual o del periodo de prueba a los servidores públicos a su cargo según corresponda;
de lo contrario, la efectuará la o el profesional de mayor responsabilidad (rol del puesto)
y tiempo de servicio en la respectiva unidad. La calificación será el resultado del tiempo
proporcional en el que el jefe inmediato ejerció sus funciones. b) Evaluados.- Serán
evaluados los servidores públicos de las instituciones del Estado comprendidos.

NORMA TECNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

- Página 4 LEXIS FINDER - [Link] en el ámbito de la presente Norma
Técnica, de acuerdo a las siguientes directrices: b.1. La o el evaluado debe estar en
ejercicio de sus funciones por el lapso mínimo de tres meses; b.2. En el caso de
servidores públicos de reciente ingreso o por ascenso, los resultados de la evaluación del
período de prueba serán considerados como parte de la evaluación anual del desempeño
y serán promediados proporcionalmente al tiempo de evaluación, convirtiéndose en su
evaluación final; b.3. Los servidores públicos que hayan laborado en dos o más
unidades o procesos internos, dentro del período considerado para la evaluación anual
del desempeño, serán evaluados en el factor niveles de eficiencia del desempeño
individual por los respectivos responsables de esas unidades y los resultados serán
promediados proporcionalmente al tiempo de evaluación, convirtiéndose en su
evaluación final; b.4. Para los servidores públicos con una permanencia dentro del
periodo de evaluación inferior a diez (10) meses, su calificación de evaluación del
desempeño será únicamente el valor reflejado por el factor niveles de eficiencia del
desempeño individual; b.5. Los servidores públicos que se encuentran en comisiones de
servicios con remuneración o sin remuneración en otras instituciones, serán evaluados
por la institución donde se realiza la comisión observando lo estipulado en esta Norma.
En caso de que el servidor público se reintegre a su institución de origen durante el
transcurso del período de evaluación, esta se realizará a través del factor de niveles de
eficiencia del desempeño individual y sus resultados serán promediados
proporcionalmente al tiempo de evaluación. Se coordinará entre las UATH
institucionales para efectos de registro de resultados y del período evaluado; b.6. Los
servidores públicos que se encontraren en comisión de servicios con remuneración o
licencia sin remuneración por estudios regulares de posgrado dentro o fuera del país, la
evaluación será el resultado de la calificación obtenida en sus estudios; y, b.7 La
evaluación del desempeño se realizará de acuerdo a las reglas contenidas en el presente
artículo sin perjuicio de los cambios que se den en la modalidad laboral del servidor a lo
largo del período de evaluación, siempre y cuando no se interrumpa la relación laboral
del servidor con la institución. Art. 11.- De las etapas del proceso de evaluación del
desempeño.- El proceso de evaluación del desempeño estará integrado por: a)
Establecimiento de factores de evaluación del desempeño; b) Ejecución del proceso de
evaluación del desempeño; c) Notificación de resultados, reconsideración y/o
recalificación; y, d) Informe de Resultados. Sección 1a Del establecimiento de factores
de evaluación del desempeño Art. 12.- De los factores de evaluación del desempeño.-
Constituyen criterios de medición que permiten evaluar el desempeño institucional de
manera cuantitativa y cualitativa, determinados a través de niveles de logro de metas
grupales de cada unidad o proceso interno; así como, los niveles de eficiencia de los
servidores públicos en la entrega de productos y servicios de demanda interna y externa.
Los factores a evaluar serán los siguientes: a) Indicadores de gestión operativa de cada
unidad o proceso interno; b) Niveles de eficiencia del desempeño individual; c) Niveles
de satisfacción de usuarios externos; d) Niveles de satisfacción de usuarios internos; y,
e) Cumplimiento de normas internas. Art. 13.- Del indicador de gestión operativa de
cada unidad o proceso interno.- Este factor mide el desempeño desde la perspectiva
institucional reflejado en el cumplimiento de objetivos y metas de cada unidad o
proceso interno dentro del año sujeto a evaluación. Para medir este factor la UATH
NORMA TECNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO -
Página 5 LEXIS FINDER - [Link] institucional deberá insumirse del nivel
de cumplimiento de indicadores de logros y metas de cada unidad o proceso interno
estructurado por las unidades institucionales de planificación en los instrumentos que
para este efecto emita el Ministerio del Trabajo. Las metas deben estar relacionadas con
los productos y/o servicios de la unidad o proceso interno sobre la base de la
planificación institucional del año sujeto a evaluación. Estos indicadores se definirán
hasta el 31 de enero o, en caso de que caiga en día feriado la referida fecha, al siguiente
día hábil más cercano de cada año y deberán ser conocidos por los servidores públicos
de cada unidad o proceso interno. Los resultados de evaluación de este factor se deberán
obtener hasta el 10 de enero o, en caso de que caiga en día feriado la referida fecha, al
siguiente día hábil más cercano del año siguiente al período sujeto a evaluación. La
ponderación de este factor será el 35% del total de la evaluación y se aplicará a todos
los integrantes de la unidad o proceso interno. Art. 14.- De los niveles de eficiencia del
desempeño individual.- Este factor mide el valor cualitativo de los niveles de
eficiencia de los servidores públicos en la generación de productos y/o servicios, para lo
cual el Jefe inmediato se insumirá del Formato Asignación de Responsabilidades al
momento de evaluar este factor. Los subfactores a evaluar serán los siguientes: a)
Calidad de los productos y/o servicios.- Mide el nivel de conformidad de los procesos
establecidos para la generación de productos y/o servicios; b) Oportunidad en la
generación de los productos y/o servicios.- Mide el nivel de oportunidad en la entrega
de productos y/o servicios según lo planificado; c) Conocimientos específicos.- Mide el
nivel de conocimientos específicos aplicados por el servidor público en la ejecución de
las actividades para el logro de los productos y/o servicios con calidad y oportunidad; d)
Competencias técnicas.- Mide el nivel de aplicación de las competencias técnicas en la
ejecución de las actividades a través de los comportamientos observables establecidos
en el perfil del puesto y en el Formato de Asignación de Responsabilidades; y, e)
Competencias conductuales.- Mide el nivel de aplicación de las competencias
conductuales asociadas a los principios y valores institucionales a través de los
comportamientos observables establecidos en el perfil del puesto y en el Formato de
Asignación de Responsabilidades. Los resultados de evaluación de este factor se
deberán obtener hasta el 31 de diciembre o, en caso de que caiga en día feriado la
referida fecha, al siguiente día hábil más cercano de cada año sujeto a evaluación. La
ponderación de este factor será el 30% del total de la evaluación y se aplicará
individualmente a cada servidor público. Art. 15.- De los niveles de satisfacción de
usuarios externos.- Este factor mide los niveles de satisfacción de los usuarios
externos. La evaluación se llevará a cabo a través de encuestas de satisfacción sobre la
calidad de los productos y/o servicios recibidos por parte de los usuarios externos,
aplicado a través de la metodología que para este efecto emita el Ministerio del Trabajo.
Los resultados de consolidación de este factor se deberán disponer hasta el 15 de
diciembre o, en caso de que caiga en día feriado la referida fecha, al siguiente día hábil
más cercano de cada año sujeto a evaluación. En el caso de que las instituciones cuenten
con sistemas de evaluación de satisfacción de usuarios externos, podrán hacer uso de los
mismos, previa validación del Ministerio del Trabajo, para obtener una calificación en
este factor que será complementario a los niveles y criterios de evaluación establecidos
en los demás factores determinados en esta Norma Técnica. NORMA TECNICA DEL
SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO - Página 6 LEXIS FINDER -
[Link] La ponderación de este factor será el 20% del total de la evaluación y
se aplicará el mismo puntaje a todos los servidores de la institución. Art. 16.- De los
niveles de satisfacción de usuarios internos.- Este factor mide los niveles de
satisfacción de los usuarios internos, considerando a aquellas unidades o procesos con
los que la unidad evaluada coordina de forma frecuente y directa para la consecución de
sus productos y/o servicios internos o externos. El responsable de la unidad o proceso
interno en coordinación con la UATH institucional, elaborará la matriz de correlación en
la que se establezcan los productos o servicios y los usuarios internos de su unidad o
proceso. De la matriz de correlación la unidad sujeta a evaluación definirá un solo
producto o servicio de mayor impacto, participación y demanda a ser evaluado y la
respectiva unidad o proceso evaluador. El responsable de la unidad o proceso evaluador
conformará un equipo de máximo tres (3) integrantes que lo asesorará en la calificación
de este factor. La evaluación de la satisfacción de usuarios internos se realizará a través
de atributos de calidad respecto a las características del producto o servicio a evaluarse
establecidos en los instrumentos técnicos de aplicación de esta Norma Técnica
expedidos por el Ministerio del Trabajo. Los resultados de este factor deberán ser
consolidados hasta el 15 de diciembre o, en caso de que caiga en día feriado la referida
fecha, al siguiente día hábil más cercano de cada año sujeto a evaluación. La
ponderación de este factor será el 15% del total de la evaluación y se aplicará el mismo
puntaje a todos los servidores de cada unidad o proceso sujeto a evaluación. Art. 17.-
Del cumplimiento de normas internas.- Este factor evalúa el nivel de cumplimiento
de normas internas a través del número de sanciones disciplinarias imputables a los
servidores dentro del periodo de evaluación, como efecto de la determinación de
responsabilidades administrativas. Las sanciones administrativas incidirán en la
evaluación del desempeño individual de los servidores, reduciendo su calificación en los
siguientes porcentajes: Nota: Para leer Cuadro, ver Registro Oficial Suplemento 218 de
10 de Abril de 2018, página 6. Los porcentajes de reducción no serán acumulables y se
aplicará el de mayor gravedad a la fecha de evaluación del desempeño. Los resultados
de evaluación de este factor se deberán obtener hasta el 31 de diciembre o, en caso de
que caiga en día feriado la referida fecha, al siguiente día hábil más cercano de cada año
sujeto a evaluación. Art. 18.- De la evaluación de la percepción del nivel jerárquico
superior.-Los servidores públicos excluidos de la carrera que ocupan puestos del nivel
jerárquico superior, serán sujetos a evaluación con excepción de las primeras y segundas
autoridades institucionales; y, asesores y consejeros de gobierno, de acuerdo a los
instrumentos de aplicación de esta Norma Técnica. Esta evaluación permitirá conocer la
percepción de los servidores que integran la unidad o unidades dependientes
orgánicamente del nivel directivo sujeto a evaluación, sobre las habilidades gerenciales
y directivas en la gestión de los procesos, manejo de recursos, administración del talento
humano, toma de decisiones, entre otras competencias. La evaluación del nivel
jerárquico superior no tendrá ponderación y su información será conocida por NORMA
TECNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO - Página 7
LEXIS FINDER - [Link] las máximas autoridades institucionales como
mecanismo de retroalimentación. Los resultados de la percepción de la evaluación de
este factor tendrán el carácter de confidencial y se deberán obtener hasta el 31 de
diciembre o, en caso de que caiga en día feriado la referida fecha, al siguiente día hábil
más cercano de cada año sujeto a evaluación. Sección 2a. De la ejecución del proceso
de evaluación del desempeño Art. 19.- Del período de evaluación.- El período de
evaluación anual de desempeño será del 1 de febrero al 31 de diciembre de cada año,
para lo cual la UATH institucional en coordinación con los responsables de las unidades
o procesos internos, realizarán la evaluación del desempeño y notificación de resultados
a sus servidores hasta el 10 de febrero o, en caso de que caiga en día feriado la referida
fecha, al siguiente día hábil más cercano del siguiente año, de conformidad a lo
dispuesto en esta Norma Técnica. En caso de que el servidor haya ingresado al servicio
público en una fecha posterior al 1 de febrero, el período de evaluación será desde su
primer día de labores hasta el 31 de diciembre del mismo año, para lo cual deberá contar
con un mínimo de permanencia de tres meses en la institución. Durante el mes de enero
de cada año, la UATH institucional planificará el proceso de evaluación del año en
curso y consolidará los resultados del año anterior, de acuerdo a lo establecido en la
presente Norma Técnica. Hasta el 31 de enero o, en caso de que caiga en día feriado la
referida fecha, al siguiente día hábil más cercano de cada año se entregará el Formato de
Asignación de Responsabilidades a cada servidor, en el cual se fijarán los productos y/o
servicios en los que interviene; así como, las metas establecidas para el cumplimiento de
los mismos, las que podrán ser modificadas de acuerdo a la planificación de cada unidad
o proceso interno. Art. 20.- De la escala de calificación final.- La escala de
calificación para la evaluación del desempeño se sujetará a lo establecido en los
artículos 78 de la Ley Orgánica del Servicio Público - LOSEP y 221 de su Reglamento
General. Los niveles de la escala serán los siguientes: a) Excelente.- Desempeño alto,
supera los objetivos y metas programadas, calificación que es igual o superior al 95%;
b) Muy bueno.- Desempeño esperado, cumple los objetivos y metas programadas,
calificación que está comprendida entre el 90% y 94.99%; c) Satisfactorio.- Desempeño
aceptable, mantiene un nivel de productividad admisible, calificación que está
comprendida entre el 80% y 89.99%; d) Regular.- Desempeño bajo lo esperado, los
resultados son menores al mínimo aceptable de productividad, calificación que está
comprendida entre el 70% y 79.99%; y, e) Insuficiente.- Desempeño muy bajo a lo
esperado, su productividad no permite cubrir los requerimientos del puesto y de los
procesos internos, calificación igual o inferior al 69.99%. Sección 3a. De la notificación
de resultados, reconsideración y/o recalificación Art. 21.- De la notificación de los
resultados de la evaluación del desempeño.- La UATH institucional una vez que ha
obtenido los resultados de la evaluación del desempeño notificará a los responsables de
las unidades o procesos y a los servidores hasta el 10 de febrero o, en caso de que caiga
en día feriado la referida fecha, al siguiente día hábil más cercano del siguiente año,
previo conocimiento de la máxima autoridad o su delegado. NORMA TECNICA DEL
SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO - Página 8 LEXIS FINDER -
[Link] Art. 22.- De la solicitud de reconsideración y/o recalificación.-
Entiéndase como solicitud de reconsideración y/o recalificación aquella que podría
modificar la calificación general obtenida por el servidor por una o varias
inconformidades al proceso de evaluación de los factores determinados en el artículo 12
de la presente Norma. El servidor que no estuviere conforme con su calificación de la
evaluación del desempeño, podrá presentar una solicitud escrita y debidamente
fundamentada de reconsideración y/o recalificación a la UATH institucional en un plazo
de 5 días contados a partir de la notificación del resultado de la calificación. El servidor
deberá adjuntar todo tipo de documentación que considere necesaria que respalde su
solicitud. Si no presenta comunicación alguna en el término determinado en este inciso
se entenderá como conforme con la evaluación. Art. 23.- De la conformación del
tribunal para el proceso de reconsideración y/o recalificación.- Una vez concluido el
término establecido en el artículo anterior, para realizar las solicitudes por parte de los
servidores, la UATH institucional en atención a la cantidad y complejidad de los
reclamos, conformará hasta el siguiente día hábil el o los tribunales requeridos,
asignando expresamente el o los casos respectivos en las actas de conformación y
pondrá a su disposición todos los documentos presentados. La UATH institucional al
conformar los respectivos tribunales, deberá precautelar que los miembros del tribunal
no hayan intervenido en la evaluación del desempeño, acción que podrá generar nulidad
a los actos resolutivos emitidos por estos órganos. Art. 24.- De la actuación del
tribunal de reconsideración y/o recalificación.- El tribunal de reconsideración y/o
recalificación admitirá la solicitud de reconsideración y/o recalificación presentada por
el servidor y solicitará audiencia con el servidor que presentó la solicitud de
reconsideración y/o recalificación. En ningún caso se negará la solicitud de
reconsideración y/o recalificación directamente sin audiencia. La audiencia se llevará a
cabo en horas laborables e iniciará con la intervención de los miembros del tribunal que
harán constar los antecedentes del caso. Posteriormente intervendrá el servidor que
solicitó la reconsideración y/o recalificación y finalmente quien haya llevado a cabo la
calificación. Para considerarse instalada la audiencia deberá contarse con al menos dos
miembros del tribunal de reconsideración y/o recalificación. No será necesario que el
tribunal decida en la audiencia; sin embargo, el informe de reconsideración y/o
recalificación no podrá superar el plazo máximo de ocho (8) días en total desde el
conocimiento de la solicitud de reconsideración y/o recalificación hasta la emisión del
referido informe que será definitivo. El tribunal de reconsideración y/o recalificación
analizará y resolverá sobre la solicitud ingresada, en caso que se evidencie que uno de
los factores (indicadores de gestión operativa de cada unidad o proceso interno,
satisfacción de usuarios internos y/o niveles de satisfacción de usuarios externos)
afecten la calificación de otros servidores públicos, se cambiará de oficio todas las
calificaciones obtenidas de los servidores afectados. Un tribunal podrá resolver varios
casos; sin embargo, no podrán existir dos tribunales distintos sobre la misma solicitud.
En caso que dos o más tribunales resuelvan sobre el mismo tema, se considerará como
base para la resolución el primer criterio emitido. La autoridad nominadora o su
delegado, notificará por escrito a través de la UATH institucional, durante el plazo
establecido en el segundo inciso directamente al servidor solicitante, los resultados
correspondientes. Art. 25.- De la información.- Las y los responsables de las unidades
o procesos internos proporcionarán a las UATH institucionales y al tribunal de
reconsideración y/o recalificación la información requerida relativa a los servidores
evaluados que presentaren reconsideraciones y/o recalificaciones. NORMA TECNICA
DEL SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO - Página 9 LEXIS
FINDER - [Link] Sección 4a. Del informe de resultados Art. 26.- Del
informe de resultados.- El desempeño individual será el resultado de la sumatoria de
los factores determinados en el artículo 12 de la presente Norma Técnica, con una
ponderación máxima del cien por ciento (100%). Art. 27.- Del informe de resultados
para casos particulares.- En caso de que la calificación de la evaluación del
desempeño sea de regular o insuficiente, la UATH institucional deberá emitir un
informe a la máxima autoridad o su delegado detallando los servidores que han obtenido
estas calificaciones a fin de que se proceda con el trámite correspondiente de
conformidad a lo establecido en el artículo 80 de la Ley Orgánica del Servicio Público -
LOSEP en concordancia con los literales b) y c) del artículo 222 de su Reglamento
General, para lo cual dará cumplimiento a los plazos fijados en los mismos. Para llevar
a cabo las evaluaciones parciales utilizarán el mismo formato de evaluación que el de
periodo de prueba y las metas serán fijadas por el evaluador en los tres primeros días
hábiles del periodo a evaluar. Art. 28.- De la remisión del informe consolidado de
resultados al Ministerio del Trabajo.- Las UATH institucionales sujetas al ámbito de
esta Norma Técnica, remitirán al Ministerio del Trabajo hasta el 15 de marzo o, en caso
de que caiga en día feriado la referida fecha, al siguiente día hábil más cercano del
siguiente año al periodo de evaluación, el informe consolidado de resultados de la
evaluación del desempeño en el instrumento que se expida para este efecto. CAPITULO
IV DE LOS PLANES DE MEJORAMIENTO DE LA GESTION Y DESARROLLO
DE COMPETENCIAS Art. 29.- Del plan de mejoramiento.- Las UATH
institucionales, sobre la base del informe consolidado de resultados de la evaluación del
desempeño elaborarán el plan de mejoramiento del desempeño institucional, desde las
perspectivas de la gestión de las unidades o procesos y el desarrollo de competencias de
los servidores en concordancia con los demás subsistemas del talento humano. Art. 30.-
De los indicadores de gestión operativa de las unidades o procesos.- La UATH
institucional en coordinación con los responsables de cada unidad o proceso interno y
las unidades de planificación, evaluarán su impacto de gestión determinando brechas
entre los indicadores planificados y los efectivamente logrados, identificando en cada
caso incidentes críticos y factores claves de éxito que permitieron o no su cumplimiento.
Art. 31.- Del desarrollo de competencias del talento humano.- A fin de cerrar las
brechas entre las competencias exigibles en el perfil del puesto y las disponibles de los
servidores y mejorar los niveles de eficiencia en el desempeño del talento humano, las
UATH institucionales realizarán la detección de necesidades de desarrollo de
competencias considerando las prioridades de capacitación. En este caso los niveles de
calificación obtenidos en la evaluación de los conocimientos y competencias técnicas y
conductuales se orientarán hacia acciones priorizadas de capacitación en áreas temáticas
objetivamente determinadas, análisis que se realizará en los instrumentos que expida
para este efecto el Ministerio del Trabajo en aplicación del Subsistema de Formación y
Capacitación. Art. 32.- De la interrelación de los resultados de evaluación con la
gestión institucional y los demás subsistemas del talento humano.- Los resultados de
la evaluación del desempeño obligatoriamente insumirán a la mejora continua de la
gestión institucional y a la administración de los demás subsistemas del talento humano,
principalmente en las siguientes acciones: a) Estatutos orgánicos institucionales:
Control de productos y servicios, en operación, inactivos, en retiro, en incubación y
cierre, por cada unidad o proceso interno orgánicamente estructurado; b) Planificación
del talento humano: Validar en la plantilla del talento humano volúmenes de productos y
servicios por unidad o proceso interno y el dimensionamiento de puestos por roles;
NORMA TECNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO -
Página 10 LEXIS FINDER - [Link] c) Descripción y perfiles de puestos:
Validar misión, rol y actividades que ejecuta el puesto; así como, conocimientos,
competencias técnicas, conductuales y niveles de relevancia aplicados para el mismo; d)
Procesos de concurso de méritos y oposición: Validar las pruebas de conocimientos
técnicos; así como, procesos de evaluación de competencias técnicas y conductuales; e)
Capacitación del talento humano: Detección de necesidades de capacitación para el
cierre de brechas y desarrollo de las competencias; y, f) Calidad del servicio: Utilizar
indicadores de gestión de cada unidad o proceso interno e insumir y validar los
resultados de los niveles de satisfacción de usuarios externos. La UATH institucional,
mantendrá actualizada esta información la misma que sustentará el plan de
mejoramiento institucional, desde las perspectivas de la gestión de las unidades o
procesos y el desarrollo de competencias de los servidores. CAPITULO V DE LA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA Art. 33.-
De la evaluación en período de prueba.- Para el caso de la evaluación del desempeño del
servidor público en período de prueba previo a otorgarle el nombramiento permanente
de acuerdo al literal b.5) del artículo 17 de la Ley Orgánica del Servicio Público -
LOSEP y literal a) del artículo 17 de su Reglamento General, se utilizarán los
instrumentos técnicos emitidos por el Ministerio del Trabajo para este efecto,
estableciendo indicadores en proporcionalidad del período de tiempo evaluado. La
evaluación del desempeño en el período de prueba se sustentará en los lineamientos
establecidos en los artículos del 224 al 227 del Reglamento General a la Ley Orgánica
del Servicio Público - LOSEP. Art. 34.- De los parámetros de evaluación en período
de prueba.- Se establecen para la evaluación del periodo de prueba los siguientes
parámetros: a) Cumplimiento de metas individuales.- El indicador de gestión
relacionado al cumplimiento de metas y objetivos individuales será igual al promedio
del porcentaje establecido en el formato de asignación de responsabilidades durante el
período de prueba de tres (3) meses para el ingreso y hasta seis (6) meses para el
ascenso. Este indicador tendrá una ponderación del 40% de la nota de evaluación. b)
Niveles de eficiencia del desempeño.- Este factor mide el valor cualitativo de los niveles
de eficiencia de los servidores públicos en la generación de productos y/o servicios. Este
indicador tendrá una ponderación del 60% de la nota de evaluación. Se medirá a través
de los siguiente subfactores: establecidos para la generación de un producto y/o servicio
de la unidad administrativa o proceso interno, para lo cual deberá evidenciarse
previamente en el formato de asignación de responsabilidades asignado al servidor
sujeto al periodo de prueba; b.2) Oportunidad en la generación de los productos y/o
servicios.- Mide el nivel de oportunidad en la entrega del producto y/o servicio de la
unidad administrativa o proceso interno según lo establecido en el formato de
asignación de responsabilidades; b.3) Conocimientos específicos.- Mide el nivel de
conocimientos específicos aplicados por el servidor público en la ejecución de las
actividades diarias para el logro del producto y/o servicio de la unidad administrativa o
proceso interno; b.4) Competencias técnicas.- Mide el nivel de aplicación de las
competencias técnicas en la ejecución de las actividades a través de los
comportamientos observables establecidos en el formato de asignación de
responsabilidades; y, b.5) Competencias conductuales.- Mide el nivel de aplicación de
las competencias conductuales asociadas a los principios y valores institucionales a
través de los comportamientos observables establecidos en el formato de asignación de
responsabilidades. NORMA TECNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL
DESEMPEÑO - Página 11 LEXIS FINDER - [Link] Art. 35.- De la
inducción previa durante el periodo de prueba.- Los servidores públicos que se
encuentren en el período de prueba por ingreso al servicio público, recibirán la
inducción de manera obligatoria durante el primer mes de período de prueba, de
conformidad a lo establecido en el artículo 189 del Reglamento General a la Ley
Orgánica del Servicio Público - LOSEP, para lo cual se definen las siguientes áreas
temáticas: a) Entorno institucional- Esta área temática busca socializar a los servidores
en período de prueba en los siguientes elementos institucionales: a.1. Portafolio de
productos y servicios; a.2. Misión y visión institucional; a.3. Organización interna; a.4.
Clientes internos y externos; a.5. Nivel de jerarquía y autoridad; a.6. Sistemas
informáticos requeridos para el puesto; b.1) Calidad de los productos y/o servicios.-
Mide el nivel de conformidad de los procesos a.7. Normas generales institucionales; y,
a.8. Derechos, obligaciones y responsabilidades de los servidores públicos. b) Atención
al usuario interno - externo.- Esta área temática tiene por finalidad influir en el nivel de
vocación y compromiso que brinda el servidor público en la atención al usuario interno
y externo, evitando cualquier tipo de discriminación ya sea por género, discapacidad,
autodefinición étnica o cualquier aspecto relevante; c) Uso y manejo de recursos
institucionales.- Esta área temática determina el uso de los recursos institucionales
asignados al servidor público para su óptima utilización y entrega de un producto y/o
servicio; y, d) Manejo y confidencialidad de la información pública.- Esta área temática
orienta al correcto manejo y confidencialidad de la información pública en el ejercicio
del puesto. La fase de inducción, es responsabilidad de la UATH de cada institución
pública en base a los contenidos antes descritos. Art. 36.- De la evaluación y
notificación del desempeño en el período de prueba.- El proceso de evaluación del
desempeño concluirá con diez (10) días hábiles de anticipación a la terminación del
período de prueba determinado en el literal b.5) del artículo 17 de la LOSEP y se
notificará los resultados hasta el siguiente día hábil posterior a la culminación del
proceso de evaluación. Una vez que el servidor apruebe el periodo de prueba se le
extenderá el nombramiento permanente en el término máximo de tres (3) días a partir de
la notificación de los resultados. La UATH institucional deberá culminar el proceso de
evaluación del desempeño del período de prueba, incluido la reconsideración y/o
recalificación, notificación y otorgamiento de acciones de personal sin sobrepasar el
tiempo establecido en el literal b.5) del artículo 17 de la Ley Orgánica del Servicio
Público - LOSEP. Art. 37.- De la reconsideración y/o recalificación a los resultados
de la evaluación del desempeño del período de prueba.- En caso de que el servidor
no haya aprobado el período de prueba podrá motivadamente solicitar a la UATH
institucional la reconsideración y/o recalificación en el término máximo de tres (3) días
contados a partir del siguiente día de la notificación de los resultados de evaluación. Si
el servidor en período de prueba no aprobare la evaluación y no presente la solicitud de
reconsideración y/o recalificación en el término aquí establecido se entenderá como
conforme con la evaluación y se le extenderá al siguiente día hábil la acción de personal
de cesación de funciones del puesto. NORMA TECNICA DEL SUBSISTEMA DE
EVALUACION DEL DESEMPEÑO - Página 12 LEXIS FINDER - [Link]
Una vez presentada la solicitud de reconsideración y/o recalificación, la UATH
institucional conformará el tribunal de reconsideración y/o recalificación al siguiente día
hábil y éste tendrá hasta dos (2) días hábiles para su resolución, los resultados serán
notificados el siguiente día hábil del término referido. En caso de que el tribunal de
reconsideración y/o recalificación ratifique la calificación de no aprobación del período
de prueba, la UATH institucional emitirá la acción de personal de cesación de funciones
en dos (2) días hábiles de su notificación. Para los casos en los que se revea los
resultados de evaluación y se evidencie la aprobación del período de prueba, la UATH
institucional extenderá el nombramiento permanente hasta dos (2) días hábiles a partir
de su notificación. CAPITULO VI DE LA GESTION Y CONTROL DE LA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO Sección la De la gestión de resultados de la
evaluación del desempeño Art. 38.- De la gestión de resultados.- El Ministerio del
Trabajo realizará el análisis de los resultados de la evaluación del desempeño con
sustento en los informes remitidos por las instituciones públicas, de conformidad a esta
Norma Técnica. El Ministerio del Trabajo analizará la información remitida por la
administración pública en general y abarcará: a) Análisis de tendencias de evaluación
por parte del evaluador (jefe inmediato); b) Análisis comparativo de los resultados de la
evaluación de la gestión de desempeño individual y los resultados de productividad de
los procesos internos de conformidad a la información obtenida como resultado de la
aplicación del Subsistema de Planificación del Talento Humano, estableciendo sus
brechas respectivas; c) Interpretación de resultados y conclusiones; y, d)
Recomendaciones de acciones de mejoramiento de la gestión del proceso de evaluación
del desempeño individual. Art. 39.- Del informe de diagnóstico a la gestión de
resultados.- El Ministerio del Trabajo elaborará el informe de diagnóstico a la gestión
de resultados y las tendencias derivadas de la evaluación del desempeño, en función de
indicadores de productividad institucional de las unidades internas y los niveles de
contribución de los servidores públicos. El informe contendrá los aspectos establecidos
en el artículo anterior, el mismo que será remitido a las UATH de las instituciones
públicas, con el fin de que incorporen en los planes de mejoramiento, que serán
monitoreados por el Ministerio del Trabajo. Sección 2a Del control al proceso de
evaluación del desempeño Art. 40.- Del control al proceso de evaluación del
desempeño.- El Ministerio del Trabajo realizará el control al proceso de evaluación del
desempeño con sustento en los informes consolidados de resultados remitidos por las
instituciones del Estado. Art. 41.- Del informe de control.- El Ministerio del Trabajo
remitirá a la institución el informe de control con los niveles de conformidad y no
conformidad técnico - jurídico del proceso de evaluación del desempeño. Art. 42.- De
la responsabilidad administrativa.- El informe de control a las UATH institucionales,
NORMA TECNICA DEL SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO -
Página 13 LEXIS FINDER - [Link] podrá generar la determinación de
responsabilidades de los servidores que intervinieron en el proceso de evaluación del
desempeño por acción u omisión de la Ley Orgánica del Servicio Público - LOSEP, su
Reglamento General, normas técnicas aplicables y demás disposiciones emitidas por el
Ministerio del Trabajo, lo que ocasionará la notificación y/o sanción correspondiente de
conformidad a lo dispuesto en las Disposiciones Generales Sexta y Décima de la Ley
Orgánica del Servicio Público - LOSEP, sin perjuicio de la acción civil o penal a que
hubiere lugar. DISPOSICIONES GENERALES PRIMERA.- De los servidores sujetos a
evaluación del período de prueba.- Para el servidor que haya ganado un concurso de
méritos y oposición y mientras dure su período de prueba, no se le autorizará
comisiones de servicios, cambios administrativos, traspasos administrativos, ni se le
podrá encargar o subrogar a puestos del nivel jerárquico superior, a fin de que el mismo
pueda ser evaluado en el puesto que fue declarada ganadora o ganador del concurso de
méritos y oposición. En caso de concesión de licencias con o sin remuneración
debidamente otorgadas, el período de evaluación se entenderá suspendido desde el día
efectivo de inicio de la licencia y se reanudará desde el día en que el servidor deba
reincorporarse a sus funciones. SEGUNDA.- De la desconcentración de funciones.- Las
instituciones del Estado desconcentrarán territorialmente el proceso de evaluación del
desempeño con la finalidad de que en cada nivel territorial se consoliden los resultados.
TERCERA.- De la socialización para la implementación.- El Ministerio del Trabajo
realizará talleres de socialización a las UATH institucionales sobre la normativa y los
instrumentos de evaluación del desempeño. CUARTA.- Del criterio de aplicación.- En
caso de duda de aplicación de la presente Norma Técnica, el Ministerio del Trabajo
absolverá las consultas conforme lo determinado en el artículo 51 literal i) de la Ley
Orgánica del Servicio Público - LOSEP. QUINTA.- De las evaluaciones parciales por
desvinculación y reingreso al servicio público.- Los servidores que se desvinculen del
servicio público, deberán ser evaluados en el factor "Niveles de eficiencia del
desempeño individual" hasta la fecha de su cesación siempre que hayan cumplido con
un período igual o superior a tres meses dentro del periodo fiscal sujeto a evaluación en
una misma institución. DISPOSICIONES TRANSITORIAS PRIMERA.- Las
instituciones del Estado deberán evaluar el desempeño de los servidores públicos,
correspondiente al año 2017 de conformidad a la Resolución No SENRES-2008-000038
publicada en el Registro Oficial No. 303, de 27 de marzo de 2008 y sus reformas.
SEGUNDA.- Para el período de Evaluación del Desempeño del año 2018 la
planificación anual de la evaluación del desempeño se iniciará a partir del mes de mayo
del 2018 para lo cual se ajustarán los plazos y términos de las siguientes actividades: a)
Elaborar el plan anual de evaluación de desempeño y el cronograma de actividades
durante el mes de mayo de 2018 (Art. 6 literal a)); b) Informar a los responsables de las
unidades o procesos internos el proceso de Evaluación del Desempeño hasta el 10 de
mayo de 2018 (Art. 6 literal b)); c) Validar los indicadores de gestión operativa
establecidos por cada unidad o proceso interno hasta el 31 de mayo de 2018 (Art. 13
inciso segundo); y, d) Elaborar y dar a conocer el formato de asignación de
responsabilidades al servidor público evaluado hasta el 31 de mayo de 2018 (Art. 7
literal a); y, Art. 19 inciso cuarto). NORMA TECNICA DEL SUBSISTEMA DE
EVALUACION DEL DESEMPEÑO - Página 14 LEXIS FINDER - [Link]
Una vez ejecutadas las actividades antes descritas se continuará con las acciones
determinadas hasta la finalización del período de evaluación de acuerdo a los plazos y
términos establecidos en la presente Norma Técnica. DISPOSICION DEROGATORIA
Deróguese expresamente las siguientes Resoluciones: - Resolución No SENRES-2008-
000038, publicada en el Registro Oficial No. 303, de 27 de marzo de 2008 ; -
Resolución No SENRES-2008-000170, publicada en el Registro Oficial No. 431, de 23
de septiembre de 2008 ; y, - Resolución No MDT-2015-0160, publicada en el Registro
Oficial No. 554, de 29 de julio de 2015 . Disposición Final.- La presente norma técnica
entrará en vigencia a partir su publicación en el Registro Oficial. Dado en la ciudad de
San Francisco de Quito, Distrito Metropolitano a, 07 de marzo de 2018. f.) Abg. Raúl
Clemente Ledesma Huerta, Ministro del Trabajo.

(Huerta, 2018)

OORDINACIÓN GENERAL DE TALENTO HUMANO PROGRAMA DE

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 2022

Link:
[Link]
filesasambleanacionalnameuid-20/Talento-Humano/evaluacion-desempenio/2022/
[Link]

PROGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:

[Link]

C 1. ANTECEDENTES En el año 2021, la Coordinación General de Talento Humano

de la Asamblea Nacional procedió con la aplicación de la Evaluación del Desempeño,
en los términos aprobados por la Administración General en el Memorando Nro. AN-
AG-2021-1042-M, el periodo de evaluación fue desde el 01 de enero hasta el 31 de
octubre de 2020, tomando en consideración que el 13 de mayo de 2021 concluyó el
Periodo Legislativo 2017 – 2021 y consecuentemente se produjeron cambios en
autoridades y servidores legislativos de la gestión administrativa. 2. BASE LEGAL La
Constitución del Ecuador en la sección segunda sobre la Administración Pública en su
artículo 227 establece que: “La administración pública constituye un servicio a la
colectividad que se rige por los principios de eficacia, eficiencia, calidad, jerarquía,
desconcentración, descentralización, coordinación, participación, planificación,
transparencia y evaluación”. La Ley interpretativa del artículo 3 de la Ley Orgánica del
Servicio Público establece en su artículo 1 que: “Interprétese el inciso quinto del
artículo 2 de la Ley Orgánica del Servicio Público en el siguiente sentido: el régimen
especial de administración de personal señalado en el inciso quinto del artículo 3 de la
Ley Orgánica de Servicio Público se refiere al conjunto de disposiciones contenidas en
la Ley Orgánica de la Función Legislativa, así como también a los reglamentos
específicos y resoluciones que expida el Consejo de Administración Legislativa. En
consecuencia, las y los Asambleístas y las y los servidores de la Función Legislativa se
regirán imperativamente por la Ley Orgánica de la Función Legislativa y las
resoluciones del Consejo de Administración Legislativa…” El Reglamento Orgánico
Funcional de la Asamblea Nacional expedido por el Consejo de Administración
Legislativa mediante Resolución CAL-2021-2023-261 de 14 de diciembre de 2021, en
su artículo 39, establece que es misión de la Coordinación General de Talento
Humano: “Gestionar el desarrollo profesional, técnico y personal de los servidores
legislativos, mediante la definición e implementación de estrategias de
fortalecimiento e innovación institucional, procesos técnicos,
administrativos,programas médicos y de trabajo social, en ambientes laborales
adecuados que procuren su seguridad y salud integral, en el ámbito de sus
competencias,para lograr el permanente mejoramiento, eficiencia, eficacia y
calidad de los servicios institucionales.”; y, en el literal h) determina como atribución
y responsabilidad: “Coordinar la gestión de procesos de reclutamiento y selección de
personal, evaluación del desempeño, capacitación, formación y desarrollo integral del
talento humano, definiendo estrategias para su eficiente implementación;” El presente
Programa de Evaluación del Desempeño 2022 se encuentra alineado al Objetivo
Estratégico Institucional OEI 4: “Fortalecer y modernizar la gestión de la Asamblea
Nacional”. El Reglamento Interno de Administración del Talento Humano de la
Asamblea Nacional, expedido por el Consejo de Administración Legislativa
mediante Resolución, en su Capítulo VI establece el procedimiento técnico y
administrativo del Subsistema de Evaluación del Desempeño. La Norma de Control
Interno de la Contraloría General del Estado 407-04 Evaluación del desempeño de
aplicación en las entidades, organismos del sector público y de las personas jurídicas de
derecho privado que dispongan de recursos públicos, establece: “La máxima autoridad
de la entidad en coordinación con la Unidad de Administración de Talento Humano,
emitirán y difundirán las políticas y procedimientos para la evaluación del desempeño,
en función de los cuales se evaluará periódicamente al personal de la Institución…” 3.
AMBITO DE APLICACIÓN De acuerdo a lo determinado en el artículo 191 del
Reglamento Interno de Administración del Talento Humano de la Asamblea Nacional:
“Estarán sujetos a la evaluación del desempeño cualitativo y cuantitativo todos los
servidores legislativos. Los servidores comprendidos en el Nivel Directivo y de Libre
Nombramiento y Remoción, y aquellos que tengan menos de tres meses en la Asamblea
Nacional dentro del período de evaluación no están sujetos a la evaluación del
desempeño.” 4. OBJETIVOS: El artículo 192 del Reglamento Interno de
Administración del Talento Humano de la Asamblea Nacional, establece que son
objetivos de la evaluación: a) Conocer el nivel de calidad, eficiencia, rendimiento y
productividad del personal: b) Identificar las causas que obstaculicen un rendimiento
eficiente; c) Definir y desarrollar programas y acciones para mejorar el rendimiento del
servidor legislativo; d) Sugerir recomendaciones relacionadas con el mejoramiento y
desarrollo del talento humano; y, e) Identificar las necesidades de capacitación y
desarrollo a partir de las brechas evidenciadas en la medición de los conocimientos y
competencias en el proceso de Evaluación de Desempeño. 5. RESPONSABLES DE
LA APLICACIÓN.- Según el artículo 193 del Reglamento Interno de Administración
del Talento Humano de la Asamblea Nacional, serán responsables: a) La Autoridad
Nominadora o su delegado, quien dispondrá el inicio de la evaluación de desempeño; b)
El Coordinador General de Talento Humano, quien será responsable del diseño,
aplicación y seguimiento de la evaluación; y, c) El Tribunal de Recalificación y/o
Reconsideración. 6. PERIODICIDAD De conformidad con el artículo 194 del
Reglamento Interno de Administración del Talento Humano de la Asamblea Nacional, el
período de evaluación que se aplicará para el año 2022 será del 01 de enero al 31 de
octubre de 2022. 7. METODOLOGÍA De acuerdo a lo establecido en el artículo 195
del Reglamento Interno de Administración del Talento Humano de la Asamblea
Nacional, la Coordinación General de Talento Humano pone a consideración de la
Autoridad Nominadora o su delegado, las siguientes herramientas técnicas que se
aplicarán en el proceso de Evaluación de Desempeño 2022:  Formulario Asignación de
Responsabilidades para la Evaluación del Desempeño (Anexo 1).  Instructivo para la
Asignación de Responsabilidades (Anexo 2).  Formulario de Evaluación del
Desempeño (Anexo 3).  Instructivo para la Evaluación del Desempeño (Anexo 4). 8.
ACTORES DEL PROCESO El artículo 196 del Reglamento Interno de
Administración del Talento Humano de la Asamblea Nacional establece que los actores
del proceso de evaluación del desempeño son: a) “Evaluadores.- Son los titulares de las
unidades administrativas y los líderes y/o responsables de gestión, quienes calificarán y
suscribirán los formularios de evaluación del personal a su puesto. En caso de renuncia
o remoción o ausencia permanente de los evaluadores, asumirán dicha responsabilidad
los servidores de mayor jerarquía de la respectiva unidad.” b) “Evaluados.- Serán todos
los servidores legislativos que prestan sus servicios en la Asamblea Nacional, excepto
los servidores comprendidos en el Nivel Directivo y de Libre Nombramiento y
Remoción.” 9. PROCESO De conformidad con el artículo 197 del Reglamento Interno
de Administración del Talento Humano de la Asamblea Nacional, para la evaluación de
desempeño se observarán las siguientes fases: “FASE 1 – PROGRAMACIÓN Los
titulares de las Unidades Administrativas realizarán la programación identificando las
actividades esenciales, planes, programas y proyectos con sus respectivos indicadores y
metas, los conocimientos y competencias, que serán objeto de evaluación con
conocimiento de los evaluados.” A partir de la fecha de aprobación del Programa de
Evaluación de Desempeño 2022, la Coordinación General de Talento Humano difundirá
el procedimiento a ejecutarse, entrenará y asesorá a los actores del proceso para la
debida revisión y/o establecimiento de los factores de evaluación del desempeño a
través de la aplicación del formulario de “Asignación de Responsabilidades para la
Evaluación del Desempeño”, en el cual se describirán las actividades que deberá
cumplir, el indicador y meta esperada de cada uno de ellas y los conocimientos y
competencias que serán objeto de evaluación posterior. Para el entrenamiento a los
actores del proceso se considerará el Instructivo para llenar el Formulario de Asignación
de Responsabilidades para la Evaluación del Desempeño, el cual será difundido a través
de talleres por área y la plataforma de intranet institucional (Mi curul). Los formularios
de Asignación de Responsabilidades para la Evaluación del Desempeño 2022, deberán
entregarse en la Coordinación General de Talento Humano debidamente suscritos por el
titular de la unidad administrativa y el servidor legislativo correspondiente,
periódicamente y hasta el 16 de septiembre de 2022. “FASE 2 – EVALUACIÓN Los
titulares de las unidades administrativos y los líderes y/o responsables de gestión
calificarán cualitativa y cuantitativamente el desempeño de los servidores legislativos
bajo su responsabilidad con base a la programación y suscribirán los formularios de
evaluación del desempeño. En caso de movimientos internos de personal, los
responsables de la evaluación serán los de la unidad administrativa en la que el servidor
haya permanecido el mayor tiempo dentro del período de evaluación. Los servidores
legislativos que se encuentran en comisión de servicios en otras instituciones, serán
evaluados por la Institución donde realiza la comisión. La Coordinación General de
Talento Humano de la Asamblea Nacional para efectos de registro de los resultados
según el período evaluado, requerirá la evaluación respectiva. Los servidores de otras
instituciones que se encuentran en comisión de servicios en la Asamblea Nacional, serán
evaluados por sus jefe inmediatos. La Coordinación General de Talento Humano
remitirá los resultados de la evaluación del desempeño a las instituciones de origen. Los
servidores legislativos que se encontraren en licencia o comisión de servicios por
estudios regulares de posgrado dentro o fuera del país, serán evaluados con base a las
calificaciones obtenidas en sus estudios. Los formularios deberán ser suscritos por el
Evaluador y el Evaluado y remitidos a la Coordinación General de Talento Humano.”
La Coordinación General de Talento Humano difundirá y socializará la Programa de
Evaluación de Desempeño y su cronograma a través de la intranet institucional y/o las
herramientas adecuadas para que la comunicación sea eficaz; asesorará y entrenará a los
evaluadores en la aplicación de la evaluación a sus evaluados, la herramienta y la
metodología definidas en el presente Programa. La medición del desempeño y la
retroalimentación con el evaluado se realizará del 07 al 11 de noviembre de 2022 y el
titular de la unidad administrativa remitirá los formularios debidamente suscritos por los
evaluadores y el evaluado a la Coordinación General de Talento Humano hasta el 18 de
noviembre de 2022. El desempeño individual será el resultado de la sumatoria de los
factores de evaluación del desempeño evaluados, con una ponderación máxima del cien
por ciento (100%). Entre el 21 y el 22 de noviembre de 2022, la Coordinación General
de Talento Humano analizará los resultados obtenidos y elaborará el informe preliminar.
Los resultados de la evaluación serán notificados al servidor legislativo evaluado en el
término de dos días contados a partir de la aprobación del informe preliminar. El
servidor legislativo que no se encontrara conforme con su evaluación, podrá solicitar
por escrito y con fundamento la reconsideración y/o recalificación, conforme se
establece del artículo 202 al 206 del Reglamento Interno de Administración del Talento
Humano de la Asamblea Nacional, actividades que de acuerdo al cronograma adjunto se
realizará entre el 29 de noviembre y el 05 de diciembre de 2022. La Coordinación
General de Talento Humano remitirá a la Autoridad Nominadora o su delegado, para su
aprobación, el informe final que consolide los resultados obtenidos en la evaluación del
desempeño 2022, hasta el 21 de diciembre de 2022. 10. META DEL PROCESO DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La meta del programa de evaluación del
desempeño correspondiente al año 2022 es tener el 95% de servidores legislativos de la
Gestión Administrativa evaluados, para lo cual se contempla la posibilidad de realizar
reajustes del cronograma presentado previa aprobación de la Autoridad Nominadora o
su delegado. 11. DE LAS RESPONSABILIDADES a) La Coordinación General de
Talento Humano tendrá la responsabilidad de preparar el Programa de Evaluación de
Desempeño, asesorar en la aplicación del subsistema de Evaluación del Desempeño a
los evaluadores, notificar los resultados, articular el proceso de recalificación y tabular
los resultados. b) Los evaluadores tendrán la responsabilidad de cumplir con el
cronograma establecido para el cumplimiento de las actividades contenidas en el
presente programa, deberán comunicar las metas, indicadores y los resultados de la
evaluación del desempeño a los evaluados. c) Los evaluados tendrán la responsabilidad
de solicitar sus indicadores y metas en caso de que su inmediato superior no las haya
socializado, reportar los avances de los proyectos y actividades de trabajo asignadas y
someterse al proceso de evaluación de su desempeño de acuerdo con el cronograma
establecido por la Asamblea Nacional. d) La Autoridad Nominadora o se delegado
tendrá la responsabilidad de aprobar los resultados alcanzados por los evaluados previo
a la comunicación al evaluado por parte de la Coordinación General de Talento
Humano. e) La Autoridad Nominadora o se delegado tendrá la responsabilidad de
aprobar el Programa de Evaluación de Desempeño y los resultados de los servidores
evaluados previo a la emisión del Informe final de la Evaluación de Desempeño. f) En
el Informe Final, la Coordinación General de Talento Humano considerará los
resultados obtenidos para la aplicación de las acciones administrativas correspondientes
y se constituirá en un insumo para la construcción de los planes de capacitación y
desarrollo. 12. RECOMENDACIONES  La Evaluación del Desempeño permite
medir el rendimiento individual y documentarlo, por lo que es necesario alinear las
labores diarias de los funcionarios con los resultados esperados del área, identificar las
fortalezas en los desempeños y las posibilidades de mejora de los servidores
legislativos.  Es importante que durante este proceso, los evaluadores concienticen la
importancia de la Evaluación del Desempeño, objetivos, metodología, instrumentos y
que tengan en cuenta la entrega de retroalimentación oportuna al evaluado, al
comunicarle de forma clara y asertiva las expectativas de su desempeño laboral y
proporcionarle oportunidades de aprendizaje y desarrollo adecuadas. ELABORADO
POR: REVISADO POR: Ing. Lili Aguilar Alfaro Econ. Germán Portilla Sierra
PROFESIONAL SUPERVISOR SERVIDOR LEGISLATIVO APROBADO POR: Dra.
Alba del Rocío Sánchez Gómez COORDINADORA GENERAL DE TALENTO
HUMANO.
(ASAMBLEA NACIONAL , 2022)

CAPITULO II DE LOS ORGANOS RESPONSABLES DE LA

ADMINISTRACION DEL SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL

DESEMPEÑO

Link:

[Link]
%20Tecnica%20Evaluacion%20de%20Desempe%C3%[Link]

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Art. 5.- Al Ministerio del Trabajo.- Le corresponde: a) Administrar el Subsistema de

Evaluación del Desempeño y emitir los lineamientos para su implementación; b)
Asesorar, monitorear y controlar la implementación del Subsistema de Evaluación del
Desempeño en las instituciones públicas sujetas al ámbito de aplicación de la Ley
Orgánica del Servicio Público - LOSEP; c) Registrar los informes consolidados de
resultados de evaluación del desempeño remitidos anualmente por las instituciones
públicas; d) Absolver consultas, atender denuncias y quejas de los servidores públicos,
dentro del ámbito de sus competencias; y, e) Efectuar la gestión y el control de los
resultados del Subsistema de Evaluación del Desempeño.

Art. 10.- Actores de aplicación de la evaluación del desempeño. - En la evaluación

del desempeño intervendrán los siguientes actores:

a) Evaluadores. - El proceso de evaluación del desempeño, define como evaluador al

jefe inmediato superior, quien deberá evaluar al servidor público en el factor
correspondiente durante el período que ejerza sus funciones. La asignación de
responsabilidades de cada servidor público podrá ser modificada por parte del evaluador
en función de la planificación de actividades o redistribución de la carga de trabajo de
acuerdo a su criterio técnico y el cambio deberá ser notificado por escrito al evaluado.
En caso de renuncia o remoción del jefe inmediato, previo a su desvinculación deberá
llevar a cabo la evaluación del desempeño anual o del periodo de prueba a los
servidores públicos a su cargo según corresponda; de lo contrario, la efectuará la o el
profesional de mayor responsabilidad (rol del puesto) y tiempo de servicio en la
respectiva unidad. La calificación será el resultado del tiempo proporcional en el que el
jefe inmediato ejerció sus funciones.

[Link]
[Link]

Las funciones y atribuciones del Instituto Nacional de Evaluación Educativa,

mencionadas en el artículo 69 de la Ley Orgánica de Educación Intercultural, se refieren

a la evaluación del rendimiento académico de estudiantes, del desempeño de los

docentes y directivos, y de la gestión escolar, entre otros aspectos. Estas evaluaciones

integrales pueden proporcionar información sobre el desempeño de los diferentes

actores dentro del sistema educativo.

PERFILES DE CARGO (2 ADMINISTRATIVOS, 2 OPERATIVOS)

 1. Cargo Administrativo 1: Director Financiero.

1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN
3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
DEL PUESTO

Código: ASM-93-2024 INTERFAZ

Denominación del Director

puesto: Administrativo Nivel de Instrucción: Cuarto nivel

Superior -
Nivel:
Profesional Relación Interna: Departamento
Unidad Departamento Administrativo, Departamento financiero,
administrativa: Financiero Secretaría y Departamento de obras públicas.
Director
Rol:
Administrativo Relación Externa: Auditores Externos, clientes Administración y Negocios
Áreas de conocimiento:
Grupo Ocupacional: Servidor Público y servidores. Financieros

Grado Público

Ámbito: Regional

2. MISIÓN

Administrar, planificar y analizar el

Tiempo de Experiencia: 4 años
estado financiero del GAD Municipal
enfocándose en el flujo y los riesgos que Especialidad de la experiencia: Gerente Financiero
puedan presentarse, además, cumplir con
6, Capacitación requerida para el puesto
las normas legales y tributarias, presentar Elaboración de estrategias Financieras 40 horas
un informe de rendición de cuentas y
estrategias financieras para el Administración y Análisis del estado financiero.
TEMATICA DE LA CAPACITACION:
cumplimiento de los proyectos 80 horas
propuestos.
8. 9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
CONOCIMIENTOS
ADICIONALES
7. ACTIVIDADES ESENCIALES RELACIONADOS
Nivel Comportamiento Observable
A LAS
CTIVIDADES Denominación del
ESCENCIALES Conocimiento Técnico
Cumplimiento de las leyes y normas
Gestionar el presupuesto y flujo Elaboración de Reglamentos y normas
Alto impuestas para la presentación de informes
financiero. informes financieros financieras
financieros.
Analizar y planificar la inversión Análisis de resultados Presentación estandarizada de los valores
Estadística empresarial Alto
financiera. financieros financieros.
Evaluar los ingresos y gastos Uso adecuado de los Manejo de Recursos Planificación de las inversiones y gastos a
Alto
monetarios. recursos financieros Financieros realizar.
Gestionar el cumplimiento normativo Comunicación Conocimiento en Alto Manejo adecuado del fondo monetario.
 administración de
en el ámbito contable. financiera
empresas
Establecer metas a corto y largo plazo Manejo de Recursos Rendición de cuentas bajo parametros
Ética administrativa Alto
del ámbito financiero. Financieros legales y fiables.
Elaboración de
Uso de plataformas
estrategias
Presentar la declaración de impuestos. administrativas Alto Manejo adecuado de las plataformas.
administrativas del
financieras
presupuesto
Supervisar el presupuesto anual. Gestión Contable

7. ACTIVIDADES ESENCIALES

Denominación de la Competencia Nivel Comportamiento Observable

Alto Ideas estratégicas de inversión y administración del dinero.
Alto Resolución de conflictos administrativos
Iniciativa Alto Dirección administrativa
Alto Decisiones seguras enfocadas en el bienestar de la organización
Alto Elección entre alternativas y soluciones
Toma de decisiones Alto Análisis adecuado

Habilidades de comunicación Canales de comunicación en la empresa rápidos

Alto
Comunicación entre compañeros apoyándose unos con
Trabajo en equipo Alto otros
 2. Cargo Administrativo: Director Administrativo.

3. RELACIONES INTERNAS Y 4. INSTRUCCIÓN FORMAL

1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
EXTERNAS REQUERIDA

Código: ASM-292-2024 INTERFAZ

Nivel de
Denominación del puesto: Director Administrativo Tercer nivel
Instrucción:
Nivel: Profesional

Unidad administrativa: Dirección Administrativa

Licenciatura en
Rol: Administrar y coordinar Interfaz interna: Todos los departamentos
Administración de
Áreas de
Grupo Ocupacional: Servidor Público Empresas, Licenciatura
conocimiento:
en Administración
Grado Público
Pública
Ámbito: Regional

2. MISIÓN 5, EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA

Optimizar la eficiencia y efectividad operativa de la Tiempo de Experiencia: 3 años

 Especialidad de la experiencia: Administración de Empresas
organización mediante la gestión y supervisión de recursos
6, Capacitación requerida para el puesto
humanos, financieros y materiales.
TEMATICA DE LA CAPACITACION:

8. CONOCIMIENTOS 9. COMPETENCIAS TÉCNICAS

ADICIONALES
7. ACTIVIDADES ESENCIALES RELACIONADOS A
Nivel Comportamiento Observable
LAS CTIVIDADES Denominación de
ESCENCIALES la Competencia
• Participar en la formulación de planes estratégicos a
estructuras Liderar a los empleados para
largo plazo, definiendo metas y objetivos con la visión Liderazgo Alto
organizacionales mejorar su estructura interna
general de la empresa.
Para poder tener canales de
• Coordinar el trabajo de las diferentes áreas dentro de la
Organizar Comunicación Alto comunicación en la empresa
empresa para mantener una organización interna.
rápidos
Capacidad de Dando a la empresa una
• Establecer las metas a corto y largo plazo de la Conocimiento de las áreas
planificación y de Alto organización y planificación
organización con el fin de cumplir un objetivo. dentro de la empresa.
organización eficaz para realizar tareas
• Implementar y supervisa políticas y procedimientos para Conocimiento de la Capacidad para Alto Aprender sobre la nueva
asegurar que todas las actividades administrativas se creación de nuevos aprender tendencia de inmobiliarios
realicen de manera eficiente y conforme a las normativas
inmobiliarios para su creación
internas y externas.
• Generar informes financieros detallados y análisis Conseguir alianzas que
presupuestarios que proporcionan una visión clara del Conocer la competencia Negociación Alto fortalezcan capital y nuevas
estado financiero de las operaciones administrativas. obras
Solucionar de manera rápida
• Tomar decisiones dentro de la empresa las cuales corrijan Conocimiento en
Habilidad analítica Alto los problemas que se dan
o solucionen problemas o conflictos dentro de la empresa. resolución de conflictos
dentro y fuera de la empresa

• Administrar los recursos humanos y materiales de tal Conocer sobre leyes o Desarrollo Dar acompañamiento a los
manera que se mejoren las relaciones internas asegurando regímenes e instrumentos estratégico de los Alto trabajadores para conocer
un producto de calidad dentro de la empresa. de trabajo recursos humanos sobre problemas en su área

7. ACTIVIDADES ESENCIALES

Denominación de la Competencia Nivel Comportamiento Observable

Liderazgo ALTO Liderar a los empleados para mejorar su estructura interna
MEDIO Mejorara o restaurar la estructura interna
MEDIO Dirigir las actividades para mantener un orden dentro de la
 organización.
ALTO Para poder tener canales de comunicación en la empresa rápidos
MEDIO Crear un equipo de trabajo gracias a la comunicación
Tener mejor comunicación entre compañeros apoyándose unos
Comunicación BAJO con otros
3. Cargo Operativo: Operador de maquinaria.

1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL 4. INSTRUCCIÓN FORMAL

3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
PUESTO REQUERIDA

Código: ASM-94-2024 INTERFAZ

Denominación del Relación Interna: Dirección de planificación, Nivel de

Operador de maquinaria Segundo Nivel
puesto: Registro de la propiedad, Dirección de gestión Instrucción:

Nivel: Bachiller ambiental, Departamento de construcción y

Unidad Dirección de obras Departamento de obras públicas. Áreas de Manejo y

administrativa: publicas conocimiento: operaciones de

Rol: Operador de maquinaria Relación Externa: Unidad de cultura, clientes y maquinaria

Grupo Servidor Público servidores, Ciudadanos. urbana

Ocupacional:

Grado Público

Ámbito: Regional

2. MISIÓN

Tiempo de Experiencia: 1 años

Contribuir al desarrollo y mantenimiento de la
Especialidad de la experiencia: Operador de maquinaria pesada.
infraestructura y servicios públicos del territorio
6, Capacitación requerida para el puesto 20 horas
mediante la operación eficiente y segura de
-Manejo y uso de maquinaria e
maquinaria pesada, asegurando el cumplimiento
instrumentos de construcción.
de los estándares de calidad y seguridad
TEMATICA DE LA CAPACITACION:
establecidos.

7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. 9. COMPETENCIAS TÉCNICAS

CONOCIMIENTO Denominación del Nivel Comportamiento Observable

S ADICIONALES Conocimiento Técnico

RELACIONADOS
 A LAS

CTIVIDADES
Realizar una
evisar visualmente la
inspección detallada
maquinaria, verificar niveles
de la maquinaria
de fluidos (aceite, hidráulico,
Inspección preoperativa antes de su uso para Conocimiento de manual tecnico Alto
refrigerante), y comprobar
verificar que esté en
componentes críticos como
condiciones
neumáticos y frenos.
óptimas.

Verificación de documentación Asegurarse de que Conocimiento en diseño y Medi revisar permisos, registros

todos los permisos y construccion. o de mantenimiento y

documentos manuales de operación.

necesarios para

operar la maquinaria
 estén en orden.

Manejar y operar la

maquinaria de
operar la maquinaria
acuerdo con las
siguiendo los
especificaciones del Planificación y programación de
Manipulación segura Alto procedimientos establecidos,
fabricante y las obras a ejecutar
utilizar el equipo de
siguiendo todas las
protección personal (EPP).
normas de seguridad

establecidas.

operar la maquinaria para

realizar actividades como

Realización del
Ejecución de tareas especificas Salud y seguridad física Alto excavación, nivelación o
trabajo asignado
carga, siguiendo las

instrucciones del proyecto.

7. ACTIVIDADES ESENCIALES
Denominación de la Competencia Nivel Comportamiento Observable

Identificar oportunidades, proponer soluciones, asumir

Iniciativa Alto responsabilidades y liderar cambios.

Analizar información, consultar con otros, adaptarse a cambios y

Toma de decisiones Alto asumir responsabilidad por las decisiones.

Anticipación de problemas, búsqueda de soluciones, toma de

Proactividad decisiones.

Alto

Comunicación efectiva, la colaboración activa, el

apoyo mutuo, la delegación adecuada de tareas y la

capacidad para resolver conflictos de manera

Trabajo en equipo Alto constructiva.

 4. Cargo Operativo: Lider de Construcción.

1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN
3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
DEL PUESTO

Código: ASM-95-2024 INTERFAZ

Denominación del Lider de

puesto: construcción Nivel de Instrucción: Tercer nivel

Superior - Relación Interna: Unidad de avaluos y

Nivel:
Profesional catastros, Unidad de planificacion, Unidada de
Unidad Dirección de duseño urbano y gestion urbana, Sistema
administrativa: planificación tarifado.
Lider de
Rol:
construcción Relación Externa: Unidad de construcción, Arquitectura /Ingenierira
Áreas de conocimiento:
Grupo Ocupacional: Servidor Público Unidad de fiscalización, Regisro de datos civil.
públicos
Grado Público

Ámbito: Regional

2. MISIÓN
Facilitar el empoderamiento local,
Tiempo de Experiencia: 2 años
promover la participación ciudadana y la
Especialidad de la experiencia: Jefe de cuadrillas
eficiencia en la gestión pública,
6, Capacitación requerida para el puesto
fortaleciendo la autonomía de la

comunidad, fomentando el desarrollo

-Curso de diseño de urbanismo.
sostenible, y mejorando la calidad de vida 40 horas

de los ciudadanos a través de una

TEMATICA DE LA CAPACITACION:
Curso de diseño de arquitectura moderna
gobernanza efectiva y responsable, en
60 horas
colaboración con diversos actores sociales

y políticos.

8. 9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
CONOCIMIENTOS
ADICIONALES
7. ACTIVIDADES ESENCIALES RELACIONADOS
Nivel Comportamiento Observable
A LAS
CTIVIDADES Denominación del
ESCENCIALES Conocimiento Técnico
 Identificar las Gestión de proyectos,
Coordinar y liderar proyectos de necesidades de la
Capacidad de organizar equipos de
comunidad en ingeniería civil,
Alto trabajo, establecer plazos y objetivos
infraestructura y servicios públicos. términos de
claros.
infraestructura y planificación urbana
servicios público
Gobierno abierto, ética
Compromiso con la apertura y la
Establecer políticas y pública, sistemas de
procedimientos honestidad en la gestión pública,
Promover la transparencia y la
transparentes para la información y tecnología
rendición de cuentas en la gestión Alto
toma de decisiones y incluyendo la divulgación proactiva de
pública.
la asignación de para la transparencia,
recursos información relevante.
auditoría gubernamenta

Desarrollo comunitario,
Trabajar en conjunto
con organizaciones
Establecer alianzas y colaboraciones gestión de alianzas
comunitarias,
empresas privadas, Alto Habilidades sociales solidas.
con otros actores locales. estratégicas, negociación
instituciones
educativas y otras
y resolución de conflictos
entidades
Impulsar políticas y programas que Desarrollar e Gestión ambiental, Alto Compromiso con la protección del medio
implementar políticas ambiente y el desarrollo sostenible.
fomenten la protección del medio y programas que políticas públicas
promuevan prácticas
ambiente y la sostenibilidad. sostenibles en áreas ambientales,
como la gestión de
 conservación de recursos
residuos
naturales

Abogar por los

Defender los intereses locales y Políticas públicas locales
intereses y
necesidades de la Defensa enérgica de los intereses y
representar a la comunidad ante y nacionales,
comunidad ante Alto necesidades de la comunidad ante
autoridades instancias externas.
instancias regionales y nacionales. participación ciudadana
regionales y
nacionales

7. ACTIVIDADES ESENCIALES

Denominación de la Competencia Nivel Comportamiento Observable

Alto Inspirar y motivar a otros miembros del equipo para alcanzar metas comunes.
Liderazgo
Evaluar los posibles riesgos y beneficios de diferentes opciones antes de tomar una

decisión.

Alto
Toma de decisiones
Escuchar activamente a los demás, mostrando interés genuino en sus opiniones y

Habilidades de comunicación preocupaciones.

Alto
 Anticipar posibles obstáculos o problemas futuros y

desarrollar planes de contingencia para abordarlos.

Pensamiento estrategico Alto
 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

Denominación de las competencias: Proactividad

Descripción de las competencias: La proactividad es anticiparse a los problemas y

tomar la iniciativa para resolverlos antes de que ocurran. En vez de esperar a que te

digan qué hacer, actúas por tu cuenta para mejorar las cosas.

Nivel de Descripción del nivel de dominio

dominio

A Iniciativa Excepcional: No solo se anticipa a los problemas, sino que también

identifica oportunidades de mejora y proponiendo soluciones innovadoras de

forma consistente. Tomando la iniciativa en proyectos complejos y liderando

cambios significativos en la organización.

B Iniciativa Fuerte: Regularmente se anticipa a los problemas y se ejecuta para

resolverlos antes de que se presenten. Frecuentemente se realiza mejoras y es

proactivo en la mayoría de las situaciones.

C Iniciativa Consistente: A veces se logra anticipar a los problemas y logrando

tomar medidas para resolverlos antes de que ocurran. Responder adecuadamente

cuando se indica qué hacer y ocasionalmente proponer mejoras.

D Iniciativa Limitada: Rara vez se anticipa a los problemas y esperan

instrucciones antes de actuar. Tiendes a actuar solo cuando se te solicita y no

sueles proponer mejoras.

I Iniciativa Nula: Nunca anticipas a los problemas y siempre se espera

instrucciones detalladas antes de actuar. No propones mejoras y solo realizas

tareas bajo supervisión constante.

 Denominación de las competencias: Creatividad

Descripción de las competencias: Es la capacidad de generar ideas nuevas y originales

para resolver problemas, mejorar procesos y crear productos o servicios innovadores.

Esta habilidad permite encontrar soluciones únicas y eficientes que pueden dar a la

empresa una ventaja competitiva.

Nivel de Descripción del nivel de dominio

dominio

A Creatividad Excepcional: Generar ideas nuevas y originales de manera

constante, aplicando un pensamiento innovador para resolver problemas

complejos. Buscando soluciones únicas y eficientes a menudo proporcionan una

ventaja competitiva significativa a la empresa. Reconociendo como un líder en la

innovación dentro de la organización.

B Creatividad Fuerte: Regularmente se realiza ideas originales y efectivas para

mejorar procesos y resolver problemas. Los aportes creativos frecuentemente

llevan a la implementación de soluciones innovadoras y eficientes que benefician

a la empresa.

C Creatividad Consistente: Ocasionalmente generan ideas nuevas y originales que

contribuyen a resolver problemas y mejorar procesos. Las soluciones son

prácticas y a veces innovadoras, ayudando a la empresa a avanzar.

D Creatividad Limitada: Rara vez existe ideas nuevas o soluciones originales.

Prefieren seguir métodos y procesos establecidos, y la contribución creativa es

esporádica y generalmente necesita refinamiento.

I Creatividad Nula: Nunca se propone ideas nuevas ni soluciones originales.

Siempre sigues métodos y procesos establecidos sin intentar mejorar o innovar. La

 capacidad creativa es mínima o inexistente.

Denominación de las competencias: Comunicación

Descripción de las competencias: La comunicación es el proceso de transmitir

información, ideas o sentimientos entre personas mediante el habla, la escritura, u otros

medios. Es esencial para la interacción humana y facilita la comprensión y la

colaboración.

Nivel de Descripción del nivel de dominio

dominio

A Comunicación Excepcional: La comunicación es de manera clara, efectiva y

persuasiva en todas las situaciones. Transmiten información, ideas y sentimientos

de forma precisa y comprensible, adaptándote hábilmente a diferentes audiencias

y canales de comunicación. Son capaz de resolver conflictos mediante la

comunicación y fomentar un ambiente de colaboración y entendimiento mutuo.

B Comunicación Fuerte: Comunicación de ideas de manera clara y efectiva en la

mayoría de las situaciones. Pueden transmitir información de manera

comprensible y adaptarte a diferentes audiencias y contextos. La comunicación

contribuye al logro de los objetivos y al mantenimiento de relaciones positivas en

el entorno laboral.

C Comunicación Consistente: A veces la comunicación de manera clara y efectiva,

pero ocasionalmente puedes enfrentar dificultades para transmitir las ideas de

manera comprensible. Se puede mejorar la capacidad de adaptación a diferentes

audiencias y contextos de comunicación.

D Comunicación Limitada: La comunicación a menudo confusa o poco clara, lo

que dificulta la transmisión efectiva de información, ideas o sentimientos. Puede

 tener dificultades para adaptarte a diferentes audiencias y contextos de

comunicación.

I Comunicación Nula: La capacidad de comunicación es prácticamente

inexistente. No pueden transmitir información, ideas o sentimientos de manera

efectiva y a menudo causas malentendidos o conflictos debido a una falta de

habilidades comunicativas.

Puntualidad

Concepto:

La puntualidad es la capacidad de un empleado para cumplir con los horarios

establecidos, llegando a tiempo a su lugar de trabajo y a las reuniones programadas.

Refleja responsabilidad, respeto por el tiempo de los demás y compromiso con las metas

organizacionales.

Importancia:

 Impacto en la Productividad: La falta de puntualidad puede retrasar proyectos

y afectar la productividad general del equipo.

 Percepción de Profesionalismo: La puntualidad es vista como un indicador de

profesionalismo y seriedad en el trabajo.

 Clima Laboral: La puntualidad contribuye a un ambiente de trabajo organizado

y respetuoso.

Esquema de Niveles:

Nivel de Dominio Descripción de Nivel de Dominio

A  Nivel 1 (Muy Bajo): Frecuentes llegadas tardías sin justificación,

ausencia de respeto por los horarios establecidos.

o Ejemplo: Un empleado llega tarde al menos tres veces por

 semana sin informar a su supervisor.

B  Nivel 2 (Bajo): Ocasionales retrasos que afectan el flujo de

trabajo, a menudo con excusas poco justificadas.

o Ejemplo: Un empleado llega tarde una vez por semana, lo

que causa interrupciones en reuniones matutinas.

C  Nivel 3 (Medio): Cumple con los horarios la mayor parte del

tiempo, pero con algunas excepciones justificadas.

o Ejemplo: Un empleado llega tarde esporádicamente, pero

siempre informa a su superior con antelación.

D  Nivel 4 (Alto): Consistentemente puntual, rara vez llega tarde y

siempre informa con anticipación en caso de retrasos.

o Ejemplo: Un empleado llega a tiempo todos los días y solo

llega tarde en situaciones excepcionales y justificadas.

E  Nivel 5 (Muy Alto): Siempre puntual, llega antes de la hora

establecida y se prepara proactivamente para el inicio de sus

tareas.

o Ejemplo: Un empleado llega 10 minutos antes de su

horario de inicio todos los días, revisando sus tareas para

el día.
 Impacto en la Organización:

Mejorar la puntualidad puede aumentar la eficiencia operativa, mejorar la moral del

equipo y establecer un estándar de profesionalismo en toda la organización.

Capacidad de Trabajo en Equipo

Concepto:

La capacidad de trabajo en equipo se refiere a la habilidad de un empleado para

colaborar eficazmente con sus colegas, contribuyendo de manera positiva al logro de

objetivos comunes y manteniendo una comunicación abierta y constructiva.

Importancia:

 Sinergia: El trabajo en equipo permite la combinación de habilidades y

conocimientos, resultando en soluciones más creativas y eficaces.

 Clima Laboral Positivo: Fomenta un ambiente de apoyo y cooperación, lo que

mejora la satisfacción laboral.

 Resolución de Problemas: Facilita la identificación y resolución de problemas

al permitir múltiples perspectivas.

Esquema de Niveles:

Nivel de Dominio Descripción de Nivel de Dominio

A  Nivel 1 (Muy Bajo): Actitudes negativas, conflictos frecuentes

con colegas, falta de disposición para colaborar.

o Ejemplo: Un empleado se niega a trabajar con otros y

genera conflictos en el equipo.

B  Nivel 2 (Bajo): Participación mínima en actividades de equipo,

comunicación deficiente, ocasionales desacuerdos sin resolver.

o Ejemplo: Un empleado rara vez contribuye en reuniones

 de equipo y evita la colaboración.

C  Nivel 3 (Medio): Colabora de manera aceptable, contribuye

cuando se le solicita, mantiene una comunicación básica.

o Ejemplo: Un empleado participa en actividades de equipo

cuando es necesario, pero no toma la iniciativa.

D  Nivel 4 (Alto): Actitud positiva hacia el trabajo en equipo,

contribuye proactivamente, mantiene una comunicación clara y

efectiva.

o Ejemplo: Un empleado colabora activamente y promueve

la comunicación abierta en el equipo.

E  Nivel 5 (Muy Alto): Líder en actividades de equipo, fomenta la

cooperación y resolución de conflictos, excelente comunicador y

facilitador.

o Ejemplo: Un empleado lidera iniciativas de equipo, medía

conflictos y asegura una comunicación eficaz.

Impacto en la Organización:

Mejorar la capacidad de trabajo en equipo puede aumentar la cohesión del grupo,

incrementar la eficiencia y fomentar la innovación dentro de la organización.

Adaptabilidad

Concepto:

La adaptabilidad es la capacidad de un empleado para ajustarse a cambios en el entorno

laboral, incluyendo nuevas tareas, procedimientos, tecnologías o estructuras

organizativas, mostrando flexibilidad y una actitud positiva hacia el cambio.

Importancia:
  Resiliencia Organizacional: La adaptabilidad permite a la organización

responder eficazmente a cambios en el mercado y en la tecnología.

 Innovación: Empleados adaptables están más abiertos a nuevas ideas y

métodos, fomentando la innovación.

 Retención de Talento: La capacidad de adaptarse mejora la satisfacción laboral

y reduce la rotación de personal.

Esquema de Niveles:

Nivel de Dominio Descripción de Nivel de Dominio

A  Nivel 1 (Muy Bajo): Resistencia al cambio, actitudes negativas,

incapacidad para adaptarse a nuevas situaciones.

o Ejemplo: Un empleado se niega a usar un nuevo software

y continúa con métodos obsoletos.

B  Nivel 2 (Bajo): Dificultad para adaptarse, requiere tiempo y

supervisión intensiva para ajustarse a nuevos procedimientos.

o Ejemplo: Un empleado muestra resistencia inicial y

necesita entrenamiento adicional para adaptarse.

C  Nivel 3 (Medio): Acepta cambios con alguna reticencia, pero

logra adaptarse con tiempo y apoyo adecuado.

o Ejemplo: Un empleado necesita tiempo para

acostumbrarse a nuevos métodos, pero eventualmente se

adapta.

D  Nivel 4 (Alto): Muestra flexibilidad y una actitud positiva hacia el

cambio, se adapta rápidamente a nuevas circunstancias.

o Ejemplo: Un empleado adopta nuevas herramientas y

procedimientos con entusiasmo y sin demora.

E  Nivel 5 (Muy Alto): Proactivamente busca oportunidades de

mejora y cambio, lidera la adaptación y motiva a otros a seguir su

ejemplo.

o Ejemplo: Un empleado lidera la implementación de

nuevos sistemas y motiva a sus compañeros a adoptar

cambios.

Impacto en la Organización:

Mejorar la adaptabilidad puede hacer que la organización sea más ágil y competitiva,

facilitando la implementación de nuevas estrategias y tecnologías.

PLANTILLA O FORMATO DEL MÉTODO DE 360º

LINK DE LA PLANTILLA: metodo de evaluacion 360 [Link]

RESULTAVOS CUANTITATIVOS, CUALITATIVOS Y GRÁFICOS

Resultados Cuantitativos

Los resultados cuantitativos suelen presentarse en forma de puntuaciones numéricas

basadas en una escala de calificación. Estas puntuaciones pueden ser agregadas y

analizadas de diversas maneras:

Puntuaciones promedio: Se calcula el promedio de las calificaciones dadas por cada

grupo de evaluadores (supervisores, compañeros, subordinados).

Desviación estándar: Para evaluar la consistencia de las calificaciones dadas por

diferentes evaluadores.

Distribución de calificaciones: Para identificar tendencias y patrones en las

puntuaciones.

Comparación con benchmark: Comparar las puntuaciones con los estándares de la

industria o con las puntuaciones históricas de la empresa.

Gráficos y tablas: Representaciones visuales como histogramas, gráficos de barras o

diagramas de radar para facilitar la interpretación de los datos.

Resultados Cualitativos

Los resultados cualitativos provienen de los comentarios y observaciones abiertas

proporcionadas por los evaluadores. Estos resultados pueden ser analizados para

identificar temas comunes, fortalezas y áreas de mejora. Los métodos de análisis

cualitativo incluyen:

Análisis temático: Identificación de temas recurrentes en los comentarios.

Análisis de contenido: Cuantificación de la frecuencia de ciertas palabras o frases

clave.

Resúmenes narrativos: Descripción detallada de los comentarios y observaciones para

proporcionar contexto y profundidad.

Citas textuales: Uso de citas directas para ilustrar puntos específicos de

retroalimentación.

Ejemplo de Resultados

Cuantitativos:

• Competencia de liderazgo:

• Supervisores: 4.2/5

• Compañeros: 3.8/5

• Subordinados: 4.5/5

• Comunicación efectiva:

• Supervisores: 4.0/5

• Compañeros: 3.9/5

• Subordinados: 4.1/5

Gráfico de Barras: Muestra las puntuaciones de cada competencia evaluadas por

supervisores, compañeros y subordinados.

Gráfico de Radar: Visualiza las puntuaciones de cada competencia en un formato

radial para comparar rápidamente las evaluaciones de los diferentes grupos.

Cualitativos:

Comentarios positivos: “Es un líder inspirador y siempre está dispuesto a ayudar”,

“Tiene una comunicación clara y efectiva.”

Áreas de mejora: “Podría trabajar en delegar tareas de manera más efectiva”, “A veces

no escucha todas las opiniones antes de tomar una decisión.”

 PROPUESTA DE MEJORA CONTINUA.

PLA DE MEJORA CONTINUA

Nombre del proyecto: Mejora de Equipo responsable: Equipo Fecha de elaboración: 09/06/2024

Competencias de Liderazgo y de Recursos Humanos.

Comunicación

Objetivos del proyecto: Alcance del proyecto: Numero de plan: 001

Implementación en el equipo

 Mejorar las competencias de gerencia media.

de liderazgo y
comunicación dentro del
equipo.
 Aumentar la eficiencia y
cohesión del equipo.
Indicador Inicial de Mejora del Meta Deseada: Tiempo Deseado para Lograr la Meta:

Proyecto Seleccionado:
 Incrementar las  6 meses
puntuaciones de
 Puntuaciones promedio de liderazgo y
liderazgo y comunicación. comunicación en un
10%.

PLANEACIÓN (P) EJECUCIÓN (H)

Actividades Responsables Fecha GRADO DE OBSERVACIONES

compromiso AVANCE (1-5)

Realizar Departamento de 01/07/2024 5 Completa

evaluación inicial RRHH 4

Taller de Consultora 15/07/2024 3

Liderazgo Externa 3

Sesiones de Mentores Mensual 2

Coaching. Internos 0 No iniciada

 Evaluación Departamento de 01/10/2024

intermedia RRHH

Taller de Consultora 15/10/2024

Comunicación Externa

Evaluación final Departamento de 01/01/2025

RRHH

VERIFICACIÓN (V)

SE HA CUMPLIDO CON LOS ACCIONES NECESARIAS

COMPROMISOS EN PARA EL CUMPLIMIENTO EN

TIEMPO DEL PROYECTO

Realizar evaluación inicial SI X NO

Taller de Liderazgo SI NO X Asegurar asistencia de todos los

miembros.

Sesiones de Coaching. SI NO X Reforzar el seguimiento y

compromiso.

Evaluación intermedia SI NO X Programar con antelación.

Taller de Comunicación SI NO X Reprogramar en caso de

inasistencia.

Evaluación final SI NO X Asegurar la preparación de los

materiales.

CIERRE DE PROYECTO

Conclusiones al cierre del proyecto:

 Se observaron mejoras significativas en las competencias de liderazgo y comunicación, aunque no se

alcanzó completamente el objetivo del 10% de incremento.
 Se identificaron áreas clave de mejora en la participación y el compromiso del equipo.
 Recomendaciones incluyen la implementación continua de sesiones de coaching y talleres para mantener y
mejorar las habilidades adquiridas.
Indicador iniciar de mejora del proyecto Cambios necesarios a la documentación del sistema

seleccionado de gestión de calidad para la estandarización de la

El proyecto seleccionado presenta una clara necesidad mejora

de mejora en el área de delegación de tareas y en el Para estandarizar la mejora en la documentación del

proceso de toma de decisiones. Se sugiere implementar sistema de gestión de calidad, es necesario revisar y

estrategias para mejorar la eficacia en la delegación, así actualizar las políticas y procedimientos, incluyendo

como fomentar una cultura de escucha activa para indicadores clave de rendimiento (KPIs) específicos

garantizar que todas las opiniones sean consideradas para monitorear las mejoras, y documentar métodos de

antes de tomar decisiones importantes. Estas mejoras recopilación y evaluación de datos. Se deben establecer

contribuirán a fortalecer el liderazgo y la eficacia estándares de comunicación y reporte con plantillas

comunicativa en el equipo, optimizando así el uniformes, desarrollar programas de capacitación sobre

rendimiento global del proyecto. las nuevas políticas, y documentar mejores prácticas.

Implementar un sistema de control de documentos

asegura que todos los registros estén actualizados y

accesibles, y programar auditorías internas regulares

verifica la correcta implementación y efectividad de las

mejoras, garantizando la coherencia y transparencia en

todo el proceso.

Fecha de cierre del Responsables de Responsable de verificación:

proyecto: revisión:

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.

Conclusiones

- La evaluación del rendimiento es una herramienta esencial en la gestión de recursos

humanos, que proporciona una retroalimentación valiosa, fomentando el

 crecimiento profesional y alineando los objetivos individuales con los corporativos.

Esto permite identificar las áreas de mejora, motivar a los empleados y asegurar que

todos trabajen hacia metas comunes. En consecuencia, se contribuye al avance y

sostenibilidad a largo plazo de la organización, mejorando la adaptación a cambios

y optimizando los procesos internos.

- Para lograr que la evaluación del rendimiento sea exitosa, es fundamental

implementar una estrategia integral que incluya un enfoque sensible y una cultura

empresarial que valore la mejora continua y la capacidad de adaptación a los

cambios en el entorno laboral. Esto implica establecer procesos claros y justos de

evaluación, proporcionar formación y apoyo constante a los empleados y fomentar

un ambiente donde la retroalimentación constructiva y el desarrollo profesional

sean prioridades. Además, es crucial que la alta dirección respalde estos valores,

promoviendo así una alineación entre las prácticas de evaluación y los objetivos

organizacionales.

- La evaluación 360 grados proporciona una visión amplia y equilibrada del

desempeño de los empleados, enfrenta desafíos significativos, como la gestión del

proceso de retroalimentación y la posibilidad de recibir retroalimentación

inconsistente o sesgada. Este método implica recopilar opiniones de diversas

fuentes, incluyendo superiores, compañeros, subordinados y, a veces, clientes, lo

que puede complicar la coordinación y el análisis de los datos obtenidos. Además,

la variabilidad en las percepciones y posibles sesgos personales de los evaluadores

puede afectar la fiabilidad de la información, requiriendo medidas cuidadosas para

garantizar la objetividad y utilidad del proceso.

Recomendaciones

- Se recomienda promover una cultura empresarial que valore el aprendizaje y la

mejora continua en todos los niveles de la organización. Esto puede lograrse

mediante programas de capacitación continua y una comunicación abierta y

transparente. Los programas de formación constante permiten a los empleados

actualizar sus habilidades y conocimientos, adaptándose a los cambios del entorno

laboral. Por otro lado, una comunicación abierta y transparente fomenta un

ambiente de confianza y colaboración, donde los empleados se sienten cómodos

compartiendo ideas y recibiendo retroalimentación constructiva. Juntas, estas

prácticas crean un entorno que apoya el crecimiento personal y profesional,

impulsando el rendimiento y la innovación dentro de la organización.

- Es esencial asegurar que las evaluaciones de rendimiento se realicen de manera

justa y sensible, utilizando métricas e indicadores relevantes y precisos. Esto

ayudará a mantener la moral de los empleados y fomentará la confianza en el

sistema de evaluación. Al emplear criterios claros y objetivos, se puede minimizar

el riesgo de sesgos y percepciones de injusticia. Además, una evaluación justa

refuerza el compromiso de los empleados, ya que se sienten valorados y tratados

equitativamente. La transparencia en los procesos y la comunicación de los

resultados también juegan un papel crucial en garantizar que los empleados

comprendan y confíen en el sistema de evaluación, promoviendo así un entorno de

trabajo más positivo y productivo.

- Para aprovechar al máximo los beneficios del método de evaluación 360 grados, es

fundamental contar con un sistema bien estructurado que gestione adecuadamente

la recopilación y el análisis de datos, garantizando la precisión y la confidencialidad

de la información. Esto implica establecer procedimientos claros para la

recolección de feedback de múltiples fuentes, asegurando que todas las partes

involucradas comprendan los objetivos y la metodología del proceso. Además, se

deben implementar mecanismos para filtrar y analizar los datos de manera objetiva,

minimizando sesgos y asegurando que las evaluaciones reflejen un panorama

equilibrado del desempeño. La confidencialidad de la información es igualmente

crucial, ya que protege la integridad del proceso y fomenta la sinceridad en las

respuestas, contribuyendo así a la fiabilidad y efectividad del método de evaluación

360 grados.
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