UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERÚ

Facultad de Derecho

Curso:

Derecho Laboral

TAREA ACADEMICA 1:

Consideraciones del contrato laboral

Docente:

Mariela Cecilia Valdez

Hecho por:

Taipe Espinoza Lisbeth - U21304847

Cristhian André Vela Ticona - U21208655

José Huayto Cupe - U21222871

José Pedro Sullca Quispe - U19305845

Arequipa-Perú

2024

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Tabla de contenido
INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 3
I. ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACIÓN LABORAL .................................. 4
1) Prestación Personal ........................................................................................... 4
2) Subordinación .................................................................................................... 6
3) Remuneración .................................................................................................... 7
II. TIPOS DE TRABAJO............................................................................................. 8
2.1 Contratación Directa ............................................................................................ 8
2.1.1 Contrato Indefinido........................................................................................ 8
2.1.2 Contrato Sujeto A Modalidad ........................................................................ 9
2.1.3 Contratación A Tiempo Parcial.................................................................... 10
2.1.4 Teletrabajo .................................................................................................. 10
2.2 Contratación Indirecta ....................................................................................... 11
2.2.1 Intermediación Laboral................................................................................ 12
III. Clases de Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo.............................. 13
Extinción del contrato del trabajo............................................................................. 13
Causas De Extinción Del Contrato Del Trabajo ....................................................... 14
IV. BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES AL ENFRENTAR UN DESPIDO ..... 14
a) Despido Laboral ............................................................................................... 14
b) Condición Del Trabajador Despedido ............................................................... 15
c) Indemnización Por Despido.............................................................................. 16
d) Los Beneficios Laborales ................................................................................. 16
e) El Cálculo De La Indemnización ....................................................................... 18
f) Despido Sin Beneficios .................................................................................... 19
CONCLUSIÓN ............................................................................................................ 20
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................... 21

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 INTRODUCCIÓN

El contrato laboral es un elemento fundamental en las relaciones entre

empleadores y trabajadores en el contexto peruano, delineando los derechos y
obligaciones de ambas partes. En Perú, las disposiciones legales que regulan
los contratos laborales se encuentran principalmente en el Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo No. 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, así como en otras normativas complementarias.

Al considerar un contrato laboral en Perú, es crucial comprender diversos

aspectos, como los tipos de contratos permitidos, la duración, la remuneración,
los beneficios sociales, las condiciones de trabajo, y los derechos y
responsabilidades tanto del empleador como del trabajador. Además, existen
disposiciones específicas para ciertos sectores o tipos de trabajo, como el trabajo
agrario, el trabajo en régimen de intermediación laboral, entre otros.

La legislación laboral peruana busca garantizar la protección de los derechos

laborales y promover relaciones laborales justas y equitativas. Por lo tanto, es
fundamental que tanto empleadores como trabajadores conozcan y cumplan con
las disposiciones legales aplicables a los contratos laborales, a fin de evitar
conflictos y asegurar un ambiente laboral adecuado y respetuoso.

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 I. ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACIÓN LABORAL
1) Prestación Personal
El trabajador que realiza actividades en la empresa siempre es una persona
natural que ejecuta la prestación comprometida dependiendo de su cargo, esto
quiere decir que la actividad que realizan no puede ser transferida en todo o en
parte a terceros; así lo establece la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, en su artículo 5, donde descritamente menciona que “Los servicios para
ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo
por el trabajador como persona natural”.
En base a ello se admite por excepción, la colaboración de familiares directos
dependientes, según señala el código, “que ello sea usual dada la naturaleza de
las labores”. De este modo, la tarea asignada por el empleador la cumple el
trabajador solo o con los colaboradores o asistentes que aquél le designe
pertenecientes de la empresa. La relación laboral se desnaturalizará de diversas
formas entre ellas si el trabajador contrata por su cuenta propia a sujetos que lo
apoyen o lo reemplacen en su obligación, aquí se muestra diferencias cruciales
con los contratos de locación de servicios y de obra ya que en estos el locador
es autónomo y dispone de libertad en sus funciones.
De esto, se entiende que la prestación del deudor es en principio personal, pero
el locador puede valerse, bajo su propia dirección y responsabilidad, en ciertas
condiciones como señala el artículo 1766 del Código Civil. En los contratos
mercantiles el agente, el comisionista que son las denominaciones que adoptan
los deudores de trabajo podrían ser personas naturales o jurídicas y contar con
auxiliares o sustitutos a su cargo.
De lo expuesto, se entiende que, si el trabajador se incapacita para el
cumplimiento de su actividad, de manera temporal o definitiva, o el peor de los
casos fallece, la relación laboral se suspende o se extingue, según los casos de
artículos 12:
Causas de suspensión del contrato de trabajo:
a) La invalidez temporal
b) La enfermedad y el accidente comprobados
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal
d) El descanso vacacional

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e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar
Obligatorio
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales
g) La sanción disciplinaria
h) El ejercicio del derecho de huelga
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad
j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador
l) El caso fortuito y la fuerza mayor
m) Otros establecidos por norma expresa.

Artículo 16 de la LPCL
Causas de extinción del contrato de trabajo:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria
y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo
modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente
f) La jubilación
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley.
En esas hipótesis u otras en las que la prestación del trabajador cesa como, por
ejemplo, durante el descanso vacacional, quien en el caso fuera contratado para
sustituirlo, siendo este un contrato de suplencia. En cambio, la situación del
empleador es diferente; si es persona natural, las reglas son similares a las antes
mencionadas.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral prevé la extinción del vínculo
laboral por fallecimiento del empleador, cuando es persona natural, se pone en
el supuesto de que se trata de un negocio y lo usual es que los herederos decidan
liquidarlo, la posibilidad de que esos herederos decidan que el negocio prosiga
indefinidamente, o que no estemos ante un fallecimiento sino ante un traspaso

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del negocio entre vivos. En estos casos, en virtud del principio de continuidad de
la relación laboral, ésta debe prorrogarse. La solución que debe darse al
supuesto de que el empleador sea una persona jurídica es si se disuelve y liquida
ésta, las relaciones laborales se extinguen, con previo procedimiento
administrativo, inciso C del artículo 46 de la LPCL.
2) Subordinación
Se comprende, que es un vínculo jurídico entre el trabajador y el empleador, en
virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder
de conducirla (Javier M.). La subordinación es propia del contrato de trabajo,
como lo establece el artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, ya que en las prestaciones de servicios reguladas por el Derecho Civil
o Mercantil, existe autonomía en los contratos de locación de servicios y de obra,
según los artículos 1764 y 1771 del Código Civil, marcando diferencia con un
contrato laboral.
El poder de dirección que el empleador adquiere a partir del contrato de trabajo,
se plasma en algunas atribuciones y se somete a ciertos límites; en lo que se
refiere al poder de dirección, éste le permite al empleador dirigir, fiscalizar y
sancionar al trabajador. De modo similar define la subordinación la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, en su artículo 9 “el trabajador presta sus
servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución
de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la
razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo
del trabajador”. El empleador entonces puede, impartir instrucciones, tanto de
forma genérica, mediante reglas válidas para toda o parte de la empresa, como
de forma específica, destinadas a un trabajador concreto; en base a ello, verificar
si se cumplen adecuadamente o no y, en caso de constatar su incumplimiento,
sancionarlo por ello. Al desempeñar el empleador su poder de dirección debe
girar dentro de los marcos legales que se le atribuyen.
El trabajador le ha puesto a disposición su actividad, no su propia persona, razón
por la cual las atribuciones del empleador deben ceñirse a la utilización de dicha
actividad, dentro de los límites del ordenamiento laboral, sin afectar los derechos
fundamentales del trabajador. El primer tipo de límite se refiere a la labor para
cuya ejecución se ha celebrado el contrato de trabajo, así como al tiempo y al

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lugar en que debe prestarse. El trabajador no está al servicio del empleador para
cumplir cualquier actividad personal, si no es favor a la empresa o la actividad
que amerita. Esto significa que el poder del empleador que le permite dirigir y el
deber que tiene el trabajador de acatar lo solicitado.
El problema principal que se presenta cuando el empleador ejerce
irregularmente su poder de dirección, es el de determinar la actitud que puede
asumir el trabajador, cumplir la orden. Se cree que debe admitirse el derecho de
resistencia del trabajador frente a las órdenes arbitrarias del empleador, siempre
que éstas afecten los derechos fundamentales del primero.
Entonces se concluye, que la subordinación conlleva un poder jurídico, el
empleador puede decidir si lo ejerce o no y en qué grado, según las necesidades
de la empresa y la diversidad de trabajadores. Así, es que se concluye que el
trabajador estará subordinado al empleador y le cede a este la potestad de
organizar y encaminar su prestación laboral en la empresa, al margen de que
necesite o no de la remuneración que percibe para subsistir o de su nivel de
calificación.
3) Remuneración
Tanto el contrato de trabajo como los de locación de servicios y de obra, se
ocupan de trabajos productivos por cuenta ajena, esto significaría que la persona
ofrece su trabajo a un tercero, quien es el titular de lo que éste produce, a cambio
del pago de una retribución. Este es, pues, un elemento esencial en los seis
contratos (Javier N.), en ese sentido, la retribución otorgada en el contrato de
trabajo se denomina remuneración, diferenciándolo de un contrato civil. Nuestro
ordenamiento laboral considera como tal al íntegro de lo que el trabajador recibe
por sus servicios, en dinero o en especie, siempre que sea de su libre
disposición, como establece el artículo 6 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral. De esta definición, llega a ser el pago que corresponde
al trabajador por la disposición de su actividad. Por otro lado, el descanso
vacacional o la licencia por enfermedad, en que opera lo que la doctrina y nuestra
legislación llama una suspensión imperfecta de la relación laboral, en la que la
interrupción de la prestación de trabajo no acarrea la de pago según el artículo
11 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Asimismo, la mayor
remuneración que se otorga en ciertas situaciones, como las fiestas patrias o
navideñas, conocida como gratificación, tampoco tiene una explicación

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contraprestativa. La retribución que se percibe en los siguientes supuestos son
valores superiores los cuales se conocen como la defensa de la vida y de la salud
del trabajador, y configura el nombre salario social, el pago de este puede
hacerse en dinero o en especie. Se señala que la remuneración es de libre
disposición, razón por la cual se concluye que el bien predominante debe ser el
dinero y tratándose de otros objetos, son válidos si sirven para el trabajador o
que éste puede venderlos sin ninguna dificultad a un precio equivalente a la
suma adeudada. La medida de cálculo de la remuneración está constituida,
generalmente, en función al tiempo en que el trabajador está a disposición del
empleador, medido en días y horas, pero a veces se pacta parcialmente en
función del rendimiento del trabajador como son las piezas producidas y ventas
efectuadas. Lo que ellos prometen, como cualquier trabajador, es su actividad y
no un resultado, sino que el exceso sobre un monto básico se les paga en
relación a éste, se resalta que la remuneración es indispensable para la
existencia de un vínculo laboral.

II. TIPOS DE TRABAJO

Bueno en esta parte del trabajo se va a desarrollar los tipos de contratación de
trabajo que existen, tal es así que nos va a permitir determinar cuándo estamos
ante un contrato de trabajo y a la vez poder distinguir de una locación de
servicios, los tipos de contratación de trabajo que se van a desarrollar
son contratación directa, en la que existe una relación inmediata entre el
empleador y el trabajador; y contratación indirecta, en la que opera un
mecanismo de triangulación mediante el cual un tercero actúa como empleador.
Ahora bien, brindaremos alcances que son muy indispensables a tener en cuenta
en cada tipo de contratación de trabajo que se pudiera realizar y son los
siguientes:
2.1 Contratación Directa
2.1.1 Contrato Indefinido
En este apartado nos da a conocer que la duración del contrato de trabajo está
directamente vinculada a la necesidad de todo empleador de contar con la mano
de obra que requiere para realizar la actividad económica que desarrolla. Así,
como quiera que se presume que esta actividad tiende a prolongarse

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indefinidamente en el tiempo, la contratación del personal debe, en principio, ser
de plazo indefinido. De esta manera, por regla general, nuestra legislación ha
establecido que la contratación de personal debe celebrase de manera
indefinida, lo que suele conceptuarse como estabilidad laboral de entrada; esto
es, la preferencia de la contratación a plazo indefinido sobre la contratación
temporal. De esta forma, la contratación temporal o a plazo determinado operará
solo a título de excepción y con cargo a que medien causas justificadas. De ahí
que la contratación a plazo indefinido opere de manera libre sin formalidades y
que una vez verificada la existencia de los elementos esenciales del contrato de
trabajo se presumirá la existencia de una contratación laboral a plazo
indeterminado, lo cual constituye el contrato de trabajo típico. Inversamente, la
contratación sujeta a plazo requiere acreditar la causa que lo justifique y se sujeta
a determinadas formalidades de forma y fondo, lo cual constituye el contrato de
trabajo atípico (Raso Delgue, 2009).
2.1.2 Contrato Sujeto A Modalidad
En este tipo de contratación atípica que determina la celebración de contratos
sujetos a modalidad, se da básicamente cuando existe causa objetiva que
justifique la contratación temporal para cada modalidad contractual que se pueda
realizarse, tal es asi que la ley establece que dichos contratos deben celebrarse
de manera escrita (art. 4 LPCL) y detallarse expresamente la causa que sustenta
su celebración, su plazo y las demás condiciones de la relación laboral, siendo
estos requisitos de validez de la contratación temporal (art. 72 LPCL). En lo
relativo a su vigencia, la ley regula los plazos aplicables a cada modalidad
contractual. Pueden celebrarse contratos bajo distintas modalidades con el
mismo trabajador siempre que la causa se encuentre justificada y que en
conjunto la duración máxima no supere los cinco años (art. 74 LPCL. Los
contratos temporales de trabajo o sujetos a modalidad constituyen el mecanismo
usual de contratación inicial en nuestro medio, más allá de que su efectiva
adecuación a los supuestos previstos en la LPCL resulta en numerosos casos
muy cuestionable, conforme dan cuenta múltiples fiscalizaciones llevadas a cabo
por SUNAFIL o pronunciamientos judiciales sobre la desnaturalización en la que
se ha incurrido en los casos concretos.

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2.1.3 Contratación A Tiempo Parcial
En esta situación el trabajo a tiempo parcial más que todo está referido a toda
aquella actividad que debe ejecutarse en una jornada reducida, esto es, menor
al máximo legal o a la jornada ordinaria vigente en la empresa, sin perjuicio de
que nuestro ordenamiento ha establecido que la jornada debe alcanzar un
mínimo de cuatro horas diarias en promedio como requisito para gozar de
determinados beneficios laborales. Así, pues, existirán trabajadores a tiempo
parcial que tendrán derechos reducidos o simplemente no gozarán algunos
derechos; en cambio, existirán otros que gozarán de todos sus derechos como
si se tratara de trabajadores que prestan servicios a jornada completa. Dicho, en
otros términos, le corresponderán todos los beneficios que prevé el régimen
laboral de la actividad privada algunos de ellos reconocidos de manera
proporcional, incluido el acceso a mecanismos procesales (administrativos y
judiciales) de defensa. Sin embargo, no le asistirá el derecho a aquellos
beneficios para los cuales es requisito cumplir con una jornada mínima de cuatro
horas diarias, esto es, estabilidad laboral y compensación por tiempo de
servicios. La jornada a tiempo parcial permite una dosis de flexibilidad en el
manejo de las relaciones laborales y permite atender necesidades específicas,
tanto de las empresas como de los trabajadores. Así, centros de trabajo que solo
operan determinados días de la semana o solo durante unas pocas horas del día
(por ejemplo, restaurantes campestres, aerolíneas con pocas frecuencias
semanales y que solo requieren agentes de aeropuerto por unas cuantas horas
durante ciertos días) o trabajadores con ocupaciones adicionales a las laborales
(estudios, necesidades familiares, etcétera) encuentran en la prestación de
servicios a tiempo parcial una forma de conciliar situaciones particulares.
2.1.4 Teletrabajo
En este punto nos da a conocer que el teletrabajo se encuentra regulado en
nuestro país por la ley 30036 y su reglamento, aprobado por el decreto supremo
017-2015-TR, que lo definen como una forma de prestación de servicios en la
que, mediante el uso de las tecnologías de la información y las
telecomunicaciones (TIC), no se requiere la presencia física del trabajador en el
centro de trabajo. Así, el empleador efectúa la supervisión y la fiscalización de
las actividades del teletrabajador a través de las TIC. Uno de los principios
esenciales del teletrabajo es su carácter voluntario y reversible. En efecto, el

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teletrabajo está condicionado al acuerdo de partes, por lo que ninguna parte
puede imponerlo a la otra, sin perjuicio que esta modalidad no puede ser utilizada
con el objeto de disminuir o afectar los derechos y beneficios del trabajador7.
Ahora bien, el teletrabajo puede convenirse a plazo determinado o
indeterminado. A su vez, la reversibilidad del teletrabajo puede efectuarse:
• por acuerdo entre el trabajador y el empleador.
• por decisión unilateral del empleador en uso de facultad directriz,
debiendo sustentar las razones por las cuales el teletrabajo no cumplió
con las expectativas u objetivos trazados.
• por decisión del teletrabajador, pero el empleador podrá negar la
reversión en uso de su facultad directriz, debiendo sustentar por
escrito las razones por las que rechaza la solicitud.

Por esta razón, nuestra legislación ha puesto énfasis en que los teletrabajadores
gozan de igualdad de derechos que los trabajadores que ejecutan sus
actividades dentro del centro de trabajo, tales como seguridad y salud en el
trabajo o libertad sindical, entre otros. La única diferencia radicará en la
obligación de concurrir al centro de trabajo. Finalmente, el teletrabajador podrá
cuestionar u objetar la modalidad del teletrabajo mediante cualquiera de los
mecanismos procesales (administrativos y judiciales) que la ley prevé, es decir,
formulando una denuncia ante la SUNAFIL o iniciando un proceso judicial en la
vía respectiva.

2.2 Contratación Indirecta

En este tipo de contratación se refiere a una situación en la que un trabajador
presta sus servicios a un empleador a través de un tercero, como una empresa
intermediaria o una agencia de trabajo temporal. En este caso, el trabajador
realiza sus labores en beneficio del empleador final, pero formalmente está
vinculado laboralmente con la empresa intermediaria o en términos más sencillos
se entiende que existe una contratación indirecta del personal entre el trabajador
que ejecuta el servicio y la empresa que se beneficia del mismo existe un tercero,
que tiene la calidad de empleador directo de dicho personal. Tal es asi que en la
contratación indirecta, la empresa intermediaria es la empleadora formal del
trabajador y asume la responsabilidad de cumplir con las obligaciones laborales

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y de seguridad social hacia el trabajador, como el pago de salarios, prestaciones
y seguridad social. A pesar de que el trabajador desempeña sus funciones para
el empleador final, la relación laboral se establece con la empresa intermediaria.
Este tipo de contratación se utiliza en diversas situaciones, como la
externalización de ciertas actividades o servicios por parte del empleador final,
la contratación de personal para cubrir necesidades temporales o estacionales,
o para reducir costos laborales y simplificar la gestión de recursos humanos. Es
importante que en la contratación indirecta se respeten los derechos laborales
del trabajador y que se cumpla con la normativa vigente en materia de
contratación y relaciones laborales. Tanto la empresa intermediaria como el
empleador final deben garantizar el cumplimiento de las disposiciones legales y
proteger los derechos laborales de los trabajadores involucrados en este tipo de
contratación.
2.2.1 Intermediación Laboral
La intermediación laboral es un proceso en el cual una entidad actúa como
intermediario entre los trabajadores y las empresas que requieren de personal.
En este contexto, la entidad intermediaria puede ser una agencia de empleo, una
empresa de servicios temporales o cualquier otra organización dedicada a
facilitar la contratación de personal. La intermediación laboral implica que la
entidad intermediaria se encarga de reclutar, seleccionar y proporcionar
trabajadores a las empresas que necesitan cubrir determinadas vacantes o
proyectos. Estas entidades suelen contar con una base de datos de candidatos,
realizan procesos de selección y evaluación de habilidades, y facilitan la
contratación de personal de acuerdo a las necesidades específicas de las
empresas.
Algunas funciones de la intermediación laboral incluyen:
- Publicar ofertas de empleo y gestionar el proceso de reclutamiento.
- Realizar entrevistas y evaluaciones de candidatos.
- Coordinar la contratación y el proceso de inducción de los trabajadores.
- Brindar servicios de consultoría en recursos humanos a las empresas.
La intermediación laboral puede ser beneficiosa tanto para los trabajadores
como para las empresas, ya que facilita la búsqueda de empleo y la contratación
de personal calificado de manera eficiente. Sin embargo, es importante que este
proceso se realice respetando los derechos laborales de los trabajadores y

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cumpliendo con la normativa vigente en materia de contratación y relaciones
laborales.

III. Clases de Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo

Con frecuencia, los conceptos se entremezclan, por lo tanto, en este artículo

abordaremos esta cuestión. Primeramente, es esencial comprender qué
implica un contrato laboral y las responsabilidades que involucra para ambas
partes. Un contrato laboral se define como el acuerdo entre un empleador y un
empleado, en el cual el empleado se compromete a ofrecer servicios
específicos en nombre del empleador y bajo su supervisión, a cambio de una
compensación. A continuación, mencionare las diferencias y por qué se da este
suceso.

Extinción del contrato del trabajo

La finalización del contrato de trabajo puede ocurrir por diversas razones, como
el fallecimiento del trabajador o del empleador (en caso que sea una persona
natural), la renuncia voluntaria del trabajador, el término de una obra o servicio,
el mutuo acuerdo, la invalidez permanente, jubilación, entre otros motivos.

En el caso de despido justificado por causa objetiva, se pueden considerar

factores como capacidad del trabajador, como la perdida de facultades físicas
o mentales necesarias para el trabajo bajo rendimiento en comparación con
estándares similares, o la negativa injustificada a exámenes médicos relevante.
También se puede tomar en cuenta aspectos de conducta, como cometer faltas
graves, ser condenado a delitos, ser inhabilitado por autoridades judiciales o
administrativa, o presentar quejas falsas de hostigamiento sexual.

El despido arbitrario, por otro lado, implica una rescisión del contrato de trabajo
sin justificación valida. Para contratos de duración indeterminadas, el trabajador
tiene derecho a una indemnización equivalente a una remuneración y media
por cada año de servicio completo, con un máximo de 12 remuneraciones. En

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contratos sujetos a modalidad, la indemnización es equivalente a una
remuneración y media mensual por cada mes completo.

- El trabajador deja de brindar sus servicios

- Deja de trabajar
- El empleador deja de darle un incentivo u/o remuneración
económica

Causas De Extinción Del Contrato Del Trabajo

- El fallecimiento del empleador o trabajador en caso de que este
pueda llegar a ser una persona natural
- La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
- La finalización de obra o servicio
- El cumplimiento de la condición resolutoria
- El vencimiento del plazo contractual, obviamente solo casos que
hayan celebrado mediante un contrato.
- Mutuo disenso entre el empleador y trabajador.
- La invalidez absoluta permanente.
- La jubilación
- El desoído del personal de trabajador por las causas formadas
permitidas por la ley (despido voluntario)
- La terminación de la relación boral por causa objetiva en casos de
formas permitidas por la presente ley.

IV. BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES AL ENFRENTAR UN DESPIDO

a) Despido Laboral
En referencia al despido podemos decir que es la terminación unilateral de un
contrato laboral por parte del empleador.
El DL. N°728 de la Ley de Productividad y Competitividad, señala al despido en
el Art. 52 “Son causas de extinción del contrato de trabajo: … g) El despido, en
los casos y forma permitidos por la Ley;”. Siendo esta mención al despido como
una de las causas de extinción del contrato laboral, siempre y cuando se realice

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de acuerdo con lo establecido por la ley. Esto implica que el despido debe cumplir
con los requisitos legales y las formalidades previstas en la normativa laboral
para que sea considerado válido y permitido.
También se puede tomar de referencia el art. 58 “Para el despido de un
trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más
horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa
justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede
estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La
demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial
que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido”. Por lo que se
resaltaría la importancia de la existencia de una causa justa y comprobada para
el despido de un trabajador, siendo esta motivada por el empleador para su
justificación en el caso de un despido.
Jaimes, R. (2022) hace mención que, en el Perú, existen varios tipos de despidos
que pueden afectar a trabajadores tanto del sector público como del privado, este
último regulado por el régimen de la actividad privada. Los despidos pueden ser
por causa justificada, según lo establecido en la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (LPCL), o ser incausados, lo que incluye despidos con
motivos prohibidos por la ley, fraudulentos o que vulneren los derechos
fundamentales del trabajador. El despido arbitrario ocurre cuando el empleador
no presenta una causa válida o no la prueba en un juicio, y en tal caso, el
trabajador podría recibir una indemnización si ha superado el período de prueba.
Por ello consideramos que la distinción entre despidos por causa justificada e
incausados, así como la mención de despidos, fraudulentos y que vulneren
derechos fundamentales, muestra una comprensión profunda de las
implicaciones legales y éticas en el ámbito laboral.

b) Condición Del Trabajador Despedido

Para Añez, C. (2013) el despido de un trabajador es un proceso organizacional
que puede llevarse a cabo de manera intencionada, como parte de estrategias
empresariales para mejorar la eficiencia, reducir costos laborales o reforzar la
competitividad. Esto puede resultar en una "reducción de personal",
especialmente cuando se incorporan nuevos productos o recursos sin aumentar
el número de trabajadores por unidad producida. Sin embargo, el despido puede

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tener efectos negativos tanto en los trabajadores despedidos, que pasan por
diversas etapas emocionales, como en los que permanecen en la empresa,
quienes pueden experimentar falta de confianza, estrés y dudas sobre su
permanencia. Las nuevas formas de contratación laboral, como el trabajo
eventual también afectan la estabilidad y la salud de los trabajadores, generando
condiciones laborales precarias y riesgos para su bienestar.
Es así que a veces, aunque sea necesario para fines empresariales, puede tener
consecuencias negativas significativas tanto para los empleados despedidos
como para los que permanecen en la empresa. La adopción de nuevas formas
de contratación laboral también puede contribuir a condiciones precarias y
riesgos para la salud de los trabajadores

c) Indemnización Por Despido

La indemnización es señalada en el Texto Único Ordenado del DL. N°728 en su
art. 38 “La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con
un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por
dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo
de prueba”.
Por lo que es una compensación económica que el empleador está obligado a
pagar al trabajador cuando se produce un despido injustificado o sin causa
justificada Esta indemnización tiene como objetivo compensar al trabajador por
la pérdida de su empleo de manera no justificada y ayudarlo a cubrir sus gastos
mientras busca un nuevo trabajo

d) Los Beneficios Laborales

Los beneficios laborales, son ventajas o compensaciones adicionales que los
empleadores ofrecen a sus trabajadores como parte de su remuneración y
condiciones de trabajo, estos beneficios pueden incluir aspectos como la
remuneración, vacaciones pagadas, seguro de salud, bonificaciones, entre otros.
Es importante mencionar que también se considera la Compensación por
Tiempo de Servicios (CTS) como beneficio laboral, ya que es un fondo que se
va acumulando con el tiempo y que se deposita semestralmente en una cuenta

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bancaria a nombre del trabajador. Es una forma de asegurar que el trabajador
tenga acceso a una suma de dinero en caso de cesar su relación laboral, ya sea
por despido o renuncia.
Para su cumplimiento esta es señalada en el Texto Único Ordenado del DL.
N°728 en su art. 51 “El Empleador deberá acreditar el pago total de la
compensación por tiempo de servicios en la forma establecida en el Decreto
Legislativo N° 650 dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese”.
Siendo así que es un beneficio del empleado para garantizar los derechos y
sobre todo su protección económica al momento de haberse dado por culminada
la relación laboral.

Saco, R. (2022) señala que, dependiendo de la situación específica, un

trabajador puede optar por renunciar si tiene una oferta laboral más favorable,
ya que esperar a ser despedido podría implicar perder esa oportunidad. En
términos de beneficios sociales, menciona que estos son iguales tanto en caso
de renuncia como de despido. Estos beneficios incluyen la compensación por
tiempo de servicios (CTS), que se deposita cada seis meses y que el empleado
puede retirar con una certificación de cese. Además, el trabajador recibe el
tiempo de servicios devengado desde el último depósito de la CTS hasta el día
del cese, así como indemnización por vacaciones no usadas y remuneración por
vacaciones truncas. También se mencionan las gratificaciones, que se calculan
por sextos cada seis meses y se prorratean según el tiempo trabajado en el mes
calendario.
La posibilidad de renunciar ante una oferta laboral más ventajosa es una opción
estratégica que muchos trabajadores pueden considerar. Al mismo tiempo, es
importante recordar que, en términos de beneficios sociales como la CTS, las
compensaciones son similares tanto en casos de renuncia como de despido, lo
cual brinda cierta equidad en el sistema laboral
Por otro lado, la SUNAFIL (2023) señala requisitos que debe de cumplir el
trabajador para recibir sus beneficios, siendo:
a) Encontrarse registrado en la planilla electrónica.
b) Al menos debe tener un mes de vínculo laboral.

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 c) Para el pago de gratificación trunca, es el pago proporcional que debe
recibir un trabajador por las vacaciones no gozadas. Al momento de su
cese laboral es necesario tener un mes calendario de labores.
d) Cualquier causal de extinción de vínculo laboral (por ejemplo, renuncia,
acuerdo mutuo, cese por período de prueba, despido, entre otros)

También menciona que la empresa está en la obligación de hacer entrega de un

certificado de trabajo en el que indique el tiempo de servicio y las funciones que
desempeñaba, una constancia de cese que le permite al trabajador disponer de
su CTS ya acumulado al término de su vínculo.

e) El Cálculo De La Indemnización
La SUNAFIL (2023), indica que, en un trabajador con contrato indeterminado, la
compensación por despido se calcula como una remuneración y media mensual
por cada año completo de servicio, con un límite máximo de 12 remuneraciones.
En el caso de trabajadores con períodos de servicio fraccionados, la
compensación se determina dividiendo una remuneración y media mensual entre
12 o 30, dependiendo de la duración del servicio. Para los empleados con
contratos sujetos a modalidad, la compensación equivale a una remuneración y
media mensual por cada mes de servicio hasta el término del contrato, también
con un máximo de 12 remuneraciones. Es importante mencionar que esta
compensación no está sujeta a descuentos y debe ser entregada en su totalidad.
Además, los trabajadores tienen la opción de solicitar la reinstalación en su
puesto en lugar de recibir la compensación por un despido injustificado.
La estructura de compensación por despido en función del tipo de contrato ofrece
una perspectiva clara sobre los derechos y responsabilidades tanto del
trabajador como del empleador. Esta diferenciación entre contratos
indeterminados y sujetos a modalidad asegura un tratamiento equitativo en
términos de indemnización, garantizando que los trabajadores reciban una
compensación justa por su tiempo de servicio.

18
 f) Despido Sin Beneficios
Esta es una situación en la que un trabajador es despedido de su empleo y no
recibe las compensaciones o beneficios laborales a los que tendría derecho de
acuerdo con la legislación laboral o los términos de su contrato de trabajo.
Saco, R. (2022) también menciona que, si un trabajador es despedido por una
falta grave, no pierde sus beneficios sociales. En caso de despido arbitrario,
además de la liquidación ordinaria, el trabajador recibe una indemnización
adicional. Sin embargo, si el despido se basa en una causa justa y real, como
problemas de capacidad o conducta, no se otorga ninguna indemnización,
aunque los beneficios sociales se mantienen. Como ejemplo considera el caso
de un cajero que robó dinero de la caja de forma sistemática. En este caso, el
empleador puede retener los beneficios, siempre y cuando presente una
demanda por daños y perjuicios dentro de los 30 días posteriores al cese del
trabajador. Destaca la importancia de que, si el empleador retiene pagos sin
formular una acusación, debe pagar lo que corresponde al trabajador más
intereses.
Por ende, la distinción entre un despido por falta grave, despido arbitrario o
despido por causa justa y real determina si el trabajador recibirá una
indemnización adicional o no. Esta claridad en las normativas laborales garantiza
que los derechos del trabajador se protejan adecuadamente, al tiempo que se
considera la responsabilidad del empleador en casos de irregularidades.

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CONCLUSIÓN
Los elementos esenciales de la relación laboral en el Perú se centran en el
cumplimiento de la legislación laboral, la garantía de una remuneración justa, el
respeto a los derechos laborales, la promoción de la seguridad y salud
ocupacional, y la fomentación de un ambiente laboral basado en la dignidad y la
igualdad. Estos pilares son fundamentales para asegurar relaciones laborales
equitativas y productivas en el país, compuesta por la prestación personal, la
subordinación y la remuneración siendo parte vital en la relación laboral.

Es fundamental comprender las características, derechos y obligaciones

asociados a cada tipo de contrato de trabajo para garantizar el cumplimiento de
la normativa laboral y proteger los derechos de los trabajadores. Tanto la
contratación directa como la indirecta tienen sus propias implicaciones legales y
responsabilidades, por lo que es crucial que las partes involucradas conozcan y
respeten los términos establecidos en cada modalidad de contratación.

Al enfrentar un despido laboral, los trabajadores tienen una serie de derechos y

beneficios que deben considerarse. En caso de despido injustificado, los
trabajadores tienen derecho a una indemnización económica que compensa la
pérdida de empleo y cubre sus gastos mientras buscan otro trabajo, también
tienen derecho a diversos beneficios laborales como la Compensación por
Tiempo de Servicios (CTS). En casos de despido por falta grave, los trabajadores
conservan sus beneficios sociales, pero en despido arbitrario o justificado por
causas reales, pueden recibir una indemnización adicional, estos derechos y
beneficios buscan proteger la estabilidad laboral, económica y emocional de los
trabajadores ante la terminación de su contrato laboral.

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BIBLIOGRAFÍA
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remuneración. Bien explicado | [Link]. (2022). [Link].
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trabajo o si decido renunciar? 2023.
[Link]
accedo-si-me-cesan-del-trabajo-o-si-decido-renunciar

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Decreto Legislativo N°728
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°728

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