OBJETO DE ESTUDIO PARADIGMAS / ENFOQUES/ CORRIENTES

LIDERAZGO Enfoque de rasgos: Este enfoque se centra en los

rasgos personales que se consideran inherentes a los
líderes efectivos. Se basa en la idea de que ciertos
rasgos, como la inteligencia, la confianza en sí mismo, la
carisma y la habilidad para tomar decisiones, son
comunes en los líderes exitosos.

El enfoque conductual del liderazgo se centra en los

comportamientos y acciones del líder en lugar de sus
rasgos personales. Esta teoría sugiere que los
comportamientos específicos que los líderes exhiben
tienen un impacto en la efectividad de su liderazgo.
Identificarion dos dimensiones a) liderazgo orientado a
la tarea y b) liderazgo orientado a la gente. Estudian las
maneras y estilos de comportamiento adoptaDos por el
lider.
Enfoque contingente: Este enfoque sostiene que el estilo
de liderazgo más efectivo varía según el contexto y las
circunstancias. Los líderes deben adaptar su estilo de
liderazgo a las necesidades y demandas de sus
seguidores y del entorno en el que operan.
Enfoque de liderazgo situacional: Este enfoque
reconoce que el liderazgo efectivo depende del contexto
y de las necesidades específicas de los seguidores. Los
líderes situacionales adaptan su estilo de liderazgo
según la situación, alternando entre un enfoque directivo
y uno participativo según sea necesario.
EMERGENTE O INTEGRAL DEL LIDERAZGO: Enfoque
de liderazgo transformacional: Este enfoque se centra
en la capacidad del líder para inspirar y motivar a los
seguidores hacia un objetivo común. Los líderes
transformacionales fomentan la identificación y el
compromiso de los seguidores, estimulando el cambio,
la innovación y el crecimiento personal y profesional.

Enfoque de liderazgo transaccional: Este enfoque se

basa en un intercambio entre el líder y los seguidores. El
líder establece metas y recompensas para el
desempeño, y los seguidores reciben recompensas o
castigos en función de su cumplimiento de esas metas.
El líder se enfoca en la supervisión y el control del
desempeño de los seguidores.
EMERGENTE O INTEGRAL DEL LIDERAZGO: Enfoque
de liderazgo transformacional: Este enfoque se centra
en la capacidad del líder para inspirar y motivar a los
seguidores hacia un objetivo común. Los líderes
transformacionales fomentan la identificación y el
compromiso de los seguidores, estimulando el cambio,
la innovación y el crecimiento personal y profesional.

Enfoque de liderazgo transaccional: Este enfoque se

basa en un intercambio entre el líder y los seguidores. El
líder establece metas y recompensas para el
desempeño, y los seguidores reciben recompensas o
castigos en función de su cumplimiento de esas metas.
El líder se enfoca en la supervisión y el control del
desempeño de los seguidores.

Teoría de Liderazgo

Teoría del Gran Hombre

Teoría del Comportamiento

Teoría Situacional
Teoría Situacional

Teoría de los rasgos

Teoría del Liderazgo Transaccional

Teoría del Liderazgo Transformacional

Teoría de los Seguidores

Teoría del Liderazgo Carismático

 PENSAMIENTO
TEORIAS DESCRIBIR/EXPLICAR /PREDECIR forma

La teoría del gran hombre Thomas Carlyle EN 1841 (great man theory) del liderazgo sugiere que ciertos individuos poseen rasgos y cara

Rasgos personales: Esta dimensión se refiere a los rasgos individuales que se consideran inherentes a los líderes efectivos: la inteligenc
cualidades que los distinguen de los seguidores y los hacen capaces de influir y dirigir a otros.

Características físicas: Esta dimensión se centra en las características físicas de los líderes. Aunque puede parecer superficial, algunos e
aceptación del liderazgo por parte de los seguidores.

Inteligencia: La dimensión de la inteligencia se refiere a la capacidad cognitiva y el nivel de inteligencia de un líder. Se considera que los
informadas y adaptarse rápidamente a diferentes situaciones.

Carisma: El carisma es otra dimensión importante en la teoría del gran hombre. Se refiere a la capacidad de un líder para inspirar y motiv
confianza y lealtad en sus seguidores.

Competencias y habilidades: Además de los rasgos y características personales, se considera que los líderes efectivos poseen ciertas co
efectivamente, tomar decisiones estratégicas, resolver conflictos, motivar a los seguidores y establecer metas claras.

Es importante tener en cuenta que estas dimensiones no son exhaustivas ni aplicables a todos los contextos y situaciones de liderazgo.
más complejo que también está influenciado por otros factores, como el contexto y las interacciones con los seguidores.
CRITICA tanto la persona como situacion tenian que ser incluidas para explicar la aparticion del liderazgo.
Rasgos fisicos: energia, apariencia, estatura, peso
Rasgos intelectuales: entusiasmo, autoestima, combatividad, adaptabilidad
Rasgos sociales: cooperacion, habilidades interpersonales, habilidad administrativa
Universidad de Iowa:
La teoría del comportamiento del liderazgo, también conocida como teoría del liderazgo basada en el comportamiento, se enfoca en los c
que los líderes pueden aprender y desarrollar habilidades y comportamientos efectivos para influir en sus seguidores y lograr los objetivo

La teoría del comportamiento del liderazgo se basa en la premisa de que los comportamientos de los líderes son más impo

Orientación hacia las tareas: Se refiere a los comportamientos del líder relacionados con la asignación de tareas, la definición de roles y
enfoque implica la planificación, la organización, la coordinación y la toma de decisiones efectivas.

Orientación hacia las personas: Se refiere a los comportamientos del líder relacionados con las relaciones interpersonales, el apoyo emo
satisfacción en el trabajo y su desarrollo personal. Este enfoque implica escuchar activamente, brindar apoyo, reconocer logros y promov

La teoría del comportamiento del liderazgo sostiene que no hay un estilo de liderazgo único que sea efectivo en todas las situaciones. En
líderes pueden adaptar su estilo de liderazgo, alternando entre la orientación hacia las tareas y la orientación hacia las personas, según l

Kurt Lewin se centro en el estudio del liderazgo de los administradores e identifó dos estilos:
a) Estilo de liderazgo autocrático: El lider autoritario toma decisiones ,informa a los empleados lo que deben hacer y los supervisa muy d
b) Estilo de liderazgo democrático: El lider democratico alienta la participacion de los trabajadores en las decisiones, trabaja con los emp

La teoría de Kurt Lewin se centra en la dinámica de grupo y el cambio implica considerar factores como la comunicación efectiva, la parti
pueden influir en el comportamiento y el rendimiento del grupo.
La investigacion de la Universidad de Ohio (Ralph Stogdill)
La teoría del liderazgo basada en los estudios de Ohio State, también conocida como "Teoría de los dos factores" o "Enfoque de la estru
en dos dimensiones principales del liderazgo: la estructura y la consideración.
Estructura: Esta dimensión se refiere al grado en que un líder define y organiza las tareas, roles y metas dentro de un grupo. Los líderes
dirección para el grupo. Estos líderes se enfocan en la planificación y la organización, y tienden a ser directivos y orientados a la tarea.

Consideración: Esta dimensión se refiere al grado en que un líder muestra apoyo emocional, atención y consideración hacia los miembro
genuino en los miembros del grupo, fomentan la comunicación efectiva y establecen relaciones positivas. Estos líderes se centran en la s

Según la teoría de Ohio State Studies, tanto la estructura como la consideración son importantes para el liderazgo efectivo. No se consid
encontrar un equilibrio entre proporcionar una estructura clara y directiva, y mostrar consideración y apoyo hacia los seguidores.

La teoría de Ohio State Studies ha influido en el desarrollo de otras teorías y modelos de liderazgo, y ha proporcionado una base para co
satisfacción de los seguidores.
De la combinacion de ambas dimensiones los investigadores de Ohio establecieron una clasificacion de lso distintos tipos de direccion:
Alta consideracion: el lider con alta consideracion logra entre colaboradores mayor grado de satisfacicon y menores indices de ausentism
Alta estructura y consideracion:el valor de relacion entre iniciacion de estructura y la eficacia del grupo es positivo, no obstante existe una
Baja estructura y consideracion:El valor de la correlacion entre la consideracion y la eficacia del liderazgo suelen variar segun las caracte
Alta estructura: Los lideres con altos indices de consideracion y de iniciacion de estructura son los que logran que sus empleados alcanc

Universidad de Michigan (Rensis Lickert)

En la teoría de Michigan, la variable central se refiere a la orientación del liderazgo, es decir, cómo los líderes se enfocan en las tareas y

Orientación hacia las tareas: Se refiere al grado en que un líder se enfoca en las metas, las tareas y los resultados. Un líder con una orie
actividades y procesos necesarios para alcanzar los resultados deseados.

Orientación hacia las personas: Se refiere al grado en que un líder se enfoca en las necesidades, las preocupaciones y las relaciones co
el desarrollo de los miembros del equipo. Este enfoque se centra en las relaciones interpersonales y la satisfacción de los seguidores.

La variable central en la teoría de Michigan es la combinación y equilibrio entre la orientación hacia las tareas y la orientación hacia las p
dos dimensiones.

La variable central es importante porque influye en cómo los líderes se relacionan con los subordinados y cómo dirigen y gestionan el tra
más efectivo y genera mayores niveles de satisfacción y desempeño en el grupo o la organización.

CONCLUSIONES: Los lideres dcentrados en las personas son los que obtienen mejores resultados tanto en el ambito de la productivida
Nuevamente coiniden con los investigadores de OHio en que los resultados varian notablemente segun la situacion, tipo de grupo, la tare
Teoria de malla gerencial :Blake y Mouton: también conocida como "grid gerencial" o "cuadrícula gerencial", es un modelo desarrollado p
dos dimensiones principales: preocupación por las personas y preocupación por la producción.

La teoría de la malla gerencial utiliza una cuadrícula de 9 x 9 que representa diferentes combinaciones de preocupación por las personas
representa un alto nivel de preocupación.

En esta cuadrícula, los líderes se clasifican en cinco estilos principales:

Liderazgo autoritario o explotador (1,1): Los líderes en esta categoría tienen una baja preocupación tanto por las personas como por la p

Liderazgo de equipo o país del club (9,1): Los líderes en esta categoría tienen una alta preocupación por la producción, pero una baja pre
necesidades individuales de los seguidores.

Liderazgo medio o aprobador (1,9): Los líderes en esta categoría tienen una alta preocupación por las personas, pero una baja preocupa
organizativos.

Liderazgo de equipo o integrador (5,5): Los líderes en esta categoría tienen una preocupación moderada tanto por las personas como po
equipo.

Liderazgo de excelencia o productor (9,9): Los líderes en esta categoría tienen una alta preocupación tanto por las personas como por la
seguidores.
TEORIAS CONTINGENCIALES Centradas en el comportamiento del lider se ha de adecuar a las circunstancias de la situacion
La teoría de la contingencia de Fiedler, desarrollada en 1960, es una teoría del liderazgo que enfatiza la importancia de la adecuación e

Según la teoría de la contingencia de Fiedler, no hay un estilo de liderazgo universalmente efectivo en todas las situaciones. En cambio,

La teoría se basa en dos conceptos principales:

Estilo de liderazgo: Fiedler propuso que los líderes tienen un estilo de liderazgo estable que se mide a través del "Orientación para la Re
relaciones interpersonales positivas con los seguidores, mientras que la orientación para la tarea se refiere a la preocupación por lograr l

Situación de liderazgo: Fiedler identificó tres variables clave en la situación de liderazgo que influyen en la eficacia del líder: la relación líd
"desfavorable" para el líder.

Fiedler argumentó que los líderes con una orientación para la tarea son más efectivos en situaciones de liderazgo muy favorables o muy
Esto se debe a que los líderes con una orientación para la tarea son buenos para establecer metas claras y dirigir tareas, mientras que lo

La teoría de la contingencia de Fiedler sugiere que no se puede cambiar fácilmente el estilo de liderazgo de una persona, por lo que la m

Aunque la teoría de la contingencia de Fiedler ha recibido críticas y ha sido objeto de debate, ha contribuido a enfatizar la importancia de

La teoría del continuo de liderazgo, también conocida como el modelo del continuum de liderazgo, fue desarrollada por Tannenbaum y S
que va desde un enfoque autoritario hasta un enfoque participativo, y que la elección del estilo
seguidores y las demandas de la situación.
Según la teoría del continuo de liderazgo, existen siete estilos principales de liderazgo, que se describen a lo largo de un espectro desde

Decir: En este extremo autoritario, el líder toma todas las decisiones y comunica directamente a los seguidores qué hacer sin permitir mu
Vender: En este estilo, el líder todavía toma las decisiones, pero busca convencer y persuadir a los seguidores de que las sigan. Hay una
Consultar: En este estilo, el líder involucra a los seguidores en el proceso de toma de decisiones y busca sus opiniones y sugerencias an
Participar: En este punto medio del espectro, el líder y los seguidores toman decisiones en conjunto y comparten la responsabilidad. Se f
Delegar: En este extremo participativo, el líder asigna la responsabilidad y la autoridad a los seguidores para tomar decisiones y llevar a

La elección del estilo de liderazgo adecuado depende de varios factores, como la experiencia y la competencia de los s
continuo de liderazgo sugiere que los líderes deben adaptar su estilo de liderazgo según estas variables para lograr una efectividad óptim
La teoría del camino-meta, desarrollada por Robert House en la década de 1970, La teoría del camino-meta se basa en la premisa de qu
a los seguidores a alcanzar estas metas y superar los obstáculos que se presentan en el camino.

La teoría identifica cuatro estilos de liderazgo que los líderes pueden adoptar para influir en el rendimiento y la satisfacción de los seguid
Liderazgo directivo: Los líderes directivos brindan instrucciones claras sobre las tareas y las expectativas de desempeño. Establecen me
complejas y los seguidores necesitan una guía clara.
Liderazgo de apoyo: Los líderes de apoyo se preocupan por el bienestar y las necesidades de los seguidores. Proporcionan apoyo emoc
apoyo y reconocimiento para mantener su motivación y satisfacción en el trabajo.
Liderazgo participativo: Los líderes participativos involucran a los seguidores en la toma de decisiones y les dan voz en el proceso. Busc
participación y se sienten motivados al contribuir con ideas y soluciones.
Liderazgo orientado a los logros: Los líderes orientados a los logros establecen altos estándares de desempeño y alientan a los seguidor
efectivo cuando los seguidores son altamente competentes y buscan desafíos y logros significativos.

La teoría del camino-meta también considera las características de la situación, como la estructura de la tarea, el p
particular.

En resumen, la teoría del camino-meta sostiene que los líderes pueden influir en la motivación y el desempeño de los seguidores al prop
seguidores y las demandas de la situación, los líderes pueden mejorar la satisfacción y el rendimiento del equipo.

La teoría de Vroom, también conocida como la teoría de la expectativa, fue desarrollada por Victor Vroom en la década de 1960. Esta teo
acciones influyen en su motivación y comportamiento.
La teoría de Vroom postula que la motivación de una persona para realizar una determinada acción está determinada por tres factores pr

Expectativa (E): Se refiere a la percepción de un individuo sobre la probabilidad de que su esfuerzo conduzca a un desempeño exitoso. E

Instrumentalidad (I): Se refiere a la creencia de un individuo de que el desempeño exitoso conducirá a ciertos resultados o recompensas.

Valencia (V): Se refiere al valor o importancia que un individuo atribuye a las recompensas que se esperan obtener. ¿Qué tan atractivas

Según la teoría de Vroom, la motivación para realizar una acción específica se calcula multiplicando la expectativa, la instrumentalidad y

TEORIA SITUACIONAL DE Hersey y Blanchard basadas en la teoria de Reddin (3-D Mangement Style Theory)
La teoría de Hersey y Blanchard, también conocida como el modelo de liderazgo situacional, es un enfoque de liderazgo que se cen
seguidores. Fue desarrollada por Paul Hersey y Ken Blanchard en la década de 1970 y ha sido ampliamente utilizada en el ámbit
La teoría se basa en la premisa de que no existe un estilo de liderazgo único y efectivo para todas las situaciones. En cambio, el liderazg
modelo: el comportamiento de tarea y el comportamiento de relación.
El comportamiento de tarea se refiere a la cantidad de dirección y orientación que proporciona el líder en términos de tareas y objetivos e

Según el modelo de Hersey y Blanchard, los seguidores se clasifican en cuatro niveles de madurez:
Madurez baja (M1): Los seguidores tienen baja capacidad y baja voluntad para realizar una tarea en particular. Requieren una dirección
Madurez moderada baja (M2): Los seguidores tienen cierta capacidad pero baja voluntad para realizar una tarea. Necesitan dirección y a
Madurez moderada alta (M3): Los seguidores tienen una capacidad moderada y una buena disposición para realizar una tarea. Requiere
TEORIA DE INTERCAMBIO lmx (LIDER -MIEMBRO) de GRAEN y Ulh -BIEn 1995 Conceptualiza el liderazgo centrado en la
La teoría del intercambio de líder (Liderazgo-Miembro de Intercambio o LMX, por sus siglas en inglés) es un enfoque que se centra e
el liderazgo no se limita a una interacción entre el líder y el grupo en su conjunto, sino que tam
La teoría del intercambio de líder propone que los líderes desarrollan relaciones de intercambio de calidad diferente con diferentes seguid

Intercambio de líder de alta calidad: En este caso, el líder establece relaciones de confianza, respeto y reciprocidad con ciertos seguidore
ellos y les otorga más autonomía en la toma de decisiones.

Intercambio de líder de baja calidad: En este caso, la relación entre el líder y los seguidores es más transaccional y basada en el cumplim
TEORIAS
requeridas.PSICODINAMICAS . Basadas en la teoría de Freud y Jung, señalan que los lideres son mas efectivos cuando se conocen a s
modificar, la clave es aceptarla y trabajar aspectos conductuales concretos.
Este enfoque busca producir cambios en el individuo, permite al líder ser mas efectivo a través del autoconocimiento, destaca la necesid
líder y no toma en cuenta los factores organizativos.

Teoría del liderazgo psicodinámico: Algunos estudiosos han explorado la aplicación de los conceptos psicodinámicos en el liderazgo. Es
comportamiento y estilo de liderazgo. Por ejemplo, pueden surgir patrones de liderazgo basados en la necesidad de poder, el miedo al fr

TEORIAS COMPETENCIALES: Se centran en las habilidades del líder que pueden ser aprendida
conceptuales.
La cantidad a habilidades a desarrollar se extiende muchísimo y no se explica con claridad como el desarrollo de esas habilidades afecta
Atributos individuales: Habilidades cognitivas, motivación, personalidad
Competencias: habilidades de resolución de problemas, habilidades de juicio social, conocimiento
Resultados: resolución efectiva de problemas y rendimiento

Robert Katz, un reconocido teórico del liderazgo, desarrolló una teoría conocida como la teoría de las habilidades gerenciales o teoría de
LIDERAZGO ETICO Heifetz, Burns, Greenleaf:
necesarias para ser un líder eficaz: habilidades técnicas, habilidades
El liderazgo ético es un enfoque que se centra en la importancia de la integridad, la moralidad y la r
"competencias de Katz". A continuación, se describe cada una de ellas:
liderazgo ético, entre ellos Ronald Heifetz, James MacGregor Burns y Robert K. Greenleaf. A continuación, se proporciona una breve des

Ronald Heifetz: Heifetz es conocido por su teoría del liderazgo adaptativo. Según él, el liderazgo adaptativo implica enfrentar desafíos y c

líderes adaptativos deben enfrentar y abordar los dilemas éticos de manera

tomar decisiones difíciles en beneficio del bienestar común.

James MacGregor Burns: Burns es conocido por su teoría del liderazgo transformacional. Según él, el liderazgo transformaci
metas más altas y altruistas. Los líderes transformacionales ejercen influencia moral, fomentan la participación activa y emp
deben estar comprometidos con el bienestar y el desarrollo de los seguidores, y deben actuar de acu
Robert K. Greenleaf: Greenleaf es conocido por desarrollar la teoría del liderazgo servicial (o liderazgo de servicio). Según Greenleaf, un
Hay tresConsidera
suyas. grandes escuelas de liderazgo
que el liderazgo es un carismático transformacional:
servicio a los demás y enfatiza la importancia de la ética, la humildad, la empatía y la responsab
La teoría de Bass y Avolio se conoce como la teoría del liderazgo transformacional . Esta teoría se basa en la ide
 teoría del liderazgo transformacional. Esta teoría se basa en la ide
La teoría de Bass y Avolio se conoce como la
para que logren un rendimiento excepcional y alcancen metas más allá de sus intereses perso
James MacGregor Burns fue el primero en desarrollar el concepto de liderazgo transformacional en la década de 1970, y luego Bernard M

Según la teoría del liderazgo transformacional de Bass y Avolio, los líderes transformacionales se caracterizan por las siguientes dimens

Inspiración y visión: Los líderes transformacionales articulan una visión convincente y emocionante del futuro, que va más allá de los inte
capaces de comunicar una visión compartida que resuena con los valores y aspiraciones de los seguidores.

Consideración individualizada: Los líderes transformacionales muestran interés y preocupación por las necesidades individuales de los s
seguidor, y los apoyan y empoderan para que alcancen su máximo potencial.

Estimulación intelectual: Los líderes transformacionales fomentan la creatividad y el pensamiento crítico en sus seguidores. Desafían las
status quo y a buscar nuevas soluciones e innovaciones.

Consideración ética: Los líderes transformacionales actúan de manera ética y moralmente responsable. Promueven altos estándares étic
La teoría de la atribución del líder carismático, propuesta por Conger y Kanungo en 1987, se centra en la percepción de los
liderazgo carismático.
Según esta teoría, los seguidores atribuyen características especiales o sobrenaturales a los líderes carismáticos, lo que los distingue de
la valentía y la capacidad para inspirar y motivar a los demás.

La teoría de la atribución del líder carismático destaca tres componentes clave:

Atribuciones de la fuente: Los seguidores atribuyen al líder carismático características especiales o únicas que los distinguen de otros líd
dotado de habilidades excepcionales o incluso como alguien que posee cualidades divinas o sobrenaturales.

House, Shamir y Arthur (1993) desarrollaron una teoría conocida como la teoría del liderazgo carismático, que amplía la compren
el impacto de la relación entre el líder y los seguidores.
Según esta teoría, el liderazgo carismático se basa en la relación dinámica entre el líder y los seguidores, y se enfoca en cómo el líder in

Comportamientos carismáticos del líder: Estos comportamientos se refieren a las acciones y actitudes del líder que generan una percepc
un alto nivel de autoconfianza, la expresión de emociones positivas y la demostración de un compromiso y dedicación excepcionales.

Percepción de los seguidores: Los seguidores desempeñan un papel crítico en el liderazgo carismático, ya que son ellos quienes atribuy
comportamientos y características del líder. Los seguidores deben encontrar al líder creíble, confiable y relevante para sus necesidades y

Efectos de los comportamientos carismáticos: Los comportamientos carismáticos del líder tienen efectos en los seguidores y en los resul
Además, el liderazgo carismático puede influir en la cultura organizacional, fomentar la identificación de los seguidores con la visión y los

Técnicas e Instrumentos
- Entrevistas estructuradas
- Cuestionarios de evaluación de líderes
- Observación directa del líder en situaciones reales
Cuestionarios de evaluación de comportamientos de liderazgo
- Análisis de retroalimentación de 360 grados
- Cuestionarios de evaluación de estilo de liderazgo
y preferencias
- Estudio de casos y análisis de situaciones
- Cuestionarios de evaluación de rasgos de liderazgo
- Entrevistas no estructuradas
Cuestionarios de evaluación de comportamientos transaccionales del líder
- Análisis de registros y documentos organizativos
Cuestionarios de evaluación de comportamientos transformacionales del líder
- Entrevistas en profundidad
- Observación de interacciones y discursos
Cuestionarios de evaluación de características y necesidades de los seguidores
- Entrevistas grupales o individuales con seguidores
- Cuestionarios de evaluación de carisma del líder
- Análisis de discursos y comunicación del líder
ACIONALIZACION DE MOTIVACION

REALIDAD

VARIABLE
PROBLEMA

CENTRADO EN LOS RASGOS rasgos o características

los rasgos o características personales en el líder: la personales del líder
inteligencia, la confianza en sí mismo, la determinación, el
carisma y la ambición.
Estos rasgos se consideran inherentes y distintivos de los
líderes exitosos, y se cree que son los factores que los
diferencian de los seguidores y los hacen capaces de
ejercer el liderazgo.

CENTRADO EN EL COMPORTAMIENTO enfatiza la Estilo de liderazgo centrado en el

importancia de entender cómo los líderes pueden influir en comportamiento y rendimiento del
grupo
dinámica de un grupo y facilitar el
la
cambio organizacional
centrado en la estructura y consideracion. Estilo de liderazgo centrado en la
La teoría del liderazgo basada en los estudios de Ohio State estructura y consideración
identifica dos dimensiones principales del liderazgo que se
consideran variables clave en el comportamiento de los
líderes: estructura y consideración.
La teoría sugiere que los líderes efectivos deben equilibrar
ambas variables para lograr resultados óptimos en el
desempeño del grupo y la satisfacción de los seguidores.

Estilos de liderazgo conductual

efectivo orientado hacia las tareas
y hacia las personas.

centrado en la combinación y equilibrio

entre la orientación hacia las tareas y la orientación hacia
las personas
 Estilos de liderazgo de excelencia
Centrado en promover el liderazgo de basado en la alta preocupacion por
las personas y la producción.
excelencia, que combina una alta preocupación tanto
por las personas como por la producción.Estilo de intereses
elevados es el estilo de liderazgo mas efectivo en todas las
situaciones

Estilo de liderazgo situasional

basado en la correspondencia
entre estilo de liderazgo y las
demandas específicas

centrada en la correspondencia entre el estilo de

liderazgo (orientación para la tarea o para la relación) y las
características situacionales (relación líder-miembro,
estructura de la tarea y poder posicional). La adecuación
entre estas variables determina la efectividad del liderazgo
en una situación dada.
-relacion entre lider y seguidores.
-Relaciones entre lider y miembros
-Estructura de la tarea
-Poder por posicion
-Estilos de liderazgo tarea y relaciones

Estilo de liderazgo adaptado a

las circunstancias y las
necesidades de los seguidores.
centrado en la elección del estilo de liderazgo Es decir desde una toma de
adecuado depende de varios factores, como la experiencia decisiones autoritaria hasta
y la competencia de los seguidores, la urgencia de la una toma de decisiones
situación, el grado de confianza y la cultura organizativa. La compartida
teoría del continuo de liderazgo sugiere que los líderes
deben adaptar su estilo de liderazgo según estas variables
para lograr una efectividad óptima.

Estilo de liderazgo centrado en la toma de decisiones

 Estilo de liderazgo orientado a
centra en cómo los líderes la consecución de metas y
superacion de obstáculos
influyen en la motivación y el desempeño
de los seguidores al proporcionar claridad,
apoyo y recompensas.

centra en la relación entre las expectativas de los individuos,

las recompensas esperadas y su motivación para realizar
ciertas acciones. Se basa en la premisa de que las
personas son motivadas para actuar de manera que
maximice los resultados que valoran y que creen
alcanzables.

La teoría se centra en tres factores principales: expectativa,

instrumentalidad y valencia. Estos factores influyen en cómo
las personas perciben la relación entre su esfuerzo, el
Expectativas individuales en la
desempeño y las recompensas esperadas. La teoría de toma de decisiones
Vroom sostiene que las personas están motivadas para
tomar acciones que creen que conducirán a un desempeño
exitoso y a recompensas valiosas.

Por lo tanto, la teoría se centra en el proceso de toma de

decisiones y en cómo las expectativas individuales sobre los
resultados influyen en la motivación y el comportamiento. Al
comprender las expectativas de los individuos y la relación
entre esfuerzo, desempeño y recompensas, los líderes y las
organizaciones pueden influir en la motivación de las
personas y promover un alto rendimiento.

En resumen, la teoría de Vroom se centra en cómo las Estilo de liderazgo adaptado a

Se centra en la relación entre el estilo de liderazgo y la
expectativas individuales sobre los resultados de las
madurez de los seguidores o capacidad de los seguidores. las necesidades y capacidades
acciones influyen en la motivación y el comportamiento. Se de los seguidores
enfoca en el proceso de toma de decisiones y en cómo las
personas evalúan las conexiones entre el esfuerzo, el
desempeño y las recompensas para determinar su nivel de
motivación.
Estilos de liderazgo basados en el nivel de participàcion de
los seguidores en la toma de decisiones, adaptado del
modelo de Tannembaun
 Estilo de liderazgo centado en
la interaccion lider seguidores
Centrado enla interaccion lider
seguidores: los seguidores que experimentan un
intercambio de líder de alta calidad tienden a mostrar mayor
satisfacción laboral, compromiso organizacional y
desempeño. Estos seguidores también pueden recibir más
oportunidades de desarrollo y promoción en comparación
con aquellos que tienen un intercambio de baja calidad.
Centrado en la interaccion lider seguidor

Autoconocimiento del líder y

de sus seguidores

sostiene que los líderes pueden ser influenciados por

impulsos inconscientes y conflictos internos que afectan su
comportamiento y estilo de liderazgo.

Estilos de liderazgo competencial

basado en habilidades

Centrado en comprensión del liderazgo y e

Estilos de liderazgo adaptativos
Estilos de liderazgo
transformacion basado en
valores
Estilo de liderazgo servicial
se centra en la importancia de la
integridad, la moralidad y la
responsabilidad en el ejercicio del
liderazgo.
conducta del líder basado en los valores

en Estilo
Teoría de liderazgo transformacional: centrado
de liderazgo
transformacional
cambios importantes en los seguidores y
eleva la moral y la motivación a través de
la influencia personal.
Liderazgo transaccional motiva a los subordinados a un
desempeño esperado.
Liderazgo transformacional: inspira a los seguidores para
hacer mas de lo originalmente esperado
 en Estilo
Teoría de liderazgo transformacional: centrado
de liderazgo
transformacional
cambios importantes en los seguidores y
eleva la moral y la motivación a través de
la influencia personal.
Liderazgo transaccional motiva a los subordinados a un
desempeño esperado.
Liderazgo transformacional: inspira a los seguidores para
hacer mas de lo originalmente esperado

Percepción de los estilos de

liderazgo carismatico

los seguidores atribuyen características especiales o

sobrenaturales a los líderes carismáticos, lo que los
distingue de otros líderes.
atribución basada en la percepción de los seguidores

se enfoca en cómo el líder influye y motiva a los seguidores Percepcion de la influencia del
a través de comportamientos carismáticos estilos de liderazgo carismatico
comportamiento ejemplar y simbólico
 REALIDAD

DIMENSIONES
Carisma: Capacidad del líder para generar
INDICADORES
admiración y atracción entre los seguidores.
Confianza: Nivel de confianza que los
seguidores tienen en el líder, basado en la
Personalidad: percepción de su integridad y capacidad de
liderazgo.
Carisma: Capacidad del líder para Integridad: Grado en el que el líder actúa de
atraer y ganarse la atención y el acuerdo con principios éticos y valores
respeto de los seguidores. morales, demostrando honestidad y
transparencia.
Confianza: Nivel de confianza que Comunicación: Habilidad del líder para
los seguidores depositan en el transmitir mensajes de manera clara,
líder. persuasiva y efectiva, fomentando la
Integridad: Grado en el que el comprensión y el compromiso de los
líder se adhiere a principios éticos seguidores.
y valores morales. Toma de decisiones: Capacidad del líder para
Habilidades: tomar decisiones informadas, considerando
diferentes perspectivas y evaluando las
implicaciones a largo plazo.
Comunicación: Habilidad del líder Resolución de problemas: Habilidad del líder
para transmitir información de para identificar problemas, buscar soluciones
manera clara y efectiva a los efectivas y aplicar medidas correctivas
seguidores. cuando sea necesario.
Toma de decisiones: Capacidad Inteligencia emocional: Capacidad del líder
del líder para tomar decisiones para comprender y gestionar las emociones
acertadas y basadas en la propias y de los demás, utilizando la
inteligencia emocional para influir
Estilo Autocrático:
evaluación de la información positivamente
disponible. Dimensiones: en el comportamiento y
rendimiento
Centralizacióndedeloslaseguidores.
toma de decisiones.
Resolución de problemas:
Orientación hacia la tarea. Imposición de directrices sin considerar las
Habilidad del líder para identificar opiniones de los seguidores.
Orientación hacia las relaciones.
y solucionar problemas de Indicadores:
manera eficiente y efectiva. El líder toma decisiones de forma
independiente y sin consultar a los
seguidores.
Las directrices y órdenes son impuestas sin
permitir la participación de los seguidores.

Estilo Democrático:
Dimensiones:
Toma de decisiones participativa.
Consideración de las opiniones y aportes de
los seguidores.
Indicadores:
El líder busca activamente la opinión y
participación de los seguidores en la toma de
decisiones.
Se valoran y consideran las ideas y aportes de
los seguidores en la implementación de las
directrices.
estructura
consideracion

Dimensión: Estructura
Indicadores:
Definición clara de roles y responsabilidades.
Establecimiento de metas claras y medibles.
Organización y planificación eficientes.

Dimensión: Consideración

Indicadores:

Apoyo emocional y preocupación por el

bienestar de
Liderazgo los seguidores.
Orientado a la Tarea:
Escucha activa y empatía.
Dimensiones:
Desarrollo
Enfoque ende
la relaciones
finalizacióndedeconfianza.
tareas y logro de
objetivos.
Énfasis en la eficiencia y el rendimiento.
Indicadores:
El líder establece metas y objetivos claros
para el equipo.
Se enfoca en la planificación y organización
Preocupación por la tarea. de las tareas.
Preocupación por las personas.
Liderazgo Orientado a las Personas:
Dimensiones:
Enfoque en el bienestar y las necesidades de
los seguidores.
Énfasis en la comunicación y el apoyo
interpersonal.
Indicadores:
El líder muestra preocupación por el bienestar
y el desarrollo de los seguidores.
Se establece una comunicación abierta y se
fomenta el diálogo con los seguidores.
Preocupacion por la produccion
Preocupacion por las personas

Preocupación por la producción:

Indicadores:
Enfoque en la consecución de objetivos y
resultados.
Énfasis en la eficiencia y el rendimiento.

Preocupación por las personas:

Indicadores:
Enfoque en el bienestar y las necesidades de
los seguidores.
Énfasis en la comunicación y el apoyo
interpersonal.
Preocupación por la tarea. Preocupación por la producción:
Preocupación por las
personas. Indicadores:
Enfoque en la consecución de objetivos y
resultados.
Énfasis en la eficiencia y el rendimiento.

Preocupación por las personas:

Indicadores:
Enfoque en el bienestar y las necesidades de
los seguidores.
Énfasis en la comunicación y el apoyo
interpersonal.

Enfoque en la tarea. Grado de estructura de la tarea.

Enfoque en las relaciones. Posición de poder del líder.
Relaciones líder-miembro.

Estilo autocrático:

El líder toma decisiones sin consultar a los

seguidores.
Comunicación unidireccional, donde las
órdenes e instrucciones son transmitidas por
el líder.
Poca participación de los seguidores en la
toma de decisiones.
Estilo paternalista:

El líder toma decisiones y considera las

necesidades y bienestar de los seguidores.
Liderazgo directivo. Comportamiento de liderazgo de apoyo:
Liderazgo de apoyo.
Liderazgo participativo. Indicadores:
Liderazgo orientado a los Disponibilidad y accesibilidad del líder para
logros. brindar apoyo y asistencia.
Fomento de un ambiente de trabajo
colaborativo y de apoyo.

Comportamiento de liderazgo directivo:

Indicadores:
Definición clara de metas y expectativas por
parte del líder.
Orientación y dirección en la ejecución de
tareas y roles.

Comportamiento de liderazgo participativo:

Indicadores:
Involucramiento y consulta de los seguidores
en la toma de decisiones.
Fomento de la participación y el
empoderamiento de los seguidores.

Comportamiento de liderazgo orientado a los

Dimensión
logros: de valencia:

Indicadores:
Indicadores:
Valor o atractivode
Establecimiento percibido
desafíosdey metas
la recompensa
o resultado.por parte del líder.
ambiciosas
Importancia personal
Reconocimiento de alcanzar
y recompensa della meta.
desempeño
Dimensión destacado.
Autocracia. Dimensión dede dirección:
instrumentalidad:
Consulta. Indicadores:
Participación Indicadores:
Toma de en
Creencia decisiones y dirección
la relación claras por y
entre el desempeño
parte del líder.
la obtención de recompensas.
Enfoque en de
Percepción la supervisión y el control
que el desempeño del
adecuado
trabajo.
conducirá a la recompensa esperada.
Dimensión
Dimensión de
de persuasión:
expectativa:
Indicadores:
Indicadores:
Comunicación y explicación
Creencia en la relación entrede
el las decisiones
esfuerzo y el
ydesempeño.
directrices por parte del líder.
Fomento
Confianzadeenlalacomprensión y el compromiso
propia capacidad para lograr
de los seguidores.
el desempeño necesario.
Dimensión de participación:
Dirección.
Orientación. Indicadores:
Apoyo. Involucramiento de los seguidores en la toma
Delegación de decisiones y la planificación.
Fomento del aporte y la participación activa
de los seguidores.

Dimensión de delegación:

Indicadores:
Transferencia de la responsabilidad y la
autoridad a los seguidores.
Confianza en la capacidad de los seguidores
para asumir el control y la autonomía.
 miembro:

Indicadores:
Concepto
Existencia clave: Inconsciente:
de múltiples intercambios de líder-
miembro dentro del grupo.
Indicadores:en los niveles de confianza, apoyo
Intercambio líder-miembro de Diferencias
Visión
Acceso estratégica
limitado y orientación hacia metas:
alta calidad (in-group). y recursos entre alos
los contenidos
miembros delmentales
grupo.
subyacentes.
Intercambio líder-miembro de Indicadores:
Influencia de deseos, conflictos y traumas no
baja calidad (out-group). Capacidad para establecerlíder-miembro
una visión clara
reconocidos.
nfluencia del intercambio enyel
convincente.
desempeño y la satisfacción:
Habilidad
Concepto paraclave:establecer
Mecanismos metas y objetivos
de defensa:
desafiantes.
Indicadores:
Indicadores:
Mayor satisfacción y compromiso por parte
Aspecto
Estrategiasclave:
de los miembros Comunicación
psicológicas
con unutilizadas
LMX de efectiva:
para
alta reducir
calidad.
la ansiedad y proteger el equilibrio
Mayor desempeño y productividad en psíquico.
Indicadores:
Reacciones
miembros con automáticas
una relación frente a conflictos
de intercambio
Habilidad
emocionales.
positiva con para transmitir información de
el líder.
manera clara y comprensible.
Inconsciente. Escucha activa y empatía hacia los demás.
Motivaciones.
Arquetipos Concepto clave: Complejo:
Aspecto clave: Desarrollo de equipos y
colaboración:
Indicadores:
Integridad y valores éticos:
Patrones de pensamiento, sentimientos y
Indicadores:
comportamientos asociados a experiencias
Indicadores:
Capacidad para fomentar la cooperación y el
pasadas.
Actuar de acuerdo con principios éticos
trabajo
Influyen enenequipo.
la percepción y las respuestas
sólidos.
Habilidad para desarrollar y potenciar
emocionales
Mantener ladehacia ciertasentre
congruencia personas o las
habilidades
situaciones. los miembros delpalabras
equipo. y
acciones.
Habilidades.
Conocimientos.
Características personales. Aspecto clave: Toma de decisiones y
Responsabilidad y rendición de cuentas:
resolución de problemas:
Indicadores:
Indicadores:
Asumir la responsabilidad
Capacidad de las acciones
para evaluar situaciones, y
analizar
decisiones.
información y tomar decisiones
Aceptar las consecuencias de las propias
fundamentadas.
acciones.
Habilidad para resolver problemas de manera
efectiva y creativa.
Integridad Promoción del bien común:
Responsabilidad
Respeto Indicadores:
Consideración ética Considerar el impacto de las decisiones y
Liderazgo moral: acciones en el bienestar de los demás.
Buscar el beneficio colectivo en lugar de los
intereses personales.

Liderazgo moralmente ejemplar:

Indicadores:
Actuar como modelo a seguir en términos de
comportamiento ético.
Inspirar a otros a actuar de manera ética y
moral.

Reconocer y valorar las necesidades y

Inspiración y motivación fortalezas individuales de los seguidores.
Estimulación intelectual Brindar apoyo y orientación personalizada
Consideración individualizada para el desarrollo y crecimiento de cada
Influencia idealizada:
Inspiración y motivación
Estimulación intelectual
Consideración individualizada para el desarrollo y crecimiento de cada
Influencia idealizada: seguidor.
Carisma percibido:
Estimulación intelectual:
Indicadores:
Indicadores:
La capacidad
Desafiar del líder para
el pensamiento y lainspirar y motivar
creatividad de
aloslosseguidores.
seguidores.
La presencia
Fomentar de características
el aprendizaje personalesde
y la exploración
únicas y
nuevas ideas.atractivas en el líder.

Atribuciones
Influencia de liderazgo carismático:
idealizada:
Indicadores:
Indicadores:
Actuar como un modelo a seguir y
Las atribuciones
ejemplificar que losyseguidores
los valores hacen
principios deseados.
sobre las cualidades y comportamientos del
Generar respeto y confianza en los seguidores
líder.
a través de un comportamiento ético y
La percepción de que el líder posee
consistente.
habilidades especiales y un impacto
Visión y misión inspiradora significativo en los seguidores y en los
Carisma personal resultados del grupo.
Confianza y optimismo
Empatía y preocupación por
los seguidores Comportamiento del líder carismático:
Capacidad de influencia:
Carisma del líder:
Indicadores:
El uso de estrategias de influencia basadas en
Indicadores:
la persuasión,
La el carisma
capacidad del personal
líder para inspiraryylamotivar
visión
atractiva.
a los seguidores.
La
La capacidad delcaracterísticas
presencia de líder para generar confianza
personales
yúnicas
establecer relaciones cercanas
y atractivas en el líder. con los
seguidores.
Autoconcepto positivo
Autenticidad Empoderamiento de los seguidores:
Autoeficacia
Orientación hacia metas Indicadores:
Autoconciencia La capacidad del líder para delegar autoridad
y responsabilidad a los seguidores.
El fomento de la autonomía y la toma de
decisiones por parte de los seguidores.

Influencia y visión del líder:

Indicadores:
La capacidad del líder para comunicar una
visión atractiva y convincente.
La habilidad del líder para influir en los
seguidores y alinearlos hacia metas comunes.
Indicador: Integridad

El líder actúa de manera coherente entre lo que

dice y hace.
El líder muestra respeto constante por los
valores y estándares éticos.
El líder es honesto en todas sus relaciones y
actuaciones.
Indicador: Comunicación

El líder se expresa de manera clara y persuasiva.

El líder practica la escucha activa y muestra
empatía hacia los demás.
El líder transmite mensajes de manera efectiva
y comprensible.
Indicador: Toma de decisiones RECOLECCION DE GESTION/ TOMA DE D
DATOS PRO
El líder evalúa cuidadosamente las opciones y
las consecuencias antes de decidir.
El líder considera diferentes perspectivas y tecnicas e instrumentos de
ITEMS
opiniones al tomar decisiones. recoleccion de datos
El líder toma decisiones firmes y INFORMACION
fundamentadas.
Indicador: Resolución de problemas

El líder identifica de manera precisa los

problemas y sus causas.
El líder desarrolla soluciones creativas y
efectivas para los problemas.
El líder implementa y realiza un seguimiento
oportuno de las soluciones propuestas.
Indicador: Inteligencia emocional

El líder reconoce y gestiona las emociones

propias y de los demás de manera efectiva.
El líder muestra empatía hacia los sentimientos
y necesidades de los demás.
El líder utiliza la inteligencia emocional para
influir positivamente en el comportamiento y
rendimiento de los seguidores.
Recuerda que estos son solo ejemplos de
reactivos y puedes adaptarlos o agregar más
según tus necesidades específicas. La escala
tipo Likert te permitirá obtener respuestas que
reflejen el grado de acuerdo o desacuerdo de
las personas en relación a los ítems planteados.

El líder toma decisiones sin considerar la

opinión de los miembros del equipo.
Las directrices del líder se imponen sin permitir
la participación de los seguidores.

El líder solicita y valora las opiniones de los

miembros del equipo antes de tomar
decisiones.
Se fomenta la participación activa de los
seguidores en la implementación de las
directrices.
Proporciona instrucciones claras sobre lo que se
espera de cada miembro del equipo.
Establece metas y objetivos claros para el
equipo.
Desarrolla un plan detallado para el logro de los
objetivos del equipo.

Demuestra interés por el bienestar emocional

de los miembros del equipo.
Muestra disposición para escuchar las
preocupaciones y opiniones de los miembros
del equipo.
Fomenta un ambiente de confianza y respeto
mutuo entre los miembros del equipo.

El líder define metas y objetivos específicos para

el equipo.
Se preocupa por la eficiencia y el rendimiento
en la ejecución de las tareas.

El líder se preocupa por el bienestar y el

crecimiento personal de los miembros del
equipo.
Fomenta la comunicación abierta y la
participación de los seguidores en la toma de
decisiones.
Establece metas y objetivos claros para el
equipo.
Supervisa el progreso y la calidad del trabajo.
Fomenta la eficiencia y la productividad.

Muestra interés y comprensión hacia los

problemas y preocupaciones de los miembros
del equipo.
Fomenta la colaboración y la participación
activa de los seguidores.
Proporciona apoyo y orientación para el
crecimiento y desarrollo de los seguidores.

Grado de autoridad del líder:

Indicadores:
Nivel de toma de decisiones por parte del líder.
Grado de control y dirección ejercido por el
líder.
Ejemplos de ítems:
Establece metas
El líder toma y objetivos
todas clarossin
las decisiones para el
consultar a
equipo.
los seguidores.
Supervisa el progreso
El líder establece y la calidad
directrices clarasdel trabajo. de
y controla
Fomenta la eficiencia y la productividad.
cerca las actividades del equipo.
Participación de los seguidores:
Muestra interés y comprensión hacia los
problemas
Indicadores:y preocupaciones de los miembros
del
Nivelequipo.
de participación y empoderamiento de los
Fomenta
seguidores la en
colaboración
la toma de ydecisiones.
la participación
activa de los seguidores.
Fomento de la contribución activa de los
Proporciona
seguidores. apoyo y orientación para el
crecimiento
Ejemplos de yítems:
desarrollo de los seguidores.
Los seguidores tienen la oportunidad de dar su
opinión y contribuir a la toma de decisiones.
El líder delega responsabilidades y autoridad a
los seguidores para que se involucren en el
proceso de toma de decisiones.
Nivel de comunicación y retroalimentación:

Indicadores:
Flujo de información y comunicación entre el
líder y los seguidores.
Fomento de la retroalimentación y el
intercambio de ideas.
Ejemplos de ítems:
El líder proporciona retroalimentación regular y
constructiva a los seguidores.
Se promueve la comunicación abierta y se
fomenta el intercambio de ideas y perspectivas.
El líder muestra interés y preocupación por el
bienestar y las necesidades de los seguidores.
El líder proporciona recursos y apoyo para
ayudar a los seguidores a alcanzar sus metas.

El líder establece metas claras y brinda

instrucciones precisas sobre cómo lograrlas.
El líder supervisa de cerca el progreso y ofrece
orientación en la ejecución de tareas.

El líder busca y valora las opiniones y

sugerencias de los seguidores antes de tomar
decisiones.
El líder delega responsabilidades y autoridad,
permitiendo que los seguidores participen
activamente en la toma de decisiones.

El líder establece metas desafiantes que

motivan a los seguidores a superarse a sí
mismos.
El líder reconoce y premia los logros y el
desempeño excepcional de los seguidores.
¿Qué tan valiosa es para ti la recompensa que
obtendrás al alcanzar esta meta?
¿Cuán significativo es el logro de esta meta para
ti a nivel personal?

¿Cuánto crees que tu desempeño está

relacionado con la obtención de la recompensa
deseada?
El
¿Enlíder
quéproporciona
medida crees instrucciones específicas
que tus acciones influyen
sobre qué hacer y cómo hacerlo.
en la consecución de la recompensa esperada?
El líder establece metas y expectativas claras
para
¿Cuántolos seguidores.
crees que tu esfuerzo influirá en tu
desempeño para alcanzar la meta?
El lídertan
¿Qué explica
seguro el estás
razonamiento detráslasde las
de que tienes
decisiones y busca el acuerdo de
habilidades y competencias necesarias los seguidores.
para
El líder brinda información
lograr el desempeño requerido? adicional para que
los seguidores comprendan el propósito y la
importancia de las tareas.

El líder consulta a los seguidores y considera sus

opiniones y sugerencias antes de tomar
decisiones.
El líder delega responsabilidades y permite que
los seguidores participen en la toma de
decisiones y la resolución de problemas.

El líder permite que los seguidores tomen

decisiones y tomen medidas por su cuenta.
El líder brinda apoyo y recursos, pero permite
que los seguidores se autogestionen en la
ejecución de las tareas.
¿Noté diferencias en la forma en que mi líder
¿Considero
interactúa con quediferentes
mis pensamientos
miembrosy del grupo?
motivaciones
¿Algunos miembros inconscientes
del grupo influyen
reciben enmás
mi
comportamiento?
apoyo y atención de parte del líder que otros?
¿Siento que hay aspectos
¿Hay diferencias de mi pasado
en la confianza o
y la relación
experiencias
que tienen otros miembros con el líder ensin
traumáticas que me afectan
que yo sea consciente
comparación con la mía? de ello?
¿Soy
¿Creocapaz de articular
que existen deseos unao visión
impulsos atractiva y
reprimidos
convincente para mi equipo?
que influyen en mis decisiones y acciones?
¿Establezco
¿Mi relaciónmetas cercana ambiciosas
con mi líder y desafiantes
me hace que
inspiren a los demás a superarse?
sentir más satisfecho/a en mi trabajo?
¿Soy
¿He
¿Creo capaz derelación
experimentado
que mi alinearreacciones
los
de esfuerzos delpositiva
equipo
emocionales
intercambio
hacia
intensasmetas estratégicas?
y automáticas
con el líder influye en mihacia personasyo
rendimiento
eventos
resultadosespecíficos?
laborales?
¿Identifico
¿Siento quepatrones recurrentes
mi líder valora en mis
mi trabajo y me
relaciones interpersonales
brinda oportunidades para crecer y que pueden estar
¿Me comunico
relacionados
desarrollarme? con deexperiencias
manera clarapasadas?y efectiva con
mi equipo?
¿Siento que algunos aspectos de mi ética y
¿Me esfuerzo
¿Demuestro por actuar
habilidades de escucha
de manera
personalidad
congruente están
con mis influenciados
valores en poractiva
todas mis
y
muestro empatía
experiencias o hacia los
traumas demás?
específicos?
decisiones y acciones
¿Utilizo diferentes de liderazgo?
métodos de comunicación
¿Soy
para un ejemplo
adaptarme adelasintegridad
necesidades paradel
losequipo?
demás,
¿Identifico
manteniendo patrones de negación,
mis promesas represión
y compromisos? o
proyección
¿Me esfuerzo en mi comportamiento?
¿Promuevo
¿Siento que unpor promover
ambiente y fomentar uny
de colaboración
entorno éticouso
cooperación enmecanismos
entre milosequipo u de
miembros
defensa para
organización?
de mi equipo?
evitar enfrentar emociones o situaciones
¿Identifico
difíciles? las fortalezas individuales de los
miembros
¿Observo del equipo y les brindo
¿Me hago que
oportunidades
tengo reacciones
responsable automáticas
de mis decisiones
para desarrollarse? y o
defensivas
acciones, en ciertas
reconociendo circunstancias?
tanto los éxitos como
¿Fomento la participación activa de todos los
los fracasos?
miembros del equipo y valoro sus
¿Acepto las consecuencias de mis acciones y
contribuciones?
estoy dispuesto a asumir la responsabilidad
cuando sea necesario?
¿Fomento la rendición
¿Tomo decisiones basadasde cuentas en mi equipo,
en un análisis
animando a los demás a asumir
cuidadoso de la información disponible? la
responsabilidad
¿Soy capaz de abordar de sus problemas
acciones? de manera
efectiva, identificando soluciones creativas?
¿Considero diferentes perspectivas y opiniones
antes de tomar decisiones importantes?
¿Tomó en cuenta el impacto de mis decisiones y
acciones en el bienestar de los demás y en la
organización en general?
¿Busco el beneficio colectivo y considero los
intereses de todos los involucrados en mis
decisiones?
¿Promuevo la equidad y la justicia en mi equipo
u organización?

¿Demuestro un comportamiento ético y

moralmente ejemplar en mi liderazgo diario?
¿Inspiró a otros a actuar de manera ética y
moralmente responsable mediante mi ejemplo
y mis acciones?
¿Promuevo la ética y la moralidad en todas las
interacciones y decisiones de liderazgo?

¿Ofrezco orientación y retroalimentación

específica para ayudar a cada seguidor a
alcanzar su máximo potencial?
¿Desafío a mis seguidores a pensar de manera
¿El líder tiene
innovadora y alacuestionar
capacidadsuposiciones
de inspirar y motivar
aestablecidas?
los seguidores?
¿Los seguidores
¿Fomento encuentran
un ambiente al líder carismático
de aprendizaje y
yexperimentación
lo ven como alguiendondecon
secualidades
valoren nuevas
personales
ideas? únicas y atractivas?
¿El líder es capaz de generar
¿Estimulo el desarrollo un sentidodede
de habilidades
admiración y respeto en los seguidores?
resolución de problemas y toma de decisiones
en mi equipo?
¿Los seguidores atribuyen al líder características
carismáticas,
¿Me comporto como visión, carácter
de manera inspirador y
ética y consistente
habilidades excepcionales?
con mis valores en todas las situaciones?
¿Los
¿Soy seguidores
un modelo perciben que los
a seguir para el líder
demástiene
enun
impacto significativo en ellos
términos de integridad y valores? y en los resultados
del grupo?
¿Genero respeto y confianza en mi equipo a
¿Los
travésseguidores ven al líder como
de mi comportamiento alguien con
y acciones?
habilidades especiales que los diferencia de
otros líderes?
¿El líder tiene la capacidad de inspirar y motivar
a los seguidores con su visión y carisma?
¿El líder
¿Los utiliza estrategias
seguidores encuentran dealinfluencia basadas
líder carismático
en
y lolaven
persuasión y el carisma
como alguien personal?
con cualidades
¿El líder es capaz
personales únicasde generar confianza en los
y atractivas?
seguidores y establecer
¿El líder es capaz de generarrelaciones cercanas
un sentido de y
afectivas con ellos?
admiración y respeto en los seguidores?
¿El líder comunica una visión atractiva y
convincente que inspira a los seguidores a
seguirlo?
¿El líder proporciona a los seguidores la
autoridad y la responsabilidad necesarias para
tomar decisiones y asumir el control de su
trabajo?
¿El líder fomenta la autonomía y empodera a
los seguidores para que tomen decisiones por sí
mismos?
¿Los seguidores se sienten capacitados y tienen
confianza para asumir desafíos y
responsabilidades?

¿El líder comunica una visión inspiradora y

convincente que motive a los seguidores?
¿El líder tiene la habilidad de influir en los
seguidores y alinear sus acciones hacia metas
compartidas?
¿Los seguidores se sienten comprometidos y
motivados por la visión del líder?
ION/ TOMA DE DECISIONES Y SOLUCION DE
PROBLEMAS

OBJETIVOS ESTRATEGIAS CONTROL

 Matriz para Aplicar los Siete Sombreros en el Desa

Sombrero Descripción

Datos y hechos. Enfoque en la

Sombrero Blanco información disponible, datos
objetivos y hechos.

Emociones y sentimientos. Considerar

Sombrero Rojo
emociones, intuiciones y sentimientos.

Pensamiento crítico. Identificar riesgos,

Sombrero Negro
problemas y aspectos negativos.

Optimismo y positividad. Explorar

Sombrero Amarillo
beneficios, valor y aspectos positivos.

Creatividad y nuevas ideas. Enfoque en

Sombrero Verde la creatividad, alternativas y nuevas
ideas.

Control y gestión del proceso. Enfocar

Sombrero Azul el proceso de pensamiento y mantener
el control.

Síntesis y balance. Integrar las

perspectivas de los otros seis
Sombrero Violeta
sombreros para una visión equilibrada
y completa.
ara Aplicar los Siete Sombreros en el Desarrollo de la Capacidad de Liderazgo

Objetivos de Desarrollo

Fomentar la toma de decisiones basada en datos.

Desarrollar habilidades analíticas.

Mejorar la inteligencia emocional.

Aumentar la empatía y la gestión emocional.

Desarrollar la capacidad de evaluación de riesgos.

Fomentar el pensamiento crítico.

Cultivar una visión positiva.

Motivar al equipo destacando los beneficios.

Fomentar la innovación.
Desarrollar habilidades de resolución creativa de problemas.

Mejorar la planificación y organización.

Desarrollar habilidades de facilitación de reuniones.

Desarrollar una visión integral.

Mejorar la capacidad de síntesis de información.
rollo de la Capacidad de Liderazgo

Técnicas y Ejercicios

Análisis de casos de estudio utilizando únicamente datos y hechos.

Talleres de Análisis de datos.

Reflexión sobre decisiones pasadas teniendo en cuenta las emociones.

Ejercicios de reconocimiento y gestión de emociones.

Realización de análisis FODA.

Discusión de posibles problemas en reuniones estratégicas.

Identificación de beneficios de nuevas iniciativas.

Talleres de pensamiento positivo y motivación.

Sesiones de brainstorming.
Ejercicios de generación de ideas innovadoras.

Dirigir sesiones de brainstorming usando los otros sombreros.

Talleres de planificación y gestión de proyectos.

Ejercicios de síntesis después de usar los otros sombreros.

Discusiones para integrar diferentes perspectivas en decisiones.
 Matriz de la Ventana de Johari para el Desarro

Área Descripción

Información sobre el líder conocida

Área Abierta
tanto por él mismo como por los demás.

Información sobre el líder conocida por

Área Ciega los demás pero desconocida por él
mismo.

Información sobre el líder conocida por

Área Oculta él mismo pero desconocida por los
demás.

Información sobre el líder desconocida

Área Desconocida
tanto por él mismo como por los demás.
z de la Ventana de Johari para el Desarrollo de la Capacidad de Liderazgo

Objetivos de Desarrollo

Aumentar la autoconciencia.
Fomentar la transparencia y la comunicación abierta.

Reducir la zona ciega mediante el feedback.

Mejorar la percepción externa y la autoconciencia.

Fomentar la confianza y la apertura.

Reducir la zona oculta compartiendo más sobre sí mismo.

Explorar áreas inexploradas de potencial.

Facilitar el descubrimiento de nuevas habilidades y características.
apacidad de Liderazgo

Técnicas y Ejercicios

Ejercicios de feedback abiertos.

Sesiones de autoevaluación y evaluación por pares.
Talleres de comunicación efectiva.

Feedback 360 grados.

Encuestas anónimas de percepción.
Reuniones de feedback constructivo con el equipo.

Ejercicios de divulgación personal.

Talleres de confianza y cohesión de equipo.
Sesiones de mentoría y coaching donde el líder comparte sus
desafíos personales.

Evaluaciones psicométricas.
Dinámicas de grupo y actividades de team-building.
Talleres de desarrollo personal y profesional.
Asignaciones desafiantes y fuera de la zona de confort.