Coaching

1 ¿Qué es?

Gracias a los entrenadores deportivos, ya estamos acostumbrados al término coach. Existen

decenas de películas que evocan a ese gran líder de equipo que explota las capacidades físicas y
psicológicas de los jugadores. Como resultado, los jugadores ponen su mayor esfuerzo para lograr
un propósito común: ¡ganar el partido!

Gracias a esto, sabemos que coaching es igual a entrenamiento. Pero se trata de un

entrenamiento personalizado que tiene el objetivo de sacar el mayor provecho posible al potencial
de las personas.

Coaching empresarial son aquellas técnicas cuyo objetivo principal es motivar y ayudar al equipo
humano de una compañía. De ahí que su finalidad sea administrar el desempeño de los
empleados, con el objetivo de obtener resultados eficaces y al tiempo satisfacción personal de los
trabajadores, siempre y cuando se realice correctamente. El entrenamiento influye en la
adaptabilidad, productividad y en la disminución de la tasa de retención de los empleados.
obtener resultados.

Es aquel apoyo individualizado, emocional y práctico, que recibe un profesional, con su total
implicación y co-responsabilidad, para mejorar su comportamiento, identificar su potencial de
crecimiento profesional, preparase a situaciones de distinta índole en su actividad diaria, habitual
o sobrevenida

En este sentido, ni siquiera resulta necesario hacer hincapié en la importancia del coaching dentro
del mundo económico contemporáneo. No podemos olvidar que el éxito o fracaso de una
empresa depende en su mayor medida de las personas que la gestionan y activan su
funcionamiento. Consiguiendo que dichas personas encuentren su motivación día a día para
crecer profesionalmente y desarrollar su labor de la mejor forma posible, se contribuye al
crecimiento indirecto de la empresa, así como a la consecución de sus objetivos de un modo más
rápido y efectivo.
Para qué sirve el coach

El coaching empresarial es una práctica inspirada en los entrenadores deportivos, y aplicada al

ámbito empresarial con idea de promover el aprendizaje de los recursos humanos, en donde un
orientador y un individuo se comprometen a colaborar para alcanzar un conjunto de objetivos,
desarrollando para ello un plan de acción.

Para lograrlo, el individuo (coachee) debe recibir durante el proceso un apoyo individualizado,
emocional y práctico dirigido a mejorar su comportamiento, identificar su potencial, prepararlo
para asumir nuevas responsabilidades, enfrentarse a situaciones de distinta índole en su actividad
diaria y mejorar con todo ello su rendimiento.

Esta forma de asistencia profesional pone de manifiesto la importancia de las relaciones

personales, de la interacción directa y de las metodologías relativas al “aprendizaje mediante la
práctica” en la formación de directivos; es decir, el coaching pretende reforzar las capacidades ya
existentes en el coachee y liberar su potencial para incrementar su máximo desempeño; esto es,
ayudar a aprender en lugar de enseñar, por esto, es un aprendizaje basado en la experiencia.

Para ello, el coach debe tener claro que el conocimiento no está en él sino en sus coachees y que
su función es lograr, por medio del acompañamiento y la estimulación, que los participantes sean
capaces de buscar y alcanzar las respuestas por sí mismos.

Objetivos

 Trasladar los valores a las situaciones laborales cotidianas. De este modo, se ponen en
práctica las enseñanzas y actividades desarrolladas, al tiempo que se mejora la calidad del
trabajo de los empleados.
 Rescatar la propia experiencia acumulada y aplicarla a situaciones de resolución compleja
 Potenciar las fortalezas propias y descubrir y minimizar debilidades
 Gestionar la pérdida y transformarla en oportunidad de crecimiento
 Eliminar las barreras entre directiva y trabajadores, haciendo que la comunicación interna
empresarial sea más fluida y productiva.
 Aprovechamiento al máximo de los recursos y oportunidades disponibles, tanto por parte
del empresario como de los trabajadores.
  Mejorar el ambiente de trabajo, posibilitando una formación continua a los empleados,
quienes además de desarrollar su labor con mayor motivación, se sentirán más útiles y les
será más gratificante el cumplir con sus responsabilidades laborales.

Usando las palabras de Thomas Leonard, “el coaching se afianza como una poderosa herramienta
que potencia el liderazgo, facilita el desempeño y acompaña procesos de capacitación y
entrenamiento a los efectos de garantizar la efectiva adquisición de las competencias”.
2. Donde se aplica:
El coaching es aplicable a todas las áreas de la vida de las personas o las organizaciones. Las áreas
más destacadas son:

 Para ejecutivos y empresas

 Para pequeños negocios

 Personal o para la vida

 Para el cambio o la carrera profesional (ej. decisiones de cambio de trabajo, etc)

 Para habilidades específicas (ej. Hablar en público, entrenamiento en creatividad, toma de

decisiones etc.)

Tipos de coaching:

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LOS TIPOS DE COACHIN Y LOS EJEMPLOS LOS ENCONTARRAN EN ESTA PAGINA, POR CADA TIPO DE
COACHING ESTUDIAREMSO UN EJEMPLO.

En el coach ejecutivo pondremos el ejemplo de “Talento en transición - Alex una líder enfrentando
el cambio.”

Coaching de equipo pondremos el ejemplo “XYZ un equipo que necesitaba alcanzar metas e
incrementar su desempeño”

Coaching organizacional pondremos el ejemplo de “La Transformación cultural de la empresa

ACME”
3 ¿Cuándo usar el coaching en una organización?
Poca delegación: Uno de los problemas más comunes tiene que ver con la capacidad de delegar.
La gran mayoría de los empresarios cargan con la responsabilidad de no saber solucionar los
problemas. Los procesos de reclutamiento en las empresas deben ser vigilados porque es
necesario que los líderes puedan confiar en sus equipos y delegar tareas o proyectos.

Falta de innovación tecnológica: El proceso de coaching implica también el uso de la tecnología

para las actividades empresariales, sobre todo aquello que permite la automatización o la
ejecución de tareas de forma ágil y sencilla. La innovación permite reducir costos y concentrarse
en realizar mayores ventas por lo que termina siendo uno de los valores fundamentales para
acelerar un negocio.

Temor al cambio: Para que todo proceso de coaching se dé de forma eficiente, los líderes deben
estar abiertos al cambio, dispuestos a escuchar y abrirse a nuevas ideas y creencias que permitan
una mejor dinámica con sus equipos.

Bajas habilidades blandas: La labor de coaching debe centrarse en aspectos menos visibles, como
la conciencia mental que implica la identidad, propósito, creencias, y la disciplina. También en la
cognición mental, que abarca el enfoque, los planes, la priorización y la resolución de problemas.
Finalmente están los valores y principios de cada uno de los integrantes de los equipos de trabajo.

Por ejemplo, en muchas ocasiones, la falta de motivación impide la realización de nuevas tareas o
proyectos. Y la motivación es fundamental para conseguir resultados. En una situación de este
tipo, un coach puede ser fundamental para ayudar a identificar los frenos y potenciar la
motivación personal y grupal. Este es sólo un ejemplo de lo que se puede conseguir a través del
coaching empresarial.
4. Importancia del coaching
La importancia del coaching empresarial tiene dos vertientes. Por un lado, reviste de valor el
desempeño de los trabajadores, colaboradores y emprendedores; por otro, genera valor para las
empresas. Veamos en qué consiste la importancia para cada uno de estos grupos.

La importancia para los trabajadores radica en que esta metodología se enfoca en el

aprendizaje. Esto consiste en mantenerse receptivos y dispuestos a la
formación constantemente como profesionales para estar al día con lo que las empresas
requieren de los trabajadores. Aprender y desaprender resulta esencial en un contexto
empresarial en el que cada año surgen nuevas tecnologías y herramientas que vuelven, por un
lado, más eficiente el trabajo, pero también más competitivo.

Por el lado de las empresas, el coaching despliega todo su potencial de inspiración y

capacitación, con miras a mejorar el rendimiento y la productividad, sin perder de vista el factor
humano, el contacto entre los trabajadores y sus metas profesionales y personales. Recordemos
que guiar, instruir y acompañar es la base de cualquier tipo de coaching, sin importar su
designación comercial.
5 EL PROCESO DE COACHING
El coaching es un proceso por el cual alguien (el coach) ayuda a otro (el coachee) u otros en la
resolución de problemas específicos, la mejora del desempeño o el desarrollo personal. Estos tres
objetivos suelen superponerse. El coaching es una modalidad educativa que combina el desarrollo
cognitivo con la transferencia al trabajo.

La iniciativa de recurrir al coaching puede surgir de la organización o del propio coachee. En

cualquiera de los dos casos suele haber un motivo general o misión; por ejemplo:

 En el coaching individual, superar problemas particulares de desempeño, desarrollar

ciertas competencias, prepararse para afrontar nuevas e importantes responsabilidades o
desafíos especiales, aprovechar el potencial, etcétera.
 En el caso del coaching grupal, mejorar la productividad de las reuniones, incrementar la
participación en la toma de decisiones, desarrollar el trabajo en equipo, superar barreras
defensivas, resolver conflictos, etcétera.

Tareas previas a las entrevistas de coaching

1. Relevamiento de cierta información acerca de la organización, del coachee y de personas

estrechamente vinculadas con el coachee.
2. Contestación por parte del coachee de ciertos instrumentos de diagnóstico, a convenir
entre el coachee y el coach, tomando en cuenta la información indicada en 1
3. Para algunos de los instrumentos indicados en 2 existe la opción que los conteste, no sólo
el coachee, sino también otras personas (colaboradores, pares y superiores, según
corresponda) siempre respecto del coachee; o sea como feedback para él.

Entrevistas entre el coachee y el coach

1. En estas entrevistas aplicamos una metodología del tipo “circular” donde en cada
entrevista se suelen cubrir varias fases que luego se repiten sucesivamente. En general, las
fases son las siguientes: Establecimiento de la relación entre el coach y el coachee. Aquí
debe quedar clara la misión del coaching y sus reglas de juego (por ejemplo, en cuanto a la
confidencialidad de la información). Además, es fundamental establecer una base de
confianza y respeto mutuos.
 2. Diagnóstico de las necesidades del coachee. El coach ayuda al coachee a identificar y
analizar sus problemas en el marco de la misión establecida. En este paso es común que el
coach induzca al coachee a reformular el problema original, a que reconozca cuál es el
verdadero problema.
3. El desarrollo de un plan de acción. El coaching se presta especialmente para la aplicación
del “action learning”. Pero también el coach y el coachee pueden ponerse de acuerdo en
recurrir a otras modalidades de aprendizaje, como asistir a una actividad de enseñanza
presencial, al autoestudio, etcétera.
4. Las acciones del coachee y su monitoreo por parte del coach, por medio de la observación
(más factible cuando el coach es el jefe) o la indagación.
5. El suministro de feedback del coach al coachee y el seguimiento del proceso.
Habitualmente esto recrea el proceso: profundización del diagnóstico, plan de acciones
adicionales, etcétera. Por lo tanto, los pasos indicados tienden a repetirse de manera
circular. Esto facilita la transferencia al trabajo y la evaluación del aprendizaje.

El Gráfico siguiente resume el proceso indicado.

En el diagnóstico y plan de acción, en general empleamos las pautas siguientes:

1. Aplicación de la “consultoría de procesos” por parte del coach.

2. Aprovechamiento de la capacitación recibida. Orientación a la “transferencia al trabajo”
de esta capacitación.
3. Menú amplio de modelos y herramientas aplicables en función de las necesidades del
coachee.
4. Énfasis en el aprendizaje basado en la acción (“action learning”) por parte del coachee.
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empresarial/

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