DERECHO DEL TRABAJO: ordenamiento normativo e institucional que regula las relaciones

individuales y colectivas del trabajo asalariado, prestado por unos sujetos (trabajadores) por
cuenta y a favor de otros (empleadores), estando a cargo de los empleadores la satisfacción
de la remuneración y otros deberes impuestos por el sistema imperante.

CARACTERES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

 Derecho especial: regula relaciones sociales específicamente diferenciadas, que por
sus características ha sido deliberadamente abstraídas del ordenamiento jurídico
común
 Derecho tutelar de los trabajadores (trabajador asalariado): busca compensar la
desigualdad entre el trabajador y el empleador
 Compuesto por normas de carácter imperativo : límite a la autonomía de la voluntad
de las partes que hace irrenunciable los beneficios consagrados al trabajador
 En constante movimiento: bajo la cambiante influencia de las concepciones
ideológicas que pugnan en cada circunstancia histórica

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO: ideas fundantes de los valores que el sistema político
social considera trascendente en orden a la regulación del trabajo humano dependiente.
1) Principio protectorio: opera a modo de resguardo del trabajador, compensando a éste por
la situación de inferioridad en relación con su empleador. El principio protectorio se manifiesta
en:
 La regla in dubio pro operario: en caso de existir dudas sobre la interpretación o
alcance de una norma laboral, se debe adoptar la interpretación más favorable al
trabajador
 Prevalencia de la norma más favorable: determinando, a la hora de comparar distintas
normas, el criterio de conglobamiento por instituciones (por institución se refiere a
tema, por ejemplo, vacaciones). Se compara entre una norma y otra, prevaleciendo la
que regule de manera más favorable la institución en concreto
 Preservación de la condición más beneficiosa : busca preservar una situación anterior
más beneficiosa para el trabajador, que la que resultaría de aplicar una nueva norma
de contenido menoscabante de la condición preexistente. Podría decirse que es una
suerte de irretroactividad de la ley laboral.
2) Principio de Irrenunciabilidad: limita la autonomía de la voluntad. Se refiere a la prohibición
de renunciar a los derechos reconocidos a los trabajadores, considerados imprescindibles para
su protección. Cualquier renuncia en el contrato de trabajo se considera nula y es reemplazada
por las cláusulas legales.
3) Principio de continuidad: en caso de duda, impone decidir con sentido de defensa de la
continuidad del acto negocial laboral. Tiene un doble significado. Por un lado, en caso de duda,
se debe entender que el contrato es por tiempo indeterminado. Por el otro, excepto en los
casos de contratos con objetos ilícitos, prohibidos o parcialmente prohibidos pero que no
admita la prosecución del vínculo, se debe estar por la continuación del contrato, supliendo
cualquier deficiencia o nulidad con las cláusulas establecidas en la ley.
4) Principio de primacía de la realidad: debe prevalecer la realidad a las apariencias jurídicas.
Encuentra su fundamento en que el empleador, en razón de su situación de preeminencia
sobre el trabajador, puede encubrir el acto laboral bajo otra denominación o desvirtuar su
carácter utilizando otras formas, a los efectos de librarse de ciertas obligaciones que le impone
el derecho laboral y sustraer al trabajador de sus legítimos derechos.
5) Principio de progresividad: proyecta un sentido evolutivo, de perfeccionamiento y
superación de la condición social y económica de los trabajadores, que no admite la reducción
de sus conquistas ni su regresividad.
6) Principio de indemnidad: impone al empleador, como titular de las facultades de dirección y
organización, el deber de desplegar las máximas garantías de preservación de su dependiente.
7) Principio de no discriminación: prohíbe un trato desigual, por motivos ajenos a las
condiciones de prestación de los servicios. Castiga la discriminación arbitraria. No prohíbe una
diferencia remuneratoria motivada por criterios objetivos, esto es, mayor laboriosidad.
8) Principio de gratuidad: asegura el acceso del trabajador al ejercicio de sus derechos en el
ámbito procesal sin que deba irrogar suma alguna y pone a su vivienda a cubierto de las
repercusiones que sobre ella tendría la ejecución de costas, en caso de que la acción de
reclamación resultante resultare rechazada.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Fuente material: conjunto de factores de carácter histórico, social, económico, político y
cultural, que tiene poder de creación normativa
Fuente formal: resultado de ese conflicto social que queda plasmado de forma jurídica.
O sea, la fuente formal (normas) viene de la fuente material (hechos surgidos de la lucha de las
distintas clases sociales).

FUENTES DE REGULACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (art. 1 LCT):

La doctrina distingue entre fuentes nominadas y fuentes innominadas.
Fuentes nominadas:
La propia LCT, las leyes o estatutos profesionales, convenciones colectivas y laudos con fuerza
de tales (decisión tomada por un árbitro para resolver conflictos entre patrones y empleados),
voluntad de las partes, los usos y costumbres.
Fuentes innominadas:
La constitución nacional y los tratados sobre derechos humanos, convenios de la OIT, leyes
comunes, decretos reglamentarios, resoluciones de órganos de derecho público (ejemplo,
Comisión Nacional del Trabajo), jurisprudencia (conjunto de fallos en sentido concordante, que
pueden llevar a corregir el significado de ciertas normas o suplir omisiones en casos concretos,
impidiendo una solución injusta producto de la aplicación literal de la norma) y doctrina
(aunque debatida, la doctrina ha servido como paradigma a la resolución de casos concretos,
pudiendo contribuir al progreso del derecho a través de la práctica de los tribunales).

ORDEN DE PRELACIÓN NORMATIVA: método de interpretación y aplicación propio del

derecho laboral. En materia laboral, la necesidad de sostener la mayor protección al
trabajador, determina la desestimación de la preeminencia jerárquica (jerarquía normativa).
De manera que una regla superior puede ser desplazada por otra inferior que sea más
favorable al trabajador.
Para la aplicación de la norma más favorable se utiliza el criterio del conglobamiento por
instituciones.
La particularidad que presenta el orden público laboral es que los contratos con cláusulas
establecidas en perjuicio del trabajador son nulas, pero no acarrean la nulidad del contrato,
sino que son suplidas por las normas de la LCT. La nulidad tiene un carácter parcial, haciendo
prevalecer la preservación del contrato y la continuidad laboral.
Solo puede haber nulidad total del acto cuando el contrato tiene objeto ilícito, prohibido o
parcialmente prohibido pero que no admita la prosecución del vínculo.
ORDEN PÚBLICO LABORAL: mientras que el orden público general impide que las partes
dispongan por sobre lo que dice la norma, el orden público laboral permite que las partes
dispongan sobre lo que dice la ley siempre y cuando sea en beneficio del trabajador. El orden
público laboral establece una suerte del piso mínimo por debajo del cual no se puede negociar.

CONTRATO DE TRABAJO: negocio jurídico por el cual una persona física se obliga a cumplir, en
forma subordinada, una prestación personal para otra persona, física o jurídica,
comprometiéndose esta última a abonar, a cambio, una remuneración.
El contrato de trabajo queda configurado con independencia de las denominaciones que las
partes predispongan, preminencia que se impone en salvaguarda del orden público
protectorio.
Características:
 Sinalagmático o bilateral: por la existencia de obligaciones recíprocas.
 Oneroso
 Conmutativo
 Generalmente de ejecución continuada
 Intuito personae con relación al trabajador, ya que no puede ser reemplazado por otro
sujeto
 No formal (excepto en los casos de contrato a plazo fijo, donde la ley exige la forma
escrita)

RELACIÓN DE TRABAJO: es el mero hecho de una prestación para otro, que se realiza bajo
dependencia de éste, y que es ejecutada a cambio de una remuneración, aunque no haya un
acuerdo fundante o validante de ese enlazamiento de las partes

Empresa: organización de medios materiales, inmateriales y personales, orientados y dirigidos,

por el empleador empresario, hacia un fin productivo.

La LCT no se dedica a todo el derecho del trabajo, sino a una parte de éste: a la relación de
dependencia del trabajador con el empleador, en el marco de una empresa.

La LCT crea una presunción iuris tantum de existencia del contrato de trabajo por el solo hecho
de la prestación de servicios. Hay quienes postulan que además es necesario probar que la
prestación de servicios se hace bajo la dependencia de otro (tesis restringida) y quienes
postulan la aplicación inmediata de la presunción por el solo hecho de demostrar la prestación
de servicios para otro (tesis amplia).

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

1) Trabajador: persona física que se obliga a cumplir o presta servicios por cuenta ajena, bajo
subordinación o dependencia de otra, en forma personal y a cambio de una contraprestación
remuneratoria.
2) Auxiliares del trabajador: excepcionalmente, si el trabajador estuviese autorizado para ello,
puede valerse de otro para ser ayudado. En ese caso, este auxiliar será considerado como en
relación directa con el empleador del trabajador.
3) Socio empleado: integrante de una sociedad que presta toda su actividad o parte principal
de la misma en forma personal o habitual a ésta, bajo instrucciones o directivas que se le
imparten para el cumplimiento de su actividad, son considerados como trabajadores
dependientes de la sociedad.
4) Empleador: puede ser tanto una persona física como una jurídica. Es el sujeto titular de
dirección de la explotación productiva, así como de la potestad de subordinar a sus órdenes al
trabajador que debe prestarle servicios.
REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Consentimiento de las partes (discernimiento, intención y libertad)
Capacidad (las personas mayores de 18 pueden celebrar contratos de trabajo; por el art. 30
CCyC y el art. 32 LCT los menores de entre 16 a 18 pueden celebrar contrato de trabajo con
autorización de sus padres)
Objeto: el contrato de trabajo tiene por objeto la prestación de una actividad personal y no
fungible, indeterminada (nunca puede ser una indeterminación absoluta) o determinada (si es
determinada, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en
consideración al tiempo de la celebración del contrato o en el curso de la relación).
No pueden ser objeto del contrato servicios ilícitos o prohibidos:
Objeto ilícito: queda definida por su carácter inmoral o atentatorio en orden de costumbres de
sentido valioso para la sociedad, en un tiempo y lugar determinados. La ilicitud provoca la
nulidad y que el contrato no produzca consecuencias para ninguna de las partes
Objeto prohibido: la prohibición del objeto consiste en una imposibilidad de la prestación, por
así prescribirlo alguna norma legal o reglamentaria que hubiera vedado el empleo de
determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. Este impedimento
del objeto está dirigido al empleador. El contrato de trabajo con objeto prohibido, al ser el
empleador quien debe observar dicha prohibición, no afecta los derechos del trabajador a
remuneraciones e indemnizaciones producto de la extinción del contrato laboral.
Forma: rige el principio de libertad de formas.

FORMALIDADES DOCUMENTALES Y REGISTRACIÓN: la registración tiene por objeto facilitar a

la autoridad y al propio trabajador la prueba de la relación laboral y el cumplimiento de
obligaciones impuestas al empleador.
Los empleadores tienen que llevar un libro especial, registrado y rubricado, que deben
contener:
 Individualización del empleador
 Nombre del trabajador
 Estado civil
 Fecha de ingreso y egreso
 Remuneraciones asignadas y percibidas
 Individualización de personas que generen derecho a percibir asignaciones familiares
 Otros datos que permitan una evaluación de las obligaciones a cargo del empleador
 Los que establezcan la reglamentación
Prohibiciones: 1) alterar los registros correspondientes a cada persona empleada, 2) dejar
blancos o espacios, 3) hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas (si se hacen, deben ser
salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con la firma del trabajador a que se refiere y
control de la autoridad administrativa), 3) tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su
foliatura o registro.

SIMULACIÓN: negocio aparente que encubre una realidad vinculante diferente de la que se
exhibe, una construcción de índole ficticia premeditadamente elaborada para sustraer al
trabajador de la red normativa de tutela. Un caso típico es la formación de grupos de
trabajadores a los que se los hace aparecer como alguno de los tipos societarios comerciales,
disimulando su condición de dependientes.
FRAUDE: engaño o abuso de confianza destinado a evadir la ley y correlativamente las
responsabilidades imputadas a ciertas relaciones jurídicas. Un caso típico es la interposición de
personas como resguardo patrimonial del verdadero empleador.

La consecuencia del fraude o la simulación es la nulidad del contrato, en cuyo caso la relación
laboral quedará regida por la LCT.

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA:
1) en la intermediación, por ser posiblemente en perjuicio de los servicios del trabajador, hace
que tanto el intermediario como el verdadero usuario de los servicios (verdadero empleador),
sean solidariamente responsables por las obligaciones contraídas con el trabajador. Es
indiferente si existe la intención o no.
2) Empresas de Servicios Eventuales: forma de intermediación lícita. Son empresas habilitadas
por el Ministerio de Trabajo de la Nación, que proveen de trabajadores a otras empresas para
el cumplimiento de determinadas actividades. En este caso, tanto la empresa de servicios
eventuales como la empresa requirente de los servicios de los trabajadores son solidariamente
responsables por las obligaciones laborales.
3) Subcontratación o tercerización: cuando una empresa contrata a otra (subcontratista) para
la realización de una actividad. En este caso, la ley extiende la solidaridad a los empleadores
que aparecen vinculados por contratos entre distintas empresas.
4) Grupos económicos: sujetos que poseían cada una personalidad jurídica diferenciada y
autónoma pero que pasan a conformar un grupo económico. En este caso se requiere las
distintas empresas estén bajo la dirección, control o administración de otra y que constituyan
un conjunto económico de carácter permanente. Cumplidos estos requisitos, dichas empresas
serán solidariamente responsables por las obligaciones laborales cuando hayan mediado
maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
5) Transferencia del establecimiento o de la explotación: el transmitente y el adquirente, son
solidariamente responsables por las obligaciones laborales existentes a la época de la
transmisión. La solidaridad no alcanza a las obligaciones contraídas posteriormente por el
adquirente, a menos que el establecimiento se restituya a quien lo transmitió en primer lugar.

PERIODO DE PRUEBA: lapso en que, en un contrato de tiempo indeterminado (aun el de

tiempo parcial), el empleador puede apreciar libremente la conveniencia de mantener la
ocupación, o dar por finalizado el vínculo sin compensación indemnizatoria alguna.
Se considera implícito en el contrato, sin necesidad de instrumentación.
No es posible aplicarlo en el contrato a plazo fijo ni en el de trabajo eventual ni en el de
aprendizaje.
La facultad de extinción sin obligación indemnizatoria es la peculiaridad más significativa.
Solo puede emplearse el periodo de prueba una vez entre las mismas partes.
El periodo de prueba dura 3 meses, en los cuales el empleador puede extinguir la obligación
sin expresión de causa y sin derecho a indemnización, pero con la obligación de dar preaviso
(art. 92 bis LCT).

TIPOS DE CONTRATO: el contrato se presume por tiempo indeterminado.

Excepciones:
1) Contrato a Plazo Fijo: contrato de duración limitada en el tiempo, la que es
convencionalmente estipulada por las partes. El plazo debe estar fijado por la norma explícita y
por escrito, por la necesidad probatoria de la duración y como exteriorización del fundamento
subjetivo de la convención. La sola determinación del contrato como de “plazo fijo” no le
confiere ese carácter. No puede celebrarse por más de 5 años. La omisión del preaviso
provocan la conversión del contrato, que pasa a ser por tiempo indeterminado, a menos que
se celebre un nuevo acuerdo. Las reiteradas renovaciones del contrato de plazo fijo que no
estén debidamente justificadas, tiene el mismo efecto de transformación contrato por tiempo
indeterminado.
2) Contrato de temporada: aquel en el que el cumplimiento efectivo de las prestaciones
esenciales propias de la vinculación laboral se realiza solo en determinada época del año, en
razón de que las necesidades de la actividad específica del giro normal empresario sólo surgen
de ese lapso, aunque se repiten cíclicamente. La ejecución del trabajo y el pago de la
contraprestación remuneratoria están presentes únicamente en la temporada y no en el
periodo de receso. Esta discontinuidad no importa la extinción del contrato, que tiene carácter
permanente. Con el reinicio del ciclo, el empleador debe notificar a los trabajadores su
voluntad de reiterar la relación (30 días antes del inicio de la temporada).
3) Contrato de trabajo eventual (art. 99 LCT): cuando el contrato tiene por objeto la prestación
de servicios para la satisfacción de resultados concretos, establecidos de antemano pero que
no pueda establecerse un plazo concreto.
4) Contrato a tiempo parcial: su característica principal es la reducción de la jornada de
trabajo, proporcionando la remuneración al tiempo efectivamente laborado. Las tareas se
realizan en un tiempo inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad.

DERECHOS Y DEBERES DEL EMPLEADOR:

Facultad de organización: el empleador tiene la facultad de organización de la unidad de
producción. Posee el poder de determinar la combinación de los factores personales y
materiales que concurren a estructurar su empresa.
Facultad de dirección: conjunto de poderes del empleador destinados a conducir la actividad
de los trabajadores.
Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo (art. 66 LCT): al empleador le asiste
la posibilidad de modificar el modo de la prestación de las tareas del trabajador, pero siempre
que estas alteraciones no afecten las condiciones esenciales del contrato. Caso contrario, el
trabajador tiene la posibilidad de considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas.
Facultad de aplicar sanciones disciplinarias (art. 67 LCT): la ley reconoce al empleador la
potestad de aplicar sanciones al trabajador, cuando las conductas de éste importan una
disfuncionalidad con relación a los fines de la empresa, o constituyen un incumplimiento de las
obligaciones del trabajador. El empleador no puede ejercer esta facultad para alterar las
condiciones de trabajo o que la sanción consista en una rebaja de categoría o salario.
Deber de pagar la remuneración: por ser la razón que lleva al trabajador a dar su fuerza de
trabajo. Su incumplimiento acarrea la mora y habilita al trabajador a reclamar judicialmente el
pago más intereses y también a considerarse despedido.
Deber de seguridad: preservar indemne al trabajador incorporado, resguardando su integridad
física y psíquica, su dignidad personal y su situación patrimonial.
Deber de ocupación: deber que tiene el empleador de ocupar al trabajador, de dar trabajo.
Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social.
Certificado de trabajo (art. 80 LCT): Sus obligaciones consisten, específicamente, en ingresar en
tiempo y forma, los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindical, entregar las
constancias que acrediten dicho pago, cuando existan causas razonables para ello y al
momento de la extinción, y, por último, entregar el certificado de servicios y remuneraciones
de sus empleados, dejando constancia de la duración en el trabajo y las cargas sociales
abonadas durante la relación que los vinculara.
Deber de no discriminación: prohibición de establecer diferencias arbitrarias entre sus
trabajadores.
Deber de llevar libros (art. 52 LCT)

DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR:

Derecho a la ocupación: el trabajador tiene derecho a ser ocupado ya que tiene en mira que la
ocupación será la fuente de su salario. Una exclusión inmotivada que le impida acceder a su
salario conlleva la posibilidad de accionar en reclamo de trabajo o plantear una situación de
despido indirecto.
Derecho a percibir la remuneración: por realizado la actividad por la que fue contratado en
orden a las directivas del empleador, el trabajador tiene derecho a la contraprestación
consistente en la remuneración pactada o fijada legal o convencionalmente.
Derecho a la seguridad: seguridad patrimonial, física, psíquica y moral.
Derecho a la formación profesional
Deber de subordinación: acatar las directivas que emanen del empleador relativas a realizar las
tareas que constituyen el objeto de la contratación.
Deber de diligencia y colaboración:

El despido indirecto es decidido por el trabajador ante un incumplimiento del empleador de

gravedad suficiente que constituya injuria que impida la continuación del vínculo

JORNADA LABORAL: todo el tiempo en que el trabajador realmente está a disposición del
empleador, desde que llega hasta que se va, excluyendo aquellas pausas que sean de un
tiempo significativo y que el trabajador tenga plena disposición sobre ellas.
Disposición y no trabajo efectivo porque puede ser que haya momentos de la jornada en que
el empleador no haga uso efectivo de la fuerza de trabajo de su dependiente. Mayor jornada
de trabajo, mayor remuneración.
Si el trabajador no cumple con los objetivos normales de cada jornada (sea por ineptitud, sea
por propia holgazanería) igualmente debe ser remunerado por la jornada cumplida. En todo
caso, lo que debería hacer el empleador es aplicar las sanciones correspondientes.

Formas de medir la jornada de trabajo:

1) El tiempo fijado en el contrato, en la ley o en el convenio colectivo. Esta forma de medir la
jornada está expresamente prohibida por la ley.
2) El tiempo efectivamente trabajado, descontando las pausas que pueda tomarse (modo
norteamericano; tampoco está permitido por la ley).
3) El tiempo en el que el trabajador realmente estuvo a disposición del empleador

La jornada la determina el empleador y el descanso lo determina el empleador. La

diagramación de la jornada es una facultad del empleador. Igualmente si está estipulado un
tiempo relevante de descanso pero igual ese trabajador trabaja, se le debe contar ese tiempo
trabajado en la remuneración.
Si el empleador no estipula descanso, a menos que un convenio lo establezca, NO HAY
DESCANSO.

Principio de primacía de la realidad: no importa lo que diga el contrato (por ejemplo, la jornada
empieza a las 9 y termina a las 21), lo que realmente importa es lo que ocurrió en los hechos, si
entró por ejemplo media hora antes y salió media hora después, se consideran horas de
jornada de trabajo. Si no se paga ese tiempo extra trabajado, eso es un incumplimiento del
contrato.
Lo único que no se contaría sería la hora de almuerzo o similar, tiempo de relevancia suficiente
donde el empleador tiene plena disposición para actuar. O sea, tiempo relevante (no pueden
ser, por ejemplo, 10 minutos) donde el empleado pueda hacer lo que quiera.
El tiempo relevante para la ley es de media hora o una hora.

TIPOS DE JORNADA:
1) Jornada Diurna: aquella que se da durante el día (dentro de los horarios de las 6 am hasta
las 21 hs). Tiene un límite de 8 horas (limite diario), 48 horas (limite semanal)
2) Jornada Nocturna: aquella que se da durante la noche (dentro de las 21 hs hasta las 6 am).
Tiene un límite de 7 horas (limite diario), la ley no dice nada del límite de la jornada de trabajo
semanal, pero parte de la doctrina considera que el límite laboral debería ser de 42 horas. Esta
interpretación puede ir en contra del principio protectorio, ya que la ley 11.544 establece que
los límites son de 8 horas diarias o 48 horas semanales (en caso de la jornada diurna). Al ser la
jornada diagramada por el empleador, puede optar solo por cumplir con uno de los límites,
perjudicando al trabajador ya que no habría horas extra (por ejemplo, trabajar 4 días 12 horas,
trabajar 2 días 24 horas o trabajar 8 horas todos los días, en este último caso se supera el
límite semanal pero no el diario). Por lo tanto, establecer el límite semanal en la jornada
nocturna podría acarrear que el empleador establezca jornadas en las que el empleador tenga
que estar trabajando toda la noche.
3) Jornada Mixta: cuando se cumple en horarios diurnos y nocturnos. Se aplica un límite
proporcional, se reduce proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna
trabajada (art. 200 lct).
4) Jornada Insalubre: la jornada de trabajo es insalubre cuando ha sido declarada como tal por
el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Tiene un límite de 6 horas (limite diario), 36 horas
(limite semanal). Para declarar la insalubridad se debe ir al Ministerio de Trabajo para que la
declare. Si no la declara, agotada la vía administrativa, se puede apelar a la justicia laboral, ya
que los jueces tienen competencia contenciosa para casos particulares. Trabajar horas extra en
un trabajo con jornada insalubre es objeto prohibido (creo que sería parcialmente prohibido)

El decreto 16115/33 estableció que si los empleadores van a hacer uso de la posibilidad de
elegir entre un límite de jornada y otro, solo se podrá superar el límite diario en una hora. De
ello se puede interpretar que el decreto limita las jornadas de trabajo –en este caso diurnas-
en 9 horas diarias Y 48 horas semanales (a esto la doctrina lo conoce como “Máximo de
flexibilidad diaria”)
Entonces: el convenio nº 1 de la OIT dice 8 y 48; la norma nacional dice 8 o 48; el decreto dice
que si elegís 48 van a ser 9 y 48.
Aunque la norma más beneficiosa para el trabajador es la de la OIT, la jurisprudencia casi
unánime aplica lo que dice el decreto. Porque el convenio de la OIT establece la obligación en
cabeza de los Estados Parte de ajustar su legislación a la los parámetros del convenio. La
obligación es para el Estado y no para los empleadores, y no se le puede obligar al empleador
aplicar una ley que el Estado no sacó. En cambio el decreto si obliga a los empleadores.
Entonces, descartado el convenio por ser una obligación para el Estado, en atención al
principio protectorio se aplica el decreto 16.115 por sobre la ley 11.544

Debe haber una pausa no inferior a 12 horas entre jornada y jornada.

Jornada de trabajo y límites a la jornada de trabajo ≠ descanso para el trabajador

EFECTOS DE LA VIOLACIÓN A LOS LÍMITES DE LA JORNADA DE TRABAJO:

Superados los límites de la jornada de trabajo nos encontramos frente a horas extra. Las horas
extra son horas que se pagan más caro (se pueden pagar hasta casi el doble a veces).
Características de las horas extra:
 No son obligatorias
 Si se realizan, merecen una remuneración mayor a la normal (art. 201 lct; si las horas
extra se cumplen de lunes a viernes o el sábado antes de las 13 hs, debe haber un
recargo del 50 % calculado sobre el salario habitual, si las horas extra se cumplen
sábado después de las 13 hs, domingo o feriados, hay una recarga del 100%)

Hermenéutica: ciencia de la interpretación jurídica.

donde la ley es clara, no hace falta interpretarla; cuando la ley no es clara, debe ser
interpretada