Derecho Laboral – 2do.

Parcial
Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo
La suspensión es una característica del contrato de trabajo, la cual consiste en una interrupción
transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. La interrupción es
transitoria porque puede durar solo un tiempo determinado y afectar a alguna de las
obligaciones y prestaciones de las partes, mientras subsistan otras: el contrato sigue vigente y
limita solo alguno de sus efectos.

Es una manifestación del principio de continuidad del contrato y de la estabilidad, que tiene por
finalidad mantener subsistente el vínculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar los
intereses de la empresa y del trabajador.

La misma procura conservar el vínculo por vía de la espera, la cual debe ser una espera hábil o
con sentido.

Características:

 Son temporarias.
 Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de
las partes.
 Devenga o no salario según la causa que las produzca.
 Siempre subsisten los deberes de conducta.
 Siempre subsisten los derechos indemnizatorios.

Por iniciativa del empleador:

Se suspende la obligación de dar ocupación efectiva y pagar remuneración, es parte de su poder

disciplinario, debe contar con razonabilidad y contemporaneidad, oportunidad, fundada en justa
causa, con plazo fijo y notificación por escrito. En el caso de que no se cumplan estos supuestos
hay un incumplimiento, se considera inválida y se considera despido indirecto con previa
intimación de buena fe, o se reclama el salario por los días de suspensión. La notificación por
escrito no es lo mismo que fehaciente (que puede ser por otro medio que no sea escrito). El
plazo fijo debe ser cierto o específico, eso hace a la temporalidad y certidumbre, este se cuenta
por días enteros, por días corridos para mensualizados y días de trabajo efectivamente perdidos
por la medida para jornalizados. En cuánto a la impugnación por la invalidez, es en forma
contemporánea, la suspensión continúa hasta que el trabajador no manifieste su rechazo a
través de cualquier medio, sino valida la sanción, implica una renuncia de derechos.

Por iniciativas del trabajador:

Cuando hay falta de pago (indirecta individual), de registro, por desempeño en cargos lectivos,
hay derecho a rehusar tareas sin pérdida de la remuneración.

Por fuerza mayor:

Media una razón objetiva y ajena a la voluntad del empleador, es imprevisible e inevitable, ajena
al riesgo propio de la empresa. Se comienza con el personal menos antiguo de cada especialidad.
En caso fortuito o de fuerza mayor, el deudor es responsable si estos constituyen un riesgo
propio de la actividad, la fuerza mayor debe provocar un impedimento (puede buscarse
alternativas o dar otras tareas, no impide que la relación exista). La falta o disminución de
trabajo, hace más gravoso el cumplimiento de la obligación, la prestación se torna
antieconómica o disfuncional para la empresa (teoría de la imprevisión), no requiere imprevisión
y si inimputabilidad, en este caso conviene no producir.

Por causas tecnológicas:

Innovar, cambiar la forma de producir, durante el periodo de instalación de maquinaria no se va

a trabajar (hay una aplicación restrictiva y no es justa causa).

Por causas ajenas a la voluntad de las partes:

Cuando hay enfermedad o accidentes inculpables. La inculpabilidad se debe a un daño no

intencional que imposibilita a trabajar. No afecta el derecho a recibir remuneración, hay una
reserva del puesto de trabajo, con 3 meses si la antigüedad es menor a 5 años, si es mayor son 6
meses, si tuviese a su cargo familia serán 6 meses y 12 meses (corresponde además derecho a
cobro de asignación), en el caso de las enfermedades crónicas, la licencia se puede fraccionar
acumulando los días de licencia y cada 2 años se reinicia. Debe avisar al empleador, y someterse
a los controles que se le impongan. No hay obligación legal de presentar certificado médico
(aplica la buena fe). El despido en el periodo de licencia paga es injustificado y corresponden
indemnizaciones. Las remuneraciones variables se liquidan según promedio de lo percibido en el
último semestre, si es en especie se valorizará adecuadamente. Al momento de la
reincorporación, si el trabajador no puede cumplir con las tareas anteriores, el empleador debe
asignarle nuevas, si no se puede o no quisiera, debe indemnizar (en primer caso 247 y el segundo
245). Hay licencias especiales, para bomberos, deportiva, progenitores de niños con cáncer, por
citaciones judiciales, donantes de sangre.

Suspensión por causas económicas y disciplinarias

Surgen de la decisión unilateral del empleador. Durante la suspensión el trabajador deja de

prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.

Requisitos de validez:

Toda suspensión por parte del empleador, para ser válida, deberá fundarse en justa causa, tener
plazo fijo, y ser notificada por escrito al trabajador.

Justa causa: debe existir una causa que en forma justificada avale la suspensión, no puede ser
arbitraria. Se considera tal, aquella que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada. La causa debe
estar expresamente clara. El juez valorará si es un motivo valido o no.

Si no hay justa causa hay un incumplimiento al deber de dar ocupación efectiva (art. 78) y un
incumplimiento en sí mismo.
Plazo fijo: debe tener un plazo cierto, establecer su duración, resultando conveniente que
también contenga la fecha de comienzo y finalización. El mismo se cuenta desde la notificación
al trabajador, en forma corrida, incluyéndose los días inhábiles.

No es válida la suspensión por tiempo indeterminado.

Notificación: el empleador debe utilizar la forma escrita, puede ser telegrama, carta documento
o nota. Debe ser firmada por el trabajador.

La notificación por escrito hace a la existencia del caso.

Plazos máximos:

La ley fija plazos máximos por año aniversario para cada una de las suspensiones y para todas en
conjunto: 1) Por falta o disminución de trabajo son 30 días; 2) Por razones disciplinarias son 30
días; 3) Por fuerza mayor son 75 días; 4) En conjunto, es decir, por los 3 motivos, son 90 días.

Estos plazos son contados a partir de la primera suspensión.

Si se excede cualquier plazo y el trabajador impugna la suspensión, lo habilita a considerarse

despedido o, sin extinguir el contrato, a reclamar los salarios correspondientes o salarios caídos.
Si guarda silencio, se entiende que ha aceptado tácitamente.

Salarios de suspensión:

Si no se cumplieron con los requisitos, y el trabajador impugno la suspensión, tendrá derecho a

percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido. La impugnación debe ser
personal y oportuna mediante una manifestación clara, bastando la firma en disconformidad y la
reserva de derechos efectuada al notificarse.

En las suspensiones disciplinarias, el plazo de impugnación es de 30 días corridos contados desde

la notificación escrita.

En las suspensiones por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, no se fija un plazo, pero la
impugnación debe efectuarse en un tiempo razonable.
Suspensión por causas económicas:

Son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o

inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de
negocios.

La demostración y alcances de la causal invocada recaen en el empleador. Este debe respetar,

para efectuar suspensiones por falta de trabajo y por fuerza mayor, la antigüedad de los
trabajadores, debiendo comenzar por el menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto
del personal ingresado en el mismo semestre, deberá comenzar por el que tenga menos cargas
de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.

Por falta o disminución de trabajo:

Para que esta sea válidamente justificada, debe derivar de un hecho que afecta al mercado e
impacta en la empresa, ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario (no debe haber
podido preverlo ni evitarlo), y no debe ser imputable al empleador.

Por fuerza mayor:

Son aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afectan el proceso
productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligación de dar
ocupación.

Tienen que constituir y deben obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión
empresarial. Por ejemplo: inundación, terremoto o estado de conmoción interno.

Si el acontecimiento fue imprevisible e implica un impedimento insuperable opera como

eximente para el empleador, ya que el riesgo del empresario también tiene límites.

 Procedimiento Preventivo de Crisis (PPC): tiene por finalidad lograr que las partes
lleguen a un acuerdo frente a la crisis que torna necesario efectuar suspensiones. Con
carácter previo a la comunicación de despidos y suspensiones por fuerza mayor, causas
económicas o tecnológicas que afecten a más del 15% de los trabajadores en empresas
de menos de 400 trabajadores, a más del 10% en empresas entre 400 y 1000, y a más del
5% en empresas de más de 1000, deberá sustanciarse el procedimiento en cuestión.
Causa tecnológica: apuntan a la necesidad de introducir en la empresa
innovaciones técnicas que resultan incompatibles con la cantidad de personal y
producen la desaparición de puestos de trabajo o los transforman en
innecesario.
Causa económica: son la que afectan el sistema organizativo, de producción o
motivos de restructuración.

Concertada:

Se trata de una suspensión por causas económicas dispuesta por el empleador pero que es
aceptada previamente por el trabajador.

No está expresamente contemplada en la LCT, pero tiene sus orígenes en los usos y costumbres.
Se caracteriza en que el empleador, durante el tiempo de la suspensión de la prestación de
tareas, paga al trabajador un subsidio que tiene carácter de prestación no remunerativa y qu
solo tributa aportes y contribuciones por obra social. Para fija el monto se toma en cuenta un
porcentaje sobre su remuneración habitual. Puede ser pactada individual o colectivamente, y
debe ser homologad, para evitar reclamos posteriores del trabajador.

Suspensión disciplinaria

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos

demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida,
el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la
suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por
consentida la sanción disciplinaria.

Suspensión por quiebra

La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho
por el término de 60 días corridos. Este plazo empieza a correr desde la declaración de quiebra
con relaciona a todo el personal, no requiere notificación.

Se funda en la necesidad de que el síndico de la quiebra evalué la situación del empleador fallido
con relación a las relaciones laborales en vigencia y determine el cese de todas o algunas de ellas
o eventualmente la continuación de la actividad productiva por un lapso determinado.

Durante ese periodo el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios: se trata de una
suspensión del contrato impuesta por la ley ante una situación excepcional, aunque se computa
la antigüedad a todo efecto y el trabajador no puede considerarse despedido.

Vendido los 60 días, sin que se decida la continuación de la actividad, las relaciones laborales
quedan disueltas a la fecha de la declaración de quiebra, sin necesidad de notificación, y los
créditos emergentes de ella se deben verificar.

El trabajador no tiene derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva, ya que la extinción se

produce por disposición de la ley y no por decisión del empleador.

Suspensión preventiva

Es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador, fundada en la existencia
de un proceso penal, en el cual el trabajador está imputado de haber cometido un delito. Su
duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dicho de la
sentencia definitiva.

Si bien el trabajador está en libertad y en condiciones de prestar tareas, el empleador se niega a

otorgarlas y a pagarle la correspondiente remuneración mientras dure la investigación de su
conducta; el trabajador no puede solicitar un reintegro al trabajo hasta que se dicte sentencia
definitiva.
Produce la suspensión del deber del empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneración
hasta la terminación del juicio penal, sin perjuicio de mantener deberes recíprocos de conducta
cuyo incumplimiento podría originar injurias que justifiquen el despido.

Cuando se finaliza el proceso penal, el trabajador deberá ser reincorporado al trabajo, debiendo
el empleador satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión
preventiva, salvo que el trabajador optase por considerarse en situación de despido. En caso de
negativa la reincorporación, el empleador pagara la indemnización por despido, además de los
salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.

Si en el caso penal se diese la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará

obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral,
salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.

Por lo tanto, no es requisito para conservar el derecho a cobrar las remuneraciones, la

impugnación de la medida.

En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la imputación de la
comisión de un delito, su procedencia queda supeditada al resultado del juicio penal. Si resulta
culpable, el despido es justificado, y no debe pagar ninguna indemnización; si es absuelto, debe
pagar la indemnización por despido sin justa causa.

Denuncia efectuada por el empleador:

Si fuese desestimada o el trabajador fuera sobreseído provisoria o definitivamente, el empleador

debe pagarle los salarios devengados durante el tiempo de la suspensión. Además, tiene el
derecho a reintegrase a su trabajo, si el empleador se niega, le debe pagar -sin perjuicio de los
salarios de la suspensión- la indemnización por despido sin causa justificada. En cambio si el
trabajador es declarado culpable, el empleador no debe abonarle los salarios de suspensión.

Denuncia de un tercero o de oficio:

Si no fue detenido, en principio, no puede ser suspendido previamente por el empleador, salvo
que la imputación tenga entidad en sí misma para constituir injuria o lesionar los intereses de la
empresa. Si es detenido la suspensión es válida y no da derecho posterior al reclamo de los
salarios caídos aunque una sentencia definitiva lo absuelva.

Suspensión precautoria o cautelar

Se basa en la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un sumario o una

investigación sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador, que
puede constituir injuria; es admitida como una extensión del poder de dirección, pero no puede
ser asimilada a la suspensión preventiva; debe ajustare a las reglas de las demás suspensiones
(notificación y causa).

El plazo debe ser breve, respetarse el derecho de defensa, y darle la posibilidad al trabajador de
efectuar su descargo, y para resultar justificada, se debe acreditar efectivamente la gravedad de
la falta cometida amerite una sanción de suspensión o inclusive el despido. En principio el plazo
no puede superar los 30 días.
Si la suspensión es improcedente debe abonar los salarios caídos y reincorporarlo.

Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales

El empleador está obligado a otorgar una licencia al trabajador cuando es elegido para ejercer un
cargo electivo (orden nacional, provincial o municipal) o gremial (obtenido por medio de
sufragio y los representativos que surgen de una designación).

El empleador debe reservarle el empleo hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus
funciones y reincorporarlo. Dicho periodo es considerado tiempo de trabajo a los efectos del
cómputo de su antigüedad, pero no para determinar los promedios de remuneración.

En los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora, debe pagar las
indemnizaciones por despido injustificado.

Si despide al trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle, además de la indemnización por

despido injustificado, la indemnización agravada.

Suspensión por servicio militar/convocatorias especiales

En estos casos el empleador está obligado a conservar el puesto de trabajo al trabajador

convocado, durante el tiempo en que este impedido de acudir a prestar tareas y hasta 30 días
después.

El incumplimiento configura una injuria convalidante de despido indirecto dispuesto por el

trabajador. Se debe indemnizarlo.

Riesgos del Trabajo

La Ley 24.557 de Riesgos del Trabajo introdujo un cambio sustancial en el modo de resolver la
problemática derivada de los accidentes y enfermedades derivados del trabajo.

Se fundamenta en un sistema de responsabilidad individual de los empleadores, a los cuales se

impone un seguro obligatorio que deben contratar en entidades aseguradoras de derecho
privado especializadas en riesgos del trabajo: las llamadas aseguradoras de riesgo del trabajo
(ART) y aseguradoras sin fines de lucro (ART Mutual).

Es una ley que pretende ser integral y es obligatoria para los empleadores y las aseguradoras,
siendo su principal objetivo disminuir la siniestralidad mediante la prevención del hecho, y
reducir los costos.

Se asemeja a un seguro social contributivo administrado por entidades privadas y mutuas, que
están supervisadas por un órgano de control creado por la ley: la Superintendencia de Riesgos
del Trabajo, que se ocupa de verificar el normal funcionamiento del sistema y controlar tanto a
las ART como a las empresas autoaseguradas. El Estado como órgano de aplicación controla a la
Superintendencia.

El objetivo de prevenir la siniestralidad con la disminución del riesgo se instrumenta por medio
de la adopción de medidas de higiene y seguridad industrial, y con prestaciones médicas
integrales anteriores al hecho. Pero si el evento dañoso se produce a pesar de la prevención, el
daño no se repara simplemente con el pago de una suma única, sino que se apunta a la
prestación médica integral del accidentado, a la rehabilitación y a su reinserción laboral.

Características:

 Exclusión del empleador como sujeto pasivo directo.

 Sustanciación y resolución de los conflictos fuera del ámbito del Poder Judicial con
otorgamiento de facultades de las Comisiones Medicas.
 Contratación obligatoria para las empresas: los empleadores tienen la obligación de
asegurarse en una ART o mutua elegida libremente. Pueden autoasegurarse pero deben
acreditar solvencia económica para afrontar las prestaciones que establece la ley.
 El empleador no afiliado ni autoasegurado debe responder directamente en caso de
siniestro laboral.

Objetivos:

 La prevención de los riesgos derivados del trabajo.

 La reparación de los daños derivados de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
 La promoción de la recalificación y la recolocación de los trabajadores afectados.
 Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y
de las prestaciones reparadas.
 Reducción de la siniestralidad.

Ámbito de aplicación:

 A los trabajadores en relación de dependencia de la actividad privada.

 A los funcionarios y empleados de la administración nacional, provincial y municipal.
 A aquellas personas obligadas a prestar un servicio de carga pública.
 El PJN puede incluir a otras personas, siendo incluidos así, los trabajadores de casas
particulares que prestan servicios en relación de dependencia, los trabajadores
autónomos y los trabajadores vinculados por relaciones no laborales, los incluidos en
vínculos regulados por el sistema de pasantía, contrato de aprendizaje, prestaciones no
laborales desarrolladas, en programas especiales de capacitación o empleo y las
realizadas en virtud de cumplimiento de una beca.

Partes:

 Trabajador: sujeto de la prevención y de la curación o resarcimiento como consecuencia

de haber sufrido un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.
 Empleador: sujeto obligado a contratar los servicios de una ART, y debe contribuir
mensualmente a su financiamiento mediante el pago de las contribuciones, y por ello, es
responsable directo de la prevención.
 ART y ART Mutual: son las obligadas a otorgar las prestaciones en dinero y en especie a
los trabajadores damnificados.
 Superintendencia de Riesgos del Trabajo: son los entes de control que supervisan tnato
a las ART como a las comisiones médicas. Es un órgano autónomo de control de las
 empresas autoaseguradas y de las ART: observa el cumplimiento de lo dispuesto en la
LRT y se ocupa de administrar los fondos en caso de insolvencia de los empleadores o de
una ART. Dicta disposiciones para controlar.
 Estado: reglamenta la LRT.
 Oficinas de Homologación y Visado (OHV): son las encargadas de homologar los
acuerdos presentado por las ART, firmados por el damnificado y la aseguradora, donde
consta el porcentaje de incapacidad.
 Comité Consultivo Permanente: es un órgano tripartito, integrado por representantes
de los empleadores, los trabajadores y el gobierno nacional.
 Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN): tiene funciones de fiscalización y
control de los aspectos económicos y financieros de las ART y ART Mutual. Aprueban el
régimen de alícuotas que pagan los empleadores, como afiliados a las aseguradoras.

Las Aseguradoras de Riesgo del Trabajo (ART)

Son entidades de derecho privado con fines de lucro o aseguradoras sin fines de lucro
previamente autorizadas para funcionar por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo y la
Superintendencia de Seguros de la Nación.

Características:

 Tienen como objeto el otorgamiento de las prestaciones de la LRT, tanto en dinero como
en especie.
 Es el órgano de gestión que tiene a su cargo las prestaciones y demás acciones previstas
en la LRT.
 Su órgano de control es la SRT.

ART sin fines de lucro:

 Tienen las mismas obligaciones y deberes que las ART tradicionales.

 Su característica distintiva es la ausencia de lucro. Se debe articular con la capacidad
económica y prestacional exigida a todo agente gestor del sistema de cobertura.
 Podrán ser tal, las asociaciones profesionales de empleadores o grupos de empleadores
y las asociaciones sindicales de trabajadores con personería gremial que celebren
negocios colectivos.

Deberes de las ART:

 Asegurar obligatoriamente a las empresas que requieras sus servicios.

 Otorgar obligatoriamente las prestaciones de la ley, aunque el empleador hubiera
omitido declarar su obligación de pago o la contratación de un trabajador, sin perjuicio
del derecho de repetición.
 Tomar al trabajador en el estado en que halla al afiliarse, no pudiendo realizar
discriminaciones ni exámenes de ingreso: es un riesgo inicial que debe asumir
obligatoriamente.
 Llevar un registro de siniestralidad por establecimiento.

Superintendencia de Riesgos del Trabajo

Funciones:

 Supervisar y fiscalizar el funcionamiento de las ART;

 Imponer las sanciones previstas en la ley;
 Efectuar el control de las normas de higiene y seguridad en el trabajo, pudiendo dictar
disposiciones complementarias que la ley o decretos reglamentarios le hayan otorgado;
 Requerir la información necesaria para el cumplimiento de sus competencias, y efectuar
allanamientos mediante orden judicial y el auxilio de la fuerza pública;
 Administrar el Fondo de Garantía;
 Llevar el Registro Nacional de Incapacidades Laborales;
 Supervisar y fiscalizar a las empresas autoaseguradas por el cumplimiento de las normas
de higiene y seguridad en el trabajo, y el cumplimiento del Registro de Prestadores
Médicos.

Comisiones Médicas

Funciones: Dictaminar:

 El grado de incapacidad del trabajador;

 El carácter de incapacidad;
 La naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad y el contenido y
alcance de las prestaciones en especie.

Contingencias Cubiertas

La LRT cubre las incapacidades provenientes de accidentes de trabajo, incidentes in itinere y

enfermedades profesionales.

Accidentes del trabajo: la LRT entiende por accidente laboral todo acontecimiento súbito y
violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo.

Accidentes in itinere: es el ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar del
trabajo, o viceversa, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho
trayecto por causas ajenas al trabajo.

El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador que el recorrido se modifica por tres
causas:

 Razones de estudio.
 Concurrencia a otro empleo.
 Atención de familiar directo enfermo y no conveniente.

Enfermedades profesionales: son las que se origina en el ambiente de trabajo y, en principio,

están incluidas en el listado por el Poder Ejecutivo, que identificara agente de riesgo, cuadros
clínicos, exposiciones y actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional.

Por Decreto se incorporaron el hantavirus y el mal de Chagas, como así también, hernias
inguinales, varices primitivas, y hernia discal.
Contingencias excluidas: la ley excluye de la cobertura a las enfermedades profesionales no
incluidas en el listado, salvo que las incluya la Comisión Médica Central; a las llamadas
enfermedades-accidentes; a los accidentes y enfermedades profesionales causados por el dolo
del trabajador o fuerza mayor extraña al trabajo; y a las incapacidades del trabajador
preexistentes a la iniciación de la relación laboral.

Prestaciones:

 Asistenciales (asistencia médica y farmacológica, prótesis y ortopedia, rehabilitación,

recalificación profesional, servicio funerario) de por vida independientemente de que se
tenga relación laboral;
 Dinerarias, que consisten en el sueldo, cuando hay un impedimento para la realización
de las tareas:
Incapacidad laboral temporaria: la imposibilidad es definitiva, la ART paga el
sueldo por dos años máximo hasta que cesa con el alta, muerte, o declaración de
incapacidad permanente, allí se deja de pagar. Se reincorpora y se da tareas
adecuadas.
Incapacidad laboral permanente: es definitiva, o se exceden los 2 años de la
temporaria, su grado lo determinan las comisiones médicas en base a la tabla de
evaluación de incapacidades laborales. Si es menor al 66% es parcial: igual o
inferior al 50% es 53 veces el ingreso base por el porcentaje de incapacidad por
el coeficiente de edad que tiene en cuenta la edad jubilatoria, hay un adicional
del 20%. Si es mayor al 66% es total, IB x 53 x porcentaje de incapacidad x 65
dividido edad a la PMI, hay una prestación adicional de pago único del 20%, se
brinda un retiro por invalidez que es igual a 3 veces el valor del módulo
previsional.

Derecho a la Estabilidad
Los contratos de trabajo son de duración. Cuanto duren no es cosa sometida a la
discrecionalidad del sujeto empleador ni al libre consentimiento del sujeto trabajador (otra
expresión de inviabilidad de la autonomía de la voluntad). Se impone, así, por un lado, el
principio de la contratación por plazo indeterminado, y, en segundo lugar, la invalidación de un
sometimiento contractual de carácter vitalicio.

La idea de estabilidad en el empleo se sustenta, especialmente, en comprender al trabajo como

medio de obtener lo necesario para la subsistencia, derecho y deber, de allí la legitimidad del
interés o expectativa de conservarlo de cara al ejercicio del poder de organización empresario.
Interés o expectativa legítima que es reconocido y que expresa el denominado “derecho a la
estabilidad” y que se tutela mediante regímenes de estabilidad.

Es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea
a plazo determinado o indeterminado.

 El derecho a la estabilidad cede cuando media un “motivo válido” de despido. Por lo

tanto, si no media un “motivo válido” se configurará la privación injusta del empleo, que
es un acto ilícito.
  En nuestro país tuvo origen con la sanción de la ley 11.729.
 Tema asociado al poder de organización empresario y, específicamente, a la facultad de
aumentar o reducir plantilla.

Según la intensidad con que se garantice, se puede clasificar en:

Estabilidad propia: puede ser absoluta o relativa, se presenta cuando la norma aplicable prevé la
imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa.

Solo resulta VÁLIDO el despido dispuesto por el empleador mediando un motivo o una causa
“autorizada”. Tal exigencia puede comprender la necesidad de su invocación y eventual
acreditación, so pena de declaración de INVALIDEZ del acto.

Absoluta: El empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y está
obligado a reincorporar al trabajador. La nulidad del acto del despido INVÁLIDO determina su
ilicitud, la privación de todo efecto al mismo y la consecuente obligación de reincorporar al
trabajador/a afectado.

Relativa: En caso de negarse a la reincorporarlo, debe pagar una indemnización agravada. La

continuidad no se impone. El acto ILÍCITO del despido tiene como EFECTO JURÍDICO la extinción
del vínculo. La consecuencia jurídica del despido ILÍCITO se traduce en la obligación del
empleador de dar sumas de dinero a título de indemnización por daños y perjuicios.

Estabilidad impropia: no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero en

caso de despido sin causa el empleador debe pagar una indemnización. Intenta evitar el despido
imponiendo una sanción indemnizatoria al empleador. Se sustenta en el reconocimiento del
derecho de organización empresario, de aumentar y reducir plantilla (las necesidades de
funcionamiento de la empresa). La razón del despido (motivo válido) no debe ser invocada y
mucho menos acreditada y se procura proteger al trabajador inocente tornando más gravoso el
despido por necesidades de funcionamiento de la empresa.

 Relaciones laborales en el sector público: Régimen de Estabilidad Propia Absoluta.

 Relaciones laborales en el sector privado: Régimen de estabilidad impropia.

Protección contra el despido arbitrario

Consiste en la obligación de abonar una indemnización basada en el salario mensual y la

antigüedad del trabajador; en la práctica existe un régimen de libertad de despido con
indemnización tarifada, que cubre los daños y perjuicios ocasionados.

Extinción del Contrato de Trabajo

El hecho de la extinción de la relación es de carácter instantáneo; produce efectos desde el
momento en que se perfecciona, es decir, cuando la voluntad de extinguirlo llega a la esfera de
conocimiento de la otra parte.

Preaviso
Es una obligación y una garantía bilateral de las partes. Consiste en el deber de notificar la
extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley.

Tiene como fin evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva del contrato. Lo debe
otorgar el empleador (para que el trabajador busque otro trabajo) y el trabajador (para que el
empleador pueda cubrir la vacante con la antelación suficiente).

La falta de otorgamiento genera derecho a percibir una indemnización sustitutiva: medio mes en
el periodo de prueba, 1 mes o 2 meses de remuneración según la antigüedad del trabajador se
igual o mayor a 5 años; en el caso del trabajador es de 15 días.

Es acorde a los plazos. Sin son 15 días, son 15 dias de sueldo. Si quien omite es el sujeto
empleado, el empleador no puede compensar estos 15 días, salvo que acredite un daño
especifico, esto es así por jurisdicción.

 Corresponde dar preaviso en general cuando puede avizorar, cuando puede prever,
cuando se puede decidir la fecha de finalización.
 La obligación de preaviso es de ambas partes.
 Cuando es eventual no corresponde avisar.
 El preaviso es un plazo donde el empleador puede buscar otro empleado, y el empleado
otro empleador.
 El empleado tiene una reducción de carga horaria. Se le otorga 2 horas cada dia laboral
para buscar otro trabajo. Si consigue antes, puede dar finalización al preaviso, no se le
paga el sueldo pero si la indemnización.

Plazos:

No se requiere de una antigüedad mínima en el puesto para que el empleador tenga la

obligación de preavisar.

 Durante periodo de prueba es de 15 días

 Cuando el trabajador tenga hasta 5 años de antigüedad, es de una anticipación de 1 mes.
 Si la antigüedad es mayor a 5 años, es una anticipación de 2 meses.
 El trabajador debe otorgarlo siempre en 15 días de antelación.

Forma:

La notificación del preaviso deberá probarse por escrito. Se trata de una declaración unilateral
de voluntad recepticia; para su perfeccionamiento no solo requiere ser emitido sino que debe
llegar al destinatario.

Una vez perfeccionado, no puede ser revocado salvo acuerdo de partes expreso o tácito.

El preaviso comienza a correr a partir del día siguiente al de la notificación

Si el contrato está suspendido por alguna causa que genera derecho a percibir remuneración, el
preaviso no tiene efecto, salvo que haya sido otorgado para empezado a correr una vez
finalizada la suspensión.
Efectos:

El contrato continúa y ambas partes mantienen no solo los deberes de prestación sino también
todos los derechos y obligaciones. El empleador está obligado por todos los hechos que ocurran
durante dicho lapso, se trate de aumentos de remuneraciones, enfermedad del dependiente o
accidentes, entre otros.

Despido

Es una de las formas de extinción del contrato de trabajo. Surge de la voluntad de alguna de las
partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión de causa. Es un acto
unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto) que extingue el
contrato, recepticio (es eficaz desde el momento en que el acto llega al conocimiento del
destinatario) y extintivo (desde que es recibida la notificación los efectos del contrato cesan para
el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para justificar la medida).

Comunicación y efectos:

Una vez notificado a la otra parte, el despido se transforma en un acto jurídico consumado: no
resulta admisible su retracción o revocación unilateral.

La parte que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido para
transmitir la noticia, aunque también el destinatario tiene una carga de diligencia.

Clasificación:

Se puede clasificar el despido con dos criterios: tomando en cuenta la parte que decide (directo
e indirecto), y según haya sido o no expresada la causa para disponerlo (con justa causa o sin
causa).

Despido directo: es le extinción decidida unilateralmente por el empleador; puede consistir en

un despido sin causa o con justa causa.

 Despido sin causa: el empleador no invoca ninguna causa para despedir. Genera el
derecho del trabajador a percibir la indemnización por antigüedad, la indemnización
sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido y las que correspondan según
cada caso particular.
 Despido con justa causa: el empleador extingue el contrato por el incumplimiento grave
de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe expresar
por escrito, la causa que motivo su decisión rescisoria, debe constituir una injuria que
impida la prosecución del contrato.

Despido indirecto: el que decide dar por terminado el contrato es el trabajador ante un
incumplimiento patronal que considera de suficiente gravedad e impide la continuación del
contrato.

Justa Causa
El despido con justa causa como en el indirecto, se debe comunicar por escrito y en forma
suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato. La comunicación del
despido en forma escrita es indispensable para poder conseguir fehacientemente la causa
invocada.

No es admisible modificar la causa de despido consignada en la comunicación respectiva. Se

debe expresar el hecho que determina la disolución con precisión y claridad: no tienen eficacia
manifestaciones genéricas, imprecisas o ambiguas.

Para que exista una justa causa debe producirse una inobservancia de las obligaciones de alguna
de las partes de tal entidad que por su gravedad torne imposible la continuidad del vínculo. La
injuria es un grave ilícito contractual que justifica la aplicación de la máxima sanción, el despido.

 Puede tratarse tanto de una injuria de orden patrimonial como moral, y no requiere
dolo, siendo suficiente que lesione los intereses legítimos de las partes y sea lo
suficientemente grave para impedir la continuidad de la relación laboral.
 Para constituir injuria no es suficiente que las partes hayan pactado expresamente que
determinado hecho tiene tal carácter.

Sin Causa o Sin Justa Causa

 No es contrario a la causa o a la justa causa.

 El empleador no debe despedir sin causa. El despido debe ser motivo valido. Si nohay
motivo valido es una privación del derecho a trabajar.
 Es un acto jurídico porque genera efectos jurídicos. Provoca la extinción del vinculo y
pagar la tarifa indemnizatoria.
 Un despido sin justa causa se configura por despido del empleado basado en una
necesidad del funcionamiento de la empresa. Es una expresión de un régimen de
estabilidad impropio (es aquel en que el motivo valido no debe ser exteriorizado ni
acreditarlo).
 Siempre debe mediar un motivo valido porque si no es un acto ilícito.

Otras formas de extinción del contrato

La extinción del contrato de trabajo se puede dar de dos formas: una clasificación que tiene en
cuenta el origen, y otro que se basa en las indemnizaciones que genera cada de las formas de
extinción.

 Según el origen de la causa o la voluntad que la motiva:

Por voluntad del empleador: el despido con causa justificada y sin justa causa.
Por causas ajenas a la voluntad de las partes: comprende causas económicas
que afecten al empleador (fuerza mayor, falta o disminución de trabajo, quiebra
o concurso, y muerte) y al trabajador (incapacidad absoluta, inhabilitación,
jubilación y muerte).
 Falta o disminución de trabajo: resultan justificadas cuando se originan
en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de
acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre
 de negocio. Torna innecesaria la prestación. Su demostración recae en el
empleador. Se configura cuando ocurre un hecho que afecte el mercado
e impacte en la empresa y tenga carácter excepcional y sea ajeno al
empresario, sin que pudiese preverlo ni evitarlo. El empleador tiene
obligación de preavisar.
 Fuerza mayor: aquellos hechos previstos imprevistos que no pueden ser
evitados y que afecten el proceso productivo de una empresa y
producen la imposibilidad de cumplir la obligación de dar ocupación.
Debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión
empresarial. El empleador queda eximido de preavisar solo si acredita
que resultaba imposible prever, ya que ocurrió en forma súbita e
imprevisible.
 Quiebra o concurso del empleador: ni el concurso preventivo, ni la
quiebra, ni el concurso civil producen por si la extinción del vínculo
laboral. Pasado 60, el contrato queda extinguido sin derecho a preaviso
ni a la indemnización sustitutiva.
 Muerte del empleador: en principio no extingue el contrato, ya que
pueden continuar con la explotación sus causahabitantes. Pero si el
empleador era esencial, si se extingue. El trabajador resulta acreedor a
una indemnización equivalente al 50% de la indemnización por
antigüedad.
Por voluntad del trabajador: el despido indirecto, renuncia y abandono de
trabajo.
 Incapacidad del trabajador: incapacidad física o mental para cumplir con
sus obligaciones. Si la incapacidad era conocida o manifiesta al momento
de celebrar el contrato, se tratará de un despido sin causa justifica que
da derecho a la indemnización correspondiente.
Por voluntad de ambas partes: por voluntad concurrente de las partes,
vencimiento del plazo, o el cumplimiento del objeto o finalización de la obra.

Régimen Indemnizatorio
Cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada o el trabajador
se colocó en situación de despido con justa causa, le corresponde la indemnización por
antigüedad, la indemnización sustitutiva de preaviso, y la integración del mes de despido,
además de los rubros de pago obligatorio: días trabajados hasta el momento del despido,
vacaciones proporcionales y el SAC proporcional.

Indemnización por antigüedad

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, este deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por
cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración
mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación
se servicios si este fuera menor.
  Remuneración: implica dejar afuera los rubros no remunerativos como los viáticos.
 Mensual: no se toma en cuenta lo que no se devenga en forma mensual.
 Habitual: sinónimo de periodicidad, son habituales los rubros que se devengan a favor
del trabajador en forma reiterada y persistente, se excluyen los rubros que solo se
devengan excepcionalmente o por única vez.
 Normal: dentro de los rubros devengados habitualmente se excluyen aquel cuya cuantía
resulta groseramente anormal.
 Mejor: corresponde tomar la mayor, la más alta

Indemnización mínima: equivale a un mes de la mejor remuneración mensual normal y habitual

sin tope, sin importar cuál sea la antigüedad del trabajador.

Tope: la base a tener en cuenta no puede exceder 3 veces el salario mensual promedio de las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador al momento del
distracto.

Plazo: se paga de contado al 4 día hábil de extinguido el contrato de trabajo.

IB: Ingreso Base. PMI: incapacidad dada.

Relaciones Colectivas
El derecho laboral resuelve cuestiones de la estructura del trabajo mediante la imperatividad de
condiciones generalmente limitada. Hay un reconocimiento de la autonomía colectiva. El interés
colectivo se genera a través de la acción gremial.

La acción gremial es concertada de las partes, colectiva, espontánea, que procura reivindicar
derechos económicos y sociales. Su causa son las condiciones de trabajo del siglo XIX en donde
se tejen relaciones de solidaridad (Ej. Colecta para la viuda), se crea esta acción por las
condiciones de vida deplorables, sus expresiones son la huelga, reunirse, dialogar, su alcance es
tendiente a destruir el sistema capitalista, pretende derrocarlo creando cooperativas y sistemas
de ruptura, quiere mejorar las condiciones de trabajo con sistemas de homologación. El
capitalismo/liberalismo es roto por la asociación de trabajadores, la monopolización del trabajo,
e derecho reconoce que es mejor aceptar la práctica, se define al derecho del trabajo como una
disciplina contraria al liberalismo por atacar las negociaciones, el Estado da un sentido jurídico a
las prácticas de las asociaciones. Se incorpora la práctica gremial al derecho, crea instituciones
jurídicas propias (CCT), hay sujetos con interés propio y diferencial (autoorganización), ámbitos
particulares de negociación, conflicto y asociación.

El reconocimiento Estatal implica la incorporación de las prácticas de la asociación gremial, el

interés gremial o colectivo es el de una categoría gremial o profesional (Ej. Docentes), el
reconocimiento de este justifica la existencia de una organización que lo represente, es
reconocer a un sujeto de derecho que tiene autonomía para perseguir un interés (tiene
derechos, los ejerce, exige, persigue), si un ente no tiene interés o autonomía no tiene
personalidad jurídica (ser titular de derechos y obligaciones actuando con relevancia jurídica), la
organización debe gozar de autonomía organizacional (dirigirse a sí misma), organizarse como
quiera y tener su estructura, con autotutela se asegura a sí misma su propia existencia y
viabilidad, tiene autogobierno, desarrolla su programa de acción según su propio criterio.
También justifica la eficacia erga omnes de los acuerdos colectivos de trabajo que tienen efecto
normativo, aplicable en el ámbito subjetivo y territorial, estos CCT tienen cuerpo de contrato y
alma de ley, representan el interés de una categoría de trabajadores, la persona individual es
parte por el hecho de participar en la actividad.

El ámbito del sindicato es la representación de los trabajadores, en las relaciones de asociación,

de negociación y de conflicto. La libertad sindical comprende libertades, derechos y poderes
asociados al ejercicio de la acción gremial profesional, asegura la independencia de sus titulares
al realizar, defender y promocionar el interés, dentro de un clima en que se respeten los
derechos humanos fundamentales, respetando la democracia, seguridad nacional y orden
público. En su aspecto individual puede ser positiva (constituir asociaciones que se estimen
convenientes, afiliarse a las ya constituidas, de permanecer en estas, reunirse y desarrollar
actividades sindicales, participar en la vida interna), y negativa (derecho de no afiliarse o
desafiliarse); en su aspecto colectivo, protección contra actos prohibidos de injerencia del
Estado, y del derecho de sindicación dirigido a empleadores, a funcionar sin obstáculos ni
limitaciones no prescriptas por la ley, el Estado no puede exigir autorización previa, permite la
constitución de estas y la redacción de sus estatutos, pudiendo elegir libremente sus
representantes, absteniéndose de toda intervención y disolución, los empleadores no pueden
intervenir tampoco.

Asociación Gremial
Las asociaciones sindicales son personas jurídicas, la simple asociación solo requiere de estatuto
aprobado por escribano. La pluralidad sindical es que se pueden constituir todas las
organizaciones que se consideren necesarias, unidad sindical es que pueden unirse en una sola
organización si lo desean, la unicidad sindical es cuando el Estado quiere imponerse violando la
autonomía de estas. El otorgamiento de la personalidad jurídica es para actuar con relevancia
jurídica y gozar de autonomía colectiva, el Art. 14 bis plantea una organización sindical libre y
democrática reconocida por la simple inscripción. Las coaliciones son temporarias y no son
asociaciones gremiales.

En el modelo sindical argentino es un factor de poder político porque dialoga, tiene fuerza
política y estructura popular. A partir de la inscripción gremial son Asociaciones Sindicales con
Simple Inscripción, es sujeto de derecho y persona jurídica, al pasar 6 meses y afiliar a más del
20% del total de trabajadores que pueda representar puede aspirar a la personería gremial. Si se
le otorga personería gremial es Asociación Sindical con Personería Gremial, se le reconocen
derechos exclusivos otorgados por la secretaría de trabajo. Se promueve la democracia interna.
El sindicato con simple inscripción puede tener exclusividad en un ámbito y obtener la
personalidad (Ej. Metrodelegados), las ventajas del que tenga personería no le pueden llevar a
clausurar las de simple inscripción, y estas no tienen poder de negociación.

La organización gremial más representativa tiene preferencia respecto de las menos (la que
tiene más asociados). Esta mayor representatividad se determina por criterios objetivos
determinados de antemano (hay un manejo discrecional según el resultado), el número de
afiliados que pagan la cuota, este carácter de más representativo debe ser revisado
periódicamente, sus criterios y mecanismos. Esto da prioridad (no exclusividad) en la
negociación colectiva y en la consulta por las autoridades, como también designación en
organismos internacionales (OIT)

Los sindicatos son por actividad o estructura vertical (comercio, gastronómicos), o por oficio u
horizontales (camioneros, viajantes de comercio), no puede haber superposición de personería
gremial en el mismo ámbito de organización, se cuestiona entonces que haya un sistema de
pluralidad, pues los otros son sindicatos en expectativa. En nuestro ámbito resulta intensamente
reglado, las organizaciones son de base profesional, no confesional ni político.

Las distintas asociaciones son: sindicato, unión (organización de primer grado, afilia
trabajadores, con límite geográfico, organizaciones de alcance nacional con seccionales),
federación (afilia trabajadores solo si hay asociación sindical, organización permanente, de
segundo grado), confederación (afilia organizaciones de primer y segundo grado, es de tercer
grado, CTA) dos sindicatos pueden tener el mismo interés colectivo

Los requisitos para la inscripción son el otorgamiento de la personería gremial por el Estado al
más representativo, un régimen de derechos exclusivo, una resolución ministerial o judicial
determinando el ámbito de actuación personal y territorial, 6 meses de antigüedad y más del
20% de trabajadores afiliados que pretende representar.

La OIT reprueba este sistema, habiendo una incompatibilidad con lo prescripto por el convenio
87, pues se cuestiona que haya pluralidad porque solo se le da personalidad gremial a un solo
sindicato, siendo los otros solo de simple inscripción. En el caso ATE con PECIFA, se convoca a
elecciones en el ámbito, pero se le niegan las ventajas por no contar con personería gremial,
cercenando los derechos expuestos por el convenio de la OIT.

Representación Gremial
Es ejercida por los afiliados a las asociaciones sindicales con personería gremial, deben ser
elegidos en comicios, su edad mínima es 18 años, su antigüedad de afiliación 1 año, duran en el
mandato hasta dos años. El representante puede dejar de prestar servicios, entrando en licencia
automática sin goce de haberes, con reserva del puesto, derecho a la reincorporación y a no ser
despedido durante término de un año. El delegado de personal tiene doble función, es la voz de
compañeros frente a la organización sindical, y representa al sindicato frente a compañeros y
empleadores. Sigue trabajando y tiene tutela. La tutela gremial establece una protección
especial, desde que se es candidato no se le puede despedir sin causa, ni sancionar, si cometiera
una falta el empleador debe ir a la justicia pidiendo que se le excluya de la tutela, no pueden
modificarse las condiciones de trabajo por el término de 6 meses. El trabajador afectado puede
reclamar la reinstalación o indemnización por despido sin justa causa agravada por equivalente a
remuneraciones del año de estabilidad posterior, o por el tiempo de manato pendiente, es un
supuesto de despido por desarrollar actividad sindical relevante.

Negociación Colectiva
Es un derecho humana que debe ser fomentado, el C.98 recepta los CCT en la actividad privada,
hay una protección contra el comportamiento antisindical, el C.151 extiende las disposiciones al
ámbito público, el C. 154 establece el deber de extender la negociación a todas las actividades.
Esta negociación es según la especificidad, es un proceso bilateral tendiente a producir
instrumentos normativos de aplicación general, es un derecho de las organizaciones, es una
expresión de diálogo social colaborativo. Cada empresa y actividad puede tener sus propios
acuerdos y no se sujetan a una imperatividad general. Los grupos de trabajadores inorgánicos no
pueden negociar, las ASCPG lo hacen.

Los CCT son acuerdos escritos celebrados de forma voluntaria que tienen eficacia normativa una
vez que son homologados, eventualmente la ley puede derogarlos pero la jurisprudencia no lo
permite por violarse en principio una garantía constitucional. Dictarlos es una garantía
constitucional (Art. 14 bis), el CCT lo es a partir de la homologación, registro o publicación. Hay
niveles y ámbitos (personal y geográfico de aplicación) de negociación colectiva, las partes
deciden que nivel se negocia, puede ser intersectorial, nacional, regional, por profesión, oficio,
categoría, empresa o grupo de empresas, de derecho común. La negociación colectiva
centralizada es cuando aumenta el salario del comercio y lo hacen todos. El control de legalidad
se da cuando se fija en que el CCT cumpla con la norma sin afectar el bienestar general. Cuando
hay colisión entre dos CCT de ámbitos diferentes para una misma actividad, se aplica el posterior
siempre que sea más favorable para el trabajador consideración la institución.
Participan los sindicatos con personería gremial, que negocia todos los CCT que pueda en el
ámbito de su representación, y celebra también el convocado que celebro el convenio anterior,
las empresas más representativas de la actividad o su cámara. Se debe negociar de buena fe,
siendo homologado por la intervención del Estado, que también registra y publica. Su vigencia
continúa al vencer el plazo hasta que haya un convenio nuevo, todas las cláusulas continúan
vigentes por ultraactividad. No se puede imponer el contenido de los convenios, debe contar con
el contenido necesario y enumerar las materias necesarias.

Sus cláusulas son: normativas (dan contenido imperativo a los contratos); obligacionales (crean
derechos y deberes para los signatarios, ej clausula de paz); de solidaridad (el no afiliado paga
canon de compensación por el CCT, una contribución, menor a la cuota sindical); institucionales
(participación de la organización al interior de la empresa).

La disponibilidad colectiva es cuando las cuestiones se derivan de lo que las partes acreditan. La
interpretación de los CCT corresponde a las partes por comisiones paritarias (representantes de
ambos bandos), si hay conflicto en particular, corresponde a autoridad jurisdiccional (juez o
administrativa) interpretando cláusulas particulares, los convenios se invocan, no se prueban.
Los derechos del CCT son superadores o actualizadores de la ley.

Conflicto Colectivo y Huelga

Los conflictos pueden ser individuales, pluriindividuales y colectivos. El conflicto de interés es
cuando las partes pretenden el reconocimiento de un derecho no existente (individual o
colectivo). El de derecho es el incumplimiento de condiciones imperativas. El individual es a
persona determinada, el colectivo a personas indeterminadas dentro de una actividad.

El conflicto de encuadramiento sindical, entre sindicatos que se superponen en una misma

actividad, que quieren ver cual representa a un grupo de trabajadores (intersindical), o dentro de
los mismos sindicatos (intrasindical) El conflicto de encuadramiento convencional es ver que
convenio se ajusta a la actividad, el empleador puede dudar sobre que CCT aplicar, se aplica el
que corresponde, no otro.

La huelga cuenta con reconocimiento normativo, en el C. 87 OIT y el Art. 14 bis CN. La

interpretación restrictiva de la ley 14786 Art. 9 excluye conceptos, dice que es una disminución
voluntaria y premeditada de la producción por debajo de los límites normales. El derecho a
huelga es un derecho humano y constitucional con ciertos límites (no existen derechos
absolutos), es la inobservancia de las obligaciones laborales no sancionable, es un instrumento
político de reivindicación de derechos e intereses. La huelga como herramienta, si no es huelga
es incumplimiento de las obligaciones.

El pago de salarios en día de huelgas genera una discusión política. Quedan excluidos del
derecho a huelga los funcionarios públicos e integrantes de fuerzas armadas y policía. El sujeto
titular del derecho a huelga, pueden declarar los trabajadores, las organizaciones con personería
gremial por ser representantes del interés colectivo (tienen exclusividad), sin personería gremial
(todas y cualquier organización), en el caso Orellano un grupo de trabajadores disconformes con
la actuación del sindicato hace huelga, y la CSJN resuelve que la huelga es un derecho de los
trabajadores independientemente de las organizaciones.
Las formas de acción gremial, de ejercer la huelga, pueden ser con abandono del lugar de
trabajo, por tiempo indeterminado (no se sabe cuando termina) o por tiempo determinado (se
sabe el final); sin abandono del lugar de trabajo; paro (toda la jornada); huelga de brazos caídos
(no se hace nada en toda la jornada para no perder el salario); rotativo (la fábrica con cadena de
producción, solo una parte de los trabajadores); estratégica (quien organiza es el trabajador
importante); solidaridad (doble empresa, o se empatiza con otra por el vínculo); intermitente (se
produce por lapsos); japonesa (se produce más para sobrecargar de stock); con ocupación del
establecimiento luego de transcurrida la jornada (Fallo Kot, por la negativa de la empresa de
reincorporar trabajadores despedidos, San Martín); quite de colaboración (negativa a hacer
horas extras).

Otras medidas de acción son el piquete, boicot o sabotaje (romper), la violencia no valida la
huelga, la huelga violenta no es huelga, la comisión de delitos comunes en flagrancia pueden ser
sometidos al código procesal penal, en ese caso puede procederse a declararla ilícita (la huelga
pacífica no es punible), el empleo de la violencia es incompatible con el respeto de los demás
derechos que la CN preserva para los integrantes de la comunidad.

Previo, el estado puede establecer conciliación obligatoria, 15 días antes, sin poder ejercer el
derecho a huelga, luego se permite el ejercicio de la autonomía colectiva. El esquirolaje está
prohibido, no se puede contratar trabajadores de servicios eventuales para reemplazar
huelguistas. El lock out patronal es el cierre del establecimiento que es aceptado cuando hay un
riesgo de que este sea tomado.

Las actividades esenciales, en el caso de huelga, son limitadas a una guardia mínima (distribución
de agua potable, luz, gas, transporte aéreo y servicios sanitarios), se extiende cuando la
existencia de tal actividad ponga en riesgo la vida o salud de la gente (a través de una comisión
independiente).

Formas de ejercicio:

Con abandono del lugar de trabajo.

- Huelga por tiempo indeterminado.
- Huelga por tiempo determinado.
Sin abandono del lugar de trabajo.
Paro (toda la jornada).
Huelga de Brazos caídos (parte de la jornada).
Huelga con ocupación de establecimiento. (luego de transcurrida la jornada)
“Fallo KOT, Samuel SRL s/Recurso de hábeas corpus (1958)”.
Huelgas o paros rotativos, turnantes o articulados.
Huelga estratégica, neurálgica, tapón o trombosis. (ej. Controlador aéreo).
Huelga de solidaridad o simpatía.
Huelga intermitente.
Lentificación de las tareas sin interrupción.
Trabajo a reglamento. Trabajo a Código (trabajo a reglamento en la justicia).
Trabajo a desgano.
Aceleración de las tareas. Huelga a la “japonesa”.
Quite de colaboración. (Vgr. Negativa a cumplir horas extras).
 Otras medidas de acción.
- Piquete.
- Boitcot.
- Sabotaje.

Seguridad Social
Es un derecho humano y social, es la protección que una sociedad proporciona a los individuos y
hogares para asegurar acceso a asistencia médica y garantizar la seguridad en el ingreso, es una
necesidad económica para el desarrollo y progreso, junto a la promoción del empleo, es una
herramienta que previene y reduce la pobreza, desigualdad, exclusión social e inseguridad social,
promueve igualdad de oportunidades, género, racial, apoya la transición del empleo informal a
formal, es una inversión en las personas que potencia su capacidad para adaptarse a los cambios
de la economía y el mercado de trabajo. El estado otorga prestaciones a personas que lo
necesiten según criterios del propio Estado, que sufren de contingencias sociales (derechos
sociales), contra la invalidez, vejez, enfermedad, no son beneficios son derechos. Surge con
Bismarck la idea de los seguros sociales, es reconocida en la declaración universal de derechos
humanos (DUDH), y en el Art. 14 bis tercer párrafo.

Subsidariedad: el deber primario del humano es procurarse lo necesario para subsistir.

Solidaridad: obligación a cargo de toda la sociedad respecto de las contigencias que

pueda sufrir cualquiera de sus componentes, el que esté en mejores condiciones debe ayudar al
que tiene menos, el financiamiento de las prestaciones se basa en este.

Universalidad: tiende a dar cobertura a toda la población, sin excepciones y sin que
tenga relevancia la existencia o no de una vinculación laboral.

Integralidad: se proponen dar cobertura a todas las contingencias y de modo suficiente,

debe haber prestación sanitaria completa, garantía de una renta básica a cuantos la necesiten,
protección de la infancia, amparo a la maternidad, vida y salud.

Igualdad: en las mismas circunstancias los sujetos protegidos reciben similares

protecciones, hay un sistema único de reconocimiento de contingencias.

Inmediatez: debe estar cerca de la persona que lo necesita, hay unidad de gestión e
inmediación, no se otorga cuando se acredita el derecho, sino en tiempo oportuno.

La contingencia social es un estado de necesidad económica y garantía de prestación asistencial

programada o no, es socioeconómica. Hay una dificultad, un contratiempo, en términos
económicos, puede ser un problema de eventual discontinuidad de ingresos, mayores gastos,
imposibilidad momentánea. Puede ser de origen patológico (enfermedad, invalidez, accidente de
trabajo, enfermedad profesional); origen biológico (maternidad, vejez); origen socio-económico
(desempleo, cargas de familia, desamparo por muerte)

El estado otorgará los beneficios reconociendo el derecho de todos los habitantes a exigirlo.
Cumple las funciones de brindar las prestaciones y crear la legislación, seleccionando
procedimientos y creando regímenes que reglamenten y hagan operativo a tal derecho; brinda
las prestaciones requiriendo la actuación de un ente gestor (Anses); y en caso de que este las
niegue y desconozca el derecho invocado, la justicia federal de la seguridad social será
competente Los sujetos protegidos son los que cumplen con los requisitos de la prestación en
específico, todos los habitantes pueden aplicar, pero el hecho debe ser comprobado.

Los subsistemas son el previsional (Anses: vejez, invalidez, desamparo por muerte); asignaciones
familiares; subsidio por desempleo (pérdida involuntaria del empleo); sistema nacional de
seguro de salud (prepaga nacional, PAMI).