Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas

UNIVERSIDAD DE JAÉN
Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas

Trabajo Fin de Grado

CONDICIONES DE TRABAJO
DE LA MUJER VÍCTIMA DE
VIOLENCIA DE GÉNERO

Alumno: Myriam Rangel Escobar

Mayo, 2017
LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE LAS VICTIMAS DE LA VIOLENCIA
DE GÉNERO.

INDICE

1- Introducción…………………………………………………………………....4
2- Violencia de género. ……………………………………………………...…....5
2.1. Definición y tipos………………………………………………………....5
3- Regulación normativa de la violencia de género……………………………..6
[Link] Constitución Española como motor de igualdad de la mujer en el
ordenamiento jurídico………………………………………………….......6
3.2. Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección
Integral contra la Violencia de Género…………………………………… 8
4- Condiciones para el ejercicio de los derechos laborales de la víctima de
violencia de género……………………………………………………………..9
[Link]ón de la condición de víctima de violencia de género…………..9
5- Vicisitudes contractuales de la víctima de violencia de género…………….11
[Link] de trabajo y reducción de salario………………………………...11
5.2. Indemnizaciones en caso de jornada reducida por razón de violencia de
género……………………………………………………………………..13
5.2.1. Base reguladora y cuantía d la prestación por desempleo en el
caso de reducción de jornada por violencia de género…………..16
5.3. Ausencias y falta de puntualidad justificada…………………………….16
[Link]ón del lugar de trabajo de la trabajadora víctima de violencia de
género…………………………………………………………………….17
5.5.Régimen jurídico de suspensión contractual de la trabajadora víctima de
violencia de género……………………………………………………....20
5.6.Régimen jurídico de extinción contractual de la trabajadora víctima de
violencia de género………………………………………………………21
5.6.1. Protección frente al despido…………………………………….22
a. Protección de la trabajadora víctima de violencia de género
frente al despido disciplinario……………………………….23
b. Protección de la trabajadora víctima de violencia de género
frente al despido por causas objetivas……………………….24

1
 6- Medidas de mantenimiento de empleo para las trabajadoras víctimas de
violencia de género…………………………………………………………….25
6.1. Contrato bonificado de la víctima de violencia de género…………….. 25
[Link]áusulas específicas del contrato indefinido para trabajadoras que tengan
acreditada por la administración competente la condición de víctima de
violencia de género o doméstica……………………………………… 27
7. Programa de Inserción sociolaboral para mujeres víctimas de violencia de
género………………………………………………………………………………32
7.1. Programa en colaboración con empresas……………………………….33
7.2. Programa territoriales con entidades locales……………………………34
8. Tratamiento jurisprudencial de las condiciones de trabajo de las víctimas de
violencia de género………………………………………………………………..37
9. Conclusiones……………………………………………………………………...41
10. Bibliografía. ………………………………………………………………………44

2
RESUMEN

En la actualidad la violencia de género desgraciadamente es un tema del que

diariamente conocemos nuevos casos. Sin embargo el Estado, legisladores,
organizaciones, sindicatos, ONG, personas desinteresadas, todos en su conjunto están
colaborando para que formar las medidas necesarias para solventar la violencia hacia las
mujeres por parte de sus parejas.

En este trabajo se van a presentar las medidas interpuestas en el ámbito laboral.

En concreto se van a tratar las condiciones de trabajo de la mujer víctima de violencia
de género. Además se trataran los programas y las medidas de reinserción laboral de
estas mujeres que han sufrido o sufren violencia en sus hogares.

ABSTRACT

Currently gender violence is an issue about which we daily know new cases,
unfortunately. However, the Estate, legislators, organizations, labor unions, NGOs and
disinterested people, all of them as a whole are collaborating to from the necessary
measures in the way to solve the violence against women by their partenrs.

This dissertation presents the interposed measures in the workplace. In particular, it

is going to discuss the work conditions of women who are gender violence victims. In
addition to his, labor reintegration programs and measures of these women who have
suffered or who are suffering gender violence in their homes are going to be
commented.

3
 1- INTRODUCCION.
En la actualidad en la sociedad en la que vivimos por desgracia es casi a diario cuando
en las noticias escuchamos que han sido agredidas o que han matado a mujeres a causa
de la violencia de género, es decir, violencia machista, son asesinadas por sus parejas o
ex parejas. Las víctimas por miedo a las represarías que puedan tener sus agresores
sobre ellas no dicen nada a sus familiares, no piden ayuda.

El gobierno a través del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e igualdad ha puesto

a disposición de los ciudadanos y en especial está dirigido hacia las mujeres que sufren
maltrato, un número de teléfono para poder ayudar en área jurídica, información y
asesoramiento en materia de violencia de género. Este número de teléfono es el 016, el
cual tiene sus líneas abiertas los 365 días del año, es de forma gratuita y en todo
momento te atienden profesionales, el equipo humano que compone el 016 se encarga
de desviar las llamadas que recibe al 112 (número de emergencias) cuando estos ven
que se trata de un caso de extrema urgencia y gravedad.

Por suerte, no todos los casos de violencia de género acaban con la mujer como víctima
mortal. Estos casos en los que la mujer es trabajadora, dentro y fuera del hogar, en la
mayoría de los casos tienen hijos los cuales han sufrido en mayor o menor medida los
malos tratos que la madre ha padecido. Cuando además de tener el trabajo doméstico de
ama de casa, estas mujeres también desempeñan un puesto de trabajo en una empresa, al
ser víctimas de violencia de género sus condiciones de trabajo van a verse modificadas,
siempre intentado beneficiar a las víctimas.

La violencia de género no solo podemos encontrarla en los hogares, sin pensarlo

podemos ser testigos de ella diariamente, pues también se manifiesta en la desigualdad
que sufren las mujeres en sus trabajos, cuando reciben salarios menores a los de los
hombres aun siendo su nivel productivo mayor que el de ellos.

A lo largo de este trabajo se van a explicar los pasos que se siguen y las ayudas que
puede percibir la víctima, empezando por la acreditación como víctima de violencia de
género, pasando por la movilidad geográfica, extinción, suspensión del contrato de
trabajo, hasta llegar al programa de inserción laboral de las víctimas de violencia de
género.

4
En el aspecto legislativo, en la actualidad la ley por la que se rige la violencia de género
es la ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra
la Violencia de Género. Además de esta ley en el trabajo usaremos la Constitución
Española, el Estatuto de los Trabajadores y la ley reguladora de la Seguridad Social.

2- VIOLENCIA DE GÉNERO.
[Link]ón y tipos.
El concepto de violencia procede del término en latín violentia, esta puede producir
daños en la víctima físicos y emocionales. La violencia se entiende como una acción
que lleva acabo de manera consciente y produce lesión en la víctima.

Según la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre en su artículo 1.3 define la violencia

de género como “la violencia de todo tipo, tanto física como psicológica, que se ejerce
sobre las mujeres por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes
estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin
convivencia.”

Hay que destacar que a lo largo de los tiempos ha prevalecido y por desgracia sigue aun
prevaleciendo las acciones violencias de género de un hombre contra una mujer, como
bien dice la definición anteriormente citada de la LOVG estos suelen estar unidos por
relación afectiva, ya sean novios, parejas o cónyuges.

Según el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos podemos distinguir distintos tipos

de violencia de género estos son:

- Violencia física. Es la violencia que se lleva a cabo contra la mujer afectándole

a su cuerpo, esta ocasiona dolores, daños, hematomas, fracturas en huesos,
heridas,.. Este tipo de violencia suele producirse inicialmente en modo de
empujones hacía la mujer, pasando de estos a las agresiones mucho más graves.
- Violencia psicológica. Tras este modo de violencia se ocasiona un daño
emocional y se reduce la autoestima de la víctima a base de acoso, amenaza,
humillación, manipulación, aislamiento, entre otros.
- Violencia sexual. Se conoce como aquella en la que el agresor invada el derecho
de la mujer de decidir voluntariamente acerca de su vida sexual o reproductiva.

5
 Se lleva a cabo con amenazas, uso de la fuerza, intimidación,…. La violencia
sexual es típica en la prostitución, esclavitud y la trata de mujeres.
- Violencia doméstica. Es aquella que es producida hacía las mujeres que
pertenecen a un determinado grupo familiar independientemente del lugar físico
en el que se produjese. Este tipo de violencia afecta a la dignidad, la integridad
física, bienestar, la integridad sexual, económica o la patrimonial. Los grupos
familiares pueden ser por parentesco o por afinidad, no siendo necesaria la
convivencia.
- Violencia institucional. Se entiende como tal la llevada a cabo por los
funcionarios, profesionales y los agentes que tengan como fin retrasar o impedir
a aquellas mujeres que no puedan ejercer ni tener acceso a las políticas públicas
y ejerzan los derechos previstos en la ley.
- Violencia laboral. La encontramos en la violencia dirigida a las mujeres que
son discriminadas en materia laboral ya sean en trabajos públicos o privados que
impiden el acceso al trabajo, poder contratar, ser ascendida, o permanecer en el
trabajo. Encontramos violencia laboral cuando se presenta desigualdad de
género con respecto al salario y a las funciones que se desempeñan en el
trabajo.
- Violencia obstétrica. Se entiende como la que se ejerce el personal de salud
sobre el cuerpo y los procesos reproductivos de las mujeres, abuso de
medicalización y patologización de los procesos naturales, de conformidad con
la ley 25-929.
- Violencia mediática. Se produce cuando se publica o se difunden mensajes e
imágenes estereotipados a través de cualquier medio de comunicación, que de
manera directa o indirecta promueva la explotación de mujeres o sus imágenes,
injurie, difame, discrimine, deshonre, humille o atente contra la dignidad de las
mujeres.

3- REGULACION NORMATIVA DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO.

3.1. La constitución española como motor de igualdad de la mujer en el
ordenamiento jurídico.
A partir de la Constitución de 1978 el papel de la mujer en España cambio, hasta ese
momento está solo se encargaba de las tareas domésticas, del cuidado de los hijos y

6
esposo y al único lugar donde podían ir era a la Iglesia. La mujer siempre debía de
obedecer al hombre, ya fuera su padre o su marido, para todo necesitaban su permiso y
de ninguna manera podían salir del hogar sin antes haberlo dicho al marido. Si las
mujeres no acataban las órdenes y deseos de su padre o marido, estos las maltrataban,
en esos momentos la violencia de género no era aún reconocida. Ellas no poseían nada,
todo lo que tenían era propiedad de su esposo.

Con la aprobación de la Constitución Española de 1931, se reconoció el derecho al voto

de la mujer, esto fue posible en gran medida a Clara Campoamor, la cual era diputada.
Teniendo lugar la primera votación de las mujeres en unas elecciones legislativas en el
mes de noviembre de 1933. Durante el régimen franquista no estaba tampoco
reconocido el divorcio. En este periodo también se produce la ilegalización de la
prostitución.

Tras el fin del régimen francisca, durante el periodo de la transición democrática nace la
constitución española de 1978, la cual establece la igualdad de la mujer en dos artículos
1
fundamentalmente, estos son el artículo 9.2 y el artículo 142. A raíz de este texto, la
situación de la mujer se vio beneficiada. Nacen los conceptos de igualdad en la pareja,
en el trabajo y en la vida cotidiana, aunque hay que destacar que en el ámbito laboral la
igualdad aún no se encuentra muy presente a la hora de la remuneración y de las
funciones. Los empresarios son conscientes de que hay funciones y trabajos en los que a
productividad es mayor cuando son llevados a cabo por mujeres, sin embargo en un
empresa donde un puesto de trabajo perteneciente al mismo grupo profesional, siendo
este llevado a cabo por un hombre y una mujer, desempeñando ambos idénticas tareas,
la remuneración será mayor para el hombre.

Partiendo como base los artículos antes mencionados de la Constitución Española de

1978, el artículo 9.2 y el artículo 14 nos encontramos con la Ley Orgánica 3/2007, de 22
de marzo para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Además de esta ley 3/2007,

1
Artículo 9.2 C.E: Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la
igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos
que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política,
económica, cultural y social.
2
Artículo 14 C.E: Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna
por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal
o social.

7
estos artículos son de importancia para la ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad
de oportunidades, no discriminación y accesibilidad de las personas con discapacidad.

Además el artículo 153 de la Constitución Española sirve como punto de partida para
llevar a cabo la ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección
integral contra la violencia de género, ley que nos va a servir como pilar durante la
realización de este trabajo.

3.2. Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral

contra la violencia de género.
La Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre de medidas de protección integral contra la
violencia de género (LOVG) tiene como finalidad según el artículo 1.1 de esta ley “
tiene por objeto actuar contra la violencia, como manifestación de la discriminación, la
situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se
ejerce sobre estas por partes de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes
estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin
convivencia.” Estas medidas cuya finalidad es la protección integral se llevan a cabo
para prevenir, sancionar y erradicar la violencia de género y poder prestar asistencia a
las víctimas.

La LOVG manifiesta los derechos de las mujeres víctimas de violencia de género, estos
derechos son: derecho a la información, derecho a la asistencia social integral y a la
asistencia jurídica gratuita, los derechos laborales y de Seguridad Social y los derechos
de las funcionarias públicas.

Por otra parte dentro de esta Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre, la LOVG las
medidas de protección cuya finalidad es social se dividen en; medidas de índole laboral,
medidas de Seguridad Social, medidas de política de empleo para las víctimas de
violencia de género que sean demandantes de empleo y las medidas económicas. Estas
medidas de carácter laboral ayudan al ejercicio de los derechos de las trabajadores
víctimas de violencia de género.

3
Artículo 15 C.E: Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso,
puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes. Queda abolida la pena de
muerte, salvo lo que puedan disponer las leyes penales militares para tiempos de guerra.

8
Según el artículo 21.1 LOVG “la trabajadora víctima de violencia de genero tendrá
derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o
a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de
centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de
trabajo y a la extensión del contrato de trabajo.”

Por ultimo hay que tener en cuenta el derecho a la negociación colectiva, tal derecho a
traído consigo nuevos contenidos respecto a la protección de las trabajadoras víctimas
de violencia de género.

4- CONDICIONES PARA EL EJERCICIO DE LOS DERECHOS

LABORALES DE LA VICTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO.
[Link]ón de la condición de víctima de violencia de género.
La acreditación de la condición de mujer víctima de violencia de género se recoge en la
ley 27/2003 de 31 de julio, en el Real Decreto 355/2004 de 5 de marzo y en ocasiones
mediante el correspondiente informe del Ministerio fiscal. Según la LOIVG de las
situaciones de violencia de género se derivan unos derechos los cuáles se acreditan con
la orden de protección a favor de la víctima de violencia de género.

La orden de protección se entiende como una resolución dictada por el juez de violencia
sobre la mujer, en esta orden se observa que hay una situación de riesgo para la mujer y
se manda su protección y medidas de asistencia. Esta orden de protección se regula en la
ley 27/2003. Hay que destacar que la orden de protección no sólo puede ser solicitada
por la mujer víctima de violencia de género, sino que también puede ser presentada por
sus familiares, por su abogado, los servicios sociales o incluso por el Ministerio Fiscal.
Para poder presentarla ha de rellenarse un impreso que se presenta en la comisaría de la
policía, cuartel de la Guardia Civil, Juzgado, centros sociales y asistenciales, oficinas de
atención a víctimas y en la Fiscalía. En la solicitud hay que resaltar los actos de
violencia psicológica, física, amenazas o cualquiera otro que dañe a la víctima.

Otra forma de acreditación de la condición de víctima de violencia de género es a través

del informe del Ministerio Fiscal. Este procedimiento se lleva a cabo cuando se va a o
se produce un retraso en la presentación de la resolución judicial o porque se haya
producido la negativa hacia la obtención de la orden de protección. A través de dicho
informe se podrán en marcha las medidas de protección en materia de Seguridad Social

9
y laboral cuando el juez no haya dictado aún auto en donde se permita la protección.
Para poder solicitar el informe del Ministerio Fiscal son necesarios tres requisitos:

- La previa solicitud de la orden de protección.

- Se debe de producir la verificación de que se hayan producido hechos en donde
la mujer sea víctima de actos de violencia de género.
- Comprobar que la víctima se encuentra en un momento de riesgo objetivo.
Se debe de tener en cuenta que tanto el informe del Ministerio Fiscal como la orden de
protección son medios que reducen la acreditación de la víctima de violencia de género.

Ordenes de protección
aceptadas/denegadas por año
45000
40000
41081
35000 37958
35813
30000 33167
25000 28763
20000 23566 24341

15000 18775
10000 14391
12574 12247 12408
5000
0
AÑO 2009 AÑO2011 AÑO 2014 AÑO 2016

INCOADAS ADOPTADAS DENEGADAS

En la gráfico anterior, podemos observar el número de órdenes de protección que fueron

solicitadas por las mujeres víctimas de violencia de género, durante los años 2009,2011
2014 y 2016, del mismo modo se puede ver las solicitudes que han sido aceptadas y
denegadas en esos mismos años. En el año 2009 el número de solicitudes es mayor,
disminuyendo en los periodos de 2011 y de 2014. Aun habiendo en la actualidad más
medios de ayudas, profesionales, defensa para la mujer, vemos que las cifras de
solicitud de órdenes de protección son en el año 2016 mayores.

10
 5- VICISITUDES CONTRACTUALES DE LA VICTIMA DE VIOLENCIA
DE GÉNERO
[Link] de trabajo y reducción de salario.
Dentro de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género se encuentra el
poder reducir la jornada de trabajo de dicha mujer la cual ira con una reducción del
salario o en su caso se podrá recalificar el tiempo de trabajo. Todo lo que concierne al
tema de la reducción de jornada de trabajo se regirá teniendo en cuenta el convenio
colectivo de la empresa con los representantes de los trabajadores. En la LOIVG no se
dice el tramo horario a eliminar de la jornada de trabajo de la mujer víctima de violencia
de género. En los casos en los que no exista convenio colectivo será competencia de la
trabajadora el señalar cuál será la reducción de jornada de trabajo.

Se aplicarán los criterios judiciales que se llevan a cabo en el caso de reducción de

jornada por motivos familiares. La reducción no se aplicaría descontando días laborales
completos, sino que se reduciría diariamente las horas de jornada de trabajo. Sin
embargo podría hacerse una reducción flexible pues de unos días se podrían reducir más
horas que de otros.

La jornada de trabajo de una mujer víctima de violencia de género puede reducirse tanto
si esta trabaja a tiempo completo o a tiempo parcial. Se puede fijar a todas las
modalidades contractuales4. La reducción de la jornada de trabajo de la mujer víctima
de violencia de género puede llevarse a cabo aunque ya se disfrute de otras reducciones
derivada de otros derechos de la trabajadora.

Como bien se ha dicho antes, el derecho de la víctima de violencia de género a reducir

su jornada de trabajo lleva consigo una reducción proporcional de su salario. Hay que
tener en cuenta que la reducción del salario será en medida a la reducción que se haya
hecho de la jornada laboral. A la hora de realizar los cálculos para dicha reducción se
habrán de utilizar los criterios judiciales y de la jurisprudencia que se rigen para la
reducción de jornada por motivos familiares. Otro factor a tener en cuenta es que
aunque se aplique la reducción de jornada y de sueldo en otros aspectos esto no se vería
repercutido como es el caso de las vacaciones, descansos, percepciones extrasalariales,
etc.

4
[Link] Navarro, “Aspectos Sociolaborales de la LO 1/2004, de 28 de diciembre” p.119

11
Como consecuencia de la reducción de salario, la trabajadora víctima de violencia de
género, verá repercutida su renta la cual también descenderá. A esto hay que añadir que
la mujer trabajadora con esta condición tendrá problemas a la hora de encontrar una
independencia económica, por esto gran número de mujeres trabajadoras víctimas de
violencia de género no solicitaran la reducción de jornada, ya que no podrían aguantar
una reducción significativa de sus ingresos.

Por otra parte, sí se ha tenido en cuenta que la reducción de jornada experimentada por
la trabajadora víctima de violencia de género podría ocasionar perjuicios a la misma,
concretamente a la hora de calcular una posible indemnización en función del salario
percibido y de cobrar la prestación por desempleo.

Sin embargo, ¿si solicito como víctima de violencia de género la reducción de jornada
de trabajo y no me la conceden, pueden despedirme? La respuesta sería no puesto que si
no se estaría produciendo un despido nulo. Para fundamentar esto nos basamos en el
artículo 38.8 del Estatuto de los trabajadores, “Los trabajadores que tengan la
consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán
derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral,
a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la
reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la
aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo
que se utilicen en la empresa.”5 Visto este artículo, es un derecho de la trabajadora que
tenga la consideración de víctima de violencia de género el poder solicitar la reducción
de su jornada de trabajo, otorgándose esto por parte del empresario, sin tener ningún
tipo de represaría hacía a esta, solo se le reducirá el sueldo en función de la reducción de
jornada que se le haya llevado a cabo.

5
Artículo 38.8 Estatuto de los trabajadores.

12
 [Link] en caso de jornada reducida por razón de violencia
género.
A partir de los establecido en la disposición adicional décimo novena apartado primero
del Estatuto de los trabajadores6 en donde se habla de las indemnizaciones legales
debemos de destacar que la indemnización ira en función del salario que la mujer
víctima de violencia de genera tuviera antes de producirse la reducción. Para solicitar la
indemnización por jornada reducida en mujeres víctimas de violencia de género no
existiría un plazo máximo para su solicitud.

En el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) las víctimas de violencia de género

pueden solicitar una ayuda especial para las mujeres bajo esta condición de la violencia
machista. Podemos diferenciar dos tipos de ayudas o subsidios para las mujeres víctima
de violencia de género estas son:

 En la ley 1/2004 en su artículo 27 se establece la ayuda del pago único, los

apartados 27.1 y 27.2 de esta artículo dicen: “1. Cuando las víctimas de
violencia de género careciesen de rentas superiores, en cómputo mensual, al
75 por 100 del salario mínimo interprofesional, excluida la parte
proporcional de dos pagas extraordinarias, recibirán una ayuda de pago
único, siempre que se presuma que debido a su edad, falta de preparación
general o especializada y circunstancias sociales, la víctima tendrá
especiales dificultades para obtener un empleo y por dicha circunstancia no
participará en los programas de empleo establecidos para su inserción
profesional. 2. El importe de esta ayuda será equivalente al de seis meses de
subsidio por desempleo. Cuando la víctima de la violencia ejercida contra la
mujer tuviera reconocida oficialmente una minusvalía en grado igual o
superior al 33 por 100, el importe sería equivalente a 12 meses de subsidio

6
Disposición adicional decimonovena Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada
reducida
1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.5, 6 y 8, el salario a tener en
cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta ley será el que hubiera
correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no
hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

13
 por desempleo.” 7 Este pago se debe de solicitar en los Servicios Sociales de
las distintas Comunidades Autónomas.

 Por otro lado nos encontramos con la Renta Activa de Inserción (RAI). Este
tipo de ayuda va dirigida a varios grupos de colectivos entre los que se
encuentran las víctimas de la violencia de género, es un subsidio fuera de lo
normal que esta destina a aquellas personas que no tienen ni hayan trabajo a
los cuales se les presentan numerosos problemas a la hora de hallarlo y hacía
aquellas personas que no tienen la oportunidad de optar a otro tipo de ayuda
o subsidio. Este tipo de ayuda, la RAI se encuentra regulada en el Real
Decreto 1369/2006 de 24 de noviembre. Para poder acceder y solicitar esta
ayuda deben de cumplirse una serie de requisitos:

 Se debe de justificar la circunstancia de víctima de violencia de

género o violencia doméstica, de esta acreditación se habló en el
punto 4.2 de este trabajo.

 La víctima tiene que tener una edad inferior a 65 años.

 La víctima debe de encontrarse en situación de desempleo y estar

como demandante de empleo.

 En ninguna de las circunstancias la víctima puede vivir con su

agresor.

 Los ingresos propios de la mujer víctima de violencia de género o

violencia doméstica no podrán exceder de los 530.78 euros al mes.

 Por otra parte, no podrán ser mayores a 530.78 euros la suma total de
los ingresos que los miembros de una familia hayan obtenido en un
mes

 La RAI sólo se podrá obtener durante tres años consecutivos por lo

que no se puede haber sido beneficiario de la RAI por un tiempo
mayor a tres años anteriores.

7
Ley 1/2004, Artículo 27.

14
La RAI se cobra durante 11 meses pudiéndose restaurar hasta un total de tres años. A la
misma vez que se está percibiendo esta ayuda no se podrá cotizar a la Seguridad Social,
en cambio se podría cotizaría para obtener una prestación para protección a la familia y
para las prestaciones sanitarias. En esta ayuda se obtiene un 80% del indicador público
de renta de efectos múltiples. Durante el año 2017 se cobraran 426 euros mensuales.

NUMERO DE PERCEPTORAS DE LA RAI POR AÑO Y CCAA

CCAA/ AÑO 2008 2009 2010 2012 2016 2017 1T

ANDALUCIA 5955 7221 7850 8639 8744 6236

CANARIAS 762 1731 1797 2044 2291 1549

CANTABRIA 106 232 268 249 303 215

CATALUÑA 805 1823 2262 3069 4179 2815

COMUNIDADMADRID 715 1644 1956 2263 2525 1714

PAIS VASCO 166 352 411 497 683 428

LA RIOJA 37 95 136 164 183 115

CEUTA 52 25 26 13 90 57

MELILLA 42 51 44 51 81 63

Fuente: portal estadístico, Ministerio de sanidad, servicios sociales e igualdad.

15
La tabla anterior nos muestra el número de perceptoras de la RAI durante periodos de
distintos años desde el 2006 según la Comunidad Autónoma. Como podemos observar
entre las CCAA seleccionadas en Andalucía es donde mayor cifra de este tipo de ayuda
se ha obtenido. Cabe destacar que en el año 2016 es donde más ayudas de la RAI se han
realizado en todas las Comunidades Autónomas.

5.2.1 Base reguladora y cuantía de la prestación por desempleo en el caso de

reducción de jornada por violencia de género

La base reguladora mensual se calculara multiplicando por 30 la base reguladora diaria.

La base reguladora diaria se obtendrá por la suma de las bases por las que se ha cotizado
a la Seguridad Social, por la contingencia de desempleo (Base de AT y EP), de los
últimos ciento ochenta días del periodo de 6 años, precedentes a la situación legal de
desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar, y se dividirán entre 180.

En el caso de los supuestos de reducción de jornada de trabajo por víctimas de violencia

de género habrá que sumar las bases de cotización hasta llegar al 100%, sin haber tenido
en cuenta la jornada de trabajo sin aplicar la reducción y así obtendremos la base
reguladora. Las cuantías máximas y mínimas se tendrán en cuenta siguiendo el
indicador público de rentas de efectos múltiples según las horas de trabajo
precedentemente a la reducción de jornada.

[Link] y falta de puntualidad.

Las trabajadoras víctimas de la violencia de género según la LOIVG tienen una serie de
derechos, los cuales son: el derecho a la reducción de su tiempo de trabajo, derecho a la
movilidad geográfica, derecho al cambio de centro de trabajo, derecho a la suspensión
de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y el derecho a la extinción
protegida de su contrato de trabajo.

Los requisitos para que se cumplan estos derechos son tres: que se trate de una mujer,
que sea víctima de violencia de género y que la medida que pretenda adoptar sea
necesaria para atender a su situación personal. El requisito de ser mujer no requiere
mayor precisión, basta recordar que la LOVG protege a las mujeres que hayan sufrido
algún tipo de violencia sobre su persona.

16
Según el artículo 40 de la LOIVG: “La trabajadora víctima de violencia de género que
se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando
sus servicios para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social
integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo
profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de
sus centros de trabajo. La empresa está obligada a comunicar a la trabajadora las
vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El
traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses,
durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que
ocupaba la trabajadora. Una vez terminado este periodo, la trabajadora podrá optar entre
el regreso a su puesto de trabajo anterior o a la continuidad en el nuevo.

Las ausencias o falta de puntualidad al trabajo derivadas por la situación física o

psicológica como consecuencia de la violencia de género serán justificadas. Las
ausencias tienen que ser comunicadas por la trabajadora víctima de violencia de género
a la mayor brevedad posible a la empresa.

Dentro de la LOIVG se señala que las ausencias o la falta de puntualidad cuando estas
sean consecuencia del estado físico o psicológico de la mujer la cual sea víctima de
violencia de género se consideraran como justificadas, siempre que estas sean
corroboradas por los agentes de salud o servicios sociales.

5.4. Modificación del lugar de trabajo de la trabajadora víctima de violencia

género
8
La ley orgánica sobre la violencia de género en su artículo 21.1 contempla que las
trabajadoras que tienen acreditada la condición de víctimas de violencia de género,
presentan el derecho de movilidad geográfica y de cambio de centro de trabajo. Este
derecho de cambio del lugar de trabajo es fundamental, ya que en esas instalaciones o
lugar, el agresor puede tener un mayor contacto o acercamiento a la víctima pues este
conoce cuál es la rutina y las funciones que desempeña ella. La mujer trabajadora en
estos casos en los que se ve en la necesidad de solicitar un cambio de centro de trabajo,

8
LOVG Artículo 21 Derechos laborales y de Seguridad Social. 1. La trabajadora víctima de violencia de
género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la
reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la
suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.

17
debido a los malos tratos que ha sufrido o sufre por su pareja o ex pareja, ve como su
rendimiento y productividad ha descendido debido a que no se encuentra en condiciones
para poder desempeñar sus funciones en la empresa. Ya no solo es el trabajo sino que la
mujer víctima de violencia de género no se encuentra en un momento psíquico
adecuado, en el que su estado de nerviosismo, miedo, inseguridad y falta de confianza le
impedirán seguir con su vida diaria. Hay que destacar que la mujer que sufre violencia
de género lo va a padecer toda su vida, eso no se va a borrar de un día para otro, sin
embargo la modificación del lugar de trabajo le ayudara para poder empezar de nuevo,
lejos de su agresor, para así poder evitar riesgos en la vida de la mujer víctima de
violencia de género los cuales pueden ocasionar problemas a la hora de que esta se
recupere.

Además de en la LOVG la movilidad geográfica también se regula en el Estatuto de los

trabajadores en concreto en el artículo 40.49. Cuando la movilidad se lleva a cabo por
propia iniciativa de la trabajadora hay que tener en cuenta que esta se va a regir por un
régimen jurídico diferente al de la movilidad geográfica habitual.

Es un requisito fundamental que para que se pueda celebrar la movilidad o cambio de

centro de trabajo es necesario que la empresa disponga de otro o de varios centro de
trabajo en idéntica o similar localidad, de igual modo debe de existir en esta nueva
empresa de destino un puesto que pertenezca a su grupo profesional o en el que se
realicen las mismas funciones o tareas que en el puesto en el que se encontraba con
anterioridad. Otro de los requisitos es que haya vacantes pertenecientes al mismo grupo
profesional al que pertenece la víctima. Al producirse un cambio de puesto de trabajo
con distintas funciones y tareas, pueden ocasionarse variaciones en la remuneración
debido al nuevo trabajo que se va a realizar. En el caso de que no existieran vacantes en
otro centro de trabajo de la empresa, entonces se produciría la suspensión de la relación
laboral de la trabajadora hasta que hubiese puestos libres en la empresa.

9
ET Artículo 40.4. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de
víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde
venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social
integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o
categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

18
El cambio de centro de trabajo o la movilidad geográfica de la mujer trabajadora,
víctima de violencia de género tiene una duración inicial que como ínfimo es de seis
meses. En este tiempo semestral la empresa tiene la obligación de guardar, reservar,
velar el puesto de trabajo de la víctima de violencia de género, siendo esto un derecho
mujer bajo estas circunstancias. Aunque la duración sea de seis meses, este periodo
puede verse modificado gracias a los convenios colectivos o mediante un acuerdo
individual. El motivo por el que la duración inicial del cambio de centro de trabajo o
movilidad geográfica de la mujer víctima de violencia de género, es para que se
mantengan los intereses empresariales que el empresario tenga para su centro de trabajo.
Al tener una duración de apenas seis meses la trabajadora puede optar por llevar a cabo
una suspensión contractual de su trabajo pues así empezaría a disfrutar de la prestación
por desempleo o por otra parte en lugar de solicitar la movilidad geográfica o el cambio
de centro de trabajo esta podía pedir una excedencia voluntaria. Los seis meses de la
duración de la movilidad empiezan a contar desde el momento que esta da comienzo y
no desde que se realiza su solicitud10.

Una vez que hayan concluido los seis meses la mujer trabajadora víctima de violencia
de género podrá elegir entre volver a su puesto de trabajo originario o permanecer en el
nuevo centro de trabajo. Si elige quedarse en el nuevo centro de trabajo, la trabajadora
perderá la reserva del puesto en su lugar de trabajo de origen, convirtiéndose este nuevo
se producirá la firma con el nuevo centro de trabajo y este destino seria definitivo. Si
por el contrario la trabajadora víctima de violencia de género decide regresar a su puesto
de trabajo de origen lo hará siempre en las mismas circunstancias y condiciones en las
que estaba antes de que se produjese la movilidad geográfica.

Con respecto a las plazas vacantes para que se realice el traslado de la mujer víctima de
violencia de género es obligación del empresario notificar a esta la existencia de plazas
vacantes que pertenezcan al mismo sector profesional, para que así la trabajadora pueda
ejercer su derecho. Esta comunicación debe de realizarse de manera individual,
manteniendo en todo momento la confidencialidad sobre las circunstancias en las que se
encuentra la mujer trabajadora víctima de violencia de género, todo esto para asegurar la
intimidad y protección de esta.

10
Vid.A.V. SEMPERE NAVARRO, Aspectos sociolaborales de la LO 1/2004, de 28 de diciembre,
p.134

19
A la hora de producirse la movilidad geográfica en la ley no se establecen ayudas
económicas para la víctima. Sin embargo, si hay incentivos para aquellas mujeres que
hayan solicitado y lleven a cabo la movilidad geográfica siendo víctimas de la violencia
de género pero que a su vez se encuentren como demandantes de empleo, debido a que
tienen que cambiar su lugar de residencia y por ello, reciben ayudas para poder pagar
los gastos que este traslado les ocasione.

En lo que respecta al puesto de trabajo originario de la trabajadora víctima de violencia

de género durante su movilidad geográfica, cabe destacar que será ocupado por un
trabajador interino así se establece en el artículo 21.3 de la LOVG. Este artículo 21.3 de
la LOVG expone: “Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir
a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de
trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de
trabajo, tendrán derecho a una bonificación del 100 por 100 de las cuotas
empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, durante todo el
período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los
supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo. Cuando se produzca
la reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes en el
momento de la suspensión del contrato de trabajo”. Una vez que se pasen los seis
meses que la movilidad geográfica se extinguirá el contrato de trabajo del interino que
ha sustituido a la trabajadora.

5.5.Régimen jurídico de la suspensión contractual de la trabajadora víctima de

violencia de género.
El artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores trata de las causas y efectos de la
suspensión del contrato de trabajo, la ley 1/2004 en su disposición adicional séptima le
añade a este artículo 45 el apartado n, en el que se tratara la suspensión del contrato por
“decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo
como consecuencia de ser víctima de violencia de género”.

La duración de la suspensión contractual es decisión de la mujer trabajadora, víctima de

la violencia de género. Hay que tener en cuenta si la suspensión se encuentra en la fase
inicial o en la fase de prórroga. La fase inicial es solicitada por la trabajadora y tendrá
en un principio una duración que no superase los seis meses, no obstante la suspensión

20
podrá tener un tiempo menor al semestral, en función de lo que la mujer disponga. Si
una vez trascurridos los seis meses y aún persiste la sentencia que llevo a que se
realizase la suspensión del contrato este tiempo si prorrogara si en la resolución de la
sentencia así se dispusiese. Con respecto a la prórroga, esta podrá llevarse a cabo con
una duración de tres meses con un máximo de dieciocho meses.

Una vez agotado el tiempo máximo de dieciocho meses, si debido a las secuelas
ocasionadas con el acto violento denunciado, la trabajadora sigue sin estar en
condiciones de reanudar su actividad profesional, son dos las opciones que le quedan, a
saber: disfrutar de la suspensión por incapacidad temporal si se cumplen los requisitos
exigidos al efecto, y extinguir el contrato alegando la necesidad de abandonar
definitivamente el puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de
género, teniendo en cuenta que la decisión extintiva se considera ajena a la voluntad de
la víctima a efectos de situarse en situación legal de desempleo.11

En lo que concierne a la sustitución y reserva de puesto de trabajo en el caso de la

suspensión del contrato de trabajo, se sigue el mismo procedimiento que para la
movilidad geográfica de la mujer trabajadora víctima de violencia de género.

5.6.Régimen jurídico de la extinción contractual de la mujer trabajadora

víctima de la violencia de género.
El artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, en el cual se recoge la extinción del
contrato de trabajo, se ve modificado, ampliándose con un nuevo apartado con letra m la
cual dice extinción del contrato de trabajo “por decisión de la trabajadora que se vea
obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser
víctima de violencia de género”. En la ley 1/2004 esto se recoge en el artículo 21 en
donde aparecen los derechos laborales y de Seguridad Social y en la disposición
adicional séptima apartado cinco.

La mujer trabajadora víctima de violencia de género en ocasiones se ve obligada a

abandonar su puesto de trabajo por los motivos derivados de las agresiones psíquicas y

11
PAZ, S Y VELASCO, T (2006), La incidencia de la violencia de género en el contrato de trabajo.
EDICIONES CINCA, S.A., P 109

21
físicas. El no encontrarse en las mejores condiciones hace que ellas no puedan
desarrollar las funciones claves de su puesto de trabajo, por lo que se verían
perjudicados los resultados de la empresa.

Cuando es la víctima la que solicita la extinción de su contrato de trabajo debe de

presentar en la empresa su acreditación de víctima de violencia de género. Al producirse
la extinción definitiva del contrato de la víctima de violencia de género se entendería
que se trata de un desempleo involuntario, de este modo la mujer trabajadora víctima de
violencia de género en este caso tiene derecho a percibir una prestación contributiva o
un subsidio si no llegase a los límites de la cotización.

Tanto en los casos de extinción del contrato de trabajo y en la suspensión del contrato
de la mujer trabajadora víctima de violencia de género las bases de cotización se les
aumentaran, como consecuencia de la reducción que sufrieron cuando la víctima pidió
la reducción de jornada, hasta el 100% de la cuantía que le corresponda.

En la ley no se refleja directamente la extinción protegida del contrato de trabajo. Sin

embargo este tipo de extinción se lleva a cabo cuando la trabajadora víctima de
violencia de género se ve en la obligación de abandonar la empresa y su puesto de
trabajo con carácter de urgencia. En estos casos la trabajadora no está en la obligación
de avisar al empresario que abandona su puesto de trabajo con un adelanto de quince
días.

5.6.1. Protección frente al despido

La tutela fundamental de los derechos de las mujeres trabajadoras víctimas de violencia
de género se encuentran regulados en la ley orgánica de la protección integral de la
mujer víctima de violencia de género, 1/2004 de 28 de diciembre (LOVG) y en el
Estatuto de los Trabajadores.

Cuando hablamos de que ha existido un despido motivado, es debido al momento en

que la mujer que ocupa un puesto de trabajo se encuentra bajo la situación de violencia
de género, estaríamos ante un caso claro de discriminación. Hay que distinguir dos
tipos de discriminación, la directa y la indirecta. “La discriminación directa se define
como la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera
menos favorable que otra en situación comparable por alguno de los criterios
específicos de diferenciación y la discriminación indirecta es la situación en que una

22
disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo en
desventaja particular con respecto a personas del otro sexo.”12 Si la extinción del
contrato de trabajo se produjese porque la mujer trabajadora víctima de violencia de
género llevase a cabo alguno de los derechos laborales que la ley le otorga nos
encontraríamos ante una discriminación directa.

a) Protección de la trabajadora víctima de violencia de género frente al despido

disciplinario.
Esto se regula en el artículo 21.4 de la LOVG en el que se recoge “las ausencias o faltas
de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la
violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios
sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas
ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.”13
En este se hace mención a las faltas esporádicas al trabajo y los retrasos que puedan
producirse, ninguno de los dos momentos anteriores de ausencia vienen recogidos como
derecho laboral de la mujer trabajadora víctima de violencia de género.

Un despido no podrá ser consignado como procedente cuando sus causas sean las faltas
de asistencia o puntualidad al puesto de trabajo. Según lo establecido en el artículo 55.5
del Estatuto de los trabajadores, el despido “será nulo el despido que tenga por móvil
alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien
se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador”. Sin embargo en la LOVG se ha reformado este artículo 55.5 apartado b)
del Estatuto de los trabajadores orientándolo hacia las trabajadoras víctimas de violencia
de género14.

Es el empresario el que debe de probar los hechos que le hayan llevado a realizar el
despido disciplinario hacia la mujer trabajadora víctima de violencia de género. El
despido seguiría calificándose como nulo aunque se hayan producido situaciones graves

12
PAZ, S Y VELASCO, T (2006), La incidencia de la violencia de género en el contrato de trabajo.
EDICIONES CINCA, S.A., P 118
13
Ley 1/2004 de 28 de diciembre, LOVG
14
La modificación que hace la LOVG del artículo 55.5b) del E.T declara que será despido nulo el
producido por las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de
reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de
trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

23
y serias, pero estas no hayan sido probadas con hechos certeros por parte del
empresario.

b) Protección de la trabajadora víctima de violencia de género frente al despido

por causas objetivas.
Nos encontramos regulado en la LOVG en su disposición adicional séptima apartado
seis modifica el artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores, el cual comprende la
extinción del contrato por causas objetivas. En este caso la disposición incluye los casos
de la violencia de género. Con esta modificación lo que se dice que cuando el despido
por causas objetivas sea producido por faltas de asistencia, hay que tener en cuenta que
estas no se computaran como tales, si son ocasionadas por los daños psíquicos o físicas
que sufra la trabajadora que sufra violencia de género, siempre que esto sea acreditado
por un profesional de la salud. Por lo tanto no se podrá considerar este despido como
procedente debido a que estas trabajadoras víctimas de violencia de género como
derecho se les permiten faltas de asistencia siempre que sean puntuales y justificadas
por los daños que padezcan a causa de las agresiones sufridas.

Por lo tanto se podría entender que las faltas de asistencia y cuando la víctima no acuda
al trabajo como consecuencia de su derecho a la suspensión del contrato al tratarse de
ser víctima de violencia de género, se produciría una exclusión con una protección ex
novo.

Cuando el empresario no puede comprobar las causas por las que ha despedido a la
trabajadora a través de un despido objetivo, esta extinción del contrato se declarara
improcedente.

Si se tratase de un despido objetivo por causas empresariales, la trabajadora víctima de

violencia de género no tendría superioridad para permanecer en la empresa, aunque el
despido contaría como nulo por discriminación si este se ha llevado a cabo justificando
la condición de víctima de violencia de género de la víctima.

24
6. MEDIDAS DE MANTENIMIENDO DE EMPLEO PARA LAS
TRABAJADORAS VICTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO.
Las medidas de mantenimiento de empleo para las trabajadoras víctimas de violencia de
género son aquellas dirigidas a este colectivo siempre y cuando estas se encuentren
como demandantes de empleo en el Servicio Público de Empleo y quieran su
reinserción en el mundo laboral. Las medidas de actuación que se llevan a cabo son:

 Itinerario de inserción sociolaboral, individualizado y realizado por personal

especializado.
 Existencia de un planteamiento formativo específico para así ayudar a la
inserción social y laboral. Este plan tendrá dos etapas fundamentalmente:
 Primera fase. Etapa de preformación. En esta etapa se quiere posibilitar
a las mujeres víctimas de violencia de género unos conocimientos
básicos para facilitarles su incorporación o reinserción en el ámbito
laboral.
 Segunda fase. Etapa de formación. En esta etapa, a las trabajadoras
víctimas de violencia de género se les quiere otorgar formación especial
dependiendo del sector de actividad al que pertenezcan, para así poder
ayudarlas en su búsqueda de empleo. Esta formación se realizaran
mediante acciones formativas las cuales tengan acuerdo de contratación
hacia estas víctimas de violencia de género. Además durante el periodo
que dure las acciones informativas las víctimas de violencia de género
tendrán la razón de recibir unos incentivos de 10 euros diarios por asistir
a la formación, durante el tiempo que dure el curso.

[Link] para la reinserción de las mujeres trabajadoras víctimas de

violencia de género.
Las ayudas deben de ser gestionadas y tramitadas por las entidades de las Comunidades
Autónomas y los órganos administrativos correspondientes. En Ceuta y Melilla se
tramitaran en el Servicio Público de Empleo Estatal

25
  Incentivos para favorecer el inicio de una nueva actividad por cuenta
propia.
 En función de lo establecido en el Programa de Promoción del
Empleo Autónomo, en especial el artículo 6.2.
 Las ayudas y las subvenciones sufrirán una subida de 10% para
este colectivo de mujeres trabajadoras víctimas de violencia de
género ya que hay que tener en cuenta que este gremio tiene
muchos inconvenientes a la hora de reinsertarse en el mundo
laboral.
 Incentivos para las empresas que contraten a mujeres víctimas de violencia
de género.
Los empresarios que realicen contratos a mujeres víctimas de violencia de género desde
el momento en que se haga el contrato recibirán una cuota mensual de 125 euros
haciendo un total de 1500 euros al año. Esta bonificación la percibirán en el tiempo de
cuatro años.

Por otra parte, si el contrato que el empresario realizase a la víctima de violencia de

género fuera temporal la bonificación de carácter mensual seria de 50 euros, un total de
600 euros al año durante la vigencia de ese tipo de contrato.

 Incentivos para facilitar la movilidad geográfica de las mujeres víctimas de

violencia de género.
Consideramos movilidad geográfica cuando se cambia la residencia habitual de la
trabajadora víctima de violencia de género más de 50 kilómetros de su lugar de origen.
Las trabajadoras víctimas de violencia de género que son contratadas y su para
desempeñar su puesto de trabajo tienen que cambiar su vivienda habitual, tienen
derecho a recibir:

 Gastos de desplazamiento. Con esta ayuda, se pretende

beneficiar a la trabajadora víctima de violencia de género y a su
familia de todos los gastos que se deriven de su desplazamiento.
 Gastos de transporte de mobiliario y enseres. En este aspecto la
trabajadora podrá obtener como máximo 4 veces el Indicador

26
 Público de Renta de Efectos Múltiples mensuales. En el año 2016
este ascendía a 532,51 euros.
 Gastos de alojamiento. Dentro de esta ayuda podemos encontrar
los gastos que se deriven del nuevo domicilio habitual de la
trabajadora víctima de violencia de género y de los familiares que
vivan con ella. Estos gastos son el alquiler o los gastos de
hospedaje, entre otros. Obtendrá esta ayuda el primer año de
duración del contrato, siendo como máxima la subvención de 10
veces el IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos
Múltiples) mensual.
 Gastos de guardería y de atención a personas dependientes.
Esta ayuda ira destinada a cubrir los gastos derivados del cuidado
de los hijos, o de las personas que sean dependientes de la
trabajadora víctima de violencia de género. Tendrá como vigencia
la duración de los doce meses siguientes desde la celebración del
contrato de trabajo, y se recibirá como máximo cuatro veces el
IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples)
mensual.

 Incentivos para compensar diferencias salariales.

Las trabajadoras víctimas de violencia de género obtendrán estos incentivos cuando su
contrato de trabajo hay sido extinguido por su propia voluntad, la cual se ve presionada
a dejar su empleo, por los motivos derivados de su condición de víctima de violencia de
género. La trabajadora podría disfrutar de este derecho si su contrato es indefinido o
temporal y que posea una duración de seis meses o más, siempre y cuando a la
trabajadora se le haya realizado una disminución salaria. La ayuda que recibirá será de
unos 500 euros al mes y en un periodo de doce meses.

27
 [Link]áusulas específicas del contrato indefinido para trabajadoras que tengan
acreditada por la administración competente la condición de víctima de
violencia de género o doméstica
Se consideraran aptos para ser beneficiarios de estas cláusulas específicas del contrato
de trabajo las trabajadoras que posean la acreditación de víctima de violencia de género
o víctima de violencia doméstica. No será necesario que la víctima se encuentre en
situación de desempleo.

El contrato de la trabajadora víctima de violencia de género se realizara de manera

indefinida, sin embargo tendrá la modalidad de los trabajadores fijos discontinuos, los
cuales son contratados a tiempo parcial o completo. El contrato deberá de celebrarse por
escrito siempre siguiendo lo establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal.

La empresa que realice el contrato deberá de contar con los siguientes requisitos:

 “Podrán celebrar este contrato todas las empresas, incluidas las cooperativas
o sociedades laborales, que incorporen a este colectivo como socios
trabajadores o de trabajo, siempre que la entidad haya optado por un régimen
de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena, así como los
autónomos que contraten a trabajadores incluidos en este colectivo.
 Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y
frente a la Seguridad Social.
 No haber sido excluida del acceso a los beneficios derivados de la aplicación
de los programas de empleo según lo previsto en el artículo 46 del R. D.
legislativo 5/2000, de 4 de agosto (BOE de 8 de agosto), por el que se aprueba
el Texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social.
 Las empresas que hayan extinguido o extingan, por despido reconocido o
declarado improcedente o por despido colectivo, contratos bonificados al
amparo de las distintas Normativas de programas de fomento de empleo, según
lo establecido en el artículo 6.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (BOE de
30 de diciembre), quedarán excluidas por un período de doce meses de las
ayudas contempladas.”15

15
[Link]

28
Por la realización de este tipo de contrato indefinido a las trabajadoras víctimas de
violencia de género la empresa recibirá una serie de incentivos de la cuota empresarial a
la Seguridad Social. Estos serían con carácter mensual. Las bonificaciones quedarían de
la siguiente manera:

 En el supuesto de trabajadoras víctimas de violencia doméstica la empresa

obtendría por cada contrato indefinido realizado 70,83 euros al mes, los que
serían 850 euros al año, siendo la duración de esta bonificación de cuatro
años.
 En el caso de que la trabajadora haya sufrido violencia de género el
incentivo que recibiría la empresa por cada uno de los contratos de tipo
indefinido que celebrase obtendría 125 euros al mes, haciendo un total de
1500 euros al mes, esta ayuda a la empresa tendría una vigencia de dos
años.
 Hay que tener en cuenta que en el supuesto de que el contrato se celebre a
tiempo parcial, habiendo sido antes indefinido, los incentivos serán los
correspondientes a los establecidos en el artículo 2.6 de la Ley 43/2006, de
29 de diciembre.
Por otra parte, habría que tener en cuenta que las bonificaciones que se obtengan no
podrán exceder del 60% del coste salarial anual del contrato del cual estamos
obteniendo los beneficios.

Las tablas que se muestran a continuación nos reflejan, en un primer lugar, el total de
los contratos bonificados realizados en las Comunidades Autónomas españolas desde
que se recogen estos datos en el años 2003 y por otra parte no encontramos con la tabla
que nos muestra la diferencia de los contratos bonificados que se han celebrado en
Andalucía y en Madrid en un periodo comprendido desde el año 2003 hasta lo que
llevamos de año 2017.

29
 Contratos de trabajo bonificados realizados entre 2003 hasta la fecha en las
distintas CCAA

COMUNIDAD AUTONOMA NUMERO DE

CONTRATO
BONIFICADOS
ANDALUCIA 1529
ARAGON 183
PRINCIPADO DE ASTURIAS 131
ISLAS BALEARES 73
CANARIAS 294
CANTABRIA 54
CASTILLA Y LEON 978
CASTILLA LA MANCHA 233
CATALUÑA 553
COMUNIDAD VALENCIANA 1043
EXTREMADURA 65
GALICIA 317
COMUNIDAD MADRID 965
REGION DE MURCIA 193
COMUNIDAD FORAL NAVARRA 50
PAIS VASCO 128
LA RIOJA 43
CEUTA 8
MELILLA 3
NO CONSTA 2

Fuente: Elaboración propia. Estadísticas. Ministerio de sanidad, servicios sociales e

igualdad

30
Contratos bonificados violencia de género en Andalucía y Madrid entre 2003 hasta
la actualidad.

AÑO/CCAA ANDALUCIA MADRID

2003 31 15
2004 78 44
2005 168 16
2006 168 28
2007 109 14
2008 107 18
2009 82 33
2010 67 44
2011 70 57
2012 62 114
2013 94 139
2014 135 161
2015 184 131
2016 145 128
2017 29 23

Fuente: elaboración propia. Estadísticas. Ministerio de sanidad, servicios sociales e

igualdad

Como podemos observar en la tabla, en Andalucía en mayor proporción del tiempo

que se estudia es la que presenta un número de contratos bonificados mayor con
respecto de la Comunidad de Madrid. Sin embargo, entre los años 2012 y 2014 ambos
inclusive en Madrid la cifra de este tipo de contratos fue mayor. Aunque parezcan cifras
altas no lo son, puesto que en estas dos Comunidades Autónomas hay muchas más
víctimas que necesitarían que se les celebrase este tipo de contrato, pero estas pueden no
estar reconocidas un como víctimas de violencia de género o pueden tener otro tipo de
contrato en donde no se bonifica a la empresa.

31
A continuación se muestra el gráfico de la tabla anterior sobre los contratos bonificados
violencia de género en Andalucía y Madrid entre 2003 hasta la actualidad.

Contratos bonificados violencia de género en Andalucía y Madrid

entre 2003 hasta la actualidad.

200
180
160
140
120
100
80
60
40
20
0

ANDALUCIA

MADRID

2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Fuente: elaboración propia. Estadísticas. Ministerio de sanidad, servicios sociales e

igualdad

7. PROGRAMA DE INSERCION SOCIOLABORAL PARA MUJERES

VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO.
Cuando hablamos de programa de inserción sociolaboral para mujeres víctimas de
violencia de género se hace referencia a tal como el conjunto de disposiciones que van
guiadas hacia este colectivo, siempre que estas se encuentren como demandantes de
empleo, las cuales quieren su inserción laboral y así obtener una independencia
económica y personal. Esta independencia le sirve para quebrantar su relación con su
agresor y poder logra su recuperación.

32
El Instituto de la Mujer creado en 1983, participa en estos programas en los que cuenta
con la ayuda de las entidades locales, las mujeres víctimas de violencia de género, entre
otros. Estos programas se realizan con empresas, con Entidades Locales y en el ámbito
sectorial.

[Link] en colaboración con empresas.

En este tipo de programas la iniciativa se concreta en la firma de convenios de
colaboración con empresas de ámbito nacional y en distintos sectores de actividad para
promover la sensibilización en materia de violencia de género y para fomentar la
integración social y laboral de las mujeres víctimas y, cuando la situación así lo
requiera, facilitar su movilidad geográfica.16 Actualmente son 45 las empresas que se
han sumado a esta iniciativa, para facilitar la integración sociolaboral de las mujeres
víctimas de violencia de género.

Además de las empresas que han firmado el convenio nos encontramos con entidades
colaboradoras en donde están Cruz Roja Española y Fundación Intrega, las cuales llevan
a cabo la mediación entre las empresas y las mujeres víctimas de violencia de género.

Las 45 empresas que en estos momentos tienen firmado el convenio para la integración
laboral de las mujeres víctimas de violencia de género son:

16
[Link]

33
- “ACCIONA S.A - SECURITAS SEGURIDAD
- ADAMS ESPAÑA S.A
- ALCAMPO - SERVICIOS SECURITAS
- AYRE HOTELES UNIPERSONAL S.A.
- CARREFOUR - SIMPLY (SUPERMERCADO
- CONFESAL SABECO)
- CURVES MEDITERRANEAN - SODEXO ESPAÑA” 17
S.L.U.
- DANONE
- EAT OUT
- EMC
- FEHRCAREM
- FERROVIAL
- FIESTA HOTELES
- FOMENTO DE
CONSTRUCCIONES Y
CONTRATAS (FCC)
- FUNDACION LA CAIXA
- GAMESA
- GATE GOURMET SPAIN S.L.
- GRUPO 5
- GRUPO AMMA
- GRUPO BANKINTER
- GRUPO CLECE
- GRUPO COFARES
- GRUPO DISA CORPORACIÓN
PETROLIFERA S.A
- GRUPO EULEN
- GRUPO ILUNION
- GRUPO INDITEX
- GRUPO NORTE
- GRUPO RENAULT
- GRUPO URBASER
- INGESAN
- ISS FACILITY SERVICES
- KONECTA
- LINEA DIRECTA
- MAHOU SAN MIGUEL.
- MANGO
- MOMENTUM TASK FORCE
- NH HOTELES
- PEUGEOT- CITROEN
IBÉRICA
- PSA PEUGEOT CITROEN
17
ESPAÑA [Link]
idades/iEmpleo/[Link]

34
 7.2. Programas territoriales con entidades locales
El Instituto de la Mujer tiene como fin impulsar la economía de las mujeres y que se
produzca una mayor participación social por parte de estas, por eso algunos de los
factores a tener en cuenta son la diversidad y las características del entorno. En la
actualidad hay dos programas territoriales con Entidades Locales estos son el programa
Clara y el programa Aurora.

a) Programa Clara
En un primer aspecto hay que tener en cuenta que las personas que se encuentra en
riesgo social o exclusión o pobreza son aquellas que: viven con unos ingresos muy
bajos, las personas que sufren privación material severa y por últimos las personas que
viven en hogares donde la empleabilidad es escasa o reducida.

“El desarrollo del programa Clara que tiene como principal objetivo promover que las
mujeres que se encuentran en situaciones de especial vulnerabilidad personal, social y
laboral, puedan ejercer sus derechos sociales y económicos, eliminando situaciones de
riesgo que les lleve a la exclusión.”18

El programa Clara está dirigido para los siguientes grupos de mujeres:

 Víctimas de violencia de género.

 Responsables de núcleos familiares.
 Mayores de 45 años sin titulación
 Pertenecientes a minorías étnicas
 Inmigrantes
 Con discapacidad
 Reclusas.
Este programa se rige en función de una serie de etapas. Durante la formulación del
programa lo que se quiere conseguir es que se alcance y se mejore la empleabilidad de
estos colectivos de mujeres, teniendo en cuenta que se produzca un aumento de la
autonomía económica de esta.

Las etapas del programa clara son:

18
[Link]

35
 1) Fase de motivación: en esta etapa el objetivo fundamental es cambiar la
situación inicial de las mujeres que se encuentran en este programa. Para que se
produzca la mejora se llevan a cabo ejercicios para la autoestima, la adquisición
de habilidades sociales, la autonomía personal y la motivación para el empleo.
2) Fase de información y orientación para la definición del perfil profesional:
en esta fase el fin principal es ayudar y dirigir a estas mujeres en la enunciación
de su proyecto laboral.
3) Fase de formación: para que las mujeres puedan hacer frente a sus demandas de
trabajo en el mercado, en esta fase se les da una formación reglada y
ocupacional, basándose en la línea profesional de la mujer.
4) Fase de búsqueda de empleo: en esta fase, se realizan actividades de
intermediación con empresas, para que estas les ofrezcan un trabajo a estas
mujeres. Del mismo modo se les da información y se les asesora para poder
volver a entrar en el mercado laboral, ya sea por cuenta propia o ajena.
“El programa está diseñado de manera que pueda adaptarse a las características
propias de cada entidad local y a partir del diagnóstico de los déficits existentes,
encontrar los ámbitos de actividad laboral no cubiertos, trabajar con el grupo de
mujeres, y encajar, en la medida de lo posible, sus capacidades y potencialidades con
los escenarios laborales locales. En esencia, se trata de promover la consolidación del
tejido territorial mediante una mejor y mayor empleabilidad y proyección social de las
mujeres.”19

El programa Clara para poder funcionar no solo ha necesitado de la ayuda de las

Administración Pública (Instituto de la Mujer y Ayuntamientos), también han estado
presentes los profesionales o entidades que son pilares fundamentales a la hora de
alcanzar la meta, es decir, para que la mujer vuelva a entrar en el mercado laboral. Este
programa tiene una duración entre 9 y 11 meses.

b) Programa Aurora
El Programa Aurora está dirigido a aquellas mujeres dentro del ámbito rural que tienen
problemas a la hora de encontrar y reinsertarse en al ámbito laboral. Principalmente
este programa se desarrolla en un marco de la voluntariedad de la trabajadora víctima de
violencia de género, con su participación activa.
19
[Link]

36
Este programa se desarrolla en función de dos etapas, en donde se tienen en cuenta el
perfil personal y el profesional de la trabajadora víctima de violencia de género. Se lleva
a cabo para aumentar la empleabilidad de la trabajadora.

 En la primera etapa se obra con los factores personales de la trabajadora en

donde hay que destacar las demandas, las necesidades y los conocimientos de
esta, etc.
 Cuando la primera fase está terminada, podemos comenzar la segunda etapa. En
la cual se van a poner en práctica la motivación laboral y la formación
ocupación de la trabajadora, siempre teniendo en cuenta el nivel académico y
profesional que esta tiene y orientándolo a las zonas locales donde se desarrolla
el programa. Es un pilar fundamental en esta etapa realizar una buena
intermediación laboral. Este programa Aurora esta guiado para captar las
particularidades de cada entidad local para poder así ubicar a estos grupos de
mujeres en puestos de trabajo que se adapten a sus capacidades. Con este
programa se quiere dar una mejora a la protección social de la mujer.

8. TRATAMIENTO JURISPRUDENCIAL DE LAS CONDICIONES DE

TRABAJAO DE LAS VICTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO.
En este punto vamos a ver y desarrollar lo referente a las sentencias que los jueces de
los juzgados de lo social ha dictado siendo como sujeto actor una trabajadora que es
víctima de violencia de género. El número de sentencias que vamos a señalar serán tres
en donde observaremos distintos casos de despido que no son procedente y la
denegación a la obtención de la RAI (Renta Activa de Inserción), hay muchos más
casos pero nos centraremos en estos.

1) Sentencia de 2 de octubre de 2013. RJ 2013/7240. Tribunal Supremo.

Juzgado de lo social número 35 de Madrid, Sección 1ª.
Esta se basa en la resolución de un recurso de casación para la unificación de la doctrina
de la sentencia 11 de octubre de 2012 (AS 2013, 138). La sentencia de 11 de octubre
de 2012 (AS 2013,138) hacía referencia al despido de tres mujeres por causas objetivas,
más concretamente por el cierre de la tienda de muebles en la que desempeñaban sus
funciones. Esta llegó al cierre por falta de ventas y los gastos eran elevados.

37
La demandante en este caso es una de las trabajadoras despedidas, la cual es víctima de
violencia de género, sin embargo no tiene la acreditación como tal y en un primer lugar
su despido es procedente. No obstante, la trabajadora no conforme con la resolución de
la sentencia, presento un recurso de casación para la unificación de la doctrina en donde
se resuelve este con la sentencia de 2 de octubre de 2013, RJ 2013/7240.

El juez dictara que en función de lo establecido en el “Auto de 17-3-2011 del Juzgado 1

de Violencia sobre la Mujer se declaró no haber lugar a dictar orden de protección
integral a favor de la actora, si bien en dicha resolución, se prohibió al denunciado
aproximarse a ella a una distancia inferior a 300 metros y comunicarse por cualquier
medio.”20

Por lo que de ahí se puede deducir que aunque la trabajadora despedida víctima de
violencia de género no tenga concedida la acreditación como víctima de violencia de
género, la orden de alejamiento hace las funciones necesarias como tal. La trabajadora
conocía que tenía derecho a obtener la RAI como ayuda en el desempleo al considerarse
víctima de violencia de género, sin embargo al no tener esta condición se la denegaban
la ayuda.

Al entenderse que al tener la orden de alejamiento y el informe del Ministerio Fiscal se

puede considerar que es como si se le acreditase la condición de violencia de género, la
víctima tiene el derecho de entrar en el programa de Renta Activa de Inserción (RAI).
Por lo que el Servicio Público de Empleo se ve obligado a pagarle a la víctima la
cantidad de 426 euros al mes.

2) Sentencia de 2 febrero 2010. AS 2010\926. Tribunal Superior de Justicia

de País Vasco, (Sala de lo Social, Sección1ª)
Se produce una extinción del contrato por voluntad de la trabajadora, víctima de
violencia de género. Esta trabajadora establece demanda hacía dos empresas. En este
caso, la trabajadora estaba anteriormente casada con uno de los socios partícipes de una
de las empresas, habiéndose tenido que divorciar como consecuencia de los malos tratos

20
Sentencia de 2 de octubre de 2013. RJ 2013/7240. Tribunal Supremo. Juzgado de lo social número 35
de Madrid, Sección 1ª.

38
que sufrió por parte de este. La víctima solicito una orden de protección y el agresor (su
jefe-exmarido) no podía tener con ella ningún tipo de comunicación ni verbal ni escrita.

La trabajadora solicitaba que se le otorgaran algunas de estas opciones:

- “La extinción del contrato de trabajo de Dª. Loreto con la empresa PRINCE
HOUSE, S.L. con el derecho a percibir la cantidad de 17.474.062 Euros se
acordado según Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de San
Sebastián en concepto de indemnización.
- Subsidiariamente, y para el caso de que no se acordara la extinción del contrato
de trabajo, interesamos la suspensión de la relación laboral con reserva del
puesto de trabajo, con derecho a percibir los salarios de tramitación.
- Que en tanto se resuelve sobre el punto primero y segundo anteriores,
interesamos quede en suspenso cautelarmente la readmisión de la Sra. Loreto,
sin perjuicio de la obligación de pago de los salarios de tramitación, compatible
con lo que se solicita.”21
La trabajadora presentaba en la empresa que trabajo anteriormente una incapacidad
temporal, por contingencias comunes, las cuales podían derivarse de la violencia de
género ocasionada por parte de su todavía marido en ese momento hacia su persona.

La orden de protección se le denegó a la trabajadora tras analizar el informe del

Ministerio Fiscal. El juez dictamino que la trabajadora fuera readmitida, pudiendo tener
su jefe contacto con ella pues no habría orden de protección firme.

3) Sentencia número 7262/2008 de 3 de octubre, AS 2008/2201. Tribuna

Superior de Justicia de Cataluña. Sala de lo Social, sección 1ª.
Nos encontraríamos ante un caso de despido nulo, debido a que la trabajadora tiene la
condición de víctima de violencia de género y lo que ha solicitado es que se le conceda
la reordenación del tiempo de trabajo diario.

Una primera demanda dio como resultado que “se estimase la demanda presentada por
Dª. Yolanda., frente a la empresa NISSAN MOTOR IBÉRICA, SA, y FONDO DE
GARANTÍA SALARIAL, y declaro nulo el despido realizado por la empresa demandada

21
Sentencia de 2 febrero 2010. AS 2010\926. Tribunal Superior de Justicia de País Vasco, (Sala de lo
Social, Sección1ª)
39
en fecha 27-07-07 y condeno a la misma a la readmisión de la demandante en las
mismas condiciones que regían antes del despido y al abono de los salarios dejados de
percibir hasta que la readmisión tenga lugar, sin perjuicio de las responsabilidades que
pudieran corresponder al FONDO DE GARANTÍA SALARIAL”22

La empresa demanda a la trabajadora afirmando que durante su situación de incapacidad

esta realizaba una vida normal, sin ocurrirle nada aparentemente. Por estos motivos, la
empresa decidió extinguir el contrato de la trabajadora mediante el despido
disciplinario. A la trabajadora se le otorgo una orden de protección contra su pareja, el
cual no podía encontrarse a más de 500 metros de ella. La violencia causada en su
persona le ocasiono daños, produciéndose una patología de ansiedad, la cual le impedía
realizar sus funciones en la empresa y por la que el médico le dio la baja.

Por lo tanto hay que exponer que: “careciendo dicha imputación de la entidad
disciplinaria que el empleador pretende atribuir a la actividad cotidiana de quien se
encuentra de baja por la patología de trastorno por ansiedad generalizado secundario
a violencia de género, lo que, realmente, subyace es su sanción por haberse ausentado
del trabajo por una causa que, además de encontrar su objetiva cobertura en una
incombatida situación de IT aparece singularmente protegida por el artículo 21.4 de
la LPIVG ( RCL 2004, 2661 y RCL 2005, 735) cuando dispone que las ausencias o
faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o sicológica derivada
de la violencia de género se consideran justificadas, cuando así lo determinen los
servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda....”23

22
Sentencia número 7262/2008 de 3 de octubre, AS 2008/2201. Tribuna Superior de Justicia de Cataluña.
Sala de lo Social, sección 1ª.
23
Sentencia número 7262/2008 de 3 de octubre, AS 2008/2201. Tribuna Superior de Justicia de Cataluña.
Sala de lo Social, sección 1ª.
40
9. CONCLUSIONES
Una vez realizado este trabajo sobre las condiciones de trabajo de las víctimas de
violencia de género, para mí hay varias conclusiones finales y otras tantas preguntas
sobre la violencia de género y el empleo.

Para comenzar, me gustaría resaltar los avances- ayudas que hay actualmente a la hora
de amparar a una mujer víctima de violencia de género. Debemos de tener en cuenta que
esa mujer por desgracia, bastante mal lo estará pasando en su casa por culpa de las
agresiones tanto verbales como físicas de su pareja o agresor, como para que la sociedad
también le diese la espalda. Por suerte, estamos en el siglo XXI y la sociedad en la que
vivimos se encuentra concienciada de que la violencia de género no puede ocultarse
sino que hay que buscar soluciones y prestar nuestra ayuda a la gente que la sufra.
Desgraciadamente aún hay bastantes casos, en la mayoría por miedo a las represarías
que el agresor pueda tener contra esas mujeres, que no solicitan ayuda, ni a sus
familiares ni a nadie de su entorno y muchos menos a las autoridades que son las que
deben de tomar rienda en este asunto. Aunque las medidas de auxilio y apoyo a este
colectivo de mujeres son cada vez mayores, por infortunios cada día conocemos por los
medios de comunicación nuevos casos de violencia doméstica y/o género, en donde en
muchos de estos el final es la muerte de la víctima a manos del agresor.

Centrándome en el aspecto laboral de las trabajadoras víctimas de violencia de género

que es de lo que humildemente en hablado en el desarrollo de este trabajo, los aspectos
que más me han llamado la atención han sido:

 La acreditación de víctima de violencia de género. Las mujeres trabajadoras que

sufren malos tratos y tienen esta acreditación o condición sufren menos en su
puesto de trabajo. Esto se debe a que al ser víctima de violencia de género tienen
una serie de derechos entre los cuales se encuentran el de reducción de la
jornada de trabajo, movilidad geográfica, cambio de turnos de trabajo, entre
otros. Es de destacar que la productividad de las trabajadoras de este colectivo
disminuye, debido a que no se encuentra en las mejoras condiciones físicas ni
psíquicas por lo que la reducción de la jornada de trabajo les ayudara a descansar
más y el tiempo que estén en su puesto de trabajo podrán desempeñarlo mejor.
 La reinserción al mundo laboral de las mujeres víctimas de violencia de género.
La existencia de los programa y ayudas para la vuelta al trabajo de este
41
 colectivo, son cada vez mayores. El Estado, a través de la Seguridad Social y
junto con los empresarios, realizan los contratos bonificados de los que
hablamos a lo largo del trabajo. Aquí no solo se ayuda a la víctima a obtener un
trabajo, sino que también se incentiva al empresario en mayor o menor medida.
Son muchas las instituciones como el SAE y las organizaciones sin ánimo de
lucro como es el caso de Cruz Roja Española las que realizan cursos, talleres,
para dar una ayuda a estas mujeres a la hora de la reinserción y la búsqueda de
empleo.
 Otro de los aspectos sería el apoyo de la jurisprudencia a estas mujeres víctimas
de violencia de género, que basándose en el Estatuto de los Trabajadores y en la
Ley Orgánica de 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral
contra la Violencia de Genero (LOVG).
La Ley Orgánica de 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral
contra la Violencia de Genero (LOVG), ha marcado un antes y un después en este tema.
Puesto que regula los aspectos laborales, personales, sociales,… de la mujer. Sin
embargo, “la LOVG ha recibido críticas en relación a la conversión de faltas en delitos
en supuestos de amenazas y coacciones leves contra mujeres, la creación de Juzgados
especiales de Violencia sobre la Mujer, el incremento del carácter sancionador al
disponer la posibilidad de que el juez pueda suspender al inculpado de un acto de
violencia de género de la patria potestad o de la guarda y custodia o las visitas de
menores, y la falta de previsión ante posibles denuncias falsas en relación a los
procesos de separación o divorcio.”24

A mi parecer y opinión, además de las iniciativa del gobierno de “Empresas por una
sociedad libre de Violencia de Género”, en cada empresa o grupos de empresa de una
misma localidad o zona geográfica debería de existir una especie de departamento o
área que se encargue sobre la violencia de género. Quizás esto en un primer momento
parece una absurdez pero con el tiempo se puede reducir el número de casos de
violencia de género o doméstica.

No obstante aunque existan muchas medidas de protección para la mujer trabajadora

víctima de violencia de género no todo está cubierto. Por ejemplo hay circunstancias en
las que la mujer presenta su solicitud de orden de protección y el informe del Ministerio

24
[Link]
42
Fiscal, sin embargo esta es denegada por no cumplir los requisitos necesarios. ¿Nos
encontraríamos ante un caso de pre violencia de género que podría solucionarse a
tiempo? La jurisprudencia ante estos casos en los que no se le tiene reconocido como tal
la condición de víctima de violencia de género o en su caso la orden de protección, dicta
los despidos hacia la víctima como procedentes en lugar de nulos, por lo que estos se
llevarían a cabo.

La realización de este trabajo me ha ayudado para conocer y profundizar en aspectos tan

relevantes y que por desgracia son temas que vemos frecuentemente y que no debemos
de dejar pasar por alto. Me he enriquecido de conocimientos teóricos, al igual de
prácticos con la búsqueda de los datos y cifras estadísticas, además de la lectura de
sentencias sobre las trabajadoras víctimas de violencia de género sobre todo en el tema
de despidos.

43
10. BIBLIOGRAFIA

 [Link] Navarro, “Aspectos Sociolaborales de la LO 1/2004, de 28 de

diciembre”
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 Boletín Oficial del Estado. [Link]
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 El mundo (periódico) [Link]
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ES/ContratacionLaboral/CIndefinido/Paginas/[Link]
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 Ley 27/2003, de 31 de julio, reguladora de la Orden de protección de las
víctimas de la violencia doméstica
 Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo
 Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no
discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.
 Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral
contra la Violencia de Género.
 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres
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[Link]

44
 PAZ, S Y VELASCO, T (2006), La incidencia de la violencia de género en el
contrato de trabajo. Ediciones CINCA, S.A.,
 PERAN, S Y QUESADA R (2009) La perspectiva laboral de la protección
integral de las mujeres víctimas de violencia de género. Editorial COMARES.
 [Link]
 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
 Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social
 [Link]
 [Link]

45